KAIZEN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
DI
BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG KENDAL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DWI ARIANI
NIM 21313073
PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
KAIZEN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
DI
BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG KENDAL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
DWI ARIANI
NIM 21313073
PRODI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
ii
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka skripsi Saudara:
Nama : Dwi Ariani
NIM : 21313073
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : Perbankan Syariah (S1)
Judul : PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA KAIZEN TERHADAP
KOMITMEN ORGANIASI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING DI BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG
KENDAL
Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 26 Agustus 2017
Pembimbing
iii
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433
Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : administrasi@iainsalatiga.ac.id
PENGESAHAN
PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE DAN BUDAYA KAIZEN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG KENDAL
DISUSUN OLEH DWI ARIANI NIM: 213 13 073
Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Istitut Agama islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada
Tanggal 26 September 2017 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna
Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi
Susunan Panitia Penguji
Ketua Penguji : Dr. Agus Waluyo, M.Ag. _____________________
Sekretaris Penguji : Abdul Aziz NP. S.Ag. MM. _____________________
Penguji I : Dr. Anton Bawono, M.Si. _____________________
Penguji II : Qi Mangku B., Lc., M.Si. _____________________
Salatiga, 26 September 2017
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam,
iv
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Dwi Ariani
NIM : 213 13 073
Prodi : S1 Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul Skripsi : Pengaruh Quality of Work Life Dan Budaya Kaizen Terhadap
Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal
Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri. Sepanjang
pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain
kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah
lazim.
Salatiga, 26 Agustus 2017
Penulis,
v
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Dwi Ariani
Nim : 213-13-073
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Prodi : S1 Perbankan Syariah
Dengan ini menyatakan bahwa judul skripsi “Pengaruh Quality of Work Life dan Budaya
Kaizen terhadap Komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal” benar bebas plagiat, dan apabila
pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan
yang berlaku.
Demeikian surat pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 26 Agustus 2017
Yang membuat pernyataan,
Dwi Ariani
(Al Baqarah: 153)
Menguasai diri adalah anak kunci dari segala kemajuan dan kebahagiaan.
vii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT atas rahmat, hidayah
dan inayah-Nya, serta dengan penuh cinta dan sayang skripsi ini
saya persembahkan kepada:
Kedua orang tuaku, Sarini dan Tugiman
Kakakku Eko Yudhianto
Adikku Bagus Sugiarto
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
atas kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, karunia, rizqi, dan
pertolongan-Nya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Quality Of Work Life dan Budaya Kaizen terhadap Komitmen
Organisasi melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Di Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal”. Shalawat serta salam semoga
tercurah kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyusunan skripsi ini telah banyak
pihak yang membantu baik secara moril dan material, maka penulis
mengucapkan terimakasih kepada :
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M,Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam.
3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Prodi S1-Perbankan Syariah
sekaligus dosen pembimbing akademi.
4. Abdul Aziz NP. S.Ag M.M. selaku dosen pembimbing skripsi yang
telah memberikan bimbingan, arahan dan masukan dalam penulisan
ix
5. Seluruh dosen progam studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan
wawasan kepada penulis selama perkuliahan.
6. Seluruh karyawan dan staff akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Ayahku Tugiman dan Ibuku Sarini, kakakku Eko Yudhianto serta adikku
Bagus Sugiyarto.
8. Calon Imamku Mas Nadhirin Aufal Muna yang telah mendoakan dan
mendukung dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Fiqi Achsani dan Ahmad Baskoro yang selalu memberikan semangat dan
dukungan.
10. Segenap pihak Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal yang telah
membantu dalam penelitian skripsi ini.
11. Erfina Fitriyani dan Chanifa Riza serta Nur Wasiq Febriyanto yang telah
membantu dalam penyelesaian skrispi ini.
12. Sahabatku Eka Anggarini, Yenny Rahmawati dan Desy Puji Istanti serta
Aprina Wardani terimakasih atas hiburan, bantuan, saran dan semangat
yang telah kalian berikan.
