i
PENGARUH
REWARD,
EFIKASI DIRI
TERHADAP
KINERJA DENGAN
TARGETING
SEBAGAI
VARIABEL
INTERVENING
(STUDI KASUS PADA
KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR
CABANG SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
NUR HANIDA
NIM 21313120
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
vi MOTTO
“Barang siapa yang bersungguh - sungguh maka akan berhasil”
(Man jadda Wajada)
Memulai dengan penuh keyakinan
Menjalankan dengan penuh keikhlasan
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah
memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku. Kedua orang tua (Bapak Ade Setu dan Ibu Mulyati) yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013, terkhusus kepada barisan lintas generasi (Khalivatunisa, Alvi Annisatul, Herlina Dwi, Dewi Novitasari) yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa
viii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Pengasih Juga Maha Penyayang yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah menuntun umatnyakejalan kebenaran dan keadilan.
Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunanskripsi ini. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam menyusun skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih sebagai penghargaan atau peran dalam penyusunan skripsi ini kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
ix
4. Bapak H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan
pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.
5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan untuk penulis selama ini.
6. Pimpinan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang beserta staf yang telah member izin kepada penulis untuk melakukan penelitian skripsi, serta
karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah berkenan
menjadi responden dalam penelitian ini.
7. Bapak, ibu, kakak, keluarga terdekat atas dukungan dan doa yang senantiasa dipanjatkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Sahabat dan teman-teman seperjuangan di S1 Perbankan Syariah angkatan 2013 yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu persatu yang turut
berpartisi pasi dalam penulisan skripsi ini.
Salatiga,18 Februari2108
Penulis,
x ABSTRAK
Hanida, Nur. 2017. Pengaruh Reward, Efikasi Diri terhadap Kinerja dengan
Targeting Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Kantor Cabang Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1 Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing: H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) Mengetahui Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 2) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 3) Mengetahui Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 4) Mengetahui Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 5) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 6) Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 7) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang Sampel yang diambil sebanyak 59 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 21.
Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa 1) Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 2) Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 3) Targeting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 4) Reward berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Targeting karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 5) Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 6) Reward dapat memediasi kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 7) Efikasi Diri tidak dapat memediasi kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ... v
LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vi
MOTTO ... vii
PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR... ix
ABSTRAK ... xi
DAFTAR ISI... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Sistematika Penulisan ... 10
BAB II LANDASAN TEORI... 12
xii
1. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan ... 25
2. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan ... 26
3. Pengaruh Targeting terhadap kinerja Karyawan ... 26
4. Pengaruh Reward terhadap Targeting ... 27
5. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting ... 28
6. Pengaruh Reward terhadap kinerja yang dimediasi oleh Taregting ... 28
7. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja yang dimediasi... 29
Oleh Taregting ...
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 34
1. Definisi Konsep ... 34
2. Variabel Penelitian ... 35
3. Pengertian Operasional Variabel ... 36
G. Instrumen Pengukuran ... 40
xiii
1. Uji Instrumen Penelitian ... 40
I. Alat Analisis... 45
BAB IV ANALISIS DATA... 46
A. Diskripsi Objek Penelitian ... 46
1. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah ... 47
2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah ... 48
B. Identitas Responden ... 50
1. Jenis Kelamin Responden ... 54
2. Usia Responden ... 54
3. Pendidikan Terakhir Responden ... 54
4. Masa Kerja Responden ... 56
C. Analisis Data ... 56
1. Hasil Uji Instrumen ... 57
a. Uji Reliabilitas ... 57
b. Uji Validitas ... 58
2. Koefisien Determinasi (R2) ... 60
3. Uji Asumsi Klasik ... 66
a. Uji Multikolonieritas ... 67
b. Uji Normalitas ... 68
c. Uji Linearitas ... 70
4. Analisis dengan Path Analysis ... 71
D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ... 73
BAB V PENUTUP ... 81
A. Kesimpulan ... 81
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel
1.1.Research Gap ... 6
2.1. Hipotesis Penelitian ... 27
3.1. Skala Pengukuran ... 32
3.2. Variabel dan Indikator Penelitian... 35
4.1. Jenis Kelamin Responden ... 54
4.2. Usia Responden ... 54
4.3. Pendidikan Terakhir Responden ... 55
4.4. Masa Kerja Responden ... 56
4.5. Hasil Uji Reliabilitas ... 57
4.6. Hasil Uji Validitas ... 58
4.7. Hasil Uji Multikolonieritas ... 59
4.8. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 62
4.9. Hasil Uji Nornalitas... 63
4.10. Hasil Uji Linearitas Durbin Watson 1 ... 64
4.11. Hasil Uji Linearitas Durbin Watson 2 ... 65
4.12. Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ... 65
4.13 Hasil Uji F Test ... 66
4.14 Hasil Uji Ttest1 ... 68
4.15 Hasil Uji Ttest2... 69
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance)
merupakan struktur yang oleh stakeholder, pemegang saham, komisaris
dan manajer menyusun tujuan perusahan dan sarana untuk mencapai
tujuan tersebut dan mengawasi kinerja (OECD, 2003). Hal senada
dikemukakan oleh Calbury ommittee (2003)A set of rules that define a
relationship between shareholders, manager, creditor the government,
employees and other internal and external stakeholder in respect to their
and responshibilities.Selanjutnya tata kelola perusahaan merupakan istilah
yang muncul dari interaksi di antara manajemen, pemegang saham, dan
dewan direksi serta pihak terkait lainnya, akibat adanya ketidakkonsistenan antara “apa” dan “apa yang seharusnya”, sehingga isu
tata kelola perusahaan muncul (Tricker, 2003).
