1
MAKALAH PERILAKU ORGANISASI
Kekuasaan Politik, Manajemen Stres, Budaya
Organisasi, & Desain dan Struktur Organisasi
Di susun oleh :
Razakky Arya P.
(0910204273)
Abdul Rozzak (0910204210)
Rizky Tresiana P.
(0910204215)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)
SURABAYA
2
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya.
Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan.
Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada
mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi
dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu
organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam
proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi
yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas.
Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari
sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah
ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan
partisipasinya penulis ucapkan terima kasih.
Surabaya , 2012
3
DAFTAR ISI
Halaman Judul………1
Kata Pengantar………2
Daftar isi………. 3
BAB I PENDAHULUAN……….…… 4
1.1Defiisi Kekuasaan……….. 4
1.2Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan………4
1.3Dasar-dasar Kekuasaan………...4
1.4Strategi Kekuasaan ……….5
1.5Politik dan Kekuasaan……… 6
1.6Realitas Politik………7
1.7Faktor Penyumbang Perilaku Politik………..7
1.8Faktor Individu………8
1.9Faktor Organisasi………9
1.10 Kesimpulan………..10
BAB II PENDAHULUAN……….12
2.1 Pengertian Stress………..12
2.2 Penyebab Stress………12
2.3 Komponen Stress dalam Organisasi……….14
BAB III PENDAHULUAN ………...15
3.1 Budaya Organisasi………..15
BAB IV PENDAHULUAN……….20
4.1 Pengertian Organisasi……….20
4.2 Desain Organisasi………...20
4.3 Jenis-jenis Organisasi……….22
4.4 Struktur Organisasi……….23
4.5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi………24
4
Bab I
Pendahuluan
1.1Definisi Kekuasaan
Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat memiliki kekuasaan
tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya. Kekuasaan merupakan fungsi dari
ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain,
maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu.
1.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan
Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat
erat. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan
kelompok. Pemimpin mencapai sasaran, dan kekuasaan merupakan sarana untuk
memudahkan pencapaian sasaran itu.
Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas
sasaran. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar
ketergantungan. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran
pemimpin dan para pengikutnya. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah
terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping
dan keatas.
1.3 Dasar- dasar Kekuasaan A. Kekuasaan Formal
Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan formal dapat
berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas
informasi.
Kekuasaan Paksaan yaitu ketergantungan pada rasa takut. Seseorang bereaksi terhadap kekuasaan ini karena rasa takut akan akibat buruk yang mungkin terjadi jika
tidak mematuhi.
Kekuasaan Hadiah yaitu ketergantungan atau kepatuhan tercapai berdasarkan kemampuan mendistribusikan imbalan yang dipandang berharga atau bermanfaat oleh
orang lain.
5
Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas informasi.
B. Kekuasaan Personal
Kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik setiap individu.
Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber
pengaruh yang paling ampuh, karena dunia telah menjadi semakin berorientasi
teknologi. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi, kita menjadi semakin
bergantung pada pakar untuk mencapai sasaran.
Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang
mempunyai sumber daya atau cirri pribadi seseorang.
Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari kepribadian dan gaya interpersonal seseorang.
1.4 Strategi Kekuasaan
Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau rasional
Keramahan : Gunakan sanjungan, penciptaan goodwill, bersikap rendah hati, dan bersikap bersahabat sebelum mengemukakan permintaan.
Koalisi : Dapatkan dukungan orang lain dalam organisasi untuk mendukung permintaan itu.
Tawar Menawar : Gunakan perundingan melalui pertukaran manfaat atau keuntungan.
Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut pemenuhan permintaan, mengulangi peringatan, memerintahkan individu melakukan
apa yang diminta, dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan.
Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi untuk mendukung permintaan.
Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam memberikan
6
1.5 Politik dalam Kekuasaan
Bila orang-orang berkumpul dalam kelompok-kelompok, kekuasaan akan
muncul. orang ingin membangun relung yang dapat mereka gunakan untuk
mempengaruhi, memperoleh imbalan, dan memajukan karirnya. Bila karyawan dalam
organisasi mengubah kekuasaan mereka menjadi tindakan, kita mendeskripsikannya
mereka sedang sibuk berpolitik. mereka dengan keterampilan polotik yang baik
mempunyai kemampuan menggunakan dasar-dasar kekuasaan mereka yang efektif.
