BAB II LATAR BELAKANG BERDIRINYA PTP VII DI KECAMATAN
2.3. Awal Pembukaan PTP VII
2.3.2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi bisa didefenisikan dalam artian salah satu mekanisme-mekanisme secara formal tentang sistem pengolahan dari organisasi tersebut. Struktur organisasi mencakup aspek-aspek seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam satuan kerja. Pada sebuah perusahaan, pembuatan struktur organisasi tidak hanya menggambarkan terhadap wewenang dan tugas karyawan dalam sebuah organisasi. Dalam sebuah perusahaan anggota dalam organisasi tersebut wajib bertanggung jawab terhadap apa yang harus dipertanggungjawabkan.
Struktur organisasi memberikan gambaran secara jelas mengenai pertanggungjawaban kepada pimpinan yang telah memberikan tugas atau wewenang, karena wewenang tersebut harus dipertanggungjawabkan. Kedudukan setiap orang pada struktur organisasi dapat mempermudah melakukan koordinasi, karena adanya keterkaitan penyelesaian pekerjaan terhadap suatu fungsi yang dipercayakan pada seseorang.
Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar organisasi yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi tersebut.
Kekuatan-kekuatan tersebut biasanya meliputi pelanggan, pesaing, badan peraturan pemerintah, kelompok-kelompok tekanan publik, dan sebagainya. Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungan karena selalu berubah.
Seperti halnya PTP VII Pasir Mandoge juga memiliki struktur organisasi yang jelas dan sistematis mulai dari pimpinan perusahaan sampai karyawan yang paling bawah. Struktur organisasi ini dibuat supaya karyawan mendapat tugas dan wewenang yang harus dipertanggungjawabkan pada perusahaan. Tempat tinggal pun membedakan status karyawan di perkebunan. Bagi karyawan rendahan bulanan (PRB) hampir seluruhnya tinggal di afdeling kecuali karyawan pabrik yang tinggal dekat sekitar pabrik, demikian seterusnya dengan administratur. Disetiap afdeling yang menjadi penanggungjawabnya adalah mandor besar, yaitu yang mengepalai seluruh pekerjaan di lapangan. Diatas mandor besar adalah beberapa asisten yang mengepalai bidang-bidang, antara lain bidang tanaman, bidang pengolahan, bidang teknik dan tata usaha. Selanjutnya tingkat atas yaitu Askep, KPP, KDT, dan KTU.
Sedangkan yang paling tinggi adalah Administratur (ADM)22. Dari mandor besar terbagi lagi atas beberapa mandor, yaitu mandor I dan mandor biasa. Mandor I mengepalai beberapa unit jenis pekerjaan lapangan, sedangkan mandor biasa mengepalai hanya satu unit pekerjaan lapangan. Baru kemudian status karyawan lapangan yang paling bawah. Pembagian status tersebut adalah berdasarkan bidang pekerjaan yang menjadi ukuran atas segalanya diperkebunan23. Hal ini mudah dipahami karena perkebunan adalah tempat yang ekslusif dari kehidupan masyarakat luarnya, sehingga tingkat pekerjaannya menentukan statusnya dalam kehidupan
22 Dokumen PTP VII Unit Pasir Mandoge-managemen
23 Wawancara dengan Hadi Sukarno, Dusun I Desa Bandar Pasir Bandoge, jumat, 28 April 2017
masyarakatnya. Untuk lebih lengkapnya berikut ini digambarkan jenjang pekerjaan di perkebunan kelapa sawit PTP VII Pasir Mandoge.
STUKTUR ORGANISASI PTP VII PASIR MANDOGE
Keterangan :
Ass.tek = Asisten Teknik Ass.TU = Asisten Tata Usaha
PU = Petugas Umum
M. Besar = Mandor Besar M. I = Mandor I
M = Mandor
Sumber: Kantor PTP VII Unit Usaha Pasir Mandoge, 1980
BAB III
PEREKRUTAN KARYAWAN DAN SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN DI PTP VII BANDAR PASIR MANDOGE
Setiap perusahaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga yang menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi perusahaan. Karyawan merupakan aset terpenting yang memiliki pengaruh sangat besar terhadap kesuksesan sebuah perusahaan. Tanpa mesin canggih, perusahaan dapat terus beroperasi secara manual, akan tetapi tanpa karyawan, perusahaan tidak akan dapat berjalan sama sekali.