Good Corporate Governance pada dasarnya merupakan suatu
sistem (input, proses, output) dan seperangkat peraturan yang mengatur
hubungan antara berbagai pihak yang kepentingan (stakeholders) terutama
dalam arti sempit hubungan antara pemegang saham, dewan komisaris,
dan dewan direksi demi tercapainya tujuan perusahaan. GCG dimasukkan
untuk mengatur hubungan-hubungan ini dan mencegah terjadinya
2
memastikan bahwa kesalahan-kesalahan yang terjadi dapat diperbaiki
dengan segera.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi
yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan
SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan
berbagai sasaranv yang telah dan akan ditetapkan (Faustino Cardoso
Gomes, 2003:83).
Bagi dunia perbankan yang memiliki kegiatan begitu padat dalam
arti setiap transaksi harus selesai pada waktu yang relatif singkat,maka
seseorang karyawan yang dimiliki haruslah memiliki beberapa persyaratan
yang khusus. Seorang karyawan bank harus memiliki keterampilan dalam
dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan yang
ditawarkan secara cepat, tepat dan memuaskan. Dengan kata lain
karyawan bank haruslah memiliki kualitas yang benar-benar dapat
diandalkan atau menjadi seorang bankir profesional. Karyawan bank juga
diharapkan memiliki mental yang kuat dalam memiliki setiap tantangan
yang dihadapinya, sifat pantang menyerah dan cepat berputus asa
3
Menurut Simanjuntak dalam Mangkuprawira (2011:406), Kinerja
adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja
perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki
derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya (Mangkuprawira, 2011:406).
Menurut Sunarto (2006:1) Reward adalah penyusunan,
implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses imbalan.
Reward mempertimbangkan pengembangan budaya organisasi yang sesuai
nilai inti yang mendasari, meningkatkan motivasi dan komitmen
karyawan. Proses imbalan menyeluruh menunjukkan imbalan sebagai
proses terintregrasi dimana eleman yang berbeda saling mendukung
mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik.
Menurut Bandura dalam Fattah (2013:73) Efikasi Diri adalah
4
melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Dengan
kata lain, orang yang mempunyai efikasi diri yang kuat berkeyakinan lebih
percaya diri dalam kapasitas mereka untuk melaksanakan suatu perilaku.
Keyakinan tentang efikasi diri memiliki dampak signifikan pada tujuan
dan prestasi dengan mempengaruhi pilihan pribadi, motivasi, dan
pola-pola serta reaksi emosional.
Seseorang cenderung untuk menghindari situasi yang mengancam
dirinya dan percaya memiliki kemampuan yang melebihi untuk
mengatasinya. Dirasakan efikasi diri juga mempengaruhi bagaimana
tujuan berhasil dicapai dengan mempengaruhi tingkat upaya seseorang dan
menunjukkan dalam menghadapi hambatan. Artinya, semakin kuat
dirasakan efikasi diri, semakin aktif usaha seseorang. Efikasi diri yang
lebih tinggi juga berhubungan dengan lebih banyak ketekunan, suatu sifat
yang memungkinkan seseorang untuk memperoleh pengalaman korektif
yang memperkuat rasa keyakinan efikasi diri.
Menurut Keegan dan Green dalam Herlambang (2014:24)
Targeting adalah proses pengevaluasian segmentasi dan pemfokusan
strategi pemasaran pada suatu negara, propinsi, atau sekelompok orang
yang memiliki potensi untuk memberikan respon. Bahwa dengan
menggunakan targeting, perusahaan akan dapat memilih satu atau lebih
pasar yang akan dituju. Disampig itu untuk dapat menempatkan sumber
daya yang dimilikinya secara efektif, targeting sebagai strategi
5
pasar, pertumbuhan pasar, keunggulan kompetiti yang dimiliki oleh
perusahaan. Dengan melakukan targeting sebuah perusahaan tidak akan
membabi buta menyerang pasar dengan segala kemampuan.
Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Reward dan
Kinerja berhubungan secara positif dan signifikan (Pujianto, 2013).
sementara itu peneliti lain mengetahui hasil Reward dan kinerja
berhubungan tidak signifikan (Kandi, 2013). Dengan demikian terdapat
kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti
memasukkan variabel Targeting sebagai variabel Intervening.
Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Efikasi diri
dan Kinerja berhubungan secara positif (Fajriyah, 2013). Sementara itu
peneliti lain mengetahui hasil efikasi diri dan kinerja berhubungan tidak
signifikan (Marianti, 2015). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil
penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan
variabel Targeting sebagai variabel intervening.
Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Targeting
dan Kinerja berhubungan secara positif (Ayu, 2014). Sementara itu
peneliti lain mengetahui hasil Targeting dan Kinerja berhubungan secara
tidak signifikan (Wangi, 2014) Dengan demikian terdapat kesenjangan
hasil penelitian yang harus disesuaikan maka dari itu peneliti memasukkan
variabel Targeting sebagai Intervening.
Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Reward dan
6
peneliti lain mengetahui hasil Reward dan Targeting berhubungan negatif
(Irbayuni, 2012). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian
yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan variabel
Targeting sebagai variabel Intervening.
Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Efikasi Diri
dan Targeting berhubugan secara positif (Maulida, 2015). Sementara itu
peneliti lain mengetahui hasil tidak signifikan (Supriyadi, 2015). Dengan
demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan
maka dari itu peneliti memasukkan variabel Targeting sebagai variabel
Intervening.
Tabel 1.1 Research Gap
No. Penulis Variabel Kesimpulan
Independen Depeneden
Reward terhadap Kinerja
1. Wahyu Eko Pujianto
(2013)
Reward Kinerja Positif/Signi fikan
2. Dewi Lara Rahastri
(2013)
Reward Kinerja Negatif/Sig nifikan
Efikasi Diri terhadap Kinerja
1. Nailul Fajriah (2013) Efikasi Diri Kinerja Positif/Signi
fikan
2. Marianti (2015) Efikasi Diri Kinerja Negatif/Sig
nifikan
7
1. Gusti Ayu (2014) Kinerja Targeting Positif/Signi
fikan
2. Ni Kadek Sri Wangi
(2014)
Kinerja Targeting Negatif/Sig
nifikan
Reward terhadap Targeting
1. Valentine’s (2010) Reward Targeting Positif/Signi fikan
2. Sulastri Irbayuni (2012) Reward Targeting Negatif/Sig
nifikan
Efikasi Diri terhadap Targeting
1. Sina Maulida (2015) Efikasi Diri Targeting Positif/Signi
fikan
2. Supriyadi (2015) Efikasi Diri Targeting Negatif/Sig
nifikan
Dari beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa
variabel Efikasi diri, Reward, Targeting dan Kinerja masih terdapat
iksistensi hasil penelitian. Perbedaan penelitian yang akan diteliti ini
dengan penelitian terdahulu adalah belum adanya penelitian yang serupa
yang menggunakan responden, tempat, waktu, objek yang sama serta skala
pengukuran.
Berasarkan uraian tersebut maka dalam kesempatan ini penulismelakukan
penelitian dengan judul PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI
TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI
8 B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI
Syariah Kantor Cabang Semarang ?
2. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank
BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
3. Bagaimana Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI
Syariah Kantor Cabang Semarang ?
4. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI
Syariah Kantor Cabang Semarang ?
5. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank
BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?
6. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang
dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang
?
7. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang
dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang
?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
9
3. Menganalisis Bagaimana Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
5. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
7. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi penulis
a. Untuk memenuhi syarat kelulusan jenjang sarjana ekonomi (SE)
jurusan perbankan syariah S1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Salatiga.
b. Untuk menerapkan dan memadukan pengetahuan yang diperoleh
selama perkuliahan di IAIN salatiga.
c. Untuk mengetahui kualitas penulis dan mengaplikasikan ilmu yang
dimiliki.
2. Bagi perusahaan, penelitian ini memberi masukan bahwa efiksi diri
dan reward berpengaruh pada targeting dan kinerja karyawan.
10
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan ilmu pengetahuan bagi
masyarakat mengenai perbankan syariah dan juga sebagai sumbangan
pemikiran mengenai pengembangan penelitian yang sudah ada.
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN : Bab ini berisi mengenai latar belakang
masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik
dalam teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya
penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang
keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan jawaban melalui
penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan hal yang
diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah,
perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari
bab ini yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang
akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI : Bab ini menguraikan tinjauan teori,
yang berisi jabaran teori-teori dan menjadi dasar dalam perumusan
hipotesis serta membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian
terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti
sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Hipotesis adalah
pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan
jawaban sementara atas masalah penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN : Dalam bab ini akan
11
terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan dibahas sekaligus
melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan sampel berisi
mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel
yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data
gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penelitian.
Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis
yang digunakan dalam penelitian.
BAB IV ANALISIS DATA : Dalam bagian ini menjelaskan
tentang diskripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek
yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil
penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah dibaca dan yang
mudah diintrepretasikan melipuuti diskripsi objek penelitian, analisis
penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian
mengungkapkan intrepretasi untuk memaknai implikasi penelitian.
