MAKALAH PERILAKU ORGANISASI
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmatnya dan inayahnya hingga penulis bisa menyelesaikan tugas makalah ini, dan selanjutnya Solawat beriring Salam buat Junjungan Nabi besar Muhammad SAW, yang telah membimbing manusia kejalan yang benar.
Makalah yang berjudul PERILAKU ORGANISASI ini berisi tentang konsep perilaku organisasi.
Namun demikian penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran sangat penulis harapkan demi perbaikan di kemudian hari.
Semarang, Agustus 2014
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... 2
DAFTAR ISI... 3
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang...4
1.2 Rumusan Masalah...4
1.3 Tujuan Penulisan... 4
BAB II PEMBAHASAN 2.1 Sifat Organisasi ………...5
2.2 Determinan-determinan Kerja Individu………...10
2.3 Motivasi... 12
2.4 Kepuasan Kerja... 21
2.5 Kepemimpinan... 22
2.6 Komunikasi ...24
2.7 Konflik Antar Kelompok... 25
2.8 Sistem Imbalan... 29
BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan...34
3.2 Saran...34
BAB I PEDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.
Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting. Bagi masyarakat modern bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang atau jasa, ataupun dalam rangka mengembangkan dirinya.
Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan, terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik. hal Ini mengandung elemen-elemen yang ada dalam setiap tindak komunikasi, terlepas dari apakah itu bersifat intrapribadi, antarpribadi, kelompok kecil, pidato terbuka, atau komunikasi masa. Dalam komunikasi ini kita juga akan menyinggung sedikit tentang Perhatian, Pemahaman dan Mengingat Informasi.
2.1 RUMUSAN MASALAH
Masalah-masalah yang akan di pecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut: 1. Apakah pengertian dari PERILAKU ORGANISASI?
2. Penjelasan elemen-elemen penting yang ada didalam PERILAKU ORGANISASI?
1.3 TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini yaitu:
1. Bagi penulis : memenuhi tugas mata kuliah perilaku organisasi dan menambah wawasan serta dapat memahami tentang Perilaku organisasi.
BAB II PEMBAHASAN
2.1 SIFAT ORGANISASI
Ada 3 hubungan dasar dalam hubungan formal : 1. Tanggung jawab
Hal ini merupakan kewajiban individu untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Barang kali bisa diarahkan dengan terjadinya spesialisasi dalam bekerja.
2. Wewenang
Wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan mengenai apa yang dijalankan oleh seseorang dan merupakan hak untuk meminta kepada orang lain untuk melakukan sesuatu. 3. Pertanggungjawaban
Apabila wewenang berasal dari pimpinan ke bawahan, maka pertanggung jawaban berasal dari bawahan ke pimpinan. Pertanggung jawaban merupakan laporan hasil dari bawahan kepada yang berwenang (atasan).
Unsur-unsur organisasi terdiri dari :
1. Manusia (Human Faktor), artinya organisasi baru ada, jika ada unsur manusia yang bekerjasama, ada pemimpin dan ada yang dipimpin.
2. Sasaran, artinya organisasi baru ada jika ada tujuan yang ingin dicapai.
3. Pekerjaan, menunjukkan bahwa organisasi baru ada jika ada pekerjaan yang akan dikerjakan serta adanya pembagian pekerjaan.
4. Teknologi, ini artinya organisasi itu baru ada jika terdapat unsur-unsur teknis. 5. Tempat kedudukan, organisasi itu ada jika ada tempat kedudukannya.
6. Struktur, organisasi tersebut baru ada jika ada hubungan antara manusia yang satu dengan manusia yang lain, sehingga tercipta organisasi.
7. Lingkungan (Enviromental External Sosial System), artinya organisasi baru ada jika ada lingkungan yang saling mempengaruhi, misalnya ada sistem kerja sama sosial.
· Sistem Organisasi
sekali kebebasan untuk memilih apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana dikerjakan. Di organisasi dengan tingkat formalisasi tinggi, ada deskripsi rendah tugas yang jelas, beragam aturan organisasi, dan prosedur yang didefinisikan relatif tidak terprogram dan karyawan memiliki banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka terkait dengan pekerjaan.
Kadar formalisasi bisa sangat beragam antarorganisasi dan di dalam organisasi. Pekerjaan-pekerjaan tertentu, misalnya, memiliki sedikit formalisasi.
· Desain Organisasi yang Umum 1. Struktur Sederhana
Struktur Sederhana dicirikan dengan apa yang bukan dan bukan yang sebenarnya. Struktur ini tidak rumit. Struktur Sederhana yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.
Struktur sederhana adalah sebuah organisasi “rata”; biasanya hanya memiliki dua atau tiga tingkatan vertikal, badan karyawan yang longgar, dan satu individu yang kepadanya wewenang pengambilan keputusan dipusatkan.
Kekuatan dari struktur ini terletak pada kesederhanaannya. Cepat, fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Kelemahannya adalah struktur ini sulit dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil. Struktur sederhana menjadi semakin tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) informasi di puncak, struktur ini berisiko segalanya bergantung pada satu orang.
