• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekon

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2019

Membagikan "PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PADA KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekon"

Copied!
114
0
0

Teks penuh

(1)

i

PENGARUH

REWARD,

EFIKASI DIRI

TERHADAP

KINERJA DENGAN

TARGETING

SEBAGAI

VARIABEL

INTERVENING

(STUDI KASUS PADA

KARYAWAN BANK BNI SYARIAH KANTOR

CABANG SEMARANG)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

NUR HANIDA

NIM 21313120

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

(2)
(3)
(4)
(5)
(6)

vi MOTTO

“Barang siapa yang bersungguh - sungguh maka akan berhasil”

(Man jadda Wajada)

Memulai dengan penuh keyakinan

Menjalankan dengan penuh keikhlasan

(7)

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia nikmat yang tak terhingga, melindungi, membimbing dalam kehidupanku, serta Nabi Muhammad SAW yang telah

memberikanku pengetahuan akan ajaran Tuhanku. Kedua orang tua (Bapak Ade Setu dan Ibu Mulyati) yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis. sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah angkatan 2013, terkhusus kepada barisan lintas generasi (Khalivatunisa, Alvi Annisatul, Herlina Dwi, Dewi Novitasari) yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, baik berupa

(8)

viii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha Pengasih Juga Maha Penyayang yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi besar Muhammad SAW yang telah menuntun umatnyakejalan kebenaran dan keadilan.

Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam penyusunanskripsi ini. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dalam menyusun skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih sebagai penghargaan atau peran dalam penyusunan skripsi ini kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

(9)

ix

4. Bapak H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan

pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi ini.

5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan untuk penulis selama ini.

6. Pimpinan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang beserta staf yang telah member izin kepada penulis untuk melakukan penelitian skripsi, serta

karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang yang telah berkenan

menjadi responden dalam penelitian ini.

7. Bapak, ibu, kakak, keluarga terdekat atas dukungan dan doa yang senantiasa dipanjatkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Sahabat dan teman-teman seperjuangan di S1 Perbankan Syariah angkatan 2013 yang tidak sempat penulis sebutkan namanya satu persatu yang turut

berpartisi pasi dalam penulisan skripsi ini.

Salatiga,18 Februari2108

Penulis,

(10)

x ABSTRAK

Hanida, Nur. 2017. Pengaruh Reward, Efikasi Diri terhadap Kinerja dengan

Targeting Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan Kantor Cabang Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1 Perbankan Syariah. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) Mengetahui Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 2) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 3) Mengetahui Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 4) Mengetahui Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 5) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 6) Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 7) Mengetahui Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang Sampel yang diambil sebanyak 59 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 21.

Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa 1) Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 2) Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 3) Targeting berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 4) Reward berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Targeting karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 5) Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 6) Reward dapat memediasi kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang 7) Efikasi Diri tidak dapat memediasi kinerja karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

(11)

xi DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

LEMBAR PENGESAHAN ... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ... v

LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... vi

MOTTO ... vii

PERSEMBAHAN ... viii

KATA PENGANTAR... ix

ABSTRAK ... xi

DAFTAR ISI... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

E. Sistematika Penulisan ... 10

BAB II LANDASAN TEORI... 12

(12)

xii

1. Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan ... 25

2. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan ... 26

3. Pengaruh Targeting terhadap kinerja Karyawan ... 26

4. Pengaruh Reward terhadap Targeting ... 27

5. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting ... 28

6. Pengaruh Reward terhadap kinerja yang dimediasi oleh Taregting ... 28

7. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja yang dimediasi... 29

Oleh Taregting ...

F. Definisi Konsep dan Operasional ... 34

1. Definisi Konsep ... 34

2. Variabel Penelitian ... 35

3. Pengertian Operasional Variabel ... 36

G. Instrumen Pengukuran ... 40

(13)

xiii

1. Uji Instrumen Penelitian ... 40

I. Alat Analisis... 45

BAB IV ANALISIS DATA... 46

A. Diskripsi Objek Penelitian ... 46

1. Sejarah Berdirinya Bank BNI Syariah ... 47

2. Visi dan Misi Bank BNI Syariah ... 48

B. Identitas Responden ... 50

1. Jenis Kelamin Responden ... 54

2. Usia Responden ... 54

3. Pendidikan Terakhir Responden ... 54

4. Masa Kerja Responden ... 56

C. Analisis Data ... 56

1. Hasil Uji Instrumen ... 57

a. Uji Reliabilitas ... 57

b. Uji Validitas ... 58

2. Koefisien Determinasi (R2) ... 60

3. Uji Asumsi Klasik ... 66

a. Uji Multikolonieritas ... 67

b. Uji Normalitas ... 68

c. Uji Linearitas ... 70

4. Analisis dengan Path Analysis ... 71

D. Pembahasan Pengujian Hipotesis ... 73

BAB V PENUTUP ... 81

A. Kesimpulan ... 81

(14)

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel

1.1.Research Gap ... 6

2.1. Hipotesis Penelitian ... 27

3.1. Skala Pengukuran ... 32

3.2. Variabel dan Indikator Penelitian... 35

4.1. Jenis Kelamin Responden ... 54

4.2. Usia Responden ... 54

4.3. Pendidikan Terakhir Responden ... 55

4.4. Masa Kerja Responden ... 56

4.5. Hasil Uji Reliabilitas ... 57

4.6. Hasil Uji Validitas ... 58

4.7. Hasil Uji Multikolonieritas ... 59

4.8. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 62

4.9. Hasil Uji Nornalitas... 63

4.10. Hasil Uji Linearitas Durbin Watson 1 ... 64

4.11. Hasil Uji Linearitas Durbin Watson 2 ... 65

4.12. Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 ... 65

4.13 Hasil Uji F Test ... 66

4.14 Hasil Uji Ttest1 ... 68

4.15 Hasil Uji Ttest2... 69

(15)