Terdapat banyak definisi mengenai politik organisasi. tetapi pada hakikatnya
semua berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan
keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat
mementingkan diri sendiri dan tidak mendapat sanksi dari organisasi. untuk tujuan
kita, kita mendefinisikan perilaku politik dalam organisasi sebagai kegiatan-kegiatan
yang tidak di isyaratkan sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi,
tetapi yang mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi, distribusi keuntungan dan
kerugian dan didalam organisasi tersebut.
Definisi ini meliputi unsur-unsur yang dimaksudkan banyak orang ketika
mereka berbicara tentang politik organisasi. Perilaku politik itu berada diluar
persyaratan pekerjaan spesifik seseorang. perilaku ini menuntut upaya penggunaan
dasar kekuasaan seseorang. disamping itu, definisi kita meliputi upaya-upaya untuk
mempengaruhi sasaran, kriteria, atau proses yang digunakan dalam pengambilan
keputusan ketika kita menyatakan bahwa politik itu menyangkut distribusi
keuntungan dan kerugian didalam organisasi itu. definisi kita cukup luas sehingga
mencakup perilaku politik seperti menahan informasi utama dari pengambil
keputusan, pengungkapan penyelewengan, penyebaran desas-desus, pembocoran
informasi rahasia mengenai kegiatan organisasi ke media massa, pertukaran dukungan
dengan orang-orang lain dalam organisasi demi keuntungan timbal balik, dan melobi
atas nama atau melawan individu atau alternatif keputusan.
Perilaku politik sah mengacu pada politik sehari-hari yang normal, megeluh
ke penyelia anda melalui rantai komando, membentuk koalisi, merintangi kebijakan
atau keputusan organisasi dengan tidak bertindak atau mematuhi secara berlebihan
aturan-aturan, dan mengembangkan kontak diluar organisasi melalui kegiatan
professional seseorang. Dipihak lain terdapat juga perilaku politik tidak sah yang
melanggar aturan permainan yang berlaku. Mereka yang memburu kegiatan ekstrem
7
keras. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase, pengunkapan penyelewengan, dan
protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes
dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan
sakit.
Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah.
Alasannya prragmatis, ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi
resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem
melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup
kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil.
1.6 Realitas Politik
Politik merupakan fakta kehidupan dalam organisasi. orang yang
mengabaikan fakta kehidupan ini melakukan sesuatu yang membahayakan diri
mereka sendiri. Tetapi, mungkin kita tidak tahu mengapa politik itu harus ada?
tidakkah mungkin bahwa organisasi bebas dari politik? itu mungkin tetapi sangat
kecil kemungkinannya.
Organisasi terdiri dari individu-individu dan kelompok-kelompok dengan
nilai, sasaran, dan kepentingan yang berlainan. Hal itu membentuk potensi konflik
mengenai sumber daya. Anggaran departemen, alokasi ruangan, tanggung jawab
proyek dan penyesuaian gaji hanyalah beberapa contoh sumber daya yang alokasinya
akan tidak disepakati oleh anggota-anggota organisasi.
Sumber daya di dalam organisasi juga terbatas, yang sering mengubah konflik
potensial menjadi konflik nyata. Jika sumber daya itu melimpah semua anggota yang
beraneka ragam dalam organisasi itu dapat memenuhi sasaran mereka. tetapi karena
sumber daya itu terbatas tidak semua kepentingan dapat dipenuhi. selanjutnya, apakah
benar atau tidak, perolehan satu orang atau kelompok sering dianggap mengorbankan
orang-orang lain didalam organisasi. kekuatan ini menciptakan persaingan dikalangan
anggota untuk memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.
1.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik
Tidak semua kelompok atau organisasi secara politis sama. Dalam beberapa
organisasi, misalnya permainan politik terjadi secara terang-terangan dan merajalela.
dalam organisasi lain politik memainkan peran kecil dalam mempengaruhi hasil. riset
dan pengamatan baru-baru ini mengidentifikasi sejumlah faktor yang tampaknya
8
dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. yang lain adalah
hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi.
