BAB II PEMBAHASAN
2.8 Sistem Imbalan
Sistem imbalan Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak dia mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Dengan kata lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannnya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Jika para anggota diliputi oleh rasa tidak puas atas kopensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak diselanggarakan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil.
Apabila suatu oganisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisai bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaganya yang terampil dan berkemampuan tinggi, tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Memang benar bahwa mengembangkan dan menerapkan suatu imbalan tertentu, suatu organisai menghadapi suatu kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji karyawan yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat ekterenal seperti berbagai peraturan perundangan, persaingan dipasaran kerja.
· Tujuan Imbalan
Adapun tujuan utama dari program penghargaan adalah:
1. Menarik orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung dengan organisasi 2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
B. Tipe dan karateristik imbalan Penghargaan Ekstrinsik
Perasaan Ekstinsik datang dari luar orang tersebut. Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Ekstrinsik: * Penghargaan Finansial: Gaji dan Upah
Uang merupakan penghargaan ekstrisik yang utama. Untuk dapat benar-benar memahami bagai mana uang memodofikasi perilaku, kita harus memahamipersepsi dan preferensi rang yang diberri penghargaan. Tentu saja ini merupakan tugas sulit yang harus dilakukan secara berhasil oleh manajer. Kecuali jika kariawan dapat melihat suatu hubungan antar kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator yng kauat.
Banyak organisasi menggunakan beberapa jenis rencana pemberian nsentif untukpembayaran dan evektivitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi berdasarkan pernyataan berikut:
· Beberapa efektif hal tersebut menciptakan persepsi bahwa pembayaran berhubungan dengan kinerja?
· Seberapa baik hal tersbut meminimalkan konsekuensi negatif yang diperseosikan dari kinerja yang baik?
· Sebarapa baik hal tersebut berkontribusi pada persepsi bahwa penghargaan penting (misalkan pujian dan minat yang ditunjuan terhadap karyawan oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilakan kinerja yang baik daripada gaji pembayaran.
Agar sistem pembayaran terbuka dapat memotivasi karyawan, pengukuran perlu tersedia untuk semua aspek penting dalam suatu pekerjaan (misalkan jumlah kosumen baru setiap kuartal, kenaikan pemnelian oleh konsumen,dll) dan usaha seorang karyawan harus dihubungkan dengan kinerja jangka pendek.
* Penghargaan Finansial: Tunjangan Karyawan
Beberapa jenis tunjangan tidak sepenuhnya finansianl, seperti pusat penitipan anak , pusat kebugaran, dan perawatan medis SAS institute yang disubsidi, tapi jenis tunjangan ini jugs memberikan karyawan penghargaan yang bernilai.
Tunjanga finansial utama karywan di kebanyakan organisasi adalah rencana pensiun dan untuk kebanyakan karyawan, kesempatan untuk berpartisifasi dalam rencna pensiun merupakan penghargaan yang bernilai. Tunjanga karyawan , seperti dana pensiun , perawatan
di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengsn kinerja karyawan , akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.
* Penghargaan Interpersonal
Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersional, seperti status dan pengkuan. Dengan memberikan individu pekerjaan yang bergengsi, manajer dapat berusaha meningkatkan dan menghilangkan status yang dimilii oleh seseorang. Akan tetapi jika rekan kerja tidak meyakini kemampuan seseorang dalam pekerjaan tertentu , tidak mugkin status tersebut bisa ditingkatkan. Denan meninjau kinerja seseofang, manajer dapat dalam beberapa situasi, memberikan apa yang para manajer anggap sebagai perubahan pekerjaan untuk memperbaiki status. Manajer dan rekn kerja samasam memainkan peran dalam memberikan status pekerjan
* Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas. Kinerja, jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.
Penghargaan Intrinsik
Suatu penghargaan intrinsik didifinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang.
Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Intrinsik: * Penyelesaian (Completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi setiap orang. Beberapa orang mempunyai kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari penyelesaian tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri, yakni dampak motivasi yang kuat.