BAB V KESIMPULAN : Dalam bab ini berisi kesimpulan, saran,
12 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian Mauludi (2015) mengatakan bahwa efikasi diri
berpengaruh positif dan signifikan, berdasarkan serangkaian penelitian
yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan
peningkatan optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran
di perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan
efikasi diri.
Penelitian Basillisa (2007) mengatakan bahwa Target berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja. bahwa target yang ditetapkan
pada PT.Masterindo Jaya Abadi tidak memberikan pengaruh negatif
kepada kinerja manajerial, dan hal ini dikarenakan responden memiliki
usia kerja yang sudah cukup lama sehingga sudah terbiasa dengan
tantangan-tantangan pekerjaan.
Penelitian Wangi (2014) mengatakan bahwa hasil penelitian Target
terhadap kinerja tidak signifikan. Hasil analisis menunjukkan dampak
belum tercapainya target penjualan yaitu menurunnya pendapatan
13
Penelitian Fajriah (2013) Hasil analisis menunjukkan bahwa
efikasi diri berpengaruh secara positif dan signifikan. Hasil penelitian
ini menunjukkan 19,4% kinerja karyawan BMT BIF dipengaruhi oleh
efikasi diri. Hasil tersebut menunjukkan sumbangan efektif sebesar
17,6% dengan koefisien parameter sebesar 0,420 dan P value <0,05.
Penelitian Anggreni (2015) Hasil analisis menunjukkan bahwa
Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien
positif menunjukkan hubungan positif Self Efficacy terhadap tingkat
Kinerja Karyawan.
Penelitian Marianti (2015) mengatakan bahwa pengaruh efikasi
diri terhadap kinerja tidak signifikan, Hasil analisis menunjukkan
Efikasi diri berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja auditor.
Penelitian Valentine’s (2010) Hasil analisis menunjukkan bahwa
Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja semakin
besar imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka
semakin besar juga penjualan yang diperoleh oleh perusahaan dimana
Y=-6.89+24.829X(Y=penjualan, X=Imbalan) Koefisien korelasi r2
=0,9820 artinya variabel imbalan (X) dapat memberikan kontribusi
terhadap variable Y (Penjualan) sebesar 98,20%.
Penelitian Irbayuni (2012) mengatakan bahwa Reward
14
Menunjukkan Bahwa Sistem Reward Yang Diterapkan Oleh
Perusahaan Yang Diterima Oleh Karyawan Yang Menandakan Bahwa
Kinerja Manajerial Yang Ada Berjalan Dengan Baik.
Penelitian Pujianto (2013) mengatakan bahwa reward
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil
ini menunjukkan bahwa sistem reward yang diterapkan oleh
perusahaan yang diterima oleh karyawan yang menandakan bahwa
kinerja manajerial yang ada berjalan dengan baik.
Penelitian Prasetyanti (2016) Hasil penelitian menunjukkan bahwa
reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat
dilihat dari nilai thitung ttabel dan probabilitas 0,05.
Penelitian Dewi (2012) Hasil analisis menunjukkan bahwa
Targeting tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hasil uji statistik
dengan uji Chi Square diperoleh nilai p sebesar 0,244. Hasil ini
menunjukkan bahwa p value lebih dari 0,05 sehingga Ha ditolak yang
berarti tidak ada hubungan antara sistem reward dengan kinerja.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Nama
Peneliti
Hasil Perbedaan Penelitian
15 knerja dan efikasi diri./
16
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu. Keasediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakandan bagaimana mengerjakannya.
2) Kinerja menurut Anwar Prabu (2008:67) hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
17
Dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah kemampuan
untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan
tertentu dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b. Faktor-faktor Kinerja
1) Faktor Kemampuan
Pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the right place, the right man on
the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (Situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi. Sikap mental dan kondisi mental
yang menjadikan pegawai untuk berusaha mencapai kerja
keras secara maksimal, sikap mental seorang pegawai harus
sikap mental yang psikofisik (siap secaramental, fisik, tujuan,
dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental,
18
yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan
situasi kerja (Prabu, 2008).
c. Indikator Kinerja
1) Kualitas
2) Kuantitas
3) Konsisten
4) Kerjasama
5) Sikap (Anwar Prabu, 2008:67)
2. Reward
a. Pengertian Reward
1) Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang
mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas
pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan
dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian,
kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan
pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).
2) Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas
dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan
guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henry dalam
syaharudin (2015).
Dapat ditarik kesimpulan bahwa Reward adalah bagian dari
proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan kepada
19
produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang
kompetitif .
b. Tujuan pemberian Reward
1) pengkaitan reward dengan sukses perusahaan. Makin berani
suatu perusahaan/organisasi, memberikan reward yang tinggi,
makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan.
Sebab pemberian reward yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
Berarti beruntung makin besar.