2. Birokrasi
berhadapan dengan mereka yang bekerja di organisasi-organisasi seperti berlebihan dalam mengikuti aturan.
3. Struktur matriks
Struktur matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.Pilihan desain organisasi lain yang populer adalah struktur matriks (matrix structure). Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialisasi, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produk. Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialisasi fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran.
Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando. Kekuatan matriks terletak pada kemampuannya untuk memfasilitasi koordinasi manakala organisasi tersebut memiliki banyak aktivitas yang rumit dan saling tergantung. Kelemahan matriks terletak pada kebingungan yang diciptakannya, kecenderungannya untuk menumbuhkan perjuangan meraih kekuasan, dan stres yang dirasakan pada individu.
· Desain Organisasi Struktural 1. Struktur Tim
Ketika manajemen menggunakan tim sebagai alat koordinasi sentral, anda memiliki sebuah organisasi horizontal atau struktur tim (team structure), Struktur tim adalah Pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kerja. karakteristik struktur tim adalah bahwa struktur ini meniadakan kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja.
2. Organisasi Virtual
Organisasi virtual (virtual organization), terkadang juga di sebut organisasi jaringan atau modular, yang biasanya merupakan organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis. Dalam bahasa struktural, organisasi virtual sangat sentralistis dengan sedikit departementalisasi atau tidak sama sekali.
Mantan pemimpin General Electric, Jack Welch, menciptakan istilah organisasi nirbatas (boundaryless organization) untuk menggambarkan impiannya bagi GE di masa depan. Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapus rantai komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan.
· Tingkatan Analisis
Sebelummembahas tingkatan dalam analisis organisasi sebaiknya kita ketahui dulu apa saja yang menjadi acuan dalam pembahasan teori organisasi, pada bahasan disini adalah pengertian organisasi menurut pendekatan modern dan dapatdilihatpada :
1. LingkunganOrganisasi
2. Organisasi secara keseluruhan 3. Bagian – bagian Organisasi
4. Kumpulan individu (group) yang terdapat dalam setiap bagian orgnaisasi
Ke empat tingkatan tersebut harus diperhatikan dalam meninjau permasalahan organisasi sesuai urutannya. Pada tingkatan analisis organisasi ini tidak membahas masalah individu yang merupakan anggota organisasi, tetapi maslah individu dinyatakan sebagai analisis perilaku. Analisis Perilaku ini adalah suatu pendekatan psikologis yang mempelajari motivasi kepemimpinan dan sebagai aspek kepribadian individual lainnya.Seperti kita ketahui bahwa pendekatan dalam teori organisasi adalah pendekatan klasik, pendekatan neo-klasik dan pendekatan modern. Tingkatan analisis organisasi ini merupakan pandangan dari pendekatan modern karena organisasi menurut pendekatan ini adalah bagian atau subsistem lingkungan yang sekaligus juga dipengaruhi oleh lingkungannya. Pandangan tersebut menunjukkan bahwa lingkungan merupakan salah satu elemen penting yang harus diperhatikan dalam analisis organisasi.
· Efektivitas Organisasi
§ Pendekatan-Pendekatan Keefektifan Organisasi
1. Pendekatan Pencapaian Tujuan (goal attainment approach)
Pendekatan pencapaian tujuan mengasumsi bahwa organisasi adalah kesatuan yang dibuat dengan sengaja, rasional, dan mencari tujuan. Oleh karena itu, pencapaian tujuan yang berhasil menjadi sebuah ukuran yang tepat tentang keefektifan. Namun demikian agar pencapaian tujuan bisa menjadi ukuran yang sah dalam mengukur keefektifan organisasi, asumsi-asumsi lain juga harus diperhatikan. Pertama, organisasi harus mempunyai tujuan akhir. Kedua, tujuan-tujuan tersebut harus diidentifikasi dan ditetapkan dengan baik agar dapat dimengerti. Ketiga, tujuan-tujuan tersebut harus sedikit saja agar mudah dikelola. Keempat, harus ada consensus atau kesepakatan umum mengenai tujuan-tujuan tersebut.
2. Pendekatan Sistem (system approach)
Pendekatan system terhadap efektifitas organisasi mengimplikasikan bahwa organisasi terdiri dari sub-sub bagian yang saling berhubungan. Jika slah satu sub bagian ini mempunyai performa yang buruk, maka akan timbul dampak yang negative terhadap performa keseluruhan system.
Keefektifan membutuhkan kesadaran dan interaksi yang berhasil dengan konstituensi lingkungan. Manajemen tidak boleh gagal dalam mempertahankan hubungan yang baik dengan para pelanggan, pemasok, lembaga pemerintahan, serikat buruh, dan konstituensi sejenis yang mempunyai kekuatan untuk mengacaukan operasi organisasi yang stabil.
Kekurangan yang paling menonjol dari pendekatan system adalah hubungannya dengan pengukuran dan masalah apakah cara-cara itu memang benar-benar penting. Keunggulan akhir dari pendekatan system adalah kemampuannya untuk diaplikasikan jika tujuan akhir sangat samara atau tidak dapat diukur.