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar

(16)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance)

merupakan struktur yang oleh stakeholder, pemegang saham, komisaris

dan manajer menyusun tujuan perusahan dan sarana untuk mencapai

tujuan tersebut dan mengawasi kinerja (OECD, 2003). Hal senada

dikemukakan oleh Calbury ommittee (2003)A set of rules that define a

relationship between shareholders, manager, creditor the government,

employees and other internal and external stakeholder in respect to their

and responshibilities.Selanjutnya tata kelola perusahaan merupakan istilah

yang muncul dari interaksi di antara manajemen, pemegang saham, dan

dewan direksi serta pihak terkait lainnya, akibat adanya ketidakkonsistenan antara “apa” dan “apa yang seharusnya”, sehingga isu

tata kelola perusahaan muncul (Tricker, 2003).

Good Corporate Governance pada dasarnya merupakan suatu

sistem (input, proses, output) dan seperangkat peraturan yang mengatur

hubungan antara berbagai pihak yang kepentingan (stakeholders) terutama

dalam arti sempit hubungan antara pemegang saham, dewan komisaris,

dan dewan direksi demi tercapainya tujuan perusahaan. GCG dimasukkan

untuk mengatur hubungan-hubungan ini dan mencegah terjadinya

(17)

2

memastikan bahwa kesalahan-kesalahan yang terjadi dapat diperbaiki

dengan segera.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi

yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan

SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna

menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk

menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada

waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan

berbagai sasaranv yang telah dan akan ditetapkan (Faustino Cardoso

Gomes, 2003:83).

Bagi dunia perbankan yang memiliki kegiatan begitu padat dalam

arti setiap transaksi harus selesai pada waktu yang relatif singkat,maka

seseorang karyawan yang dimiliki haruslah memiliki beberapa persyaratan

yang khusus. Seorang karyawan bank harus memiliki keterampilan dalam

dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan yang

ditawarkan secara cepat, tepat dan memuaskan. Dengan kata lain

karyawan bank haruslah memiliki kualitas yang benar-benar dapat

diandalkan atau menjadi seorang bankir profesional. Karyawan bank juga

diharapkan memiliki mental yang kuat dalam memiliki setiap tantangan

yang dihadapinya, sifat pantang menyerah dan cepat berputus asa

(18)

3

Menurut Simanjuntak dalam Mangkuprawira (2011:406), Kinerja

adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja

perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan

tujuan perusahaan.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu

tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan

merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk

mencapai tujuannya (Mangkuprawira, 2011:406).

Menurut Sunarto (2006:1) Reward adalah penyusunan,

implementasi, pemeliharaan, komunikasi dan evaluasi proses imbalan.

Reward mempertimbangkan pengembangan budaya organisasi yang sesuai

nilai inti yang mendasari, meningkatkan motivasi dan komitmen

karyawan. Proses imbalan menyeluruh menunjukkan imbalan sebagai

proses terintregrasi dimana eleman yang berbeda saling mendukung

mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik.

Menurut Bandura dalam Fattah (2013:73) Efikasi Diri adalah

(19)

4

melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Dengan

kata lain, orang yang mempunyai efikasi diri yang kuat berkeyakinan lebih

percaya diri dalam kapasitas mereka untuk melaksanakan suatu perilaku.

Keyakinan tentang efikasi diri memiliki dampak signifikan pada tujuan

dan prestasi dengan mempengaruhi pilihan pribadi, motivasi, dan

pola-pola serta reaksi emosional.

Seseorang cenderung untuk menghindari situasi yang mengancam

dirinya dan percaya memiliki kemampuan yang melebihi untuk

mengatasinya. Dirasakan efikasi diri juga mempengaruhi bagaimana

tujuan berhasil dicapai dengan mempengaruhi tingkat upaya seseorang dan

menunjukkan dalam menghadapi hambatan. Artinya, semakin kuat

dirasakan efikasi diri, semakin aktif usaha seseorang. Efikasi diri yang

lebih tinggi juga berhubungan dengan lebih banyak ketekunan, suatu sifat

yang memungkinkan seseorang untuk memperoleh pengalaman korektif

yang memperkuat rasa keyakinan efikasi diri.

Menurut Keegan dan Green dalam Herlambang (2014:24)

Targeting adalah proses pengevaluasian segmentasi dan pemfokusan

strategi pemasaran pada suatu negara, propinsi, atau sekelompok orang

yang memiliki potensi untuk memberikan respon. Bahwa dengan

menggunakan targeting, perusahaan akan dapat memilih satu atau lebih

pasar yang akan dituju. Disampig itu untuk dapat menempatkan sumber

daya yang dimilikinya secara efektif, targeting sebagai strategi

(20)

5

pasar, pertumbuhan pasar, keunggulan kompetiti yang dimiliki oleh

perusahaan. Dengan melakukan targeting sebuah perusahaan tidak akan

membabi buta menyerang pasar dengan segala kemampuan.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Reward dan

Kinerja berhubungan secara positif dan signifikan (Pujianto, 2013).

sementara itu peneliti lain mengetahui hasil Reward dan kinerja

berhubungan tidak signifikan (Kandi, 2013). Dengan demikian terdapat

kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti

memasukkan variabel Targeting sebagai variabel Intervening.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Efikasi diri

dan Kinerja berhubungan secara positif (Fajriyah, 2013). Sementara itu

peneliti lain mengetahui hasil efikasi diri dan kinerja berhubungan tidak

signifikan (Marianti, 2015). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil

penelitian yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan

variabel Targeting sebagai variabel intervening.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Targeting

dan Kinerja berhubungan secara positif (Ayu, 2014). Sementara itu

peneliti lain mengetahui hasil Targeting dan Kinerja berhubungan secara

tidak signifikan (Wangi, 2014) Dengan demikian terdapat kesenjangan

hasil penelitian yang harus disesuaikan maka dari itu peneliti memasukkan

variabel Targeting sebagai Intervening.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Reward dan

(21)

6

peneliti lain mengetahui hasil Reward dan Targeting berhubungan negatif

(Irbayuni, 2012). Dengan demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian

yang harus disesuaikan, maka dari itu peneliti memasukkan variabel

Targeting sebagai variabel Intervening.