1.8 Faktor Individu
Pada tingkat individu, para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian ,
kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan
prilaku politik. Dari segi ciri, kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan
pemantau diri tinggi, memiliki lokus kendali internal, dan mempunyai kebutuhan
yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik.
Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social, memperlihatkan
tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi, dan lebih besar kemungkinannya sangat
trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. Individu dengan lokus kendali
internal,karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka, lebih cendrung
mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung
mereka. Dan tidak mengejutkan, kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan
tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan
politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya.
Di samping itu, investasi dalam organisasi, alternatif yang di pahami dan
pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar
cara tindakan politik secara sah. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam
organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat,semakin
banyak orang itu rugi jika didepak keluar,dan semakin kecil kemungkinan ia
menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan
pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau
kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka, reputasi yang
bagus, atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. Semakin dia siap
menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. Akhirnya, jika individu
mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah,
kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. Harapan besar akan sukses dalam
penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang
berpengalaman maupun yang berkuasa, dengan keterampilan politik yang tinggi dan
9
1.9 Faktor Organisasi
Kegiatan politik lebih merupakan fungsi dari karakteristik organisasi daripada
variabel perbedaan individu. karena banyak organisasi mempunyai banyak karyawan
dengan karakteristik individual yang kita cantumkan, meski jangkauan perilaku
politik sangat beraneka ragam. Walaupun kita mengakui peran yang dapat dimainkan
oleh perbedaan individu dalam memupuk permainan politik., bukti lebih kuat
mendukung bahwa situasi dan budaya tertentu meningkatkan politik. lebih spesifik
bila sumber daya organisasi menurun, bila pola sumber daya yang ada itu berubah dan
bila terdapat kesempatan untuk promosi, kemungkinan lebih besar politik akan
muncul. Disamping itu budaya yang dicirikan dengan kepercayaan rendah, ambiguitas
peran, system evaluasi kinerja yang tidak jelas, pengambilan keputusan yang
demokratis, Tekanan yang tinggi atas kinerja dan manajer senior yang mementingkan
diri sendiri akan menciptakan lahan perkembangan permainan politik.
Ketika organisasi-organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan
efisiensi, pengurangan sumber daya harus dilakukan. terancam oleh hilangnya sumber
daya, orang-orang dapat melakukan tindakan politik untuk mengamankan apa yang
mereka miliki. tetapi setiap perubahan, teristimewa perubahan yang menyiratkan
realokasi sumber daya secara berarti didalam organisasi, kemungkinan besar akan
merangsang konflik dan meningkatkan permainan politik.
Keputusan promosi jabatan senantiasa dijumpai sebagai salah satu yang paling
politis dalam organisasi. kesempatan untuk promosi atau maju mendorong orang
bersaing memperebutkan sumber daya yang terbatas dan berusaha mempengaruhi
secara posirif hasil keputusan. Semakin sedikit kepercayaan dalam organisasi,
semakin tinggi tingkat perilaku politik dan semakin besar tingkat kemungkinan
munculnya perilaku politik yang tidak sah. Jadi kepercayaan yang tinggi seharusnya
menekan tingkat perilaku politik secara umum dan menghambat tindakan tidak sah
secara khusus.
Semakin besar tekanan yang dirasakan oleh para karyawan untuk berkinerja
dengan baik, semakin besar kemungkinan meraka terlibat dalam permainan politik.
bila orang dituntut secara ketat bertanggung jawab atas hasil, mereka akan berusaha
keras agar tampak baik. Jika seseorang menganggap bahwa karir keseluruhannya
bergantung pada angka penjualan kuartal yang akan dating atau laporan produktifitas
pabrik bulan depan, terdapat motivasi untuk memastikan bahwa akan muncul
10
Akhirnya bila para karyawan menyaksikan orang-orang di puncak
menjalankan perilaku politik, teristimewa bila mereka berhasil melakukan hal itu dan
mendapat imbalan, Terciptalah iklim yang mendukung permainan politik. permainan
politik yang dilakukan oleh manajemen puncak dalam arti tertentu memberikan izin
kepada mereka yang lebih rendah dalam organisasi bermain politik dengan
menyiratkan bahwa perilaku semacam itu dapat diterima.