2) Pengkaitan reward dengan produktivitas kerja. Dalam
pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan berkerja dengan makin produktif. Dengan
produktifitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per
unit/produksi bahkan akan semakin rendah (Susilo, 1987:117)
c. Proses Reward
1) Proses imbalan menyeluruh menunjukkan manajemen imbalan
sebagai proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling
mendukung mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik.
2) Strategi imbalan menyeluruh bersumber dari strategi SDM dan
strategi bisnis diformulasikan dan diimplementasikan dalam
bidang imbalan (Barry, 1994).
20
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini
menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para
karyawan untuk berkerja dengan lebih baik dan ke arah
pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif
2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan
efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada
seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi
akan menggunakkan tenaga karyawan termaksud dengan
seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat
dan/atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah
produktivitas karyawan sangat menentukan.
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai
akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif
tersebut, maka akan dapat diharapkan bahwa sistem pemberian
kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu
stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara
secara keseluruhan (Susilo, 1987:117).
e. Indikator Reward
21 2) Pensiun karyawan
3) Kompensasi
4) Pengukuran nilai jabatan
5) Manajemen kinerja (Barry, 1994).
3. Efikasi Diri
a. Pengertian Efikasi Diri
1) Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer
memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri
memberikan kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka
semakin besar motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah
menyangkut tugas yang spesifik dibandingkan dengan persepsi
umum dari keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).
2) Menurut Bandura dalam Fajriah (2013) Efikasi diri adalah
keyakinan individu tentang kemampuan mereka sendiri untuk
berhasil melakukan tugasnya dalam rangka untuk mendapatkan
hasil yang diinginkan.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa efikasi diri adalah
keyakinan individu untuk berhasil melakukan tugasnya
Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar motivasi dan
kinerja.
b. Fungsi Efikasi Diri
1) Menumbuhkan mengembangkan daya psikologis karyawan
22
meningkatkan usaha bekerja dalam mencapai prestasi
akademik yang semaksimal.
2) Menumbuhkan dan mengembangkan ketahanan bekerja dalam
menghadapi kendala hambatan. Dan problem-problem yang
menghambat dirinya dalam melakukan usaha bekerja serta
mampu meningkatkan kreativitas mahasiswa untuk mengubah
ambatan-hambatan tersebut menjadi peluang yang hrus direbut.
3) Menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi karyawan
dalam menemukan cara/teknik atau strategi yang harus
ditempuh untuk mencapai prestasi yang terbaik.
4) Membangun komitmen karyawan terhadap suatu harapan dan
tugas-tugas yang harus dilakukan serta meningkatkan tanggung
jawabnya dalam kegiatan akademik. Bandura dalam Hartono
(2012).
c. Indikator Efikasi Diri
1) Tingkat kesulitan.
2) Kekuatan.
3) Luas bidang tingkah laku.
Bandura dalam Rustam (2015).
4. Targeting
a. Pengertian Targeting
Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu atau
23
dengan program pemasaran spesifikasi perusahaan Tjiptono
(2012).
Targeting adalah kumpulan pembeli dengan kebutuhan atau
karakterisitik serupa yang akan dilayani perusahaan Lupiyoadi
(2001:43).
Dapat ditarik kesimpulan bahwa Targeting adalah Proses
mengevaluasi dan memilih satu atau beberapa segmen pasar yang
dinilai paling menarik dengan maksud untuk menciptakan
permintaan efektif.
b. Manfaat Targeting
1) Mengembangkan posisi produk dan strategi bauran pemasaran.
2) Memudahkan penyesuaian produk yang dipasarkan dan strategi
bauran pemasaran yang dijalankan.
3) Memanfaatkan sumber daya perusahaan yang terbatas seefisien
dan seefektif mungkin
perusahaan akan berada pada posisi lebih baik dengan melayani
konsumen tertentu dari pasar tersebut Tjiptono (2012:154).
c. Karakteristik Targeting
1) Dapat diukur: ukuran, daya beli, dan profil segmen dapat
diukur.
2) Dapat dijangkau: segmen pasar dapat dijangkau dan dilayani
24
3) Cukup besar: segmen pasarnya cukup besar dan cukup
memberi laba apabila dilayani. Suatu segmen sebaiknya
merupakan suatu kelompok yang homogen yang cukup bernilai
untuk melayani dengan program pemasaran yang disesuaikan.
4) Dapat dilaksanakan: progam yang efektif dapat dirancang
untuk menarik dan melayani segmen tersebut (Rambat
Lupiyoadi, 2001:45).
d. Indikator Targeting
1) Spesialis pasar
2) Spesialis produk
3) Pelayanan penuh (Tjiptono 2012)
C. Kerangka Penelitian
Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah
pustaka di atas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1
H4
H3
H5 H2
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Reward(X1)
Efikasi Diri(X2)
Kinerja(Y)
25 Keterangan :
X1 = Reward
X2 = Efikasi Diri Z = Targeting
Y = Kinerja D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan
Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja
yang mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas
pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan
dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian,
kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan
pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).