Dari hasil penelitian terdahulu dapat diketahui bahwa Efikasi Diri

dan Targeting berhubugan secara positif (Maulida, 2015). Sementara itu

peneliti lain mengetahui hasil tidak signifikan (Supriyadi, 2015). Dengan

demikian terdapat kesenjangan hasil penelitian yang harus disesuaikan

maka dari itu peneliti memasukkan variabel Targeting sebagai variabel

Intervening.

Tabel 1.1 Research Gap

No. Penulis Variabel Kesimpulan

Independen Depeneden

Reward terhadap Kinerja

1. Wahyu Eko Pujianto

(2013)

Reward Kinerja Positif/Signi fikan

2. Dewi Lara Rahastri

(2013)

Reward Kinerja Negatif/Sig nifikan

Efikasi Diri terhadap Kinerja

1. Nailul Fajriah (2013) Efikasi Diri Kinerja Positif/Signi

fikan

2. Marianti (2015) Efikasi Diri Kinerja Negatif/Sig

nifikan

(22)

7

1. Gusti Ayu (2014) Kinerja Targeting Positif/Signi

fikan

2. Ni Kadek Sri Wangi

(2014)

Kinerja Targeting Negatif/Sig

nifikan

Reward terhadap Targeting

1. Valentine’s (2010) Reward Targeting Positif/Signi fikan

2. Sulastri Irbayuni (2012) Reward Targeting Negatif/Sig

nifikan

Efikasi Diri terhadap Targeting

1. Sina Maulida (2015) Efikasi Diri Targeting Positif/Signi

fikan

2. Supriyadi (2015) Efikasi Diri Targeting Negatif/Sig

nifikan

Dari beberapa penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa

variabel Efikasi diri, Reward, Targeting dan Kinerja masih terdapat

iksistensi hasil penelitian. Perbedaan penelitian yang akan diteliti ini

dengan penelitian terdahulu adalah belum adanya penelitian yang serupa

yang menggunakan responden, tempat, waktu, objek yang sama serta skala

pengukuran.

Berasarkan uraian tersebut maka dalam kesempatan ini penulismelakukan

penelitian dengan judul PENGARUH REWARD, EFIKASI DIRI

TERHADAP KINERJA DENGAN TARGETING SEBAGAI

(23)

8 B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang ?

2. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

3. Bagaimana Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang ?

4. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Semarang ?

5. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Semarang ?

6. Bagaimana Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

?

7. Bagaimana Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang

dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang

?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

(24)

9

3. Menganalisis Bagaimana Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

4. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

5. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Targeting Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

6. Menganalisis Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

7. Menganalisis Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Targeting Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

D. Manfaat Penelitian 1. Bagi penulis

a. Untuk memenuhi syarat kelulusan jenjang sarjana ekonomi (SE)

jurusan perbankan syariah S1 Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga.

b. Untuk menerapkan dan memadukan pengetahuan yang diperoleh

selama perkuliahan di IAIN salatiga.

c. Untuk mengetahui kualitas penulis dan mengaplikasikan ilmu yang

dimiliki.

2. Bagi perusahaan, penelitian ini memberi masukan bahwa efiksi diri

dan reward berpengaruh pada targeting dan kinerja karyawan.

(25)

10

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan ilmu pengetahuan bagi

masyarakat mengenai perbankan syariah dan juga sebagai sumbangan

pemikiran mengenai pengembangan penelitian yang sudah ada.

E. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN : Bab ini berisi mengenai latar belakang

masalah, yang menampilkan landasan pemikiran secara garis besar baik

dalam teori maupun fakta yang ada, yang menjadi alasan dibuatnya

penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai pernyataan tentang

keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan jawaban melalui

penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan hal yang

diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah,

perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari

bab ini yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang

akan dibahas pada setiap bab yang ada dalam skripsi.

BAB II LANDASAN TEORI : Bab ini menguraikan tinjauan teori,

yang berisi jabaran teori-teori dan menjadi dasar dalam perumusan

hipotesis serta membantu dalam analisis hasil penelitian. Penelitian

terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti

sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini. Hipotesis adalah

pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta merupakan

jawaban sementara atas masalah penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN : Dalam bab ini akan

(26)

11

terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan dibahas sekaligus

melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan sampel berisi

mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populasi, jumlah sampel

yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan sumber data

gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel penelitian.

Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model analisis

yang digunakan dalam penelitian.

BAB IV ANALISIS DATA : Dalam bagian ini menjelaskan

tentang diskripsi objek penelitian yang berisi penjelasan singkat objek

yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan pembahasan hasil

penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah dibaca dan yang

mudah diintrepretasikan melipuuti diskripsi objek penelitian, analisis

penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian

mengungkapkan intrepretasi untuk memaknai implikasi penelitian.

