PAKTA INTEGRITAS 1 FOOD SAFETY COMMITMENT
3. Ketiga, strategi jangka panjang yang bertujuan untuk memperkuat kapabilitas pimpinan dan karyawan produksi Aerofood ACS Jakarta dalam rangka
pengembangan perilaku ideal sesuai dengan tujuan transfromasi budaya kerja baru seperti penguatan sosialisasi perubahan, pengembangan customer focus dalam manajemen perubahan, pengembangan inovasi perubahan, pengembangan knowledge
management untuk mendukung perubahan.
Dalam pandangan peneliti, strategi perubahan tersebut harus dipadukan dengan strategi sosialisasi sebagai upaya memberikan pemahaman mengenai tujuan perubahan dan implementasi perubahan itu sendiri. Komitmen merupakan kunci keberhasilan dalam manajemen perubahan. Oleh sebab itu komitmen memerlukan rumusan strategi sehingga bermanfaat bagi tim manajemen perubahan dan tim transformasi budaya kerja baru dalam menyampaikan pesan perubahan (change
message) kepada kelompok sasaran/pemangku kepentingan secara efektif.
Peneliti mengamati bahwa agen perubahan (change agent ) berkaitan erat dengan empat area perubahan yakni pakta integritas, melakukan pengarahan kepada Executive Chef, Production Manager dan Sous Chef, penguatan pengawasan transformasi budaya kerja baru serta sosialisasi Hygiene Quality Manager kepada karyawan area produksi.
Dalam konteks penerapan transformasi budaya kerja baru ini , pimpinan memberikan makna transformasi budaya kerja baru di dalam organisasi dengan “membedah satu per satu” empat area perubahan. Selanjutnya ke empat area perubahan itu diwujudkan ke dalam target-target kinerja.
Adapun target kinerja dan agen perubahan dalam melakukan penerapan transformasi budaya kerja baru dengan slogan tambahan ACS SATU ACS SAYA ( ACS Sadar Mutu ACS Sadar Biaya ) di bagi dalam 2 kategori yang di kenal dengan BOS SATU ( Bisnis Operation Sistem Sadar Mutu ) dan BOS SAYA ( Bisnis Operation Sistem Sadar Biaya ) pada bagan :
Agen perubahan inilah sebagai komunikator menyampaikan pesan–pesan perubahan dalam penerapan transformasi budaya kerja baru kepada para karyawan dan komunikasi yang di gunakan adalah menggunakan komunikasi internal. Pembagian 2 ( dua ) kategori agen perubahan ini menjadi BOS SATU BOS SAYA di dasari karena adanya temuan fakta atas kualitas mutu dan pemborosan-pemborasn yang terjadi di lapangan khusus nya produksi.
Contoh Temuan Peneliti:
a. ACS SATU ( ACS Sadar Mutu )
Temuan atas kualitas mutu, banyak di temukannya bahan produksi yang kualitas nya masih tidak standard bahkan di bawah standard. Kualitas yang rendah dapat berdampak pada citra perusahaan bukan pada citra buruk Aerofood ACS Jakarta saja sebagai caterer namun juga citra buruk bagi penerbangan asing lainnya sebagai pelanggan. Contoh : Kualitas mutu bahan makanan yang kurang baik, naik ke pesawat kemudian terkonsumsi oleh penumpang dan hasilnya mengecewakan akan timbul complaint / keluhan keras dari penumpang kepada maskapai tersebut. Obyek penderita di sini adalah maskapai, nama besar maskapai penerbangan tersebut sebagai taruhannya.
b. ACS SAYA ( ACS Sadar Biaya )
Temuan atas pemborosan, masih banyak di temukannya karyawan produksi yang melakukan over cooked ( masak terlalu matang, sehingga tidak dapat di gunakan untuk makan penumpang ), over product ( memproduksi makanan terlalu banyak tanpa tolak ukur yang benar sehingga banyak sekali yang tersisa bahkan basi dan
terbuang ) over supply ( membawa makanan tambahan atau cadangan ke pesawat melebihi dari jumlah yang di tentukan. Tentunya pemborosan-pemborosan ini masuk dalam kategori pemborosan cost ( pemborosan biaya produksi ). Sehingga agen perubahan perlu membentuk satu team khusus untuk melakukan penjatahan atas barang-barang produksi tersebut adapun team khusus tersebut di sebut PPC (Production Planning Control ) yaitu orang yang bertanggung jawab terhadap perencanaan kontrol produksi ( lihat lampiran 8 )
Gambar 4.3.7 Slogan ACS SATU ACS SAYA
c. Matriks Role Model
Hambatan Tindakan
Karyawan Management
1.Persepsi Program Transformasi Budaya Kerja ini belum sepenuhnya di pahami karyawan.
1.Sosialisasi telah di lakukan Oleh management secara bertahap demi menyamakan persepsi
2.Penolakan dari karyawan akan program ini, terutama adanya denda Rp.10.000/ kesalahan/orang
2.Dari hasil rapat internal antara management dan karyawan dalam hal ini di wakili serikat pekerja, management member lakukan denda Rp.10.000 per kesalahan dengan tujuan
mengedukasi bukan menghukum
3.Punishment sebaiknya di lakukan melalui warning letter yang sudah ada dalam PKB, tidak dalam bentuk denda
3.Melalui pendekatan persuasif, management tidak ingin memberikan punishment dalam bentuk warning karena warning lebih berat dari pada denda
Rp.10.000/kesalahan/orang. Warning dapat membuat karyawan tidak mendapatkan upah 1 bulan gaji, sementara tujuan dari management bukan untuk menghukum tetapi mengedukasi dan membangun kesadaran bersama-sama.Denda pun berlaku sampai tingkat management.
