Telaah Pustaka - LANDASAN TEORI - PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETI

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian Mauludi (2015) mengatakan bahwa efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan, berdasarkan serangkaian penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan peningkatan optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran di perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan efikasi diri.

Penelitian Basillisa (2007) mengatakan bahwa Target berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. bahwa target yang ditetapkan pada PT.Masterindo Jaya Abadi tidak memberikan pengaruh negatif kepada kinerja manajerial, dan hal ini dikarenakan responden memiliki usia kerja yang sudah cukup lama sehingga sudah terbiasa dengan tantangan-tantangan pekerjaan.

Penelitian Wangi (2014) mengatakan bahwa hasil penelitian Target terhadap kinerja tidak signifikan. Hasil analisis menunjukkan dampak belum tercapainya target penjualan yaitu menurunnya pendapatan perusahaan.

Penelitian Fajriah (2013) Hasil analisis menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh secara positif dan signifikan. Hasil penelitian ini menunjukkan 19,4% kinerja karyawan BMT BIF dipengaruhi oleh efikasi diri. Hasil tersebut menunjukkan sumbangan efektif sebesar 17,6% dengan koefisien parameter sebesar 0,420 dan P value <0,05.

Penelitian Anggreni (2015) Hasil analisis menunjukkan bahwa Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif Self Efficacy terhadap tingkat Kinerja Karyawan.

Penelitian Marianti (2015) mengatakan bahwa pengaruh efikasi diri terhadap kinerja tidak signifikan, Hasil analisis menunjukkan

Efikasi diri berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja auditor.

Penelitian Valentine’s (2010) Hasil analisis menunjukkan bahwa Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja semakin besar imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar juga penjualan yang diperoleh oleh perusahaan dimana Y=-6.89+24.829X(Y=penjualan, X=Imbalan) Koefisien korelasi r² =0,9820 artinya variabel imbalan (X) dapat memberikan kontribusi terhadap variable Y (Penjualan) sebesar 98,20%.

Penelitian Irbayuni (2012) mengatakan bahwa Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, Hasil Ini

Menunjukkan Bahwa Sistem Reward Yang Diterapkan Oleh Perusahaan Yang Diterima Oleh Karyawan Yang Menandakan Bahwa Kinerja Manajerial Yang Ada Berjalan Dengan Baik.

Penelitian Pujianto (2013) mengatakan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil ini menunjukkan bahwa sistem reward yang diterapkan oleh perusahaan yang diterima oleh karyawan yang menandakan bahwa kinerja manajerial yang ada berjalan dengan baik.

Penelitian Prasetyanti (2016) Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung ttabel dan probabilitas 0,05.

Penelitian Dewi (2012) Hasil analisis menunjukkan bahwa Targeting tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hasil uji statistik dengan uji Chi Square diperoleh nilai p sebesar 0,244. Hasil ini menunjukkan bahwa p value lebih dari 0,05 sehingga Ha ditolak yang berarti tidak ada hubungan antara sistem reward dengan kinerja.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Nama

Peneliti

Hasil Perbedaan Penelitian

1. Sina. M (2015)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Efikasi Diri . berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

Penelitian terdahulu tidak ada variabel kinerja dan reward

15 Targeting. 2. Basillisa (2007) Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Targeting berpengaruh positif dan signifikan tethadap Kinerja Penelitian terdahulu tidak ada variabel reward dan Efikasi Diri 3. Ni K.S.W(2014) Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum tercapainya target dalam perusahaan. Penelitian terdahulu Tidak ada variabel efikasi diri dan reward. 4. Nailul F.

(2013)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Efikasi Diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penelitian terdahulu tidak terdapat variabel reward dan targeting.

5. Afrillia F.A.(2015)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Efikasi Diri berpengaruh signifikan terhadap Kinerja.

Penelitian terdahulu tidak ada variabel reward dan targeting.

6. Marianti (2015)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

Penelitian terdahulu tidak ada variabel reward dan targeting.

7. Valentine’s (2010) Hasil penelitian menunjukkan imbalan (reward) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian terdahulu tidak terdapat variabel knerja dan efikasi diri./

8. Sulastri I. (2012) Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitia terdahulu tidak terdapat variabel targeting dan efikasi diri. 9. Wahyu E.P. (2013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward Pada penelitian terdahulu tidak terdapat variabel

16 berpengaruh signifikan terhadap kinerja

targeting dan efikasi diri. 10. Ipung S.P.(2016) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian terdahulu tidak terdapat variabel targeting dan efikasi diri. 11. Sri R.E.D.(2012) Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Penelitian terdahulu tidak terdapat variabel targeting dan efikasi diri.