BAB V KESIMPULAN : Dalam bab ini berisi kesimpulan, saran,

(27)

12 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian Mauludi (2015) mengatakan bahwa efikasi diri

berpengaruh positif dan signifikan, berdasarkan serangkaian penelitian

yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa ada pengaruh yang signifikan

peningkatan optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran

di perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan

efikasi diri.

Penelitian Basillisa (2007) mengatakan bahwa Target berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja. bahwa target yang ditetapkan

pada PT.Masterindo Jaya Abadi tidak memberikan pengaruh negatif

kepada kinerja manajerial, dan hal ini dikarenakan responden memiliki

usia kerja yang sudah cukup lama sehingga sudah terbiasa dengan

tantangan-tantangan pekerjaan.

Penelitian Wangi (2014) mengatakan bahwa hasil penelitian Target

terhadap kinerja tidak signifikan. Hasil analisis menunjukkan dampak

belum tercapainya target penjualan yaitu menurunnya pendapatan

(28)

13

Penelitian Fajriah (2013) Hasil analisis menunjukkan bahwa

efikasi diri berpengaruh secara positif dan signifikan. Hasil penelitian

ini menunjukkan 19,4% kinerja karyawan BMT BIF dipengaruhi oleh

efikasi diri. Hasil tersebut menunjukkan sumbangan efektif sebesar

17,6% dengan koefisien parameter sebesar 0,420 dan P value <0,05.

Penelitian Anggreni (2015) Hasil analisis menunjukkan bahwa

Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien

positif menunjukkan hubungan positif Self Efficacy terhadap tingkat

Kinerja Karyawan.

Penelitian Marianti (2015) mengatakan bahwa pengaruh efikasi

diri terhadap kinerja tidak signifikan, Hasil analisis menunjukkan

Efikasi diri berpengaruh tidak signifikan secara parsial terhadap kinerja auditor.

Penelitian Valentine’s (2010) Hasil analisis menunjukkan bahwa

Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja semakin

besar imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka

semakin besar juga penjualan yang diperoleh oleh perusahaan dimana

Y=-6.89+24.829X(Y=penjualan, X=Imbalan) Koefisien korelasi r2

=0,9820 artinya variabel imbalan (X) dapat memberikan kontribusi

terhadap variable Y (Penjualan) sebesar 98,20%.

Penelitian Irbayuni (2012) mengatakan bahwa Reward

(29)

14

Menunjukkan Bahwa Sistem Reward Yang Diterapkan Oleh

Perusahaan Yang Diterima Oleh Karyawan Yang Menandakan Bahwa

Kinerja Manajerial Yang Ada Berjalan Dengan Baik.

Penelitian Pujianto (2013) mengatakan bahwa reward

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil

ini menunjukkan bahwa sistem reward yang diterapkan oleh

perusahaan yang diterima oleh karyawan yang menandakan bahwa

kinerja manajerial yang ada berjalan dengan baik.

Penelitian Prasetyanti (2016) Hasil penelitian menunjukkan bahwa

reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat

dilihat dari nilai thitung ttabel dan probabilitas 0,05.

Penelitian Dewi (2012) Hasil analisis menunjukkan bahwa

Targeting tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hasil uji statistik

dengan uji Chi Square diperoleh nilai p sebesar 0,244. Hasil ini

menunjukkan bahwa p value lebih dari 0,05 sehingga Ha ditolak yang

berarti tidak ada hubungan antara sistem reward dengan kinerja.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Nama

Peneliti

Hasil Perbedaan Penelitian

(30)

15 knerja dan efikasi diri./

(31)

16

motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan

tingkat kemampuan tertentu. Keasediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu

tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakandan bagaimana mengerjakannya.

2) Kinerja menurut Anwar Prabu (2008:67) hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

(32)

17

Dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah kemampuan

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

tertentu dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor-faktor Kinerja

1) Faktor Kemampuan

Pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya (the right man in the right place, the right man on

the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (Situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi. Sikap mental dan kondisi mental

yang menjadikan pegawai untuk berusaha mencapai kerja

keras secara maksimal, sikap mental seorang pegawai harus

sikap mental yang psikofisik (siap secaramental, fisik, tujuan,

dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental,

(33)

18

yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan

situasi kerja (Prabu, 2008).

c. Indikator Kinerja

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Konsisten

4) Kerjasama

5) Sikap (Anwar Prabu, 2008:67)

2. Reward

a. Pengertian Reward

1) Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang

mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas

pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan

dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian,

kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).

2) Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas

dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan

guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henry dalam

syaharudin (2015).

Dapat ditarik kesimpulan bahwa Reward adalah bagian dari

proses manajemen kinerja yang mencoba memberikan kepada

(34)

19

produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang

kompetitif .

b. Tujuan pemberian Reward

1) pengkaitan reward dengan sukses perusahaan. Makin berani

suatu perusahaan/organisasi, memberikan reward yang tinggi,

makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan.

Sebab pemberian reward yang tinggi hanya mungkin apabila

pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

Berarti beruntung makin besar.

2) Pengkaitan reward dengan produktivitas kerja. Dalam

pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong

karyawan berkerja dengan makin produktif. Dengan

produktifitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per

unit/produksi bahkan akan semakin rendah (Susilo, 1987:117)

c. Proses Reward

1) Proses imbalan menyeluruh menunjukkan manajemen imbalan

sebagai proses terintegrasi dimana elemen yang berbeda saling

mendukung mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik.

2) Strategi imbalan menyeluruh bersumber dari strategi SDM dan

strategi bisnis diformulasikan dan diimplementasikan dalam

bidang imbalan (Barry, 1994).