Meskipun kata karyawan sering kita gunakan dalam kehidupan sehari-hari, atau bahkan kita sandang sebagai gelar kebanggaan kita, akan tetapi tidak sedikit diantara kita yang tidak mengetahui definisi ataupun pengertian karyawan yang sebenarnya.
Jika diartikan secara sederhana, karyawan dapat diartikan sebagai setiap orang yang memberikan jasa kepada perusahaan ataupun organisasi yang membutuhkan jasa tenaga kerja, yang mana dari jasa tersebut, karyawan akan mendapatkan balas jasa berupa gaji dan kompensasi-kompensasi lainnya.
Jika dikelompokkan berdasarkan statusnya, karyawan dalam perusahaan dapat dibagi menjadi dua jenis kelompok karyawan yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan tetap merupakan karyawan yang telah memiliki kontrak ataupun perjanjian kerja dengan perusahaan dalam jangka waktu yang tidak
ditetapkan. Karyawan tetap biasanya cenderung memiliki hak yang jauh lebih besar dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Selain itu, karyawan tetap juga cenderung jauh lebih aman (dalam hal kepastian lapangan pekerjaan) dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Karyawan tidak tetap merupakan karyawan yang hanya dipekerjakan ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja tambahan saja. Karyawan tidak tetap biasanya dapat diberhentikan sewaktu-waktu oleh perusahaan ketika perusahaan sudah tidak membutuhkan tenaga tambahan lagi. Jika dibandingkan dengan karyawan tetap, karyawan tidak tetap cenderung memiliki hak yang jauh lebih sedikit dan juga cenderung sedikit tidak aman (dalam hal kepastian lapangan pekerjaan).
Salah satu faktor yang menyebabkan perusahaan kurang berjalan dengan maksimal adalah kurang berperannya karyawan dalam suatu perusahaan. Gaji bisa menjadi faktor penarik bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi, yang didefinisikan sebagai manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja dan diberikan kepada karyawan.
Pemenuhan kebutuhan baik dalam bidang materi maupun non materi, seperti kebutuhan sosial, prestise, psikologis, dan intelektual sebagai sebuah kompensasi atas kinerja yang dilakukan karyawan kepada perusahaan layak untuk diperhatikan, terutama saat kinerja karyawan mulai melemah. Rendahnya kinerja karyawan menandakan ketidakstabilan organisasi sehingga karyawan di dalamnya tidak dapat menjalankan fungsi dan perannya secara efektif.
Pada faktanya perusahaan seringkali tidak memperhatikan gaji sebagai bentuk perwujudan kompensasi bagi karyawan sehingga karyawan merasa kurang dihargai.
Dengan kesesuaian gaji yang diberikan perusahaan terhadap karyawan, maka akan merangsang tumbuhnya motivasi kerja kerja di dalam diri seorang karyawan. Gaji meliputi tunjangan-tunjangan yang digunakan dalam waktu yang relatif panjang, seperti perbulan atau pertahun.
Gaji dan motivasi kerja sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Gaji menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik, motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat melaksanakan kinerja yang terbaik, sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai motivasi kerja yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik.
Motivasi kerja merupakan hal yang sulit dilakukan karena perusahaan tidak mengetahui secara pasti apa kebutuhan dan keinginan dari karyawan. Motivasi kerja dapat diukur dari tingkat absensi, kedisiplinan, serta kerja sama yang terjadi antar karyawan. Motivasi kerja merupakan hasil sebuah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan konsistensi dalam hal melakukan kegiatan-kegiatan tertentu.
Apabila motivasi kerja dari para pegawai bisa dibangun, maka para karyawan dapat memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi atau perusahaan. Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki karyawan dituntut untuk terus meningkat. Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan.