Manajemen Sumber Daya Manusia Bag 2
SISTEM PENGHARGAAN DAN KOMPENSASI
Sistem Penghargaan (Reward System)
Kegiatan Belajar 1 Modul 7 ini membahas mengenai sistem penghargaan (reward system). Sistem penghargaan organisasional berisi jenis-jenis penghargaan yang ditawarkan dan dibagi-bagikan kepada karyawan. Jenis jenis penghargaan tersebut meliputi, baik intrinsik maupun ekstrinsik yang diterima sebagai hasil
melaksanakan (menyelesaikan) pekerjaan. Organigasi harus mengaitkan
penghargaan dengan kinerja, karena karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja tinggi, jika mereka yakin bahwa motivasi tersebut akan membawa mereka kepada pencapaian penghargaan sesuai keinginan mereka. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi keefektifan sistem penghargaan, sebagai contoh adalah faktor-faktor yang dikemukakan dalam teori pengharapan dan jalur sasaran, yaitu: (1) karyawan harus melihat keberadaan penghargaan dan dia juga melihat
penghargaan tersebut cukup menarik bagi mereka, (2) karyawan harus melihat secara tepat perilaku khusus apa yang akan membawa mereka kepada
penghargaan yang diinginkan, (3) karyawan juga harus merasa mampu terhadap perilaku yang diinginkan tersebut dan kenyataannya memang demikian, (4) harus ada kaitan langsung antara perilaku dan penerimaan penghargaan dan karyawan harus melihat keterikatan tersebut, dan (5) jika kinerja dievaluasi oleh orang lain dan penerimaan penghargaan tergantung pada evaluasi tersebut, maka karyawan harus melihat bahwa evaluasi tersebut akan secara tepat dan layak untuk
Sistem Kompensasi Karyawan
Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai sistem kompensasi karyawan. Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan setiap jenis penghargaan yang diterima oleh setiap karyawan sebagai balas jasa pelaksanaan tugas dan pekerjaan organisasi. Kompensasi mencukupi, upah, gaji, bonus, komisi, dan penghargaan nonfinansial seperti sanjungan atau piagam penghargaan. Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak baik bagi pengusaha maupun bagi karyawan. Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak bagi pengusaha maupun bagi karyawan. Kompensasi harus cukup adil, efektif dari segi biaya, aman,
memberikan insentif, dan diterima oleh karyawan. Administrasi kompensasi yang efektif diharapkan untuk dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas
karyawan. Berbagai pengaruh eksternal terhadap sistem kompensasi meliputi, pemerintah, serikat pekerja, kondisi ekonomi, dan sifat dari pasar tenaga kerja. Sedangkan pengaruh internal mencakup, anggaran tenaga kerja dan organisasi, dan strategi pengupahan. Ada empat metode evaluasi jabatan yang paling banyak digunakan secara meluas adalah, meranking jabatan, klasifikasi jabatan, metode poin, dan pembandingan faktor. Pada saat ini telah berkembang beberapa
perspektif dan pendekatan baru dalam penetapan sistem pengupahan dasar, yaitu upah berdasarkan keahlian, upah berdasarkan kompetensi, dan delayering and broadbanding.
Sistem Pengupahan Individual dan Insentif
Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan isu-isu penting yang berkaitan dengan masalah kompensasi, seperti penentuan upah individual, metode
pengupahan, bentuk upah insentif yang mencakup insentif untuk karyawan operasional; insentif untuk manajer dan eksekutif; insentif untuk tenaga penjual;
insentif untuk profesional; dan program insentif organisasi. Penentuan upah individual berusaha menjawab pertanyaan tentang “Mengapa seorang karyawan harus diupah relatif terhadap karyawan lain yang melaksanakan pekerjaan yang sama?” Ada dua metode pengupahan, yaitu upah secara “jam-jaman” dan upah berupa gaji. Kebanyakan karyawan diupah dengan gaji, kecuali tenaga kerja langsung (blue-collar) dan beberapa tenaga klerikal. Program insentif individual merupakan metode yang paling elektif untuk mengaitkan upah dengan kinerja. Program yang efektif berikutnya adalah program insentif kelompok dan yang terakhir adalah program insentif organisasi secara luas. Kebanyakan tenaga
penjual diupah dengan gaji plus komisi (insentif). Permasalahan yang muncul pada upah jenis komisi langsung adalah adanya kecenderungan untuk menjual secara cepat dan besar-besaran, tanpa memperhatikan pembinaan pelanggan dalam jangka panjang. Program gain sharing dan profit sharing merupakan contoh program insentif organisasi secara luas. Program ini ditujukan terutama untuk membangun rasa kebersamaan dan komitmen di antara para karyawan.