(35)

20

1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini

menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik

pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para

karyawan untuk berkerja dengan lebih baik dan ke arah

pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif

2) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan

efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada

seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi

akan menggunakkan tenaga karyawan termaksud dengan

seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,

organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat

dan/atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah

produktivitas karyawan sangat menentukan.

3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai

akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam

organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif

tersebut, maka akan dapat diharapkan bahwa sistem pemberian

kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu

stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil

dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara

secara keseluruhan (Susilo, 1987:117).

e. Indikator Reward

(36)

21 2) Pensiun karyawan

3) Kompensasi

4) Pengukuran nilai jabatan

5) Manajemen kinerja (Barry, 1994).

3. Efikasi Diri

a. Pengertian Efikasi Diri

1) Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer

memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri

memberikan kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka

semakin besar motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah

menyangkut tugas yang spesifik dibandingkan dengan persepsi

umum dari keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).

2) Menurut Bandura dalam Fajriah (2013) Efikasi diri adalah

keyakinan individu tentang kemampuan mereka sendiri untuk

berhasil melakukan tugasnya dalam rangka untuk mendapatkan

hasil yang diinginkan.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa efikasi diri adalah

keyakinan individu untuk berhasil melakukan tugasnya

Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar motivasi dan

kinerja.

b. Fungsi Efikasi Diri

1) Menumbuhkan mengembangkan daya psikologis karyawan

(37)

22

meningkatkan usaha bekerja dalam mencapai prestasi

akademik yang semaksimal.

2) Menumbuhkan dan mengembangkan ketahanan bekerja dalam

menghadapi kendala hambatan. Dan problem-problem yang

menghambat dirinya dalam melakukan usaha bekerja serta

mampu meningkatkan kreativitas mahasiswa untuk mengubah

ambatan-hambatan tersebut menjadi peluang yang hrus direbut.

3) Menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi karyawan

dalam menemukan cara/teknik atau strategi yang harus

ditempuh untuk mencapai prestasi yang terbaik.

4) Membangun komitmen karyawan terhadap suatu harapan dan

tugas-tugas yang harus dilakukan serta meningkatkan tanggung

jawabnya dalam kegiatan akademik. Bandura dalam Hartono

(2012).

c. Indikator Efikasi Diri

1) Tingkat kesulitan.

2) Kekuatan.

3) Luas bidang tingkah laku.

Bandura dalam Rustam (2015).

4. Targeting

a. Pengertian Targeting

Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu atau

(38)

23

dengan program pemasaran spesifikasi perusahaan Tjiptono

(2012).

Targeting adalah kumpulan pembeli dengan kebutuhan atau

karakterisitik serupa yang akan dilayani perusahaan Lupiyoadi

(2001:43).

Dapat ditarik kesimpulan bahwa Targeting adalah Proses

mengevaluasi dan memilih satu atau beberapa segmen pasar yang

dinilai paling menarik dengan maksud untuk menciptakan

permintaan efektif.

b. Manfaat Targeting

1) Mengembangkan posisi produk dan strategi bauran pemasaran.

2) Memudahkan penyesuaian produk yang dipasarkan dan strategi

bauran pemasaran yang dijalankan.

3) Memanfaatkan sumber daya perusahaan yang terbatas seefisien

dan seefektif mungkin

perusahaan akan berada pada posisi lebih baik dengan melayani

konsumen tertentu dari pasar tersebut Tjiptono (2012:154).

c. Karakteristik Targeting

1) Dapat diukur: ukuran, daya beli, dan profil segmen dapat

diukur.

2) Dapat dijangkau: segmen pasar dapat dijangkau dan dilayani

(39)

24

3) Cukup besar: segmen pasarnya cukup besar dan cukup

memberi laba apabila dilayani. Suatu segmen sebaiknya

merupakan suatu kelompok yang homogen yang cukup bernilai

untuk melayani dengan program pemasaran yang disesuaikan.

4) Dapat dilaksanakan: progam yang efektif dapat dirancang

untuk menarik dan melayani segmen tersebut (Rambat

Lupiyoadi, 2001:45).

d. Indikator Targeting

1) Spesialis pasar

2) Spesialis produk

3) Pelayanan penuh (Tjiptono 2012)

C. Kerangka Penelitian

Kerangka konsep penelitian berdasarkan pemaparan mengenai telaah

pustaka di atas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1

H4

H3

H5 H2

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Reward(X1)

Efikasi Diri(X2)

Kinerja(Y)

(40)

25 Keterangan :

X1 = Reward

X2 = Efikasi Diri Z = Targeting

Y = Kinerja D. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan

Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja

yang mencoba memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas

pencapaian target mereka. Ini lebih luas dari sekedar imbalan

dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti pujian,

kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, dan promosi (Barry, 1994).

Penelitian Prasetyanti (2016) yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Motivasi, Dan Reward Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Pegawai PT TASPEN (Persero) Surakarta”.

menyatakan bahwa Variabel reward berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari uraian di atas dapat

(41)

26

H1 : Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

KaryawanBank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

2. Pengaruh Efikasi diri terhadap Kinerja karyawan

Efikasi diri mempengaruhi motivasi, baik ketika manajer

memberikan imbalan maupun ketika pegawai sendiri memberikan

kemampuannya. Semakin tinggi efikasi diri maka semakin besar

motivasi dan kinerja. Namun, efikasi diri adalah menyangkut tugas

yang spesifik dibandingkan dengan persepsi umum dari

keseluruhan kompetensi (Fadiarni, 2015).