3. Pendekatan Konstituen-Strategis (strategic-constituencies approach)
Kekurangan dari pendekatan ini adalah dalam praktik, tugas untuk memisahkan konstituensi strategis dari lingkungan yang lebih besar mudah untuk diucapkan, tetapi sukar untuk dilaksanakan. Karena lingkungan berubah dengan cepat, apa yang kemarin kritis bagi organisasi mungkin tidak lagi untuk hari ini. Dengan mengoperasikan pendekatan konstituensi strategis, para manajer mengurangi kemungkinan bahwa mereka mungkin mengabaikan atau sangat mengganggu sebuah kelompok yang kekuasaannya dapat menghambat kegiatan-kegiatan sebuah organisasi secara nyata.
4. Pendekatan Nilai-nilai Bersaing (Competing-values approach)
Nilai-nilai bersaing secara nyata melangkah lebih jauh dari pada hanya pengakuan tentang adanya pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan tersebut mengasumsikan tentang adanya pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan tersebut mengasumsikan bahwa berbagai macam pilihan tersebut dapat dikonsolidasikan dan diorganisasi. Pendekatan nilai-nilai bersaing mengatakan bahwa ada elemen umum yang mendasari setiap daftar criteria Efektifitas Organisasi yang komprehensif dan bahwa elemen tersebut dapat dikombinasikan sedemikian rupa sehingga menciptakan kumpulan dasar mengenahi nilai-nilai bersaing. Masing-masing kumpulan tersebut lalu membentuk sebuah model keefektifan yang unik.
2.2 DETERMINAN-DETERMINAN KERJA INDIVIDU · Suatu Model Perilaku dan Prestasi Kerja
§ Perilaku individu
Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya. Sementara itu, karakteristik individu akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru, yaitu organisasi atau lainnya. Selain itu, organisasi juga memiliki karakteristik dan merupakan suatu lingkungan bagi individu. Karakteristik organisasi, antara lain reward system dan pengendalian. Selanjutnya, karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi yang akan mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.
§ Dasar-Dasar Perilaku Individu
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variabel tingkat-individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran. Berikut ini adalah penjelasan dari keempat variabel tersebut.
1. Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari: a. Usia
Ada keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot sejalan dengan makin tuanya usia seseorang.
b. Jenis Kelamin
Perbedaan antara pria dan wanita dapat mempengaruhi kinerja, terapi ada juga yang berpendapat tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah , keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar.
c. Status Perkawinan
Perkawinan biasanya akan meningkatkan rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, karena pekerjaan nilainya lebih berharga dan penting karena bertambahnya tanggung jawab pada keluarga.
d. Masa Kerja
Masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain.
§ Prestasi kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.[2]
Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. (www. Feunpak. web. Id/ jima/isna.txt). Model perilaku dan prestasi kerja individu dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh bebrapa faktor, faktor-faktor tersebut dijelaskan dalam sub pokok bahasan berikutnya.
2.3 MOTIVASI
Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut J.P. Chaplin Motivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.
Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia. Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusia untuk menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan. Tingkah laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi.[3]
Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut [4]: 1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi;
2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi; 3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama; 4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda; 5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama; 6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda.
2.3. Kemampuan
Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
a. Kemampuan Intelektual
b. Kemampuan fisik
Kemampuan fisik memiliki makna penting khusus untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan. Ada sembilan kemampuan fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina
§ Persepsi
Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kessan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Ada beberapa teknik dalam menilai orang yang memungkinkan kita membuat persepsi yang lebih akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid (sahih) untuk membuat ramalan. Namun teknik-teknik ini akan menceburkan kita dalam kesulitan karena tidak ‘foolproof’. Karena itu, pemahaman akan jalan pintas ini dapat membantu kita mewaspadai bila teknik-teknik ini menghasilkan distorsi.
· Persepsi selektif : orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan pengalaman, latar belakang, kepentingan, dan sikap. Hal ini dikarenakan kita tidak dapat mengamati semua yang berlangsung disekitar kita. Misalnya saja, seperti diatas tadi, orang yang menyenangi hasil seni akan cenderung memperhatikan lukisan daripada orang yang menyenangi teknologi. Dengan selektivitas sebagai jalan pintas, kita mencerna sedikit demi sedikit dari apa yang ingin kita nilai, dan tentu saja kita mencernanya sesuai dengan latar belakang, pengalaman, kepentingan, dan minat kita. Tentu saja, kesalahan sangat mungkin terjadi dengan jalan pintas ini.
· Efek halo : yaitu menarik eksan umum mengenai seorang individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal, misalnya pendiam, sangat bersemangat, pintar, dls. Orang yang menilai dapat mengisolasi hanya karakteristik tunggal. Suatu ciri tunggal dapat mempengaruhi seluruh kesan oarng dari individu yang sedang dinilai.
orang yang diwawancara dapat memperoleh evaluasi yang lebih menguntungkan jika sebelumnya ia telah didahului oleh banyak pelamar yang kurang bermutu.