B. Kerangka Teori 1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

1) Kinerja menurut Efendi (2002:548) adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Keasediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakandan bagaimana mengerjakannya.

2) Kinerja menurut Anwar Prabu (2008:67) hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. b. Faktor-faktor Kinerja

1) Faktor Kemampuan

Pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (Situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental dan kondisi mental yang menjadikan pegawai untuk berusaha mencapai kerja keras secara maksimal, sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang psikofisik (siap secaramental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja

yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (Prabu, 2008).

c. Indikator Kinerja 1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Konsisten 4) Kerjasama

5) Sikap (Anwar Prabu, 2008:67) 2. Reward

a. Pengertian Reward

1) Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian, kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).

2) Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henry dalam syaharudin (2015).

Dapat ditarik kesimpulan bahwa Reward adalah bagian dari proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan untuk dapat meningkatkan

produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif .

b. Tujuan pemberian Reward

1) pengkaitan reward dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan/organisasi, memberikan reward yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian reward yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.

2) Pengkaitan reward dengan produktivitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan berkerja dengan makin produktif. Dengan produktifitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah (Susilo, 1987:117) c. Proses Reward

1) Proses imbalan menyeluruh menunjukkan manajemen imbalan sebagai proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling mendukung mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik. 2) Strategi imbalan menyeluruh bersumber dari strategi SDM dan

strategi bisnis diformulasikan dan diimplementasikan dalam bidang imbalan (Barry, 1994).

1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk berkerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif

2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakkan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka akan dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan (Susilo, 1987:117).

e. Indikator Reward

21 2) Pensiun karyawan 3) Kompensasi

4) Pengukuran nilai jabatan

5) Manajemen kinerja (Barry, 1994). 3. Efikasi Diri

a. Pengertian Efikasi Diri

1) Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri memberikan kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah menyangkut tugas yang spesifik dibandingkan dengan persepsi umum dari keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).

2) Menurut Bandura dalam Fajriah (2013) Efikasi diri adalah keyakinan individu tentang kemampuan mereka sendiri untuk berhasil melakukan tugasnya dalam rangka untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa efikasi diri adalah keyakinan individu untuk berhasil melakukan tugasnya Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar motivasi dan kinerja.

b. Fungsi Efikasi Diri

1) Menumbuhkan mengembangkan daya psikologis karyawan seperti motivasi, minat, dan perhatian untuk melakukan dan

meningkatkan usaha bekerja dalam mencapai prestasi akademik yang semaksimal.

2) Menumbuhkan dan mengembangkan ketahanan bekerja dalam menghadapi kendala hambatan. Dan problem-problem yang menghambat dirinya dalam melakukan usaha bekerja serta mampu meningkatkan kreativitas mahasiswa untuk mengubah ambatan-hambatan tersebut menjadi peluang yang hrus direbut. 3) Menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi karyawan dalam menemukan cara/teknik atau strategi yang harus ditempuh untuk mencapai prestasi yang terbaik.

4) Membangun komitmen karyawan terhadap suatu harapan dan tugas-tugas yang harus dilakukan serta meningkatkan tanggung jawabnya dalam kegiatan akademik. Bandura dalam Hartono (2012).

c. Indikator Efikasi Diri 1) Tingkat kesulitan. 2) Kekuatan.

3) Luas bidang tingkah laku. Bandura dalam Rustam (2015). 4. Targeting

a. Pengertian Targeting

Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling menarik untuk dilayani

dengan program pemasaran spesifikasi perusahaan Tjiptono (2012).

Targeting adalah kumpulan pembeli dengan kebutuhan atau karakterisitik serupa yang akan dilayani perusahaan Lupiyoadi (2001:43).

Dapat ditarik kesimpulan bahwa Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling menarik dengan maksud untuk menciptakan permintaan efektif.

b. Manfaat Targeting

1) Mengembangkan posisi produk dan strategi bauran pemasaran.

2) Memudahkan penyesuaian produk yang dipasarkan dan strategi bauran pemasaran yang dijalankan.

3) Memanfaatkan sumber daya perusahaan yang terbatas seefisien dan seefektif mungkin

perusahaan akan berada pada posisi lebih baik dengan melayani konsumen tertentu dari pasar tersebut Tjiptono (2012:154).

c. Karakteristik Targeting

1) Dapat diukur: ukuran, daya beli, dan profil segmen dapat diukur.

2) Dapat dijangkau: segmen pasar dapat dijangkau dan dilayani secara efektif.