Penelitiam Angreni (2015) yang berjudul “Pengaruh Self

Efficacy Terhadap Kinerja Individual Karyawan Bank Bri Cabang

Sungguminasa” menyatakan bahwa Variabel Self Efficacy memiliki

nilai koefisien regresi sebesar 0,234. Nilai koefisien positif

menunjukkan hubungan Self Efficacy terhadap tingkat Kinerja

Karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat diajukan hipotesis

ketiga yaitu :

H2 : Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

3. Pengaruh Targeting terhadap Kinerja Karyawan

Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih satu

atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling menarik untuk

dilayani dengan program pemasaran spesifikasi perusahaan

(42)

27

Penelitian Basillisa (2007) yang berjudul “Pengaruh

Penetapan Target Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Studi

Kasus pada PT.Masterindo Jaya Abadi)” menyatakan bahwa

berdasarkan hasil wawancara dan kuisionar yang sudah di olah

yaitu berdasarkan dampak organiasasi target anggaran yang

ditetapkan pada PT.Masterindo Jaya memberikan pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial”. Dari uraiain di

atas dapat diajukan hipotesis kelima yaitu :

H3 : Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

4. Pengaruh Reward terhadap Targeting

Penelitian Valentine’s (2010) yang berjudul “Analisis

Pemberian Komisi Kepada Tenaga Pemasaran dalam Mencapai

Target Penjualan pada PT.Sumber Rezeki Bersama Medan

menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari hasil

analisa regresi dapat disimpulkan bahwa semakin besar komisi

yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar

juga penjualan yang akan diperoleh oleh perusahaan. Dari uraian di

atas dapat diajukan hipotesis kedua yaitu :

H4 : Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting

(43)

28

5. Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Targeting

Penelitian Maulida (2015) yang berjudul “Pengaruh

Pelatihan Efikasi Diri terhadap Peningkatan Optimisme Pencapaian

Target pada Karyawan Bagian pemasaran di Perbankan Syariah BDS (Barokah Dana Sejahtera) Yogyakarta” menyatakan bahwa

berdasarkan serangkaian penelitian yang dilakukan, diperoleh hasil

bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan peningkatan

optimisme pencapaian target karyawan bagian pemasaran di

perbankan syariah BDS Yogyakarta setelah mengikuti pelatihan

efikasi diri. Berdasarkan uraian di atas dapat diajukan hipotesis

pertama yaitu :

H5 : Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap

TargetingKaryawan Bank BNI Syariah Kantor Cabang Semarang.

6. Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi oleh Targeting.

penelitian yang dilakukan oleh Valentine’s (2010) dengan

judul Analisis Pemberian Imbalan Kepada Tenaga Pemasaran

Dalam Mencapai Target Penjualan Pada PT.Sumber Rezeki

BersamaMedan. bahwa semakin besar imbalan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar juga pencapaian

target yang ditetapkan perusahaan dengan kinerja yang baik.

H6 : Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap

(44)

29

7. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan yang di mediasi oleh Targeting.

Efikasi Diri menurut Bandura dalam Fattah (2013:73)

kepercayaan seseorang tentang kemampuan mereka untuk

mengaturdan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan. Keyakinan tentang efikasi diri memiliki dampak

signifikan pada tujuan dan prestasi dengan mempengaruhi pilihan

pribadi, motivasi, dan pola-pola serta reaksi emosional. Ketika

seseorang memiliki keyakinan diri yang tinggi dan memiliki

kinerja yang baik maka dapat menyelesaikan atau dapat mencapai

target perusahaan.

H7 : Targeting dapat memediasi pengaruh Efikasi Diri terhadap

Kinerja.

Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian

H1. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H2. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H3. Targeting berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

H4. Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting

H5. Efikasi Diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap Targeting

H6. Targeting dapat memediasi pengaruh Reward terhadap Kinerja

(45)

30 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode

ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai

metode positifistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu

konkrit, obyektif, terukur, rasional, dan sistematis serta dikatakan

kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis

menggunakan statistik (Sugiyono, 2011).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Semarang yang terletak Jl. Ahmad Yani No. 152 Semarang. Penelitian

dilakukan dalam waktu 1 bulan yaitu bulan Agustus 2017 sampai

September 2017.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek

penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan

oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya

yang memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu

dengan masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Dalam

(46)

31

Cabang Semarang. Dalam penelitian ini jumlah populasinya yaitu

72 orang.

2. Sampel

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik

pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah

lain sari sampel jenuh adalah sensus. sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang yang

berjumlah 59 orang sugiyono (2011:127).

D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah

cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang

dibutuhkan. Dalam penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti

memerlukan instrumen yaitu alat bantu agar pekerjaan

pengumpulan data menjadi lebih mudah.

1. Sumber dan Jemis Data

Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer

dan data sekunder.

a. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pertama, misalnya dari individu maupun perorangan. Data

(47)

32

atau bukti transaksi seperti tanda bukti pembelian barang

dan karcis parkir. Semua data ini merupakan data mentah

yang kelak akan diproses untuk tujuan tertentu sesuai

dengan kebutuhan (Umar, 2003:84).

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah

lebih lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik,

diagram, dan sebagainya sehingga lebih informatif bagi

pihak lain (Umar, 2003:84). Sedangkan menurut Bawono

(2003:30) data sekunder adalah data yang diperoleh secara

tidak langsung atau penelitian arsip yang menurut peristiwa

masa lalu. Data sekunder ini dapat diperoleh peneliti dari

jurnal, majalah, buku, data statistik maupun dari internet.

2. Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

a. Kuisioner atau Angket

Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada

objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan

permintaan pengguna (Bawono, 2006:29). Kuisioner dipakai

untuk menyebut metode maupun instrumen. Angket atau

kuisioner dibedakan menjadi dua dilihat dari cara

(48)

33

kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri)

dan kuisioner tertutup (sudah disediakan jawabannya

responden tinggal memilih) (Arikunto, 2006:141).

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam

alat ukur. Dengan menggunakan alat ukur tersebut dalam pengukuran

akan menghasilkan data kuantitatif. Pada penelitian ini, variabel yang

digunakan adalah atmosfer, kualitas pelayanan dan kepuasan nasabah

sebagai variabel bebas (independent variable). Sedangkan loyalitas

nasabah sebagai variabel terkait (dependent

variable).Variabel-variabel tersebut akan diukur dengan menggunakan skala

numerik/kwantitatif dengan menggunakan skala 0-10 untuk

mendapatkan data yang bersifat interval. Semakin ke kanan menuju ke

arah angka 10, maka semakin setuju atau penilaian baik. Dan

sebaliknya, semakin ke kiri menuju ke arak 0 maka semakin tidak

setuju atau penilaian buruk.

(49)

34

Tabel 3.1

Skala Pengukuran Sangat tidak

setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional 1. Definisi Konsep

a. Kinerja

Kinerja menurut Prabu (2008:67) hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

b. Reward

Reward merupakan bagian dari proses manajemen

kinerja yang mencoba memberikan kepada pegawai

semacam imbalan atas pencapaian target mereka. Ini lebih

luas dari sekedar imbalan dalam bentuk finansial dan

meliputi hal-hal seperti pujian, kesempatan yang lebih besar

untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan, dan

promosi (Barry, 1994).

c. Efikasi Diri

Efikasi diri menurut Bandura dalam Fajriah, 2013

(50)

35

sendiri untuk berhasil melakukan tugasnya dalam rangka

untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

d. Targeting

Targeting adalah Proses mengevaluasi dan memilih

satu atau beberapa segmen pasar yang dinilai paling

menarik untuk dilayani dengan program pemasaran

spesifikasi perusahaan Tjiptono (2012).

2. Variabel Penelitian

Variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:96) adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan

pembahasan teoritik dalam pembahasan ini, maka

variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

a. Variabel Bebas (Variabel Independen)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang

menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain

(Umar, 2003:62). Dalam penelitian ini variabel bebasnya

adalah Efikasi Diri, Reward, dan Targeting.

b. Variabel terikat (Dependen)

Variabel dependen adalah variabel yang dijelaska atau

dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62).

(51)

36

c. Pengertian Operasional Variabel

Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian

adalah untuk memberikan petunjuk tentang bagaimana

suatu variabel-variabel diukur (Andriani, 2010:972).

Definisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta

indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan

dalam penelitian ini.

Tabel 3.2

Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Indikator Pernyataan

(52)
(53)

38 Targeting (Z) 1) Spesialis pasar

(54)
(55)

40 G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono, 2016:178).Dalam penelitian kuantitatif, kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Instrumen dalam penelitian kuantitatif dapat berupa tes, pedoman wawancara, pedoman obeservasi dan kuesioner (Sugiyono, 2016:185).

H. Metode Analisis

Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti

akan menggunakan metode pengujian sebagai berikut :

1. Uji Instrumen (Uji Reliabilitas dan Uji Validitas) a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan

menggunakan bantuan program SPSS yang akan memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic

(56)

41

atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2013:47).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk mengukur

validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor

butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.

Sedangkan skor masing-masing item pertanyaan valid atau

tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel

tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0akan

tetap ditolak dan H1 diterima (Ghozali, 2013:52).

Signifikan atau tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika

terdapat tanda bintang:

1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan pada level

5% (0,05) untuk dua sisi.

2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan pada level

(57)

42 2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien determinasi R2

Menurut Bawono (2006,92-93) uji ini dilakukan

untuk menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara

variabel dependen dengan variabel independen, atau sejauh

mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel

dependen. Analisis koefisien deetrminasi (R2) digunakan

untuk mengetahui seberapa besar presentase (%) pengaruh

keseluruhan variabel independen terhadap variabel

dependen.

b. Uji FTest (Uji secara serempak)

Menurut Bawono (2006:91) Uji F dilakukan dengan

tujuan untuk mengetahui seberapa jauh variabel

independen atau bebas secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen atau terikat.

c. Uji t (Uji secara individual)

Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat

signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujiam

ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan

menggunkan uji t statistic untuk masing-masing variabel

bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006

(58)

43 3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas atau tidak. Model yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolonearitas didalam

model regresi dapat diketahui dari nilai toleransi dan nilai

variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat

dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1 /

tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang

tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai

tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10

(Ghozali, 2013:106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual

dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan

residual dari suatu pengamatan lain. Jika varians dan

residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap

(59)

44

disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139). Pada

pengujian ini penulis menggunakan uji Glejser. Glejser

mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual

terhadap variabel independen

c. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi, data variabel dependen dan

independen yang digunakan memiliki distribusi normal

atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang

datanya berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar

maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel

kecil(Ghozali, 2013:160). Pada pengujian ini peneliti

menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk

menguji normalitas residual adalah uji statistik

non-parametrik Kolmogrov-Sminrnov (K-S).

d. Uji Linearitas

Uji Linearitas dilakukan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak.

Dalam penelitian ini menggunakan metode test for

linearity pada taraf signifikan 0,05. Jika nilai sig lebih dari

0,05 maka hubungan antar variabel bebas dan variabel

(60)

45 4. Uji Path Analisis

Untuk menguji pengaruh variabel intervening

digunakan metode analisis jalur yang merupakan perluasan

dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur

adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan

menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel

dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

(61)

46

46 BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BNI Syariah Cabang Semarang

Nama Lembaga : BNI Syariah Cabang Semarang

Alamat : Jl. Ahmad Yani No. 152, Semarang 50242, Jawa

Tengah, Indonesia

Nomor Telpon/Fax : (024) 831 3247 831 5027 / (024) 831 3217

Website : www.bnisyariah.co.id

Alamat kantor cabang pembantu dan kantor kas :

a. Kantor Cabang Pembantu Unissula, Jl. Raya Kaligawe Km. 04,

Semarang. Kampus Universitas Sultan Agung (Unissula) Telepon:

(024) 6592916 Fax: 6592915.

b. Kantor Kas Teaching Hospital, Komplek RSI Unissula, Jl. Raya

Kaligawe Km. 4, Semarang. Telepon: (024) 6582377.

c. Kantor Kas Hidayatullah, Jl. Durian Selatan I No. 6, Kel. Srondol

Wetan, Banyumanik, Semarang. Telepon: (024) 7463850.

d. Kantor Cabang Pembantu Ungaran, Jl. Diponegoro No. 222A.

Telepon: (024) 6922005.

2. Sejarah dan Perkembangan BNI Syariah

Awal berdirinya BNI Syariah merupakan hikmah dari adanya

tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem

(62)

47

transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat

terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada

Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000

didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya

UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor

Cabang Pembantu.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor

12/41/KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin

usaha kepada PT Bank BNI Syariah. Dan di dalam Corporate Plan UUS

BNI tahun 2003 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan

dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal

19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum

Syariah (BUS).Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap

keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. Juni 2014

jumlah cabang BNI Syariah mencapai 65 Kantor Cabang, 161 Kantor

Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 20

(63)

48

3. Struktur Organisasi BNI Syariah Cabang Semarang

Struktur organisasi pada BNI Syariah Cabang Semarang adalah

sebagai berikut :

Sumber : BNI Syariah Cabang Semarang, Agustus 2017

Gambar 4.1

(64)

49 Keterangan :

a. RRH : Rescovery & Remedial Head

b. SFH : SME Financing Head

c. SBO : Sub Branch Office KCP Ungaran dan Unisula

d. SH : Sales Head

e. PH : Processing Head

f. FCH : Financing Card Business Head

g. CSH : Custumer Service Head

h. FAH : Financing Administration Head

i. BOH : Back Office Head

j. COM : Cash Office Manager

4. Visi dan Misi BNI Syariah

Visi BNI Syariah adalah “Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja”.

Misi BNI Syariah, yaitu :

a. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

d. Menciptakan wahna terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

(65)

50 B. Deskripsi Data Responden

Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di BNI Syariah Kantor Cabang Semarang. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada karyawan BNI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak 59 kuesioner, yang selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif. Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan BNI Syariah KC Semarang.

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dan kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden JenisKelamin

Frequency Percent Valid Percen

t

Cumulative Percent

Valid

Laki-laki 31 52,5 52,5 52,5

Perempuan 28 47,5 47,5 100,0

Total 59 100,0 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan

berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 31 orang laki-laki

(66)

51

disimpulkan bahwa karyawan yang paling dominan pada BNI

Syariah KC Semarang adalah laki-laki.

2. Usia Responden

Pengelompokan usia dari responden dalam penelitian ini terbagi menajdi empat kelompok yang dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut :

Tabel 4.2 Usia Responden

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa sebanyak 9 orang atau 15,3% yang berusia <25 tahun, sebanyak >30 karyawan atau 40,7% yang berusia 25-30 tahun, sebanyak 26 orang atau 44,1%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan karyawan di BNI Syariah KC Semarang memiliki usia 25-30 tahun.

3. Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini dapat

dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Val id

<25tahun 9 15,3 15,3 15,3

>30tahun 24 40,7 40,7 55,9

25-30tahun 26 44,1 44,1 100,0

(67)

52

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir responden sebanyak 11 orang atau 18,6% berpendidikan DIII, sebanyak 43 orang atau 72,9% berpendidikan S1, S2 sebanyak 2 orang atau 3,4% dan 3 orang atau 5,1% berpendidikan SMA. Sehingga dapt disimpulkan bahwa mayoritas karyawan BNI Syariah KC Semarang berpendidikan S1.

4. Masa Kerja

Masa kerja dari responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.4 sebagai berikut :

Tabel 4.4

Gambar

Tabel 1.1
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Gambar 2.1
Tabel 2.1 Hipotesis Penelitian
+7

Referensi

Dokumen terkait

8 Berdasarkan penelitian pada pengemudi transportasi di Lampung didapatkan hasil bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi keluhan LBP adalah faktor individu seperti

Pengembangan media pembelajaran dibuat bernama Uno Statik yang merupakan kepanjangan dari Uno Stacko Matematik , berupa permainan uno stacko yang terdiri dari

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Ln_Size, KPI, KI, KPM(a). Enter a All requested

Dimensi yang kedua adalah reliability probabilitas bahwa produk akan bekerja dengan memuaskan atau tidak dalam periode waktu

Laporan Akhir ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan Diploma III pada Jurusan Teknik Komputer.. Politeknik

Gas hasil reaksi tersebut akan bergerak menuju bagian atas dari reaktor yang memiliki temperatur lebih rendah dan gas tersebut akan kontak dengan bahan bakar

Terlampir kami sampaikan dattar peserta Diklat Ujian Dinas Tingkat I Periode II Kemenlerian Keuangan Tahun 2013, dengan perincian sebagai berikut:. Lampiran I adalah

Setiap pembayaran yang tidak menggunakan Virtual Account, pembayaran Costumer tidak dapat teridentifikasi oleh sistem yang menyebabkan pembayaran tersebut tidak