· Proyeksi : Yaitu menghubungkan karakteristik kita sendiri ke orang lain. Misalnya saja orang yang bekerja dengan cepat dan ulet akan menganggap orang lain sama dengannya · Berstereotipe : yaitu menilai seseorang bedasarkan persepsi seorang terhadap kelompok seseorang itu. Misalnya kita menilai bahwa orang yang gemuk malas, maka kita akan mempersepsikan semua orang gemuk secara sama. Generalisasi seperti ini dapat menyerdehanakan dunia yang rumit ini dan memungkinkan kita mempertahankan konsistensi, namun sangat mungkin juga bahwa stereotipe itu tidak mengandung kebenaran ataupun tidak relevan.
Penerapan Khusus dalam Organisasi
Penilaian memiliki banyak konsekuensi bagi organisasi. Didalamnya orang-orang selalu saling menilai. Berikut ini adalah beberapa penerapannya yang lebih jelas :
- Wawancara karyawan : bukti menunjukkan bahwa wawancara sering membuat penilaian perseptual yang tidak akurat. Pewawancara yang berlainan akan melihat hal-hal yang berlainan dalam diri seorang calon yang sama. Jika wawancara merupakan suatu masukan yang penting dalam keputusan mempekerjakan, perusahaan harus mengenali bahwa faktor-faktor perseptual mempengaruhi siapa yang dipekerjakan dan akhirnya mempengaruhi kualitas dari angkatan kerja suatu organisasi.
- Pengharapan kinerja : Bukti menunjukkan bahwa orang akan berupaya untuk mensahihkan persepsi mereka mengenai realitas, bahkan jika persepsi tersebut keliru. Pengharapan kita mengenai seseorang/sekelompok orang akan menentukan perilaku kita. Misalnay manager memperkirakan orang akan berkinerja minimal, mereka akan cenderung berperilaku demikian untuk memenuhi ekspektasi rendah ini.
- Evaluasi kinerja : penilaian kinerja seorang karyawan sangat bergantung pada proses perseptual. Walaupun penilaian ini bisa objektif, namun banyak yang dievaluasi secara subjektif. Ukuran subjektif adalah berdasarkan pertimbangan, yaitu penilai membentuk suatu kesan umum mengenai karyawan. Semua persepsi dari penilai akan mempengaruhi hasil penilaian tersebut.
- Kesetiaan karyawan : pertimbangan lain yang sering dilakukan manager terhadap karyawan adalah apakah karyawan tersebut setia atau tidak kepada organisasi. Sayangnya, banyak dari penilaian kesetiaan tersebut bersifat pertimbangan. Misalnya saja individu yang melaporkan tindakan tak etis dari atasan dapat dilihat sebagai bertindak demi kesetiaan kepada organisasi ataupun sebagai pengacau.
§ Kepribadian
Kepribadian merupakan pola khas seseorang dalam berpikir, merasakan dan berperilaku yang relatif stabil dan dapat diperkirakan. Kepribadian juga merupakan jumlah total kecenderungan bawaan atau herediter dengan berbagai pengaruh dari lingkungan serta pendidikan, yang membentuk kondisi kejiwaan seseorang dan mempengaruhi sikapnya terhadap kehidupan. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian meliputi segala corak perilaku dan sifat yang khas dan dapat diperkirakan pada diri seseorang, yang digunakan untuk bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap rangsangan, sehingga corak tingkah lakunya itu merupakan satu kesatuan fungsional yang khas bagi individu itu.[5] Menurut Gordon Allport kepribadian adalah organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap lingkungannya.[6] Untuk tujuan kita , Anda hendaknya menganggap bahwa kepribadian merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain
Menilai Kepribadian
Menilai kepribadian seseorang dalam perekrutan karyawan sangatlah penting karena membantu para manajer untuk memilih calon yang terbaik. Terdapat tiga cara untuk menilai kepribadian seseorang, diantaranya:
1.Survei mandiri
Merupakan cara yang paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei mandiri adalah kebohongan dari individu, mungkin mereka lebih menunjukkan kesan yang lebih baik dari pada faktanya. Kekurangan selanjutnya adalah akurasi, dimana seorang yang memiliki talenta yang baik sedang dalam suasana hati yang tidak bagus, sehingga dapat mempengaruhi survei mandiri.
2.Survei peringkat oleh pengamat
3.Ukuran proyeksi
Ukuran proyeksi dianggap sebagai tantangan karena seseorang ahli sering kali menilai hasil-hasil tersebut secara berbeda satu sama lain. Maka dari itu, ukuran proyeksi sangat tidak efektif sehingga jarang digunakan.
§ Sifat Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Sifat kepribadian yang menjadi indikator kuat perilaku di organisasi / tempat kerja, yaitu : 1.Evaluasi inti diri
Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.
2.Marchiavellinisme
Tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.
3.Narsisme
Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.
4.Pemantauan diri
Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional eksternal.
5.Pengambilan resiko 6.Kepribadian tipe A
Keteribatan secara agresif dalam erjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya-upaya yang menentang dari orang atau hal lain.