Penelitian Prasetyanti (2016) yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Motivasi, Dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Pegawai PT TASPEN (Persero) Surakarta”.
menyatakan bahwa Variabel reward berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari uraian di atas dapat
26
H1 : Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
KaryawanBank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Pengaruh Efikasi diri terhadap Kinerja karyawan
Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer
memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri memberikan
kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar
motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah menyangkut tugas
yang spesifik dibandingkan dengan persepsi umum dari
keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).
Penelitiam Angreni (2015) yang berjudul “Pengaruh Self
Efficacy Terhadap Kinerja Individual Karyawan Bank Bri Cabang
Sungguminasa” menyatakan bahwa Variabel Self Efficacy memiliki
nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien positif
menunjukkan hubungan Self Efficacy terhadap tingkat Kinerja
Karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat diajukan hipotesis
ketiga yaitu :
H2 : Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan
Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu
atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling menarik untuk
dilayani dengan program pemasaran spesifikasi perusahaan
27
Penelitian Basillisa (2007) yang berjudul “Pengaruh
Penetapan Target Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Studi
Kasus pada PT.Masterindo Jaya Abadi)” menyatakan bahwa
berdasarkan hasil wawancara dan kuisionar yang sudah di olah
yaitu berdasarkan dampak organiasasi target anggaran yang
ditetapkan pada PT.Masterindo Jaya memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial”. Dari uraiain di
atas dapat diajukan hipotesis kelima yaitu :
H3 : Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Pengaruh Reward terhadap Targeting
Penelitian Valentine’s (2010) yang berjudul “Analisis
Pemberian Komisi Kepada Tenaga Pemasaran dalam Mencapai
Target Penjualan pada PT.Sumber Rezeki Bersama Medan”
menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari hasil
analisa regresi dapat disimpulkan bahwa semakin besar komisi
yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar
juga penjualan yang akan diperoleh oleh perusahaan. Dari uraian di
atas dapat diajukan hipotesis kedua yaitu :
H4 : Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting
28
5. Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Targeting
Penelitian Maulida (2015) yang berjudul “Pengaruh
Pelatihan Efikasi Diri terhadap Peningkatan Optimisme Pencapaian
Target pada Karyawan Bagian pemasaran di Perbankan Syariah BDS (Barokah Dana Sejahtera) Yogyakarta” menyatakan bahwa
berdasarkan serangkaian penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil
bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan peningkatan
optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran di
perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan
efikasi diri. Berdasarkan uraian di atas dapat diajukan hipotesis
pertama yaitu :
H5 : Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap
TargetingKaryawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.
6. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi oleh Targeting.
penelitian yang dilakukan oleh Valentine’s (2010) dengan
judul Analisis Pemberian Imbalan Kepada Tenaga Pemasaran
Dalam Mencapai Target Penjualan Pada PT.Sumber Rezeki
BersamaMedan. bahwa semakin besar imbalan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar juga pencapaian
target yang ditetapkan perusahaan dengan kinerja yang baik.
H6 : Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap
29
7. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi oleh Targeting.
Efikasi Diri menurut Bandura dalam Fattah (2013:73)
kepercayaan seseorang tentang kemampuan mereka untuk
mengaturdan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk
mencapai tujuan. Keyakinan tentang efikasi diri memiliki dampak
signifikan pada tujuan dan prestasi dengan mempengaruhi pilihan
pribadi, motivasi, dan pola-pola serta reaksi emosional. Ketika
seseorang memiliki keyakinan diri yang tinggi dan memiliki
kinerja yang baik maka dapat menyelesaikan atau dapat mencapai
target perusahaan.
H7 : Targeting dapat memediasi pengaruh Efikasi Diri terhadap
Kinerja.
Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian
H1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
H2. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
H3. Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
H4. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting
H5. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting
H6. Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap Kinerja
30 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode
ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai
metode positifistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu
konkrit, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis serta dikatakan
kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis
menggunakan statistik (Sugiyono, 2011).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BNI Syariah Kantor Cabang
Semarang yang terletak Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang. Penelitian
dilakukan dalam waktu 1 bulan yaitu bulan Agustus 2017 sampai
September 2017.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan
oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya
yang memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu
dengan masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Dalam
31
Cabang Semarang. Dalam penelitian ini jumlah populasinya yaitu
72 orang.
2. Sampel
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik
pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah
lain sari sampel jenuh adalah sensus. sampel dalam penelitian ini
adalah karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang yang
berjumlah 59 orang sugiyono (2011:127).
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah
cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang
dibutuhkan. Dalam penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti
memerlukan instrumen yaitu alat bantu agar pekerjaan
pengumpulan data menjadi lebih mudah.
1. Sumber dan Jemis Data
Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer
dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama, misalnya dari individu maupun perorangan. Data
32
atau bukti transaksi seperti tanda bukti pembelian barang
dan karcis parkir. Semua data ini merupakan data mentah
yang kelak akan diproses untuk tujuan tertentu sesuai
dengan kebutuhan (Umar, 2003:84).
