PENERAPAN SISTEM MERIT
MANAJEMEN DAN KEBIJAKAN ASN
Septiana Dwiputrianti, S.E, M.Com., Ph.D Asisten KASN Pengawasan
Bidang Penerapan Sistem Merit Wilayah 2
SISTEM MERIT DALAM RENCANA PEMBANGUNAN
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
RPJMN 2020-2024
Indonesia berpenghasilan menengah-tinggi yang sejahtera, adil, dan berkesinambungan
KUALITAS PELAYANAN PUBLIK
APARATUR SIPIL NEGARA
“Terwujudnya kepemerintahan yang baik, bersih, dan berwibawa yang berdasarkan hukum serta birokrasi
yang profesional dan netral”
Pengarusutamaan Tata Kelola Pemerintahan yang Baik
KELEMBAGAAN DAN PROSES BISNIS ORGANISASI AKUNTABILITAS KINERJA DAN PENGAWASAN
Arah Kebijakan Sasaran
Strategi
1. Penerapan manajemen talenta nasional
2. Pengawasan dan evaluasi penerapan sistem merit dalam bentuk penguatan kapasitas pengawasan dan evaluasi implementasi sistem merit
3. Penguatan kebijakan kesejahteraaan ASN dalam bentuk kebijakan insentif untuk ASN di daerah 3T, tingkat risiko pekerjaan tinggi, dan bertalenta (high performance), serta kebijakan golden shakehand untuk penataan PNS Terwujudnya tata kepemerintahan yang baik, bersih, dan berwibawa yang berdasarkan hukum serta birokrasi yang profesional dan netral
Memperkuat implementasi manajemen ASN berbasis merit
SISTEM MERIT DALAM PRIORITAS RPJMN 2020-2024
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
3Kementerian/Lembaga 100%
Provinsi 85%
Kabupaten/Kota 30%
Target Bidang Aparatur Negara 2020- 2024
Indikator Kegiatan Prioritas Penguatan
Implementasi Manajemen ASN:
Instansi Pemerintah dengan Indeks Sistem Merit Kategori
Baik Ke Atas Dalam berbagai kesempatan
Presiden menyampaikan perhatian yang sangat besar terhadap isu pembangunan sumber daya manusia,
penguatan Reformasi Birokrasi,
serta Penerapan Sistem Merit
ASN
PENGERTIAN SISTEM MERIT
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi
Pengertian
Tujuan
Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya;
Mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi yang adil dan layak;
Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingandan diklat;
Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit (neptisme, primordialisme,
Dasar
Pasal 51 UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN “Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem merit”
Catatan :
•Penerapan sistem merit tidak hanya terbatas pada pengisian JPT
TUJUAN PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT DI INSTANSI PEMERINTAH
Menyediakan umpan balik bagi peningkatan kualitas penerapan sistem merit dalam manajemen ASN
di instansi pemerintah.
Umpan Balik
Membangun database mengenai informasi penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi
pemerintah.
.
Database
Sebagai pengawasan KASN untuk memastikan diterapkannya sistem merit dalam manajemen ASN di
instansi pemerintah.
Pengawasan
TARGET PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM RPJMN 2020-2024
Indikator
Realisasi 2020 Target
Angka Persen
2020 (Semula dan
Setelah Perubahan)
2021 2022 2023 2024
% Kementerian dengan Indeks Sistem Merit Kategori Baik ke Atas
25 IP dari 34
IP 73,5% 90% menjadi 45% 100% 100% 100% 100%
% LPNK dengan Indeks Sistem Merit Kategori Baik ke Atas
14 IP dari 26
IP 53,8% 65% menjadi 37% 80% 95% 100% 100%
% Provinsi dengan Indeks Sistem Merit Kategori Baik ke Atas
13 IP dari 34
IP 38,2% 37% menjadi 17% 49% 61% 73% 85%
% Kab/Kota dengan Indeks Sistem Merit Kategori Baik ke Atas
25 IP dari
508 IP 4,9% 10% menjadi 5% 15% 20% 25% 30%
POSISI & PERAN KASN DALAM MANAJEMEN ASN
• Mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN.
• Mengawasi penerapan
sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN pada instansi pemerintahan.
FUNGSI KASN
PRESIDEN
KEMEN PANRB
LAN BKN
LNS KASN
Menyusun dan Menetapkan Kebijakan strategis terkait Manajemen ASN
Melaksanakan kajian kebijakan serta mengelola secara strategis pengembangan kompetensi ASN
Menyelenggarakan teknis Manajemen ASN
1. Menjaga Sistem Merit
2. Pengawasan pengisian JPT 3. Menjamin penerapan
nilai dasar, kode etik, kode perilaku dan netralitas ASN MEMEGANG KEKUASAAN TERTINGGI
PEMBINAAN DAN MANAJEMEN ASN
LPNK KEMENTERIAN
DASAR HUKUM
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
PermenPAN-RB No. 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit
Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Sistem Merit Dalam Manajemen ASN di Lingkungan
Instansi Pemerintah
Kebutuhan pegawai dihitung secara tepat dengan Anjab & ABK.
Pengadaan pegawai dilakukan secara terbuka dan kompetitif.
Pengembangan karier bertumpu pada pengembangan kompetensi & kinerja.
Promosi & mutasi berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja.
Kinerja dinilai secara objektif & terukur, serta digunakan sebagai pertimbangan karier.
Tunjangan berdasarkan kinerja; penghargaan rutin untuk pegawai berprestasi;
penegakan kode etik & kode perilaku.
Instansi melaksanakan program perlindungan dan pelayanan pegawai.
Sistem informasi dimanfaatkan untuk penyelenggaraan manajemen ASN.
01
05
02
06
03
07
04
08
PERENCANAAN
KEBUTUHAN PENGADAAN
PENGEMBANGAN KARIER
PROMOSI DAN MUTASI
MANAJEMEN KINERJA
PENGGAJIAN, PENGHARGAAN, &
DISIPLIN
PERLINDUNGAN &
PELAYANAN
SISTEM INFORMASI Pada PermenPANRB No. 40 Tahun 2018 dan PerKASN No. 9 Tahun 2019
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
BOBOT PER ASPEK PENILAIAN SISTEM MERIT
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
Perencanaan
Pengadaan
Pengembangan Karier
Mutasi, Rotasi dan Promosi
Manajemen Kinerja
Penggajian,
Penghargaan
dan Disiplin
Perlindungan
dan Pelayanan
Sistem Informasi
KATEGORI HASIL PENILAIAN SISTEM MERIT
Kategori I BURUK
(100 - 174) – indeks (0,2 – 0,4)
Kategori II KURANG (175 - 249) – indeks (0,41-0,6)
Kategori III BAIK
(250 -324) – Indeks (0,61-0,8)
Kategori IV SANGAT BAIK (325-400) – Indeks (0,81-1)
Dibimbing untuk mencapai kategori baik.
Dibimbing intensif untuk mencapai kategori baik.
• Dapat diberi kesempatan untuk mengisi JPT dari talent pool dan rencana suskesi (apabila sudah membangun manajemen talenta) namun tetap berkoordinasi dengan KASN.
• Dievaluasi setiap tahun
• Dapat diberi kesempatan untuk mengisi JPT dari talent pool dan rencana suskesi (apabila sudah membangun manajemen talenta) namun tetap berkoordinasi dengan KASN.
• Dievaluasi setiap 2 tahun
TATA CARA PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT
Bentuk Tim Penilai Mandiri
Penilaian mandiri di instansi dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang diketuai oleh PyB.
1
Penilaian Mandiri via SIPINTER
Instansi melakukan penilaian mandiri disertai dengan bukti dukung yang
diperlukan melalui aplikasi SIPINTER.
2
Verifikasi oleh KASN
KASN melakukan verifikasi atas penilaian mandiri yang disampaikan Instansi.
3
Penetapan nilai
Penetapan tingkat penerapan sistem merit oleh pimpinan KASN.
4
Penilaian Mandiri via SIPINTER Periode 1: Februari – Mei 2021
Periode 2: Juli – Oktober 2021
NILAI SISTEM MERIT DI TINGKAT KEMENTERIAN
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
254 258.5 258.5 262.5 269
288.5 289 291 297 309 312.5
316.5 326.5 330.5 334.5 335.5
336.5 355.5 265
328.5 330 361.5 369.5 380.5 382.5
382.5
0 100 200 300 400 500
Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Kementerian Ketenagakerjaan Kementerian Perhubungan Kementerian Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Kementerian Kesehatan Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kementerian Komunikasi dan Informatika Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral Sekretariat Kabinet Kementerian Sosial Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/ Badan…Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Kementerian Dalam Negeri Kementerian Agraria dan Tata Ruang/ Badan Pertanahan Nasional Kementerian Riset dan Teknologi/ Badan Riset dan Inovasi Nasional Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Kementerian Perindustrian Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan Kementerian Pertanian Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian Kementerian Kelautan dan Perikanan Kementerian PUPR Kementerian Sekretariat Negara Kementerian Keuangan Kementerian BUMN
Ditetapkan Tahun 2019
Ditetapkan Tahun 2020
Sangat Baik Baik
NILAI SISTEM MERIT DI TINGKAT LEMBAGA
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
261.5 265
280 285.5
289.5 290 291.5
317.5 322
332.5 364 364.5 271.5
308 336.5
351.5 357.5
0 50 100 150 200 250 300 350 400
Badan Standardisasi Nasional Lembaga Penerbangan dan Antariksa Nasional Ombudsman Republik Indonesia Arsip Nasional Republik Indonesia Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah Badan Tenaga Nuklir Nasional Badan Pelindungan Pekerja Migran Indonesia Badan Intelijen Negara Badan Kepegawaian Negara Badan Pengawas Obat dan Makanan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional Badan Siber dan Sandi Nasional Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi Badan Pemeriksa Keuangan Lembaga Administrasi Negara
Ditetapkan Tahun 2019
Ditetapkan Tahun 2020
Sangat Baik Baik
NILAI SISTEM MERIT DI TINGKAT PEMERINTAH DAERAH
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
259.5 260
270 274.5
281 289 290
293.5 310.5
332 342
375.5 250.5
0 200 400
Banten Bali Sumatera Barat Kalimantan Selatan Kepulauan Riau Jawa Tengah DKI Jakarta Riau Sulawesi Selatan Jawa Timur D.I Yogyakarta Jawa Barat Sulawesi Utara
Ditetapkan Tahun 2019
Ditetapkan Tahun 2020
Sangat Baik Baik
250.5 251 251.5 253 253.5
256 256.5 257.5 262 262.5 262.5 267.5
275.5 280 280 287
289 294 295
297.5 301.5 314.5
326 332.5
0 100 200 300 400
Kota Denpasar Kab Bandung Barat Kab Tangerang Kota Cilegon Kota Surakarta Kota Surabaya Kab Sumbawa Barat Kab Pangkajene dan Kepulauan Kota Bukittinggi Kab Jombang Kab Indragiri Hilir Kota Tangerang Selatan Kota Payakumbuh Kab Tasikmalaya Kab Kepulauan Anambas Kota Yogyakarta Kab Wajo Kab Sinjai Kab Karawang Kab Sidoarjo Kab Sumedang Kota Pekanbaru Kota Tangerang Kota Bandung
Ditetapkan Tahun 2020
Status pengisian sipinter WILAYAH provinsi riau
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
No IP Jenis (K/L/D) Status Nilai Tim Penilai
Mandiri
1 Pemerintah Provinsi Riau Provinsi Sudah ditetapkan 314.5
2 Pemerintah Kota Pekanbaru Kota Sudah ditetapkan 356,5
3 Pemerintah Kabupaten Indragiri Hilir Kabupaten Sudah ditetapkan 272,5 4 Pemerintah Kota Dumai Kota Selesai Input (belum verifikasi) 263 5 Pemerintah Kabupaten Indragiri Hulu Kabupaten Selesai Input (sudah verifikasi) 185 6 Pemerintah Kabupaten Pelalawan Kabupaten Selesai Input (sudah verifikasi) 275,5 7 Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir Kabupaten Selesai Input (sudah verifikasi) 231,5 8 Pemerintah Kabupaten Siak Kabupaten Selesai Input (sudah verifikasi) 304,5 9 Pemerintah Kabupaten Kampar Kabupaten Selesai Input (belum verifikasi) 133
10 Pemerintah Kabupaten Bengkalis Kabupaten Sedang Input -
11 Pemerintah Kabupaten Rokan Hulu Kabupaten Sedang Input - 12 Pemerintah Kabupaten Kuantan Singingi Kabupaten Sedang Input
13 Pemerintah Kabupaten Kepulauan Meranti Kabupaten Belum Input
Status pengisian sipinter WILAYAH provinsi SUMBAR
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
No IP Jenis (K/L/D) Status Nilai Tim Penilai
Mandiri
1 Pemerintah Provinsi Sumatera Barat ProvinsiSudah ditetapkan
318.52 Pemerintah Kota Bukittinggi Kota
Sudah ditetapkan
343,53 Pemerintah Kota Payakumbuh Kota
Sudah ditetapkan
275,54 Pemerintah Kabupaten Agam Kabupaten Selesai Input (belum verifikasi) 195,5 5 Pemerintah Kabupaten Tanah Datar Kabupaten Selesai Input (belum verifikasi) 225,5
6 Pemerintah Kabupaten Solok Selatan Kabupaten Selesai Input (belum verifikasi) 154
7 Pemerintah Kota Solok Kota Sedang Input
8 Pemerintah Kota Padang Panjang Kota Sedang Input
9 Pemerintah Kabupaten Pasaman Kabupaten Sedang Input
10 Pemerintah Kabupaten Solok Kabupaten Sedang Input
11 Pemerintah Kabupaten Pesisir Selatan Kabupaten Sedang Input
12 Pemerintah Kabupaten Dharmasraya Kabupaten Sedang Input
13 Pemerintah Kota Padang Kota Belum Input
14 Pemerintah Kota Sawahlunto Kota Belum Input
15 Pemerintah Kota Pariaman Kota Belum Input
16 Pemerintah Kabupaten Limapuluh Kabupaten Belum Input
17 Pemerintah Kabupaten Padang Pariaman Kabupaten Belum Input
18 Pemerintah Kabupaten Sijunjung Kabupaten Belum Input
19 Pemerintah Kabupaten Kepulauan Mentawai Kabupaten Belum Input
20 Pemerintah Kabupaten Pasaman Barat Kabupaten Belum Input
Status pengisian sipinter WILAYAH provinsi KEPRI
INTEGRITAS – PROFESIONAL – KERJA SAMA - MELAYANI
No IP Jenis
(K/L/D) Status
Nilai Tim Penilai Mandiri 1 Pemerintah Provinsi Kepulauan
Riau Provinsi Sudah Ditetapkan 295
2 Pemerintah Kabupaten
Kepulauan Anambas Kabupaten Sudah ditetapkan 329 3 Pemerintah Kabupaten
Kepulauan Karimun Kabupaten Selesai Input (sudah
Verifikasi) 329 4 Pemerintah Kabupaten Natuna Kabupaten Sedang Input 5 Pemerintah Kabupaten Lingga Kabupaten Sedang Input
6 Pemerintah Kota Batam Kota Belum Input
7 Pemerintah Kota Tanjung
Pinang Kota Belum Input
8 Pemerintah Kabupaten Bintan Kabupaten Belum Input
TATA CARA PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT
Bentuk Tim Penilai Mandiri
Penilaian mandiri di instansi dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang diketuai oleh PyB.
1
Penilaian Mandiri via SIPINTER
Instansi melakukan penilaian mandiri disertai dengan bukti dukung yang
diperlukan melalui aplikasi SIPINTER.
2
Verifikasi oleh KASN
KASN melakukan verifikasi atas penilaian mandiri yang disampaikan Instansi.
3
Penetapan nilai
Penetapan tingkat penerapan sistem merit oleh pimpinan KASN.
4
Penilaian Mandiri via SIPINTER
Periode 1: Januari – Maret 2021
Periode 2: Juli – September 2021
Login melalui
sipinter.kasn.go.id
Klik halaman
‘Input Penilaian’
di sidebar kiri atas
Pilih tab aspek penilaian mandiri
yang ingin diisi
Klik ‘Isi Penilaian’
di kolom sebelah kanan pada indikator aspek
yang ingin diisi
Isi deskripsi kotak
‘kondisi saat ini’, pilih
‘skor’, & upload
‘bukti wajib’ serta
‘bukti tambahan’
(tidak wajib); setelah selesai, klik ‘submit’
untuk menyimpan data
Upload BA Penilaian pada bagian bawah
halaman dan klik
‘Submit’
Download BA
Verifikasi &Rekomendasi pada
bagian bawah halaman apabila
sudah tersedia
Klik halaman ‘Hasil
Penilaian’ di sidebarkiri atas
Klik ‘Detail’ pada kolom
Kondisi SaatIni untuk melihat
deskripsi detail Kondisi Saat Ini dari
indikator yang diinginkan
Klik ‘Detail’ pada kolom Skor untuk melihat deskripsi detail Skor terkini dari
indikator yang diinginkan
Klik ‘Detail’ pada kolom Nilai Tim
Verifikasi untukmelihat deskripsi
detail Nilai Tim Verifikasi terkini dari
indikator yang diinginkan Lihat Total Akhir,
Kategori, Index, danSebutan hasil
penilaian di bagian
bawah halaman
LANGKAH PENGGUNAAN APLIKASI SIPINTER (1/8)
Klik halaman
‘Input Penilaian’
di sidebar kiri
atas
LANGKAH PENGGUNAAN APLIKASI SIPINTER (2/8)
Pilih tab aspek penilaian mandiri
yang ingin diisi
LANGKAH PENGGUNAAN APLIKASI SIPINTER (3/8)
Klik ‘Isi Penilaian’
di kolom sebelah kanan pada indikator aspek
yang ingin diisi
LANGKAH PENGGUNAAN APLIKASI SIPINTER (4/8)
Isi deskripsi kotak
‘kondisi saat ini’, pilih
‘skor’, & upload
‘bukti wajib’ serta
‘bukti tambahan’
(tidak wajib); setelah selesai, klik ‘submit’
untuk menyimpan data
LANGKAH PENGGUNAAN APLIKASI SIPINTER (5/8)
Upload BA Penilaian pada bagian bawah halaman dan klik
‘Submit’
BA Verifikasi & Rekomendasi hanya dapat
diunduh setelah KASN menetapkan nilai
penerapan sistem merit Instansi
LANGKAH PENGGUNAAN APLIKASI SIPINTER (6/8)
Klik halaman ‘Hasil
Penilaian’ di sidebarkiri atas
LANGKAH PENGGUNAAN APLIKASI SIPINTER (7/8)
Klik ‘Detail’ pada kolom Kondisi Saat
Ini untuk melihat
deskripsi detail Kondisi Saat Ini dari
indikator yang diinginkan Kolom
Nilai Tim Verifikasi dari KASNakan dapat dilihat setelah KASN selesai
menetapkan nilai sistem merit di
Instansi
LANGKAH PENGGUNAAN APLIKASI SIPINTER (8/8)
Lihat
Total Akhir, Kategori, Index, danSebutan hasil
penilaian di bagian
bawah halaman Dapat dilihat setelah
KASN selesai
menetapkan
TINGKATAN SKOR DALAM PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
1. PERENCANAAN KEBUTUHAN
1. Ketersediaanpeta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka
menengah (5 tahun) yang sudah
ditetapkan PPK
Belum disusun atau sudah disusun namun belum didasarkan pada anjab dan ABK;
Sudah disusun peta jabatan dan formasi kebutuhan pegawai untuk tahun berjalan berdasarkan anjab dan ABK dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugas, dan kualifikasi,;
Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan ASNuntuk jangka
menengahberdasarkan anjab dan ABK, dirinci menurut jenis jabatan, pangkat, deskripsi tugasdan kualifikasi, namun belum ditetapkan dengan keputusan PPK;
Sudah disusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawaiuntuk jangka
menengah, berdasarkan anjab dan ABK, dirinci menurut jabatan, pangkat, deskripsi tugas dan kualifikasi, dan telah ditetapkan dengan keputusan PPK;
1. Keputusan dan Dokumen Peta jabatan yang disusun
berdasarkan Anjab dan ABK;
2. Matriks rencana kebutuhan pegawai dalam jangka menengah (5 tahunan).
2. Ketersediaan data
kepegawaian secara lengkap dan real time yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja, kualifikasi dan kompetensi
Data
kepegawaian tersedia dan dikelola secara manual;
Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi informasi namun belum diperbaharui secara berkala (real time)
Data kepegawaian tersedia dan sudah dikelola berbasis teknologi
dan sudah diperbaharui secara berkala (real time), namun pengelolaannya belum terintegrasi dengan data kepegawaian
lainnya.
Data kepegawaian tersedia, sudah dikelola berbasis teknologi, sudah diperbarui secara berkala (real time) dan sudah terintegrasi dengan data kepegawaian lainnya (kinerja, disiplin) dalam Sistem Informasi Kepegawaian;
1. Tangkap layar Sistem Informasi Kepegawaian yang terintegrasi (memuat profil pegawai lengkap; kualifikasi Pendidikan formal/informal, riwayat jabatan, hasil penilaian kompetensi, penghargaan dan/atau hukuman disiplin, dan informasi lainnya);
2. Tangkap layar Sistem Informasi Kepegawaian (history data pegawai yang diperbarui dalam sistem);
3. Laporan peremajaan data sebagai dokumentasi updating
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
1. PERENCANAAN KEBUTUHAN
3. Ketersediaandata pegawai yang akan memasuki masa pensiun dalam 5 tahun yang disusun menurut jabatan, pangkat, unit kerja
Belum tersedia, atau sudah tersedia namun masih dikelola secara manual;
Tersedia data pegawai yang akan pensiun yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, namun data belum real time (tidak diperbaharui secara berkala);
Tersedia data pegawai yang akan pensiun untuk 5 tahun ke depan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, dan diperbaharui secara berkala (real time)
Tersedia data pegawai yang akan pensiun dalam 5 tahun ke depan yang dirinci menurut pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dan unit kerja, dan diperbaharui secara berkala (real time) serta terintegrasi dalam Sistem Informasi
Kepegawaian
1. Tangkap layar Sistem Informasi Kepegawaian (memuat nama- nama pegawai yang akan pensiun dalam jangka
menengah (5 tahun ke depan);
dapat dikategorisasikan berdasarkan jabatan dan unit kerja);
2. Rekapitulasi makro BUP.
4. Ketersediaan rencana pemenuhan kebutuhan ASN jangka menengah (lima tahun)
Sudah menyusun rencana
pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan jenis jabatan yang dibutuhkan di unit kerja
Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan jenis jabatan dengan mempertimbangkan jumlah ASN yang akan pensiun (zero growth)
Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan jenis jabatan dengan mempertimbangkan Anjab dan ABK
Sudah menyusun rencana pemenuhan kebutuhan ASN berdasarkan Anjab dan ABK sesuai dengan program prioritas pembangunan dan/atau potensi daerah;
Daftar jumlah kebutuhan pegawai untuk jangka waktu 5 tahun (matriks yang memperhitungkan rencana pemenuhan kebutuhan pegawai, terdapat rincian untuk kebutuhan CPNS, PPPK, dan inpassing dari instansi lain) yang memperhatikan Rencana Strategis Instansi dalam prioritas
pembangunan nasional/daerah
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
2. PENGADAAN
1. Ketersediaanrencana
pengadaan ASN untuk tahun berjalan
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN berdasarkan jenis jabatan di unit kerja
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN sesuai jumlah ASN yang akan pensiun (zero growth)
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN
berdasarkan Anjab dan ABK;
Sudah menyusun rencana pengadaan ASN berdasarkan Anjab dan ABK sesuai peta potensi daerah dan prioritas pembangunan
1. Tangkap layar usulan pengadaan pegawai Instansi Pemerintah melalui e-Formasi (2 Tahun terakhir);
2. Dokumen Rencana Strategi / Prioritas Pembangunan Instansi Pemerintah.
2. Ketersediaan kebijakan internal terkait pengadaan ASN secara terbuka, kompetitif, transparan dan tidak
diskriminatif
Memiliki kebijakan internal namun hanya berbentuk SK Pembentukan Panitia Seleksi jika ada penerimaan pegawai;
Memiliki kebijakan internal terkait pengadaan ASN yang mengatur tentang tata cara pengadaan pegawai;
Memiliki kebijakan internal terkait pengadaan ASN yang mengatur tentang tata cara pengadaan pegawai dan diperbarui sesuai kebutuhan
Memiliki kebijakan internal terkait pengadaan ASN yang mengatur tentang tata cara pengadaan pegawai dan diperbarui sesuai kebutuhan dan dilaksanakan secara konsisten
Peraturan internal (Permen/
Pergub/ Perbup/Perwali) tentang SK Tim Pansel Pengadaan CPNS, tata cara dan mekanisme rekrutmen pegawai ASN di lingkungan instansinya seperti Pedoman Pelaksanaan Seleksi Kompetensi Bidang.
3. Pelaksanaan penerimaan ASN dilakukan secara terbuka,
kompetitif, transparan dan tidak
diskriminatif
Penerimaan ASN dipublikasikan melalui berbagai media;
Penerimaan ASN dipublikasikan melalui berbagai media dan dilakukan oleh Tim Panitia Seleksi yang dibentuk oleh PPK
Penerimaan ASN dipublikasikan melalui berbagai media, dilakukan oleh Tim Panitia Seleksi yang dibentuk oleh PPK dan dilaksanakan sesuai prosedur;
Penetapan hasil penerimaan calon ASN dilakukan secara obyektif dan transparan
1. Pengumuman Pansel tentang penerimaan CPNS dan/atau PPPK melalui media cetak dan elektronik (website resmi);
2. Pengumuman Hasil Setiap Tahapan pada penerimaan CPNS dan/atau PPPK melalui media cetak dan elektronik (website resmi)
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
2. PENGADAAN
4. PelaksanaanPelatihan Dasar (Latsar) bagi CPNS
Instansi
pemerintah telah menganggarkan biaya Latsar CPNS dalam program penerimaan pegawai;
Instansi pemerintah telah melaksanakan Latsar CPNS dalam kurun waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak diangkat sebagai CPNS;
Instansi pemerintah telah menyusun program Latsar CPNS terintegrasi dengan program pengembangan kompetensi lainnya
Instansi pemerintah telah melakukan evaluasi pasca Latsar pada CPNS nya;
1. SK Pengangkatan CPNS;
2. Surat Tanda Tamat Latsar CPNS;
3. Surat Tugas Latsar CPNS;
4. Laporan evaluasi pasca pelaksanaan Latsar CPNS 5. Laporan integrasi Latsart CPNS
dengan program
pengembangan kompetensi lainnya
5. Persentase CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang dilamar
Kurang dari 50%
CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar;
50% - <75% CPNS yang diangkat menjadi PNS yang ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar
75% - <90% CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar
90% - 100% CPNS yang diangkat menjadi PNS ditempatkan sesuai formasi jabatan dan unit kerja yang lamar
Rekapitulasi Data kesesuaian SK Pengangkatan CPNS dengan Data SK Pengangkatan PNS dalam Jabatan dan Unit Kerja dalam 2 Tahun Terakhir.
3. PENGEMBANGAN KARIR
1. KetersediaanStandar Kompetensi Jabatan (manajerial, teknis dan sosial kultural) untuk setiap jabatan
Sudah tersedia SKJ untuk JPT;
Sudah tersedia SKJ untuk JPT, JA dan JF
Sudah menetapkan SKJ untuk JPT, JA dan JF
Sudah menetapkan SKJ untuk seluruh pegawai;
1. Peraturan Internal
(Permen/Pergub/Perbup/Perwa li) tentang penetapan Standar Kompetensi Jabatan (JPT, JA, JF dan Jabatan Pelaksana);
2. Kamus Kompetensi ASN di Lingkungan Instansi.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
2. Ketersediaan profilpegawai yang disusun berdasarkan
pemetaan talenta/
kompetensi
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan
talenta/kompetensi untuk JPT
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan
talenta/kompetensi untuk JPT, JA dan JF
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan
talenta/kompetensi untuk seluruh pegawai;
Sudah tersedia profil pegawai berdasarkan pemetaan talenta/kompetensi untuk seluruh pegawai dan diperbarui secara berkala
1. Dokumen Perencanaan dan/atau Hasil Pelaksanaan Penilaian Kompetensi setiap Pegawai secara lengkap 2. Profil Setiap Pegawai yang
mendeskripsikan tingkat kompetensi untuk setiap Jenjang Jabatan/Jenis Jabatan 3. Ketersediaan Talent
Pool yang disusun berdasarkan
pemetaan kompetensi manajerial dan hasil penilaian kinerja
Sudah tersedia Talent Pool untuk JPT;
Sudah tersedia Talent Pool untuk JPT dan JA;
Sudah tersedia Talent Pool untuk JPT, JA dan JF;
Sudah tersedia Talent Pool untuk seluruh pegawai;
1. Peraturan internal terkait pedoman manajemen talenta 2. Peta talenta/kompetensi
seluruh pegawai yang telah di- assessment (berdasarkan nine box talent matrix);
*nine box talent matrix sudah menggabungkan antara hasil uji kompetensi dan hasil penilaian kinerja pegawai;
**uji kompetensi sudah dilakukan seluruhnya baik kompetensi manajerial dan sosial-kultural maupun kompetensi teknis.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
4. Ketersediaanrencana suksesi yang telah sesuai dengan standar kompetensi teknis jabatan dengan mempertimbangkan pola karir instansi
Kondisi idea : Sudah tersedia rencana suksesi untuk seluruh pegawai
Sudah tersedia rencana suksesi untuk JPT
Sudah tersedia rencana suksesi untuk JPT dan JA;
Sudah tersedia rencana suksesi untuk JPT, JA dan JF
Sudah tersedia rencana suksesi untuk seluruh pegawai;
1. Peraturan internal terkait pedoman manajemen talenta;
2. Daftar nominasi pegawai (secara berurutan dari nilai tertinggi) yang memenuhi syarat dipromosikan, untuk setiap jabatan berdasarkan penilaian kompetensi dan kinerja;
5. Ketersediaan informasi tentang kesenjangan kualifikasi dan kompetensi pegawai
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk JPT
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk JPT, JF, JA
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk seluruh pegawai
Sudah tersedia analisis kesenjangan kualifikasi dan kompetensi untuk seluruh pegawai dan diperbarui secara berkala
1. Laporan penilaian kompetensi untuk membandingkan standar kompetensi dan realisasi kompetensi yang dimiliki pegawai;
2. Analisis hasil penilaian kompetensi;
3. Saran pengembangan berdasarkan analisis
kesenjangan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
6. Ketersediaaninformasi tentang kesenjangan kinerja
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk JPT;
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk JPT, JF, JA
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai;
Sudah tersedia analisis kesenjangan kinerja untuk seluruh pegawai dan diperbarui secara berkala;
1. Laporan penilaian kinerja (bulanan/triwulanan) untuk membandingkan antara target dan realisasi capaian kinerja;
2. Analisis hasil penilaian kinerja yang rendah atau tidak tercapai (sesuai kontrak kinerja);
3. Saran pengembangan berdasarkan analisis
kesenjangan yang dimiliki oleh setiap individu pegawai.
7. Ketersediaan strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan
kapasitas ASN
Tersedia strategi pengembangan kompetensi dan kinerja jangka pendek (1 tahun)
Tersedia strategi pengembangan
kompetensi dan kinerja jangka menengah (3 tahun);
Tersedia strategi
pengembangan kompetensi dan kinerja jangka panjang (5 tahun);
Tersedia strategi
pengembangan kompetensi dan kinerja jangka panjang dan sudah masuk dalam Renstra instansi;
Dokumen yang menjelaskan strategi, program, kegiatan dan biaya untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja yang telah ditetapkan oleh PPK (Rencana Kerja unit pengelola kepegawaian)
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
8. PenyelenggaraanDiklat untuk mengatasi kesenjangan
Sudah tersedia program diklat namun belum terstruktur;
Sudah tersedia program diklat untuk memenuhi kewajiban 20 JP per tahun untuk setiap pegawai;
Sudah tersedia program diklat berdasarkan analisis kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja;
Sudah tersedia program diklat berdasarkan analisis
kesenjangan kompetensi dan kinerja yang dikaitkan dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu
1. Dokumen program diklat (kalender diklat)/dokumen HCDP (Human Capital
Development Program) sesuai dengan hasil analisis terhadap kesenjangan individu pegawai;
2. Laporan pelaksanaan diklat yang telah dilakukan.
*diklat berdasarkan kesenjangan (perbandingan hasil uji kompetensi terhadap standar kompetensi).
Pegawai yang memiliki kesenjangan yang sama dikumpulkan dan diberi pengembangan sesuai kebutuhan.
**tidak termasuk diklat rutin dan diklat wajib (struktural atau diklatpim).
9. Pelaksanaan peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai
Sudah menyusun program
peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai namun belum
melaksanakannya
Program peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan
pertukaran pegawai sudah dilaksanakan
Program peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai telah dilaksanakan secara terjadwal
Program peningkatan kompetensi melalui praktik kerja dan pertukaran pegawai dilaksanakan secara terjadwal dan telah dievaluasi;
1. Nota kesepahaman (MoU) praktik kerja atau pertukaran pegawai ke instansi yang dituju;
2. Surat persetujuan penerimaan praktik kerja atau pertukaran pegawai dari instansi yang dituju;
3. Laporan hasil praktik kerja atau pertukaran pegawai;
4. Surat keterangan/sertifikat telah mengikuti program praktik
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
3. PENGEMBANGAN KARIR
10. Pelaksanaanpeningkatan kompetensi melalui coaching, dan mentoring
Sudah menyusun kegiatan coaching dan mentoring namun belum dilaksanakan;
Kegiatan coaching dan mentoring telah dilaksanakan
Kegiatan coaching dan mentoring telah dilaksanakan secara terjadwal;
Kegiatan coaching dan mentoring dilaksanakan secara terjadwal dan telah dievaluasi hasil coaching dan mentoring
1. Catatan atau formulir pelaksanaan coaching dan mentoring antara atasan dan bawahan yang telah
ditandatangani oleh coach/mentor;
2. Laporan pelaksanaan coaching dan mentoring yang dibuat oleh unit pengelola kepegawaian di lingkungan instansi yang bersangkutan.
4. PROMOSI DAN MUTASI
1. Penyusunan danpenetapan kebijakan internal (Permen/
Pergub/ Perbup/
Perwal) tentang pola karier
Pola karir pegawai dilaksanakan secara insidentil atau tanpa adanya dasar kebijakan
Pola karir pegawai dilaksanakan dengan dasar kebijakan
(peraturan internal) baik jalur vertikal, horizontal dan diagonal
Pola Karir pegawai
dilaksanakan dengan dasar kebijakan (peraturan internal) sesuai dengan manajemen talenta dan rencana suksesi secara instansi
Pola Karir pegawai
dilaksanakan dengan dasar kebijakan (peraturan internal) sesuai dengan manajemen talenta dan rencana suksesi secara instansi dan nasional;
Peraturan internal
(Permen/Pergub/Perbup/Perwali) tentang sistem pola
karir/Pembinaan Karir
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
4. PROMOSI DAN MUTASI
2. Ketersediaan
kebijakan internal (Permen/ Pergub/
Perbup/ Perwal) tentang pengisian JPT secara
terbuka serta promosi, dan mutasi dengan mengacu pada talent pool
(matriks 9 kolom) dan rencana suksesi
Sudah menyusun draf kebijakan internal terkait pengisian JPT secara terbuka serta tata cara promosi dan mutasi
Sudah menetapkan kebijakan internal terkait pengisian JPT secara terbuka serta tata cara promosi dan mutase namun belum mengacu pada talent pool
Sudah menetapkan kebijakan internal terkait pengisian JPT secara terbuka serta tata cara promosi dan mutasi yang mengacu pada talent pool
Sudah menetapkan kebijakan internal terkait pengisian JPT secara terbuka serta tata cara promosi dan mutasi yang mengacu pada talent pool dan rencana suksesi
1. Peraturan internal (Permen/Pergub/Perbup/
Perwali) tentang tata cara dan mekanisme pengisian jabatan (promosi, mutasi, rotasi) di lingkungan instansi berdasarkan hasil seleksi, penilaian kinerja dan uji kompetensi.
2. Peraturan internal (Permen/Pergub/Perbup/
Perwali) tentang tata cara dan mekanisme promosi dan mutasi di lingkungan instansi melalui talent pool dan rencana suksesi.
*Peraturan yang disusun dapat menjadi satu yang mengatur secara menyeluruh tentang Manajemen SDM atau disusun secara terpisah baik untuk pengisian JPT ataupun pengaturan terkait promosi,mutasi dan rotasi.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
4. PROMOSI DAN MUTASI
3. Pelaksanaan
kebijakan pengisian JPT, Jabatan Administrasi (Administrator dan Pengawas) secara terbuka dan kompetitif
Sudah
melaksanakan pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif namun masih terbatas di lingkungan instansi
Sudah melaksanakan Pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif secara regional/nasional
Sudah melaksanakan Pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif di tingkat regional/nasional serta pengisian
Administrator dan Pengawas dengan metode assessment
Sudah melaksanakan Pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif di tingkat regional/nasional serta pengisian Administrator dan Pengawas dengan metode assessment tanpa adanya pengaduan atas dugaan pelanggaran sistem merit
1. Dokumen Pelaksanaan Pengisian JPT melalui Seleksi Terbuka ;
2. Tangkap Layar SIJAPTI 3. Dokumen Pelaksanaan
Pengisian JPT melalui Mutasi antar JPT
4. Berita Acara Tim Penilai Kinerja (Baperjakat) penentuan pengembangan karir Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas (beserta dokumen pendukungnya: hasil penilaian kinerja dan pemetaan
talenta/kompetensi/nine box talent matrix) 5. MANAJEMEN KINERJA
1. Ketersediaan kontrak kinerja yang terukur dan
diturunkan dari Rencana Strategis organisasi
Sudah menyusun kontrak kinerja, namun hanya untuk pejabat pimpinan tinggi;
Sudah menyusun kontrak kinerja bagi pejabat pimpinan tinggi, administrator dan pengawas
Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai;
Sudah menyusun kontrak kinerja bagi seluruh pegawai yang diturunkan dari Rencana Strategis organisasi
1. Dokumen Renstra 2. Dokumen Perjanjian
Kinerja/Penetapan Kinerja 3. SKP Pegawai mulai dari
pucuk pimpinan hingga level staf untuk melihat cascading target kinerja dalam
mencapai IKU.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
5. MANAJEMEN KINERJA
2. Penerapan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukurSudah menerapkan metode penilaian kinerja namun belum obyektif dan terukur
Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur namun terbatas untuk JPT
Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur untuk JPT, Administrator, dan Pengawas
Sudah menerapkan metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur untuk seluruh pegawai
1. Hasil penilaian kinerja yang dilakukan;
2. Metode dan mekanisme yang dilakukan dalam mengukur prestasi dan perilaku kerja.
3. Pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala yang disertai dengan dialog kinerja untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja
Sudah
melaksanakan penilaian kinerja secara berkala setahun sekali
Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala 6 bulan sekali;
Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala 3 bulan sekali yang disertai dengan dialog kinerja
Sudah melaksanakan penilaian kinerja secara berkala 1 bulan sekali yang disertai dengan dialog kinerja
1. Dokumen penilaian kinerja bulanan/triwulan/semester 2. Dokumen laporan penilaian
kinerja instansi setiap tahun 3. Dokumen dialog kinerja
4. Ketersediaan informasi tentang analisis permasalahan kinerja dan
penyusunan strategi penyelesaiannya untuk mewujudkan tujuan organisasi
Sudah menganalisis permasalahan terkait kinerja namun belum terstruktur
Sudah menganalisis permasalahan kinerja secara terstruktur
Sudah menganalisis permasalahan kinerja dan menyusun strategi untuk mengatasi masalah tersebut
Sudah menganalisis permasalahan kinerja, menyusun dan melaksanakan strategi untuk mengatasi masalah tersebut
1. Dokumen tentang analisis kesenjangan kinerja dan strategi peningkatan kinerja;
2. Dokumen pelaksanaan program peningkatan kinerja.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
5. MANAJEMEN KINERJA
5. Penggunaan hasil penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terkait pembinaan dan pengembangan karirHasil penilaian kinerja menjadi dasar dalam pembinaan dan pengembangan karir namun belum terstuktur;
Hasil penilaian kinerja menjadi dasar dalam pembinaan dan pengembangan karir secara terstruktur
Hasil penilaian kinerja menjadi pertimbangan utama dalam pembinaan dan pengembangan karir
Hasil penilaian kinerja sudah menjadi salah satu aspek yang digunakan dalam penetapan talent pool
Peraturan yang mengatur tentang persyaratan kinerja bagi
pembinaan dan pengembangan karir
6. PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN
1. Kebijakan
internal instansi tentang
pembayaran tunjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian kinerja
Tunjangan kinerja hanya
memperhitungkan aspek disiplin kerja
Tunjangan kinerja memperhitungkan aspek disiplin dengan bobot lebih besar dari pada aspek penilaian kerja
Tunjangan kinerja memperhitungkan aspek penilaian kinerja dengan bobot lebih besar dari pada aspek disiplin
Tunjangan kinerja sudah memperhitungkan hasil penilaian kinerja sebagai faktor yang utama disamping disiplin kerja
1. Peraturan internal
(Permen/Pergub/Perbup/Perw ali) terkait penetapan tunjangan kinerja pegawai dikaitkan dengan tingkat kinerja (hasil penilaian kinerja);
2. Daftar pembayaran tunjangan kinerja dan pemotongannya berdasarkan penilaian kinerja.
2. Ketersediaan kebijakan internal (Permen/ Pergub/
Perbup/ Perwali) untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial dan non-finansial
terhadap pegawai berprestasi
Sudah pernah memberikan penghargaan kepada pegawai berprestasi, namun belum menjadi agenda
tetap/terjadwal
Sudah memberikan penghargaan kepada pegawai berprestasi yang dilaksanakan secara periodik (terjadwal) namun belum diatur dalam peraturan internal;
Sudah menetapkan kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi namun belum menjadi agenda tetap/ terjadwal
Sudah menetapkan kebijakan internal untuk memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi dan sudah dilaksanakan secara periodik (terjadwal);
1. Peraturan internal tentang pemberian penghargaan kepada pegawai berprestasi;
2. Daftar pemberian penghargaan pertahun;
3. Dokumentasi dan publikasi pemberian penghargaan.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
6. PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN DISIPLIN
3.Kebijakan
internal instansi tentang
penegakan disiplin, kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya
Sudah menyusun draft kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansi
Sudah menetapkan peraturan tentang kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansi
Sudah menetapkan
peraturan tentang kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansi dan telah disosialisasikan kepada seluruh pegawai
Sudah menetapkan peraturan tentang kode etik dan kode perilaku, membentuk tim penegakan dan menegakkan peraturan tersebut secara konsisten