4. Bila telah menjalankan program budaya kerja baru ini, karyawan
meminta reward berupa kenaikan upah.
4.Program budaya kerja ini merupakan kewajiban semua insan Aerofood ACS sehingga dengan menjalankan program ini berarti semua insan Aerofood ACS telah turut mendukung keberhasilan program ini. Harus dapat di bedakan mana hak mana kewajiban dan mana hak mana pelanggaran 5.Management harus melakukan upaya
perbaikan ini bersama-sama
5. Semua insan Aerofood ACS Jakarta wajib menjalankan program transformasi budaya kerja baru ini tanpa terkecuali Solusi Akhir
Antara Karyawan dan Management di sepakati bersama bahwa Program Trans a trasformasi budaya kerja baru ini benar-benar murni untuk membangun kesadarakesadaran, kepedulian karyawan terhadap perusahaan dan sifatnya mengedu .Sehinggkasi. Program Transformasi Budaya Kerja ini dapat di terima pada akhirnya oleh seluoleh seluruh karyawan dengan cara penyesuaian secara perlahan lahan
Sulitnya merubah mind set dan culture set inilah yang merupakan salah satu hambatan terbesar dalam menjalankan program transformasi budaya kerja baru ini. Guillard J.F & Kelly N.J. (1995)6 menyatakan dalam “Transforming the Organization” salah satunya adalah Reframing. Refarming, dimensi ini akan terlihat terjadinya
pergeseran konsep dalam hal pencapaian tujuan karena sering terjadi bahwa organisasi terhalang oleh pola pikir (mind set) yang membuat organisasi kehilangan kemampuan untuk mengembangkan mental model, dengan reframing diharapkan akan membuka pola pikir baru untuk pencapaian tujuan organisasi.
Atas dasar temuan-temuan itulah maka perusahaan membagi 2 ( dua ) kategori agen perubahannya karena sangat luas dan besar nya ruang lingkup kerja di Aerofood ACS Jakarta dengan jumlah karyawan yang besar pula serta tingkat resiko yang tinggi sehingga perusahaan menganggap perlu untuk melakukan dengan segera segala perubahan-perubahan itu.
Pada pembahasan penelitian ini, peneliti melihat bahwa agen perubahan di Aerofood ACS Jakarta ini memiliki peranan sangat penting di dalam mensosialisasikan program transformasi budaya kerja baru kepada seluruh pegawai khususnya karyawan produksi. Di butuhkan komitmen dan konsiten yang tinggi dari agen perubahan yang telah di tunjuk oleh perusahaan. Agen perubahan berfungsi untuk menciptakan iklim perubahan dengan memperkenalkan nilai-nilai baru untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan ke arah pembaharuan yang di harapkan.
Peneliti juga melihat adanya strategi dan usaha-usaha yang telah di lakukan oleh agen perubahan ini dalam memperkuat budaya kerja baru adalah :
a.Adanya Reward & Punishment
Melalui reward punishment yang jelas, dibentuk sebuah budaya dimana karyawan akan berfikir lebih dahulu sebelum bertindak. Maka di masa depan tidak ada lagi broken window (efek domino akibat masalah yang diendapkan terlalu lama karena kecerobohan, misskomunikasi, dlsb), karena telah dibangun sebuah budaya di mana semua pekerjaan harus dikerjakan secara tuntas.
Dalam rangka penerapan transformasi budaya kerja baru ini serta untuk memacu motivasi dalam bekerja bahkan manajemen membuat suatu perlombaan antar bagian dengan cara pengumpulan point kinerja yang mana dari hasil point tersebut team yang memenangkan perlombaan tersebut dapat menukarnya dengan Umroh Gratis ( bagi yang muslim ) atau wisata perjalanan rohani gratis ( bagi yang non muslim )
b.Adanya Pembinaan
Melalui pembinaan, seorang pegawai lebih mengenal budaya yang diterapkan pada perusahaan tersebut. sehingga dia dapat dengan mudah beradaptasi di dalamnya. Misalnya saat penerimaan karyawan baru, wajib di lakukan
familiarisasi perusahaan sehingga sebelum terjun langsung pada pekerjaan telah memahami dengan pasti pekerjaannya dan segala resiko pekrjaannya. Diantaranya di lakukan coaching atau konsultasi terhadap yang bersangkutan bila yang bersangkutan melakukan kelalaian dalam bekerja.
c.Adanya Pengawasan atau Kontrol
Pengawasan sangat diperlukan untuk mengetahui apakah budaya yang di tanamkan masih berjalan di perusahaan atau sudah luntur ditinggalkan. Terutama pengawasan atas pemborosan biaya yang dapat menurunkan pendapatan perusahaan. Salah satu pengawasan terbesar yang di lakukan oleh agen perubahan yaitu melakukan kontrol alur produksi seperti bagan pada
One Team One Spirit One Goal ACS SATU ACS SAYA