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah
lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik,
diagram, dan sebagainya sehingga lebih informatif bagi
pihak lain (Umar, 2003:84). Sedangkan menurut Bawono
(2003:30) data sekunder adalah data yang diperoleh secara
tidak langsung atau penelitian arsip yang menurut peristiwa
masa lalu. Data sekunder ini dapat diperoleh peneliti dari
jurnal, majalah, buku, data statistik maupun dari internet.
2. Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Kuisioner atau Angket
Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada
objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan
permintaan pengguna (Bawono, 2006:29). Kuisioner dipakai
untuk menyebut metode maupun instrumen. Angket atau
kuisioner dibedakan menjadi dua dilihat dari cara
33
kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri)
dan kuisioner tertutup (sudah disediakan jawabannya
responden tinggal memilih) (Arikunto, 2006:141).
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam
alat ukur. Dengan menggunakan alat ukur tersebut dalam pengukuran
akan menghasilkan data kuantitatif. Pada penelitian ini, variabel yang
digunakan adalah atmosfer, kualitas pelayanan dan kepuasan nasabah
sebagai variabel bebas (independent variable). Sedangkan loyalitas
nasabah sebagai variabel terkait (dependent
variable).Variabel-variabel tersebut akan diukur dengan menggunakan skala
numerik/kwantitatif dengan menggunakan skala 0-10 untuk
mendapatkan data yang bersifat interval. Semakin ke kanan menuju ke
arah angka 10, maka semakin setuju atau penilaian baik. Dan
sebaliknya, semakin ke kiri menuju ke arak 0 maka semakin tidak
setuju atau penilaian buruk.
34
Tabel 3.1
Skala Pengukuran Sangat tidak
setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Definisi Konsep
a. Kinerja
Kinerja menurut Prabu (2008:67) hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
b. Reward
Reward merupakan bagian dari proses manajemen
kinerja yang mencoba memberikan kepada pegawai
semacam imbalan atas pencapaian target mereka. Ini lebih
luas dari sekedar imbalan dalam bentuk finansial dan
meliputi hal-hal seperti pujian, kesempatan yang lebih besar
untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan, dan
promosi (Barry, 1994).
c. Efikasi Diri
Efikasi diri menurut Bandura dalam Fajriah, 2013
35
sendiri untuk berhasil melakukan tugasnya dalam rangka
untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.
d. Targeting
Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih
satu atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling
menarik untuk dilayani dengan program pemasaran
spesifikasi perusahaan Tjiptono (2012).
2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:96) adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan
pembahasan teoritik dalam pembahasan ini, maka
variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel Bebas (Variabel Independen)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang
menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain
(Umar, 2003:62). Dalam penelitian ini variabel bebasnya
adalah Efikasi Diri, Reward, dan Targeting.
b. Variabel terikat (Dependen)
Variabel dependen adalah variabel yang dijelaska atau
dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62).
36
c. Pengertian Operasional Variabel
Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian
adalah untuk memberikan petunjuk tentang bagaimana
suatu variabel-variabel diukur (Andriani, 2010:972).
Definisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta
indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan
dalam penelitian ini.
Tabel 3.2
Variabel dan Indikator Penelitian
Variabel Indikator Pernyataan
38 Targeting (Z) 1) Spesialis pasar
40 G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono, 2016:178).Dalam penelitian kuantitatif, kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Instrumen dalam penelitian kuantitatif dapat berupa tes, pedoman wawancara, pedoman obeservasi dan kuesioner (Sugiyono, 2016:185).
H. Metode Analisis
Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti
akan menggunakan metode pengujian sebagai berikut :
1. Uji Instrumen (Uji Reliabilitas dan Uji Validitas) a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan
menggunakan bantuan program SPSS yang akan memberikan
fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic
41
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:47).
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur
validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor
butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.
Sedangkan skor masing-masing item pertanyaan valid atau
tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel
tersebut valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0akan
tetap ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2013:52).
Signifikan atau tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika
terdapat tanda bintang:
1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan pada level
5% (0,05) untuk dua sisi.
2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan pada level
42 2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien determinasi R2
Menurut Bawono (2006,92-93) uji ini dilakukan
untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara
variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh
mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
dependen. Analisis koefisien deetrminasi (R2) digunakan
untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh
keseluruhan variabel independen terhadap variabel
dependen.
b. Uji FTest (Uji secara serempak)
Menurut Bawono (2006:91) Uji F dilakukan dengan
tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel
independen atau bebas secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen atau terikat.
c. Uji t (Uji secara individual)
Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat
signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujiam
ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan
menggunkan uji t statistic untuk masing-masing variabel
bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006
43 3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas atau tidak. Model yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya multikolonearitas didalam
model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai
variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur
variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance
rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1 /
tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang
tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai
tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10
(Ghozali, 2013:106).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual
dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan
residual dari suatu pengamatan lain. Jika varians dan
residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap
44
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139). Pada
pengujian ini penulis menggunakan uji Glejser. Glejser
mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual
terhadap variabel independen
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah
dalam model regresi, data variabel dependen dan
independen yang digunakan memiliki distribusi normal
atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang
datanya berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar
maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel
kecil(Ghozali, 2013:160). Pada pengujian ini peneliti
menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk
menguji normalitas residual adalah uji statistik
non-parametrik Kolmogrov-Sminrnov (K-S).
d. Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak.