7.Kepribadian Proaktif
Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti.
§ Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.[8]
a. Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):
1. Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi 2. Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi 3. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama 4. Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda 5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama 6. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda b. Motivasi sebagai pendorong individu
Motivasi digunakan individu untuk mendorong mereka dalam : menentukan kebutuhan atau kesenjangan kebutuhan
pencarian jalan keluar bagi memenuhi dan memuaskan kebutuhan
pilihan perilaku untuk memenuhi dan memuaskan kebutuhan
penentuan kebutuhan dimasa yang akan datang pencarian bagi cara pemenuhannya
evaluasi atas pemuasan kebutuhan
Beberapa pendekatan mengenai Motivasi
pendekatan tradisional atau dikenal sebagai traditional Model of motivations theory
pendekatan relasi manusia atau human relation model
pendekatan sumber daya manusia atau human resources model
d. indicator motivasi individu
Dalam konteks studi psikologi abin syamsudin (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indicator, diantaranya :
1. Durasi kegiatan 2. Frekuensi kegiatan 3. Persistensi pada kegiatan
4. Ketabahan,keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan 5. Pengorbanan untuk mencapai tujuan
7. Tingklat kualifikasi frestasi atau produk (out put) yang di capai dari kegiatan yang dilakukan
8. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan[9]
§ Teori-Teori Motivasi
Dasarwarsa 1950an adalah kurun waktu yang berhasil dalam perkembangan konsep-konsep motivasi. Hendaknya anda mengetahui teori-teori dini ini sekurang-kurangya untuk dua alasan :
Teori-teori ini mewakili suatu fundasi dari situlah tumbuh teori-teori kontemporer,
Manajer-manajer praktik secara teratur menggunakan teori-teori ini dan peristilahan mereka dalam menjelaskan motivasi karyawan.
1. Teori Hirarki Kebutuhan
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,yaitu:
a. kebutuhan faali ( fisiologis ) : antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan,seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
b. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Kebutuhan social : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik, dan persahabatan.
d. Kebutuhan penghargaan: mencakup factor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi dan factor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
e. Aktualisasi diri (selp actualization) : dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi ; mencakup pertumbuhan, mencpaai potensialnya dan pemenuhan diri.
2. Teori X dan Y
Teori X maksudnya pengandaian bahwa karyawan-karyawan tidak menyukai kerja, malas tidak menyukai tanggung jawab dan harus di paksa untuk berfrestasi.
Teori Y maksudnya : pengandaian bahwa karyawan-karyawan menyukai kerja, kreatif,berusaha bertanggung jawab dan dapat menjalankan pengarahan diri.
mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tsb.
1. Ada 4 asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X :
2. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin berusaha untuk menghidarinya.
3. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
4. Karyawan akan menghidari tangung jawab dan mencari perintah formal
5. Kebanyakan karyawan akan menaruh keamanan diatas semua factor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi sedikit saja.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negative mengenai sifat manusia dalam teori, ada pula asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y :
1. Karyawan mengangap kerja sebagian hal yang menyenangkan seperti halnya istirahat atau bermain.
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan
3. Karyawa bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung jawab
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan) tersebar meluas dalam populasi dan tidak perlu merupakan milik diri mereka yang berada dalam posisi manajemen
3. Teori Pengharapan
Adalah kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dlam suatu tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapam bahwa tindakan itu akan ikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu itu.
Teori ini memfokuskan pada 3 hubungan :
1. Hubungan upaya – kinerja : probabilitas yang di persepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – ganjaran : derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
4. Teori Keadilan
Adalah teori bahwa individu membandingkan masukkan-masukkan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukkan-masukkan dan hasil pekerjaan orang lain dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidak adilan.
Apabila seseorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai dan dua kemungkina dapat terjadi yaitu.
a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.
b. Mengurangi intensitas usaha yang di buat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan 4 hal sebagai pembanding yaitu :
a. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan,sifat pekrjaan dan pengalamanya. b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat
pekerjaan nya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri.
c. Imbalan yang diterima oleh pegawai lain diorganisasi lain dikawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah jenis imbalanya merupakan hak para pegawai.