Tunjangan Karyawan
Kegiatan Belajar 1 Modul 8 ini membahas mengenai tunjangan karyawan (employee benefits). Tunjangan karyawan disediakan kepada seluruh karyawan didasarkan pada keanggotaan dan posisi mereka dalam organisasi. Ada beberapa keuntungan yang dapat dicapai melalui program tunjangan karyawan, yaitu 1) membantu perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawan; 2) membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan ekonomi dan sosial; 3) menciptakan lingkungan kerja yang berkinerja tinggi; dan 4) membantu
mengurangi biaya operasional. Ada empat tipe tunjangan karyawan yang dapat digunakan oleh perusahaan, yaitu upah tambahan, asuransi, tunjangan pensiun, dan pelayanan karyawan.
Tunjangan upah tambahan adalah memberikan upah kepada karyawan yang untuk waktu-waktu tertentu tidak dapat bekerja. Termasuk dalam tipe ini adalah
asuransi pengangguran, tunjangan cuti dan hari libur/besar, tunjangan kematian, dan tunjangan pengangguran karena mengundurkan diri atau berhenti bekerja. Asuransi merupakan salah satu bentuk tunjangan karyawan yang ditujukan untuk menjamin pendapatan yang cepat tersedia dan tunjangan medis untuk korban kecelakaan kerja. Perusahaan juga memberi asuransi jiwa kelompok dan asuransi cacat seumur hidup.
Tunjangan sosial dan pensiun, tidak hanya meliputi tunjangan bagi karyawan yang telah memasuki masa pensiun saja, tetapi mencakup juga tunjangan pemberdayaan dan tunjangan tidak mampu bekerja lagi. Ada tiga tipe dasar program pensiun, yaitu program pensiun keluarga, untuk keluarga yang meninggal, dan untuk karyawan yang cacat.
Di samping upah waktu tidak bekerja, tunjangan asuransi, dan tunjangan pensiun, banyak pengusaha juga memberi berbagai pelayanan yang mencakup pelayanan pribadi (seperti, konseling pribadi atau hukum); pelayanan berkaitan dengan pekerjaan (seperti, fasilitas perawatan anak); bantuan pendidikan; dan fasilitas untuk eksekutif (seperti, mobil dinas dan tiket pesawat).
Keselamatan Kerja
Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai keselamatan kerja. Meskipun topiknya keselamatan kerja, namun cakupan pengertiannya termasuk pula kesehatan kerja karena keduanya tidak dapat dipisahkan, yaitu jika keselamatan kerja sudah terlaksana dengan baik maka kesehatan kerja pun akan tercapai
(Husni, 2000). Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan usaha untuk mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja di tempat kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja bermaksud melindungi atau menjaga pekerja dari kejadian atau keadaan perburuhan yang merugikan keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan seseorang yang melakukan pekerjaannya di tempat kerja.
Keselamatan dan kesehatan kerja mulai mendapatkan perhatian setelah berakhirnya masa perbudakan, rodi, dan poenale santie. Setelah Indonesia
merdeka, keselamatan dan kesehatan kerja mendapatkan perhatian pertama kali dalam soal perburuhan oleh pemerintah. Undang-undang yang mengatur masalah keselamatan dan kesehatan kerja yang pertama kali dikeluarkan oleh Pemerintah Indonesia adalah Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 yang diberlakukan untuk seluruh wilayah Indonesia dengan Undang-undang Nomor 2 Tahun 1951. Tahun 1970 Pemerintah Indonesia mengeluarkan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Selanjutnya, untuk melaksanakan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tersebut Pemerintah telah mengeluarkan peraturan
pelaksana, yaitu Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja atau disingkat Sistem Manajemen K3.
Sistem Manajemen K3 adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan,
penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif. Tujuan dan sasaran Sistem Manajemen K3 adalah menciptakan suatu sistem keselamatan dan kesehatan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif
Perusahaan harus memiliki sistem untuk mengukur, memantau dan mengevaluasi kinerja Sistem Manajemen K3 dan hasilnya harus dianalisis guna menentukan keberhasilan atau untuk melakukan identifikasi tindakan perbaikan. Ada dua metode pengukuran keselamatan kerja organisasi yang telah diterima secara meluas dan telah digunakan dalam rangka pengkajian kasus kecelakaan di tempat kerja di Indonesia, yaitu tingkat kekerapan (Frequency Rate) dan tingkat
keparahan (Severity Rate). Tingkat kekerapan digunakan untuk menunjukkan seberapa sering kejadian yang menyebabkan luka atau cacat karyawan. Luka atau cacat karyawan tersebut menyebabkan seorang karyawan tidak dapat masuk kerja satu hari atau lebih setelah terjadinya kecelakaan kerja. Tingkat keparahan
menunjukkan seberapa parah suatu peristiwa kecelakaan kerja, yaitu dengan menghitung lamanya waktu karyawan menderita luka-luka sehingga tidak dapat masuk bekerja.
Inti dari suatu program keselamatan kerja organisasional adalah pencegahan terhadap kecelakaan kerja. Oleh karena itu, program keselamatan kerja dirancang untuk mempertahankan suatu sikap keselamatan kerja dan menghindari
kecelakaan kerja selalu berada dalam benak setiap karyawan. Di samping itu, diusahakan karyawan lebih sadar terhadap pentingnya keselamatan kerja. Ada empat elemen dasar yang sukses dalam program keselamatan kerja. Pertama, program harus mendapatkan dukungan yang tulus baik dari manajemen puncak maupun manajemen menengah. Kedua, harus dinyatakan secara jelas bahwa keselamatan kerja menjadi tanggung jawab manajer operasi. Ketiga, sikap positif terhadap keselamatan kerja harus ada dan dipelihara. Terakhir, setiap orang atau departemen harus menguasai program keselamatan kerja dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya.
Kesehatan Karyawan
Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan isu-isu penting yang berkaitan dengan masalah kesehatan karyawan, seperti kesehatan fisik umum karyawan, kesehatan jiwa, dan penyakit AIDS yang merupakan isu kesehatan baru di tempat kerja. Meskipun banyak program kesehatan dapat dilakukan oleh perusahaan, namun secara umum ada dua program menurut Ivancevich dapat dilakukan oleh perusahaan. Kedua program itu pertama, program perawatan kesehatan preventif. Program ini mencakup pengeluaran untuk membangun fasilitas yang membantu perawatan mandiri karyawan secara lebih baik. Program ini memberikan
dorongan kepada karyawan untuk melakukan perubahan terhadap gaya hidupnya pada saat itu juga melalui perbaikan gizi, program olahraga secara teratur,
pantangan merokok dan meminum minuman beralkohol, bimbingan stres, dan pemeriksaan fisik (kesehatan) secara teratur setahun sekali. Adolph Coors Company, salah satu perusahaan yang berhasil menerapkan program preventif memulai langkah awalnya dengan pembukaan fasilitas jalan sehat seluas 25.000 hektar yang dilengkapi dengan peralatan gedung olahraga. Seluruh karyawan didorong untuk memanfaatkan fasilitas tersebut. Berbagai program lain juga diadakan termasuk manajemen stres, penurunan berat badan, gerakan berhenti merokok, bimbingan gizi, pemeriksaan risiko kesehatan, dan rehabilitasi ortopedi. Baik karyawan maupun pasangannya didorong untuk memanfaatkan berbagai fasilitas pemeriksaan kesehatan, bimbingan karyawan dan keluarga, dan mengikuti pendidikan pra dan pascakelahiran secara gratis. Kedua, program manajemen stres. Program ini dapat dilaksanakan secara jalin-menjalin dengan program kesehatan fisik karyawan. Program ini dapat direncanakan dan ditawarkan di rumah dengan ditangani oleh seorang konsultan ahli. Termasuk dalam program ini adalah prosedur pengendoran otot melalui berbagai macam cara seperti, meditasi; belajar bagaimana merekayasa lingkungan seseorang untuk mengurangi stres melalui pendekatan seperti manajemen waktu dan menjadi lebih tegas dalam berpendirian; belajar keahlian dalam meminimalkan stres dalam suatu situasi atau mengurangi kecenderungan seseorang untuk membesar-besarkan hal-hal yang menyebabkan stres (stressor). Di samping itu, perusahaan juga dapat menawarkan program dukungan sosial untuk membantu karyawan yang terkena stres keluar dari masalahnya. Isu terakhir yang berkaitan dengan kesehatan karyawan adalah munculnya penyakit AIDS. Suatu penyakit yang mengancam kekebalan dan daya tahan tubuh terhadap penyakit. Sampai saat ini penyakit AIDS ini belum ada obat dan vaksinasinya. Bahkan diperkirakan 25 tahun lagi vaksinnya belum ditemukan. Perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor legal dalam menghadapi kasus AIDS ini.
