RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
1. PERENCANAAN KEBUTUHAN
3. Ketersediaandata pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja
Belum tersedia, atau sudah tersedia namun masih dikelola secara manual;
Tersedia data pegawai yang akan pensiun yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, namun data belum real time (tidak diperbaharui secara berkala);
Tersedia data pegawai yang akan pensiun untuk 5 tahun ke depan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, dan diperbaharui secara berkala (real time)
Tersedia data pegawai yang akan pensiun dalam 5 tahun ke depan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, dan diperbaharui secara berkala (real time) serta terintegrasi dalam Sistem Informasi
Kepegawaian
1. Tangkap layar Sistem Informasi Kepegawaian (memuat nama-nama pegawai yang akan pensiun dalam jangka
menengah (5 tahun ke depan);
dapat dikategorisasikan berdasarkan jabatan dan unit kerja);
2. Rekapitulasi makro BUP.
4. Ketersediaan rencana pemenuhan kebutuhan ASN jangka menengah (lima tahun)
Sudah menyusun rencana
pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan jenis jabatan yang dibutuhkan di unit kerja
Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan jenis jabatan dengan mempertimbangkan jumlah ASN yang akan pensiun (zero growth)
Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan jenis jabatan dengan mempertimbangkan Anjab dan ABK
Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan Anjab dan ABK sesuai dengan program prioritas pembangunan dan/atau potensi daerah;
Daftar jumlah kebutuhan pegawai untuk jangka waktu 5 tahun (matriks yang memperhitungkan rencana pemenuhan kebutuhan pegawai, terdapat rincian untuk kebutuhan CPNS, PPPK, dan inpassing dari instansi lain) yang memperhatikan Rencana Strategis Instansi dalam prioritas
pembangunan nasional/daerah
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
2. PENGADAAN
1. Ketersediaanrencana
pengadaan ASN untuk tahun berjalan
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN berdasarkan jenis jabatan di unit kerja
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN sesuai jumlah ASN yang akan pensiun (zero growth)
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN
berdasarkan Anjab dan ABK;
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN berdasarkan Anjab dan ABK sesuai peta potensi daerah dan prioritas pembangunan
1. Tangkap layar usulan pengadaan pegawai Instansi Pemerintah melalui e-Formasi (2 Tahun terakhir);
2. Dokumen Rencana Strategi / Prioritas Pembangunan Instansi Pemerintah.
2. Ketersediaan kebijakan internal terkait pengadaan ASN secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak
diskriminatif
Memiliki kebijakan internal namun hanya berbentuk SK Pembentukan Panitia Seleksi jika ada penerimaan pegawai;
Memiliki kebijakan internal terkait pengadaan ASN yang mengatur tentang tata cara pengadaan pegawai;
Memiliki kebijakan internal terkait pengadaan ASN yang mengatur tentang tata cara pengadaan pegawai dan diperbarui sesuai kebutuhan
Memiliki kebijakan internal terkait pengadaan ASN yang mengatur tentang tata cara pengadaan pegawai dan diperbarui sesuai kebutuhan dan dilaksanakan secara konsisten
Peraturan internal (Permen/
Pergub/ Perbup/Perwali) tentang SK Tim Pansel Pengadaan CPNS, tata cara dan mekanisme rekrutmen pegawai ASN di lingkungan instansinya seperti Pedoman Pelaksanaan Seleksi Kompetensi Bidang.
3. Pelaksanaan penerimaan ASN dilakukan secara terbuka,
kompetitif, transparan dan tidak
diskriminatif
Penerimaan ASN dipublikasikan melalui berbagai media;
Penerimaan ASN dipublikasikan melalui berbagai media dan dilakukan oleh Tim Panitia Seleksi yang dibentuk oleh PPK
Penerimaan ASN dipublikasikan melalui berbagai media, dilakukan oleh Tim Panitia Seleksi yang dibentuk oleh PPK dan dilaksanakan sesuai prosedur;
Penetapan hasil penerimaan calon ASN dilakukan secara obyektif dan transparan
1. Pengumuman Pansel tentang penerimaan CPNS dan/atau PPPK melalui media cetak dan elektronik (website resmi);
2. Pengumuman Hasil Setiap Tahapan pada penerimaan CPNS dan/atau PPPK melalui media cetak dan elektronik (website resmi)
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
2. PENGADAAN
4. PelaksanaanPelatihan Dasar (Latsar) bagi CPNS
Instansi
pemerintah telah menganggarkan biaya Latsar CPNS dalam program penerimaan pegawai;
Instansi pemerintah telah melaksanakan Latsar CPNS dalam kurun waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak diangkat sebagai CPNS;
Instansi pemerintah telah menyusun program Latsar CPNS terintegrasi dengan program pengembangan kompetensi lainnya
Instansi pemerintah telah melakukan evaluasi pasca Latsar pada CPNS nya;
1. SK Pengangkatan CPNS;
2. Surat Tanda Tamat Latsar CPNS;
3. Surat Tugas Latsar CPNS;
4. Laporan evaluasi pasca pelaksanaan Latsar CPNS 5. Laporan integrasi Latsart CPNS
dengan program
pengembangan kompetensi lainnya
5. Persentase CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang dilamar
Kurang dari 50%
CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar;
50% - <75% CPNS yang diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar
75% - <90% CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar
90% - 100% CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar
Rekapitulasi Data kesesuaian SK Pengangkatan CPNS dengan Data SK Pengangkatan PNS dalam Jabatan dan Unit Kerja dalam 2 Tahun Terakhir.
3. PENGEMBANGAN KARIR
1. KetersediaanStandar Kompetensi Jabatan (manajerial, teknis dan sosial kultural) untuk setiap jabatan
Sudah tersedia SKJ untuk JPT;
Sudah tersedia SKJ untuk JPT, JA dan JF
Sudah menetapkan SKJ untuk JPT, JA dan JF
Sudah menetapkan SKJ untuk seluruh pegawai;
1. Peraturan Internal
(Permen/Pergub/Perbup/Perwa li) tentang penetapan Standar Kompetensi Jabatan (JPT, JA, JF dan Jabatan Pelaksana);
2. Kamus Kompetensi ASN di Lingkungan Instansi.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
2. Ketersediaan profilpegawai yang disusun berdasarkan
pemetaan talenta/
kompetensi
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan
talenta/kompetensi untuk JPT
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan
talenta/kompetensi untuk JPT, JA dan JF
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan
talenta/kompetensi untuk seluruh pegawai;
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan talenta/kompetensi untuk seluruh pegawai dan diperbarui secara berkala
1. Dokumen Perencanaan dan/atau Hasil Pelaksanaan Penilaian Kompetensi setiap Pegawai secara lengkap 2. Profil Setiap Pegawai yang
mendeskripsikan tingkat kompetensi untuk setiap Jenjang Jabatan/Jenis Jabatan 3. Ketersediaan Talent
Pool yang disusun berdasarkan
pemetaan kompetensi manajerial dan hasil penilaian kinerja
Sudah tersedia Talent Pool untuk JPT;
Sudah tersedia Talent Pool untuk JPT dan JA;
Sudah tersedia Talent Pool untuk JPT, JA dan JF;
Sudah tersedia Talent Pool untuk seluruh pegawai;
1. Peraturan internal terkait pedoman manajemen talenta 2. Peta talenta/kompetensi
seluruh pegawai yang telah di-assessment (berdasarkan nine box talent matrix);
*nine box talent matrix sudah menggabungkan antara hasil uji kompetensi dan hasil penilaian kinerja pegawai;
**uji kompetensi sudah dilakukan seluruhnya baik kompetensi manajerial dan sosial-kultural maupun kompetensi teknis.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
4. Ketersediaanrencana suksesi yang telah sesuai dengan standar kompetensi teknis jabatan dengan mempertimbangkan pola karir instansi
Kondisi idea : Sudah tersedia rencana suksesi untuk seluruh pegawai
Sudah tersedia rencana suksesi untuk JPT
Sudah tersedia rencana suksesi untuk JPT dan JA;
Sudah tersedia rencana suksesi untuk JPT, JA dan JF
Sudah tersedia rencana suksesi untuk seluruh pegawai;
1. Peraturan internal terkait pedoman manajemen talenta;
2. Daftar nominasi pegawai (secara berurutan dari nilai tertinggi) yang memenuhi syarat dipromosikan, untuk setiap jabatan berdasarkan penilaian kompetensi dan kinerja;
5. Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk JPT
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk JPT, JF, JA
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk seluruh pegawai
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk seluruh pegawai dan diperbarui secara berkala
1. Laporan penilaian kompetensi untuk membandingkan standar kompetensi dan realisasi kompetensi yang dimiliki pegawai;
2. Analisis hasil penilaian kompetensi;
3. Saran pengembangan berdasarkan analisis
kesenjangan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
6. Ketersediaaninformasi tentang kesenjangan kinerja
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk JPT;
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk JPT, JF, JA
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai;
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai dan diperbarui secara berkala;
1. Laporan penilaian kinerja (bulanan/triwulanan) untuk membandingkan antara target dan realisasi capaian kinerja;
2. Analisis hasil penilaian kinerja yang rendah atau tidak tercapai (sesuai kontrak kinerja);
3. Saran pengembangan berdasarkan analisis
kesenjangan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai.
7. Ketersediaan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan
kapasitas ASN
Tersedia strategi pengembangan kompetensi dan kinerja jangka pendek (1 tahun)
Tersedia strategi pengembangan
kompetensi dan kinerja jangka menengah (3 tahun);
Tersedia strategi
pengembangan kompetensi dan kinerja jangka panjang (5 tahun);
Tersedia strategi
pengembangan kompetensi dan kinerja jangka panjang dan sudah masuk dalam Renstra instansi;
Dokumen yang menjelaskan strategi, program, kegiatan dan biaya untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja yang telah ditetapkan oleh PPK (Rencana Kerja unit pengelola kepegawaian)
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
8. PenyelenggaraanDiklat untuk mengatasi kesenjangan
Sudah tersedia program diklat namun belum terstruktur;
Sudah tersedia program diklat untuk memenuhi kewajiban 20 JP per tahun untuk setiap pegawai;
Sudah tersedia program diklat berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja;
Sudah tersedia program diklat berdasarkan analisis
kesenjangan kompetensi dan kinerja yang dikaitkan dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu
1. Dokumen program diklat (kalender diklat)/dokumen HCDP (Human Capital
Development Program) sesuai dengan hasil analisis terhadap kesenjangan individu pegawai;
2. Laporan pelaksanaan diklat yang telah dilakukan.
*diklat berdasarkan kesenjangan (perbandingan hasil uji kompetensi terhadap standar kompetensi).
Pegawai yang memiliki kesenjangan yang sama dikumpulkan dan diberi pengembangan sesuai kebutuhan.
**tidak termasuk diklat rutin dan diklat wajib (struktural atau diklatpim).
9. Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai
Sudah menyusun program
peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai namun belum
melaksanakannya
Program peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan
pertukaran pegawai sudah dilaksanakan
Program peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai telah dilaksanakan secara terjadwal
Program peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai dilaksanakan secara terjadwal dan telah dievaluasi;
1. Nota kesepahaman (MoU) praktik kerja atau pertukaran pegawai ke instansi yang dituju;
2. Surat persetujuan penerimaan praktik kerja atau pertukaran pegawai dari instansi yang dituju;
3. Laporan hasil praktik kerja atau pertukaran pegawai;
4. Surat keterangan/sertifikat telah mengikuti program praktik
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
10. Pelaksanaanpeningkatan kompetensi melalui coaching, dan mentoring
Sudah menyusun kegiatan coaching dan mentoring namun belum dilaksanakan;
Kegiatan coaching dan mentoring telah dilaksanakan
Kegiatan coaching dan mentoring telah dilaksanakan secara terjadwal;
Kegiatan coaching dan mentoring dilaksanakan secara terjadwal dan telah dievaluasi hasil coaching dan mentoring
1. Catatan atau formulir pelaksanaan coaching dan mentoring antara atasan dan bawahan yang telah
ditandatangani oleh coach/mentor;
2. Laporan pelaksanaan coaching dan mentoring yang dibuat oleh unit pengelola kepegawaian di lingkungan instansi yang bersangkutan.
4. PROMOSI DAN MUTASI
1. Penyusunan danpenetapan kebijakan internal (Permen/
Pergub/ Perbup/
Perwal) tentang pola karier
Pola karir pegawai dilaksanakan secara insidentil atau tanpa adanya dasar kebijakan
Pola karir pegawai dilaksanakan dengan dasar kebijakan
(peraturan internal) baik jalur vertikal, horizontal dan diagonal
Pola Karir pegawai
dilaksanakan dengan dasar kebijakan (peraturan internal) sesuai dengan manajemen talenta dan rencana suksesi secara instansi
Pola Karir pegawai
dilaksanakan dengan dasar kebijakan (peraturan internal) sesuai dengan manajemen talenta dan rencana suksesi secara instansi dan nasional;
Peraturan internal
(Permen/Pergub/Perbup/Perwali) tentang sistem pola
karir/Pembinaan Karir
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4