1. Peraturan internal instansi tentang kode etik dan kode perilaku ASN;
2. SK Tim Penegakan Kode Etik dan Kode Perilaku ASN.
3. Dokumentasi sosialisasi kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansi
4. Peraturan Internal tentang Tata Cara Penegakan Disiplin 4. Pengelolaan data
terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai
Data terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku dikelola secara manual
Data terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku dikelola dalam sistem informasi namun belum terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian lainnya
Database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku terintegrasi dalam Sistem Informasi Kepegawaian (data kinerja dan
kompetensi) namun belum terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian Nasional (BKN)
Database terkait penegakan disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku telah terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian di internal instansi maupun dengan Sistem Informasi Kepegawaian Nasional (BKN)
1. Statistik Jumlah Pegawai yang dijatuhi hukuman disiplin 3 Tahun Terakhir;
2. Rekapitulasi Jenis Pelanggaran Disiplin dan Sanksi 3 Tahun Terakhir
3. Tangkap layar Sistem Informasi Kepegawaian terkait database tentang penegakan disiplin dan kode etik ASN.
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
7.PERLINDUNGAN DAN PELAYANAN
1. Kebijakanperlindungan untuk pegawai (diluar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pensiun, yang diselenggarakan secara nasional)
Sudah pernah melakukan program perlindungan dan/atau bantuan kepada pegawai namun belum menjadi agenda tetap/terjadwal
Sudah memiliki program perlindungan dan/atau bantuan kepada pegawai dan dilaksanakan secara periodik (terjadwal)
Sudah menetapkan kebijakan perlindungan dan/atau bantuan kepada pegawai namun belum menjadi agenda tetap/terjadwal
Sudah menetapkan kebijakan perlindungan dan/atau bantuan kepada pegawai dan telah dilaksanakan secara regular/terjadwal
1. Peraturan atau kebijakan internal tentang perlindungan untuk pegawai selain
perlindungan yang diselenggarakan secara nasional (adanya bantuan hukum, perlindungan dari politisasi birokrasi);
2. Bukti implementasi kebijakan tentang perlindungan untuk pegawai (surat tugas/surat perintah pendampingan hukum, hasil putusan pengadilan, dokumentasi pelayanan kesehatan).
2. Penyediaan fasilitas untuk memberi kemudahan bagi pegawai yang membutuhkan pelayanan administrasi;
Semua pelayanan terhadap pegawai dilakukan secara manual;
Menyediakan sistem pelayanan keuangan (pembayaran gaji dan tunjangan pegawai)
Menyediakan sistem pelayanan di bidang kepegawaian (proses kenaikan pangkat, proses pensiun, pengurusan BPJS, dll)
Menyediakan sistem pelayanan keuangan,
pelayanan kepegawaian serta sistem lain yang memudahkan aktifitas pegawai (daftar kehadiran, permohonan cuti dll.)
1. Laporan pelayanan administrasi dari sistem informasi (pemrosesan kenaikan pangkat, pembayaran tabungan pension dan bentuk kemudahan lain);
2. Testimoni tertulis dari pengguna atas layanan yang diberikan oleh unit pengelola kepegawaian;
3. Tangkap layar fasilitas elektronik/digital untuk memudahkan urusan dinas dan
SUBASPEK SKOR
RUJUKAN BUKTI
1 2 3 4
8. SISTEM INFORMASI
1. Pembangunan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawaiSudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian, namun masih offline
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian berbasis online namun data belum real time
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian berbasis online yang dapat menyajikan data real time
Sudah membangun Sistem Informasi Kepegawaian berbasis online, menyajikan data realtime serta
terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai
Melampirkan tampilan tangkapan layar (screenshot) Sistem Informasi Kepegawaian yang terintegrasi dengan data pegawai, kinerja, disiplin, dan pembinaan pegawai
2. Penerapan e- performance yang terintegrasi dengan Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis online;
Sudah memiliki rencana pembangunan e- performance
Sudah menerapkan e- performance dalam penilaian kinerja yang bersifat mandiri (terpisah dengan sistem informasi yang lain)
Sudah menerapkan e- performance yang
tertintegrasi dengan sistem informasi tentang
penghargaan (tunjangan kinerja)
Sudah menerapkan e-
performance yang terintegrasi dengan sistem informasi tentang pengembangan karir pegawai
Tangkap layar e-kinerja di dalam Sistem Informasi Kepegawaian yang telah terintegrasi dengan sistem pengembangan karir dan tunjangan kinerja
3. Penggunaan e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian;
Pelayanan administrasi kepegawaian seluruhnya dilakukan secara manual
Pelayanan administrasi kepegawaian dilakukan secara manual dan e- office
Pelayanan administrasi kepegawaian seluruhnya dilakukan menggunakan e- office
Pelayanan administrasi kepegawaian seluruhnya dilakukan menggunakan e- office dan terhubung dengan sistem dashboard pimpinan
Tangkap layar e-office yang telah terhubung dengan dashboard pimpinan
4. Pembangunan dan penggunaan asessment center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan berbasis teknologi informasi;
Sudah
memanfaatkan assessment center untuk penilaian kompetensi JPT
Sudah menggunakan sistem penilaian kompetensi pegawai memanfaatkan assessment center untuk JPT,
Administrator dan
Sudah membangun assessment centre dan digunakan sebagai alat penilaian kompetensi sebagian pegawai
Sudah membangun assessment centre dan digunakan sebagai alat penilaian kompetensi seluruh pegawai di lingkungan instansi;
Tangkap layar pemanfaatan assessment center atau metode lain berbasis Sistem Informasi untuk memetakan kompetensi pegawai dan pengisian jabatan seluruh pegawai