1.10 Kesimpulan
Jika kita ingin semua berjalan dalam kelompok atau organisasi, maka kita
akan terbantu bila mempunyai kekuasaan. sebagai manajer yang ingin
memaksimalkan kekuasaan, tentu akan meningkatkan ketergantungan orang lain pada
manajer.
Sedikit karyawan yang senang bila tidak berkuasa dalam pekerjaan dan
organisasi mereka. telah dikemukakan, misalnya bahwa ketika orang-orang dalam
organisasi suka asal beda, argumentative, dan temperamental maka itu mungkin
karena mereka berada dalam posisi tidak berkuasa, dimana harapan kinerja yang di
isyaratkan ke mereka melampui sumber daya dan kemampuan mereka.
Terdapat bukti bahwa orang-orang akan memberikan tanggapan secara berlainan
terhadap berbagai dasar kekuasaan. Kekuasaan pakar dan rujukan(acuan) berasal dari
ciri pribadi individu. sebaliknya kekuasaan paksaan, kekuasaan imbalan dan
kekuasaan yang sah pada hakikatnya diturunkan oleh organisasi. karena orang
cenderung lebih menerima baik dan berkomitmen pada individu yang mereka kagumi
atau yang pengetahuannya mereka hargai (bukannya seseorang yang mengandalkan
posisinya untuk memberi imbalan atau memaksa mereka), penggunaan yang efektif
atas kekuasaan pakar dan acuan seharusnya menyebabkan kinerja, komitmen, dan
kepuasan karyawan yang lebih tinggi. tampak bahwa kompetensi menawarkan daya
tarik yang luas, dan penggunaannya sebagai dasar kekuasaan menghasilkan kinerja
yang tinggi pada anggota-anggota kelompok.
Orang yang cerdik berpolitik diharapkan mendapatkan penilaian kinerja yang
lebih tinggi dan oleh karena itu, kenaikan gaji yang lebih besar dan lebih banyak
promosi dibanding mereka yang canggung berpolitik. Mereka yang cerdik berpolitik
juga cenderung memperlihatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. bagi karyawan
yang keterampilan politiknya sedang atau yang tidak ingin bermain politik, persepsi
11
kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan, serta
12
Bab II
Pendahuluan
2.1 Pengertian STRES
adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan
penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi.
• Stres bukan hanya masalah kecemasan. Kecemasan hanya berada pada lingkup emosional dan psikologis. Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan
psikologis dan juga pada lingkup fisik
• Stres bukan hanya ketegangan saraf
• Stres bukan sesuatu yang selalu merusak, buruk atau dihindari (Luthans;2005:441)
Distres, stres yang disebabkan sesuatu yang buruk, seperti sanksi, orang yang dikasihi menderita sakit parah, karir yang terhambat
Eustres, stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik, seperti promosi jabatan, tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, tugas yang berkualitas.
2.2 PENYEBAB STRESS
1. STRESOR EKSTRA ORGANISASI
Stresor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada
pekerjaan mencakup:
– Perubahan sosial /teknologi mempunyai efek yang besar pada gaya hidup yang terbawa pada pekerjaan
– Keluarga, seperti; hubungan yang buruk, sakitnya anggota keluarga, pertengkaran, krisis keluarga
– Pindah tempat (relokasi) sekeluarga karena promosi
– Perubahan hidup , seperti menjadi lebih tua, kehilangan pasangan karena kematian atau perceraian.
13
2. STRESOR ORGANISASI
Stresor organisasi yang potensial mencakup: Kebijakan dan Strategi Organisasi
Contoh; penyusutan karyawan, rotasi shift kerja, aturan birokrasi, teknologi canggih
Struktur dan Desain Organisasi
Contoh: sentralisasi dan formalisasi, konflik lini-staf, ambiguitas peran, tidak ada kesempatan maju
Proses Organisasi
Contoh: pengawasan yang ketat, komunikasi satu arah, sedikit umpan balik , kurangnya partisipasi
Kondisi Kerja
Contoh: area kerja bising, panas, dingin, bau , tidak aman, tidak sehat, penerangan kurang
3. STRESOR KELOMPOK
Stresor kelompok dikategorikan menjadi;
Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok Kurangnya dukungan sosial
Jika dukungan sosial kurang pada individu, maka situasi ini akan membuat stres.