Hubungan Ketenagakerjaan
Kegiatan Belajar 1 Modul 9 ini membahas mengenai hubungan ketenagakerjaan, yaitu merupakan hubungan yang terus-menerus antara kelompok karyawan tertentu yang diwakili oleh serikat atau asosiasi pekerja dan pengusaha. Hubungan tersebut meliputi negosiasi kontrak/perjanjian secara tertulis berkaitan dengan upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya serta interpretasi dan administrasi dari kontrak atau perjanjian tersebut selama periode waktu yang diperjanjikan. Di Indonesia, sejak tahun 1974 digunakan istilah hubungan industrial sebagai ganti dari hubungan perburuhan karena dipandang lebih cocok dengan kondisi
Indonesia pada saat itu. Meskipun demikian, secara prinsipil kedua istilah tersebut memiliki cakupan yang sama yaitu membahas mengenai kondisi dan syarat-syarat kerja di tempat kerja serta bagaimana sikap kerja yang manusiawi yang harus dilaksanakan baik oleh pengusaha maupun karyawan/pekerja. Berbicara mengenai hubungan ketenagakerjaan maka tidak lepas dengan adanya hubungan kerja, karena hubungan ketenagakerjaan muncul berkat adanya hubungan kerja. Ada tiga unsur yang harus dipenuhi dalam hubungan kerja, yaitu 1) pekerja atau buruh; 2) pengusaha atau majikan; dan 3) perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha. Oleh karena itu, dalam Kegiatan Belajar 1 ini ketiga unsur tersebut dibahas satu persatu. Selanjutnya, Kegiatan Belajar 1 ini diakhiri dengan
membahas mengenai hakikat keberadaan serikat pekerja dalam perusahaan. Hal ini diharapkan untuk lebih memberikan pemahaman yang lengkap kepada Anda, yang dalam hal ini diposisikan sebagai pengelola sumber daya manusia perusahaan, tentang duduk persoalan yang berkaitan dengan hubungan ketenagakerjaan.
Kesepakatan Kerja Bersama
Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai Kesepakatan Kerja Bersama yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan Hubungan Ketenagakerjaan. Untuk dapat memelihara hubungan ketenagakerjaan yang harmonis, serasi dan
berkeadilan perlu dijamin hak-hak pekerja. Oleh karena itu perlu dilakukan pengaturan-pengaturan mengenai hak dan kewajiban pekerja. Untuk itu perlu diselenggarakan kesepakatan kerja bersama (KKB) antara pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja dan pengusaha. Dengan demikian, pada dasarnya KKB merupakan hasil dari perundingan kolektif antara wakil pekerja/buruh dan pengusaha atau gabungan pengusaha.