5. Teori Penentuan Tujuan
Teori bahwa tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang lebih tinggi. Edwin locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :
a. Tujuan – tujuan mengarahkan perhatian b. Tujuan – tujuan mengatur upaya
c. Tujuan – tujuan meningkatkan persistensi dan
d. Tujuan – tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana kegiatan.[10] 6. Teori Memperkuat (Re-inforcement)
Secara spesifiknya teori ini mempunyai sesuatu rekaman yang mengesankan untuk meramalkan factor-faktor seperti kualitas dan kuantitas kerja, ketekunan upaya, kemangkiran, keterlambatan dan kadar kecelakaan.teori itu tidak mengemukakan banyak wawasan kedalam kepuasan karyawan atau keputusan untuk berhenti
2.4 KEPUASAN KERJA Sumber-Sumber Kepuasan Kerja
Adanya lima Sumber yang menimbulkan kepuasan kerja[11], yaitu: A. Pekerjaan itu sendiri
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
B. Teman sekerja
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan C. Atasan
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja
D. Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja
E. Gaji/Upah
1. Akibat-akibat Kepuasan Kerja
Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif, meski sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut.ketika kita pindah dari tingkat individu ketingkat organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kerja. Ketika data prodiktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan oeganisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan.karena manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan adalah masuk akal. Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Mengapa? Dalam organisasi jasa, pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah pamiliar dan menerima layanan yang berpengalaman
2. Kecenderungan-kecenderungan dalam Tingkat-tingkat Kepuasan Kerja a.. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.[12]
b. Ketidakhadiran dan Turn Over
2.5 KEPEMIMPINAN
kepemimpinan adalah faktor kunci dalam suksesnya suatu organisasi serta manajemen. Kepemimpinan adalah entitas yang mengarahkan kerja para anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik diyakini mampu mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong potensi sumber daya organisasi agar dapat bersaing secara baik.
1. Sifat-sifat Kepemimpinan a. Feodalistis atau Otokratis
Wewenang sepenuhnya ada dalam tangan pemimpin ini. Gagasan, rencana, keputusan, semuanya berasal dari pemimpin atau satu orang. Anggota tidak mendapatkan waktu atau kesempatan untuk mengeluarkan pendapat.
b. Bebas
Pemimpin bersifat bebas membiarkan orang mengemukakan pendapatnya, bebas sekehendak hatinya, tanpa memberikan arah yang tegas, sehingga mudah menimbulkan konflik.
c. Demokratis
Setiap anggota diberi hak dan kesempatan untuk mengemukakan pendapat, mengajukan saran-saran dan pertanyaan-pertanyaan, turut membuat rencana dan mengambil keputusan. Tanggung jawab suatu keputusan dipikul bersama. Sifat-sifat seperti ini memberi pengertian dan mendidik anggota untuk cinta dan setia pada organisasi dan menggugah tanggung jawab. 2. Ciri-ciri Pembawaan Kepemimpinan
Kepemimpinan dan kepribadian bukanlah aspek yang terpisah dalam kehidupan seseorang. Seorang pemimpin yang taatasas adalah mereka yang mampu menciptakan kekuatan dalam kehidupan kepribadiannya sekaligus mampu menciptakan kekuatan dalam kepemimpinannya. Seorang pemimpin akan menyesuaikan irama dan langkahnya dengan semua orang yang bekerjasama dengannya. Karena itu selayaknya kalau anda sebagai pemimpin ingin mengetahui beragam determinan yang berkaitan dengan kepribadian anda. Misalnya, perilaku anda akan mencirikan budaya anda.
mengubah budaya dalam organisasi adalah dengan mengubah perilaku sang pemimpin itu sendiri.
3. Teori Prilaku Pemimpin
Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan selama periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan. Beberapa studi telah dilakukan untuk melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk menyelidiki bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan. Jika kita cermati, satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat dari teori perilaku ini adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan yang puas.
2.6 KOMUNIKASI
Komunikasi Organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari dari unit-unit komunikasi dalam hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Tujuan komunikasi dalam proses organisasi tidak lain dalam rangka membentuk saling pengertian (mutual undestanding) . Pendek kata agar terjadi penyetaraan dalam kerangka referensi, maupun dalam pengalaman. 1. Perhatian
Perhatian adalah merupakan pemusatan atau konsentrasi dari seluruh aktivitas individu yang ditujukan kepada suatu obyek atau kepada sekumpulan obyek-obyek. Perhatian juga adalah merupakan penyeleksian terhadap stimuli yang ditermia oleh individu yang bersangkutan.[15][2]
Menurut Dr. Aryan Ardhana, perhatian adalah suatu kegiatan jiwa. Perhatian dapat didefinisikan sebagai proses pemusatan phase-phase atau unsur-unsur pengalaman dan mengabaikan yang lainnya.
Sedang menurut Drs. Dakir, perhatian adalah keaktifan peningkatan kesadaran dalam pemusatannya kepada barang sesuatu baik di dalam maupun di luar diri kita.
Pemahaman menurut Sadiman adalah suatu kemampuan seseorang dalam mengartikan, menafsirkan, menerjemahkan, atau menyatakan sesuatu dengan caranya sendiri tentang pengetahuan yang pernah diterimanya.
Menurut Poesprodjo (1987: 52-53) bahwa pemahaman bukan kegiatan berpikir semata, melainkan pemindahan letak dari dalam berdiri disituasi atau dunia orang lain. Mengalami kembali situasi yang dijumpai pribadi lain didalam erlebnis (sumber pengetahuan tentang hidup, kegiatan melakukan pengalaman pikiran), pengalaman yang terhayati. Pemahaman merupakan suatu kegiatan berpikir secara diam-diam, menemukan dirinya dalam orang lain. Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Pemahaman adalah sesuatu hal yang kita pahami dan kita mengerti dengan benar. Suharsimi menyatakan bahwa pemahaman (comprehension) adalah bagaimana seorang mempertahankan, membedakan, menduga (estimates), menerangkan, memperluas, menyimpulkan, menggeneralisasikan, memberikan contoh, menuliskan kembali, dan memperkirakan. Dengan pemahaman, siswa diminta untuk membuktikan bahwa ia memahami hubungan yang sederhana di antara fakta – fakta atau konsep.