4. STRESOR INDIVIDU
Pada level individu, dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres
a. Ciri kepribadian
b. Persepsi kontrol personal, seperti perasaan orang mengenai kemampuan
mengontrol situasi
c. Ketidakberdayaan yang dipelajari, orang yang menyerah pada situasi
walaupun sebenarnya ia dapat melawannya,
14
2.3 KOMPONEN STRES DALAM ORGANISASI
1. STIMULUS/PEMICU
• Lingkungan
• Organisasi
• Kelompok
• Individu
2. RESPON
• Frustrasi
• Kegelisahan
15
Bab III
Pendahuluan
3.1 BUDAYA ORGANISASI
Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. Para ahli antropologi sering kali
menggunakan istilah sociocultural. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa
dipelajari, diyakini bersama, dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk
berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional, oleh karena itu,
budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan, ritual, peraturan, adat,
artifak, dan institusi yang menentukan ciri populasi tersebut.
Nilai, norma, adat, dan ritual budaya tidak muncul begitu saja, tetapi berkembang
melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik, agama, bahasa, dan aspek budaya yang lain.
Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang
ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu.
Budaya dan sub – budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi dilakukan. Pengetahuan, rasa hormat, rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya
nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana
yang mereka buat. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan
budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. Manajemen perlu
memahami budaya nasional dan berbagai karakteristik budaya organisasi.
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki makna yang luas, antara lain:
Menurut Luthans ( 1998 ), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan
dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem
formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi
dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, dengan
maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk
16
Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ), budaya organisasi adalah sistem dari shared values,
keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan
struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.
Hodge, Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari
dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang
tidak kelihatan ( unobservable ).
Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti
arsitektur, seragam pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang
dilakukan perusahaan. Sedangkan pada level unobservable, budaya organisasi mencakup
shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk
mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya.
a. Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat
karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Riset paling baru mengemukakan tujuh
karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi :
a.Inovasi dan pengambilan resiko
Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi. Maka
dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran
gabungan atas budaya organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan
pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, cara
penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.Peran Budaya Organisasi
Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi
memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas
kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk
menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
17
organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari
lingkungan internal dan eksternal.
3.Tingkat Budaya
Schein membagi ke dalam tiga tingkatan budaya, yaitu:
a.Artifacts, yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit
ditafsirkan.
b. Espaused Values, yaitu tujuan, strategi dan filsafat
c. Basic Underlaying Assumptions, yaitu kepercayaan, persepsi, perasaan yang menjadi sumber
nilai dan tindakan. Jika dihubungkan dengan nilai, tingkatan budaya dapat dibagi menurut
kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat:
•Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut, memiliki dan
menaati suatu nilai, maka semakin tinggi tingkat budayanya.
•Semakin mendasar penataan nilai ( aspek kualitatif ), semakin kuat budayanya
4.Fungsi Budaya
Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi, antara lain:
a.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu budaya menciptakan perbedaan
antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota
organisasi
c.Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas,
melebihi batasan ketertarikan individu
d.Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang
membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang
sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.
e.Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang
memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan
5.Hal-hal yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala
anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut
perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan
organisasi.
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder)
institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
18
Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu
orga isasi ya g e bagi “hari g Assu ptio “hari g berarti berbagi ilai ya g sa a
atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang
berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi
yang dapat dibagi menjadi :
Share things, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang
menjadi ciri khas organisasi tersebut
Share sayings, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seprti
didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun
ghoffur diperguruan muhammadiyah.
Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin
yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan
lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus
diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam
budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan, nilai, norma, gaya,
kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh
adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa
dilaksanakan antara lain berupa :
Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul.
Menentukan batas-batas antar kelompok.
Distribusi wewenang dan status.
Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
Menentukan imbalan dan ganjaran
19
Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada
beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan
selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi
/perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :
Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
Teknologi, produksi dan jasa
Industri dan kompetisinya/ persaingan.
Pelanggan/stakehoulder akademis
Harapan perusahaan/organisasi
Sistem informasi dan control
Peraturan dan lingkungan perusahaan
Prosedur dan kebijakan
Sistem imbalan dan pengukuran
Organisasi dan sumber daya
20
BAB 4
Pendahuluan
4.1 Pengertian Organisasi
Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli :
Menurut ERNEST DALE:
Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan,
pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang
dalam suatu kerja kelompok.