Di Indonesia KKB telah ditetapkan sebagai metode pokok untuk memecahkan masalah-masalah pekerja-manajemen. Oleh karena itu penting bagi manajemen untuk memberikan perhatian yang memadai terhadap proses KKB ini. Manajemen perlu menyadari berbagai faktor yang mempengaruhi proses perundingan sehingga dapat menyelenggarakan perundingan secara sukses. Beberapa faktor yang
mempengaruhi proses perundingan di antaranya adalah: kondisi ekonomi, kondisi perasaan masyarakat, sasaran dari kelompok-kelompok yang berunding, Undang-undang ketenagakerjaan dan peristiwa yang menyebabkan terjadinya perundingan. Sebelum melakukan perundingan ada beberapa persiapan yang perlu dilakukan oleh manajemen, yaitu: 1) menetapkan sasaran kontrak kerja interdepartemen; 2) mereviu kontrak kerja lama; 3) menyiapkan dan menganalisis data; 4)
mengantisipasi tuntutan serikat pekerja; 5) menetapkan biaya/harga persyaratan kontrak yang mungkin; 6) bersiap-siap jika terjadi pemogokan; dan 7) menentukan strategi dan logistik
Ada sejumlah tahapan dalam proses perundingan kolektif, yaitu: Prenegosiasi, yaitu tahap di mana kedua belah pihak berusaha mendapatkan konsesi yang dapat membantu mencapai sasaran mereka. Memilih perunding, yaitu masing-masing pihak melakukan identifikasi tentang beberapa hal seperti siapa yang akan menjadi ketua Tim, siapa yang akan menjadi juru bicara Tim, dan apa peran
masing-masing anggota Tim.
Menyusun strategi berunding, yaitu masing-masing pihak perlu menyusun strategi dan taktik yang unggul.
Menggunakan taktik terbaik, yaitu menyusun tindakan-tindakan yang penuh perhitungan dan dapat memberikan keuntungan maksimum.
Dalam rangka mencapai sasaran perundingan serikat pekerja seringkali
menggunakan tekanan-tekanan terhadap pengusaha. Beberapa tekanan yang sering digunakan oleh serikat pekerja adalah pemogokan, larangan kerja dan
pemboikotan.
Evaluasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan Belajar 3 ini membahas topik tentang evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia. Evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan
kegiatan sistematik dan formal yang dirancang untuk mengukur biaya dan manfaat dari program manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan serta untuk membandingkan keefisienan dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa lalu. Secara umum dengan adanya evaluasi manajemen sumber daya manusia diharapkan dapat menjamin kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia berjalan dengan baik dan berdasar pada prinsip-prinsip efektif, efisien, koordinasi dan fungsional. Berbagai metode yang dapat digunakan dalam kegiatan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
wawancara, kuesioner, observasi, dan kombinasi dari wawancara, kuesioner, dan observasi. Berbagai pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah Manajemen Puncak, yang bertugas memastikan bahwa semua aspek organisasi telah dievaluasi dan juga memberikan filosofi evaluasi secara umum; Departemen Sumber Daya Manusia yang bertugas merancang evaluasi; dan Manajer Operasi yang bertindak membantu
mengumpulkan data dan melakukan evaluasi. Permasalahan utama dalam evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah ukuran atau kriteria keefektifan fungsi manajemen sumber daya manusia yang dapat dikelompokkan ke dalam pengukuran:
1. kinerja; 2. pemenuhan;
3. kepuasan karyawan; dan
4. kinerja karyawan tidak langsung.
Berbagai pendekatan dapat digunakan dalam kegiatan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia. Di antara pendekatan-pendekatan tersebut adalah:
1. pendekatan audit;
2. pendekatan secara analistis;
3. pendekatan ukuran kuantitatif dan kualitatif; 4. pendekatan hasil akhir dan kriteria proses; dan 5. benchmarking.
Di samping itu dapat digunakan pula pendekatan statistik yang meliputi evaluasi: 1. perputaran karyawan;
2. ketidakhadiran;
3. pengaduan dan keluhan; dan
4. dengan menggunakan survei sikap dan opini.
Pada akhir Kegiatan Belajar 3 ini ditutup dengan membahas kontribusi strategis kegiatan evaluasi yang meliputi kontribusi strategis kegiatan evaluasi dalam area tradisional dan area baru, seperti manajemen deversitas dan manajemen kualitas total