* Pencapaian (Achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang disebabkan oleh seseorang yang meraih suatu tujuan yang menantang.
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang dianggap terbaik oleh karyawan dalam suatu situasi tertentu. Pada pekerjaan yang sangat terstruktur dan terkendali oleh manajemen, sulit untuk menciptakan tugas yang mengarah pada otonomi.
* Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Dengan mengembangkan kemampuan pribadi, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan poyensi keterampilan.
· Proses penghargaan
Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasi kepuasan, motivasi, kinerja, dan penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan menunjukkan bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha adalah tindakan cukup ntuk memancing kinerja yang diingikan. Kinerja dihasilkan dari kombinasi usaha dan tingkat kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu. Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal maupun informal oleh manajemen dan dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan.
Sistem Penghargaan yang Inovatif - Gaji Berdasarkan Keterampilan
Sistem berdasarkan keterampilan setidaknya memiliki empat keunggulan, yakni:
a. Karena karyawan memiliki lebih banyak keterampilan, maka organisasi meningkatkan fleksibelitasnya dengan menempatkan pekerja untuk menangani pekerjaan yang berbeda
b. Karena gaji tidak ditentukan atas dasar klasifikasi pekerjaan, organisasi mungkin lebih memerlukanlebih sedikit klasifikasi pekerjaan
c. Lebih sedikit karyawan yang diperlukan karena lebih banyak pekerja yang dapat dipertukarkan, dan
d. Organisasi mungkin mengalami penurunan dalam pergantian karyawan dan ketidakhadiraan.
- Perluasan Tingkat
Suatu elemen penghargaan finansialdimasa organisasi mengalami kesulitan adalah sistem peringkat. Sebagian besar sistem memiliki sejumlah besar peringkat. Maka diperlukan perrluasan tingkat yang akan mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga tersisa relatif sedikit peringkat yang luas.
Ketersediaan pelayanan conciergeuntuk berbagai aktivitas yang harus dilakukan merupakan daya tarik perusahaan . menjamin karyawan untuk dapat berkosentrasi pada kinerja dapat dianggap sebagai tunjangan karyawan yang setimapl terhadap usaha dan pekerjaan.
- Penghargaan Berdasarkan TimTunjangan Parah Waktu
Rancangan dari sistem ini adalah seharusnya sesuai dengan pengkelompokan dikeseluruhan rancangan organisasidalam situasi dimana tim relatif idependentdan tujuannya dapt diukur, ditetapkan, dan dievaluasi, penghargaan didasarkan atas pencapain tujuan.
- Pembagian Keuntungan.
Keberhasilan program pembagian keuntunganmemerlukan komtmen kuat untuk menerapkan efesiensi, baik dari manajemen dan karyawan. Selanjutnya komitment tersebut memerlukan komunikasi yang terbuka, penggunaan informasi bersama dan tingkat kepercayaan yang tinggi antara semua pihak.
- Mengatur Penghargaan
Manajer diharapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada tiga pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yakni:
a. Reinforcement Positif
Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui pendekatan ini adalah hubungan antara perilaku dan kosekuensinya. Tujuan pendeketan ini agar bisa menciptakan perilaku yang diinginkan.
b. Modeling dan Imitasi Sosial
Dalam menggunakan pendekatan ini menejer harus menentukan siapa yang merespon pendekatan ini, selain memilih model yang sesuai. Terakhir dimana model muncul perlu diperhatikan juga. Ini berarti jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal yang hampir tidak bisa dicapai karena sumberdaya yang terbatas, menejer seharusnya menyimpulkan modeling tidak sesuai.
c. Teori Ekspektasi
Dalam pendekatan ini, manajer harus menentukan jenis penghargaan yang diinginkan oleh karyawannya dan melakukan hal apapun yang mungkin untuk mendistribusikan penghargaan tersebut. Jika tidak, menejer harus menciptakan kondisis sehingga apa yang tersedia dapat diterapkan sebagai penghargaan.
BAB III