Definisi UMUM: “Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan”
CIRI-CIRI ORGANISASI:
Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang
ditetapkan.
Dikembangkan untuk mencapai tujuan
Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun.
Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi
4.2
Desain organisasi
1. Rancangan Organisasi
Rancangan organisasi adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar
departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada
seseorang saja, dan sedikit formalisasi.
Rancangan ini dapat ditemukan pada organisasi usaha yang kecil,dimana
pemimpinnya juga mnejadi pemilik. Contohnya : pedangan batik,usaha menjahit pakaian.
Perusahaan yang formalisasinya sedikit di sebut organisasi organik,sedangkan perusahaan
yang banyak formalisasi disebut organisasi mekanistik.
Kekuatan utama dari rancangan organisasi ini terletak pada kesederhanaanya. Cepat,
fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Sedangkan kelemahannya
adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Hal ini karena ketika diterapkan
pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang
21
keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus
pimpinan organisasi.
2. Srtuktur Birokrasi
Yaitu, struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui
spesialisasi.kekuatan utama dari organisasi ini,terletak dalam kemampuanya untuk
melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien. Contohnya :
penyusunan laporan keuangan setiap bulan.
Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan
kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam
departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada
personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa
yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif
dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang
sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada
permasalahan baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan
aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.
3. Struktur Matrik
Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer. Matrik mengkombinasi
dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Struktur ini dapat di temukan
dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi,rumah sakit, dan perusahaan
konsultan managemen.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para
spesialis , yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan
pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.
Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional
yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran.Karakteristik
struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam
struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer
fungsional).Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan
yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan
22
4.3
Jenis
–
Jenis Organisasi
1) Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi.
Ciri-cirnya :
Kerja yang berulang –ulang
Pembagian kerja yang ketat
Tingkat keterampilan rendah
Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik
Saluran distribusi yang berpatok
Sumber suplay yang jelas dan mantap.
Sumber informasi yang lengkap dan baik
2) Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah.
ciri-ciri :
Kerja tidak rutin
Batasan pekerjaan tidak ketat
Beragam sistim untuk distribusi
Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi
Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan
Penggunaan minimal dari data sejarah
Pengambilan keputusan decenralized
Sruktur dan sistim kerja yang lentur
Konflik antar profesional
3) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT )
Organisasi yang formalisasi nya di bidang pemasaranya tinggi, dan di bidang teknologinya
rendah.
Ciri-ciri :
Teknologi yang intensif dan tepat guna
Staf yang terampil
23
4) Organisasi Campuran Dominansi Pasar (OCDP )
Formalisasi di bidang teknologi tinggi,di bidang pemasaran rendah.
Ciri-ciri :
Teknologi dengan jaringan panjang
Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan
Lebih menjadi promoters dari pada sales
Kedali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran.
4.4 Struktur Organisasi
Struktur suatu organisasi merupakan suatu determinan kemampuan berfungsi secara
efosien dan menyesuaikan terhadap lingkungannya.
Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi
vertikal,sentalisasi kekuasaan ,formalisasi, diferensiasi lini-staf.serta tipe depertensasi.
1. Model Mekanistik
1.Mechanistic.
Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang
sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.
2.Mostly Mechanistic.
Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi
pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut.
2. Model Organik
1. Organic.
Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training
24
2. Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic
Formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu
diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control
yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang
bersifat verbal dalam organisasi tersebut.
4.5 Faktor penyebab perbedaan struktur organisasi
1. Strategi
Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk
mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau
strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi
2. Ukuran
Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam
organisasi tersebut.
3. Teknologi Organisasi.
Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara
yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.
4. Lingkungan.
Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci
25
DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi : Jakarta. PT Indeks kelompok Gramedia.
http://zainalmuttaqien.multiply.com/journal/item/5/Kekuasaan_Dan_Politik_Dalam_Manaje
men_
http://irwanprayitno.info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.htm
http//www.google.com
Robbins Stephen P. dan Judge Timothy A., Perilaku Organisasi: OrganizationalBehaviour Buku 2 Edisi 12: Jakarta : Salemba Empat, 2011.
Munandar,A.S (2002). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press
Kennenth n.wexley. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta : PT.Bina aksara