2.7 KONFLIK ANTAR KELOMPOK A. DEFINISI KONFLIK
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
B. FAKTOR PENYEBAB KONFLIK
· Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
· Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
· Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
· Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
· JENIS-JENIS KONFLIK
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
· Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
· Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank). · Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). · Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
· Konflik antar atau tidak antar agama · Konflik antar politik.
· AKIBAT KONFLIK
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
· meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
· keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
· perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
· kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
· dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya.
· Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
· Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.
2.8. SISTEM IMBALAN A. DEFINISI IMBALAN
Sistem imbalan Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak dia mengharapkan menerima imbalan tertentu.
Dengan kata lain suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannnya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Jika para anggota diliputi oleh rasa tidak puas atas kopensasi yang diterimanya, dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak diselanggarakan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar, akan tetapi juga lebih adil.
Apabila suatu oganisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisai bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaganya yang terampil dan berkemampuan tinggi, tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Memang benar bahwa mengembangkan dan menerapkan suatu imbalan tertentu, suatu organisai menghadapi suatu kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji karyawan yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat ekterenal seperti berbagai peraturan perundangan, persaingan dipasaran kerja.
· Tujuan Imbalan
Adapun tujuan utama dari program penghargaan adalah:
1. Menarik orang yang memilikikualifikasi untuk bergabung dengan organisasi 2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk berkerja
B. Tipe dan karateristik imbalan Penghargaan Ekstrinsik
Perasaan Ekstinsik datang dari luar orang tersebut. Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Ekstrinsik: * Penghargaan Finansial: Gaji dan Upah
Uang merupakan penghargaan ekstrisik yang utama. Untuk dapat benar-benar memahami bagai mana uang memodofikasi perilaku, kita harus memahamipersepsi dan preferensi rang yang diberri penghargaan. Tentu saja ini merupakan tugas sulit yang harus dilakukan secara berhasil oleh manajer. Kecuali jika kariawan dapat melihat suatu hubungan antar kinerja dan kenaikan yang diberikan, uang tidak akan menjadi motivator yng kauat.
Banyak organisasi menggunakan beberapa jenis rencana pemberian nsentif untukpembayaran dan evektivitasnya sebagai motivator. Setiap rencana dievaluasi berdasarkan pernyataan berikut:
· Beberapa efektif hal tersebut menciptakan persepsi bahwa pembayaran berhubungan dengan kinerja?
· Seberapa baik hal tersbut meminimalkan konsekuensi negatif yang diperseosikan dari kinerja yang baik?
· Sebarapa baik hal tersebut berkontribusi pada persepsi bahwa penghargaan penting (misalkan pujian dan minat yang ditunjuan terhadap karyawan oleh seorang atasan yang dihormati) menghasilakan kinerja yang baik daripada gaji pembayaran.
Agar sistem pembayaran terbuka dapat memotivasi karyawan, pengukuran perlu tersedia untuk semua aspek penting dalam suatu pekerjaan (misalkan jumlah kosumen baru setiap kuartal, kenaikan pemnelian oleh konsumen,dll) dan usaha seorang karyawan harus dihubungkan dengan kinerja jangka pendek.
* Penghargaan Finansial: Tunjangan Karyawan
Beberapa jenis tunjangan tidak sepenuhnya finansianl, seperti pusat penitipan anak , pusat kebugaran, dan perawatan medis SAS institute yang disubsidi, tapi jenis tunjangan ini jugs memberikan karyawan penghargaan yang bernilai.
di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengsn kinerja karyawan , akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.
* Penghargaan Interpersonal
Manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersional, seperti status dan pengkuan. Dengan memberikan individu pekerjaan yang bergengsi, manajer dapat berusaha meningkatkan dan menghilangkan status yang dimilii oleh seseorang. Akan tetapi jika rekan kerja tidak meyakini kemampuan seseorang dalam pekerjaan tertentu , tidak mugkin status tersebut bisa ditingkatkan. Denan meninjau kinerja seseofang, manajer dapat dalam beberapa situasi, memberikan apa yang para manajer anggap sebagai perubahan pekerjaan untuk memperbaiki status. Manajer dan rekn kerja samasam memainkan peran dalam memberikan status pekerjan
* Promosi
Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kreteria yang sering digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas. Kinerja, jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi.
Penghargaan Intrinsik
Suatu penghargaan intrinsik didifinisikan sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang.
Berikut ini beberapa jenis Penghargaan Intrinsik: * Penyelesaian (Completion)
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi setiap orang. Beberapa orang mempunyai kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek dari penyelesaian tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri, yakni dampak motivasi yang kuat.
* Pencapaian (Achievement)
Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang disebabkan oleh seseorang yang meraih suatu tujuan yang menantang.