3) Cukup besar: segmen pasarnya cukup besar dan cukup memberi laba apabila dilayani. Suatu segmen sebaiknya merupakan suatu kelompok yang homogen yang cukup bernilai untuk melayani dengan program pemasaran yang disesuaikan. 4) Dapat dilaksanakan: progam yang efektif dapat dirancang

untuk menarik dan melayani segmen tersebut (Rambat Lupiyoadi, 2001:45).

d. Indikator Targeting 1) Spesialis pasar 2) Spesialis produk

3) Pelayanan penuh (Tjiptono 2012) C. Kerangka Penelitian

Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah pustaka di atas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 H4 H3 H5 H2 Gambar 2.1 Kerangka Penelitian Reward(X1) Efikasi Diri(X2) Kinerja(Y) Targeting(Z)

25 Keterangan : X1 = Reward X2 = Efikasi Diri Z = Targeting Y = Kinerja D. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan

Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian, kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).

Penelitian Prasetyanti (2016) yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, Dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Pegawai PT TASPEN (Persero) Surakarta”. menyatakan bahwa Variabel reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis keempat yaitu :

H1 : Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja KaryawanBank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Pengaruh Efikasi diri terhadap Kinerja karyawan

Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri memberikan kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah menyangkut tugas yang spesifik dibandingkan dengan persepsi umum dari keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).

Penelitiam Angreni (2015) yang berjudul “Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Individual Karyawan Bank Bri Cabang Sungguminasa” menyatakan bahwa Variabel Self Efficacy memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan Self Efficacy terhadap tingkat Kinerja Karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat diajukan hipotesis ketiga yaitu :

H2 : Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang. 3. Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan

Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling menarik untuk dilayani dengan program pemasaran spesifikasi perusahaan Tjiptono (2012)

Penelitian Basillisa (2007) yang berjudul “Pengaruh Penetapan Target Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Studi Kasus pada PT.Masterindo Jaya Abadi)” menyatakan bahwa berdasarkan hasil wawancara dan kuisionar yang sudah di olah yaitu berdasarkan dampak organiasasi target anggaran yang ditetapkan pada PT.Masterindo Jaya memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial”. Dari uraiain di atas dapat diajukan hipotesis kelima yaitu :

H3 : Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

4. Pengaruh Reward terhadap Targeting

Penelitian Valentine’s (2010) yang berjudul “Analisis Pemberian Komisi Kepada Tenaga Pemasaran dalam Mencapai Target Penjualan pada PT.Sumber Rezeki Bersama Medan”

menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari hasil analisa regresi dapat disimpulkan bahwa semakin besar komisi yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar juga penjualan yang akan diperoleh oleh perusahaan. Dari uraian di atas dapat diajukan hipotesis kedua yaitu :

H4 : Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

5. Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Targeting

Penelitian Maulida (2015) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Efikasi Diri terhadap Peningkatan Optimisme Pencapaian Target pada Karyawan Bagian pemasaran di Perbankan Syariah BDS (Barokah Dana Sejahtera) Yogyakarta” menyatakan bahwa berdasarkan serangkaian penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan peningkatan optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran di perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan efikasi diri. Berdasarkan uraian di atas dapat diajukan hipotesis pertama yaitu :

H5 : Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap TargetingKaryawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang. 6. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi

oleh Targeting.

penelitian yang dilakukan oleh Valentine’s (2010) dengan judul Analisis Pemberian Imbalan Kepada Tenaga Pemasaran Dalam Mencapai Target Penjualan Pada PT.Sumber Rezeki BersamaMedan. bahwa semakin besar imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar juga pencapaian target yang ditetapkan perusahaan dengan kinerja yang baik.

H6 : Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap Kinerja.

7. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi oleh Targeting.

Efikasi Diri menurut Bandura dalam Fattah (2013:73) kepercayaan seseorang tentang kemampuan mereka untuk mengaturdan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Keyakinan tentang efikasi diri memiliki dampak signifikan pada tujuan dan prestasi dengan mempengaruhi pilihan pribadi, motivasi, dan pola-pola serta reaksi emosional. Ketika seseorang memiliki keyakinan diri yang tinggi dan memiliki kinerja yang baik maka dapat menyelesaikan atau dapat mencapai target perusahaan.

H7 : Targeting dapat memediasi pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja.

Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian

H1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H2. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H3. Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H4. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting

H5. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting

H6. Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap Kinerja

H7. Targeting dapat memediasi pengaruh Efikasi diri terhadap Kinerja.

30 BAB III

METODE PENELITIAN

Dalam dokumen PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekon (Halaman 27-45)