Dalam penelitian ini menggunakan metode test for
linearity pada taraf signifikan 0,05. Jika nilai sig lebih dari
0,05 maka hubungan antar variabel bebas dan variabel
45 4. Uji Path Analisis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening
digunakan metode analisis jalur yang merupakan perluasan
dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur
adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang
telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan
menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel
dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau
46
46 BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang
Nama Lembaga : BNI Syariah Cabang Semarang
Alamat : Jl. Ahmad Yani No. 152, Semarang 50242, Jawa
Tengah, Indonesia
Nomor Telpon/Fax : (024) 831 3247 831 5027 / (024) 831 3217
Website : www.bnisyariah.co.id
Alamat kantor cabang pembantu dan kantor kas :
a. Kantor Cabang Pembantu Unissula, Jl. Raya Kaligawe Km. 04,
Semarang. Kampus Universitas Sultan Agung (Unissula) Telepon:
(024) 6592916 Fax: 6592915.
b. Kantor Kas Teaching Hospital, Komplek RSI Unissula, Jl. Raya
Kaligawe Km. 4, Semarang. Telepon: (024) 6582377.
c. Kantor Kas Hidayatullah, Jl. Durian Selatan I No. 6, Kel. Srondol
Wetan, Banyumanik, Semarang. Telepon: (024) 7463850.
d. Kantor Cabang Pembantu Ungaran, Jl. Diponegoro No. 222A.
Telepon: (024) 6922005.
2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah
Awal berdirinya BNI Syariah merupakan hikmah dari adanya
tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem
47
transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat
terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada
Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000
didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di
Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya
UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor
Cabang Pembantu.
Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor
12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin
usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS
BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan
dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal
19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum
Syariah (BUS).Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap
pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap
keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. Juni 2014
jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor
Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20
48
3. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang
Struktur organisasi pada BNI Syariah Cabang Semarang adalah
sebagai berikut :
Sumber : BNI Syariah Cabang Semarang, Agustus 2017
Gambar 4.1
49 Keterangan :
a. RRH : Rescovery & Remedial Head
b. SFH : SME Financing Head
c. SBO : Sub Branch Office KCP Ungaran dan Unisula
d. SH : Sales Head
e. PH : Processing Head
f. FCH : Financing Card Business Head
g. CSH : Custumer Service Head
h. FAH : Financing Administration Head
i. BOH : Back Office Head
j. COM : Cash Office Manager
4. Visi dan Misi BNI Syariah
Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja”.
Misi BNI Syariah, yaitu :
a. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada
kelestarian lingkungan.
b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan
syariah.
c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.
d. Menciptakan wahna terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.
50 B. Deskripsi Data Responden
Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di BNI Syariah Kantor Cabang Semarang. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak 59 kuesioner, yang selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif. Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan BNI Syariah KC Semarang.
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dan kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden JenisKelamin
Frequency Percent Valid Percen
t
Cumulative Percent
Valid
Laki-laki 31 52,5 52,5 52,5
Perempuan 28 47,5 47,5 100,0
Total 59 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan
berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 31 orang laki-laki
51
disimpulkan bahwa karyawan yang paling dominan pada BNI
Syariah KC Semarang adalah laki-laki.
2. Usia Responden
Pengelompokan usia dari responden dalam penelitian ini terbagi menajdi empat kelompok yang dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut :
Tabel 4.2 Usia Responden
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa sebanyak 9 orang atau 15,3% yang berusia <25 tahun, sebanyak >30 karyawan atau 40,7% yang berusia 25-30 tahun, sebanyak 26 orang atau 44,1%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan karyawan di BNI Syariah KC Semarang memiliki usia 25-30 tahun.
3. Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Val id
<25tahun 9 15,3 15,3 15,3
>30tahun 24 40,7 40,7 55,9
25-30tahun 26 44,1 44,1 100,0
52
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir responden sebanyak 11 orang atau 18,6% berpendidikan DIII, sebanyak 43 orang atau 72,9% berpendidikan S1, S2 sebanyak 2 orang atau 3,4% dan 3 orang atau 5,1% berpendidikan SMA. Sehingga dapt disimpulkan bahwa mayoritas karyawan BNI Syariah KC Semarang berpendidikan S1.
4. Masa Kerja
Masa kerja dari responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut :
Tabel 4.4