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang dianggap terbaik oleh karyawan dalam suatu situasi tertentu. Pada pekerjaan yang sangat terstruktur dan terkendali oleh manajemen, sulit untuk menciptakan tugas yang mengarah pada otonomi.
* Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth)
Dengan mengembangkan kemampuan pribadi, seseorang mampu untuk memaksimalkan atau setidaknya memuaskan poyensi keterampilan.
· Proses penghargaan
Dari gambar tersebut berusaha mengintegrasi kepuasan, motivasi, kinerja, dan penghargaan. Membaca gambar tersebut dari kiri ke kanan akan menunjukkan bahwa hanya dengan memberikan motivasi untuk menghasilkan usaha adalah tindakan cukup ntuk memancing kinerja yang diingikan. Kinerja dihasilkan dari kombinasi usaha dan tingkat kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu. Hasil kinerja individu dievaluasi secara formal maupun informal oleh manajemen dan dua jenis penghargaan dapat diberikan: intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan tersebut dievaluasi oleh indinidu, jika penghargaan tersebut memuaskan dan seimbang, individu mencapai tingkat kepuasan.
Sistem Penghargaan yang Inovatif - Gaji Berdasarkan Keterampilan
Sistem berdasarkan keterampilan setidaknya memiliki empat keunggulan, yakni:
a. Karena karyawan memiliki lebih banyak keterampilan, maka organisasi meningkatkan fleksibelitasnya dengan menempatkan pekerja untuk menangani pekerjaan yang berbeda
b. Karena gaji tidak ditentukan atas dasar klasifikasi pekerjaan, organisasi mungkin lebih memerlukanlebih sedikit klasifikasi pekerjaan
c. Lebih sedikit karyawan yang diperlukan karena lebih banyak pekerja yang dapat dipertukarkan, dan
d. Organisasi mungkin mengalami penurunan dalam pergantian karyawan dan ketidakhadiraan.
- Perluasan Tingkat
Suatu elemen penghargaan finansialdimasa organisasi mengalami kesulitan adalah sistem peringkat. Sebagian besar sistem memiliki sejumlah besar peringkat. Maka diperlukan perrluasan tingkat yang akan mengurangi sejumlah peringkat gaji hingga tersisa relatif sedikit peringkat yang luas.
Ketersediaan pelayanan conciergeuntuk berbagai aktivitas yang harus dilakukan merupakan daya tarik perusahaan . menjamin karyawan untuk dapat berkosentrasi pada kinerja dapat dianggap sebagai tunjangan karyawan yang setimapl terhadap usaha dan pekerjaan.
- Penghargaan Berdasarkan TimTunjangan Parah Waktu
Rancangan dari sistem ini adalah seharusnya sesuai dengan pengkelompokan dikeseluruhan rancangan organisasidalam situasi dimana tim relatif idependentdan tujuannya dapt diukur, ditetapkan, dan dievaluasi, penghargaan didasarkan atas pencapain tujuan.
- Pembagian Keuntungan.
Keberhasilan program pembagian keuntunganmemerlukan komtmen kuat untuk menerapkan efesiensi, baik dari manajemen dan karyawan. Selanjutnya komitment tersebut memerlukan komunikasi yang terbuka, penggunaan informasi bersama dan tingkat kepercayaan yang tinggi antara semua pihak.
- Mengatur Penghargaan
Manajer diharapkan dengan keputusan bagaimana mengatur penghargaan. Ada tiga pendekatan teoritis dalam mengatur penghargaan, yakni:
a. Reinforcement Positif
Pondasi dasar dalam mengatur penghargaan melalui pendekatan ini adalah hubungan antara perilaku dan kosekuensinya. Tujuan pendeketan ini agar bisa menciptakan perilaku yang diinginkan.
b. Modeling dan Imitasi Sosial
Dalam menggunakan pendekatan ini menejer harus menentukan siapa yang merespon pendekatan ini, selain memilih model yang sesuai. Terakhir dimana model muncul perlu diperhatikan juga. Ini berarti jika kinerja yang tinggi merupakan tujuan dan merupakan hal yang hampir tidak bisa dicapai karena sumberdaya yang terbatas, menejer seharusnya menyimpulkan modeling tidak sesuai.
c. Teori Ekspektasi
BAB III PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok,Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
3.2 SARAN
DAFTAR PUSTAKA
Deborah Tannen, 1996, Seni komunikasi Efektif: membangun relasi dengan membina gaya percakapan, (alih bahasa dra. Amitya Komara), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Muchlas, M. 2005. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : Gajah Mada University Press
Marnis. 2011. Pengantar Manajemen. Pekanbaru : PT Arjuna Riau Grafindo
Gitosudarno, Indriyo & Nyoman Sudita. 1997. Prilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta
Joseph A. Devito,1997, Komunikasi antar manusia (edisi kelima), Profesional Books, Jakarta.
Larry King, Bill Gilbert, 2002, Seni Berbicara: kepada siapa saja, kapan saja, dimana saja (editor Tanti Lesmana), PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