13. Segenap mahasiswa Progam Studi S1-Perbankan Syariah, khususnya
angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama
x
14. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis
dalam menyelesaikan skripsi ini.
Salatiga, 26 Agustus 2017
Penulis
Dwi Ariani
xi ABSTRAK
ARIANI DWI. 2017. Pengaruh Quality Of Work Life Dan Budaya
Kaizen Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Progam Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Abdul Aziz NP. S.Ag M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh quality
of work life terhadap kepuasan kerja (2) pengaruh budaya kaizen
terhadap kepuasan kerja (3) pengaruh quality of work life terhadap
komitmen organisasi (4) pengaruh budaya kaizen terhadap komitmen
organisasi (5) pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
(6) pengaruh quality of work life dan budaya kaizen terhadap
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal.
Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik sampling
jenuh. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16. Analisis data pada penelitian ini yaitu analisis data kuantitatif. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji
validitas, uji statistik melalui uji Ttest, Ftest, serta koefisien determinasi
R2, uji asumsi klasik dan analisi jalur (Path Analysis).
Berdasarkan analisis penelitian maka dapat disimpulkan bahwa (1) quality of work life berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja, (2) budaya kaizen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) quality of work life
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen
organisasi, (4) budaya kaizen berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap komitmen organisasi, (5) kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (6) quality of work life
dan budaya kaizen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.
Kata Kunci: Quality of Work Life, Budaya Kaizen, Kepuasan Kerja,
xii DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL... xii
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULIAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 20
C. Tujuan Penelitian ... 21
xiii
E. Sistematika Penelitian ... 23
BAB II TELAAH PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu ... 30
B. Kerangka Teori... 34
1. Komitmen Organisasi... 34
a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 34
b. Aspek-aspek Komitmen Organisasi ... 38
c. Faktor-faktor Komitmen Organisasi ... 40
d. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 43
e. Dampak Terjadinya Komitmen Organisasi ... 44
f. Indikator Komitmen Organisasi ... 46
2. Kepuasan Kerja ... 46
a. Pengertian Kepuasan Kerja ... 46
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 47
c. Pengaruh Karyawan Puas dan Tidak Puas di Tempat Kerja ... 49
d. Indikator Kepuasan Kerja ... 50
3. Quality of Work Life ... 51
a. Pengertian Quality of Work Life ... 51
b. Aspek Quality of Work Life... 53
c. Faktor-faktor Quality of Work Life ... 56
d. Implementasi Quality of Work Life ... 56
e. Dampak dari Penerapan Quality of Work Life ... 57
xiv
4. Budaya Kaizen ... 60
a. Pengertian Budaya Kaizen ... 60
b. Konsep Budaya Kaizen ... 66
c. Faktor-fakor yang Mempengaruhi Budaya Kaizen ... 68
d. Indikator Budaya Kaizen... 68
C. Kerangka Penelitian ... 72
D. Hipotesis ... 73
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 81
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 81
C. Populasi dan Sampel ... 82
D. Teknik Pengumpulan Data ... 82
E. Skala Pengukuran ... 84
F. Definisi Konsep dan Operasional... 85
G. Instrumen Penelitian... 89
H. Uji Instrumen Penelitian ... 90
I. Alat Analisis ... 91
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian ... 97
1. Profil Bank Syariah Mandiri ... 97
2. Visi Bank Syariah Mandiri... 99
3. Misi Bank Syariah Mandiri ... 99
xv
5. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 103
6. Profil Responden Berdasarkan Usia... 103
7. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 104
B. Analisis Data ... 105
1. Uji Instrumen ... 105
a. Uji Realibilitas ... 105
b. Uji Validitas ... 105
2. Uji Statistik... 107
a. Uji Koefisien Determinasi... 107
b. Uji F (Uji Simultan) ... 109
c. Uji t (Uji Parsial) ... 110
3. Uji Asumsi Klasik ... 112
a. Uji Multikolonieritas ... 112
b. Uji Heteroskedastisitas ... 113
c. Uji Normalitas ... 114
C. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 115
D. Pembahasan ... 123
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 139
B. Saran ... 140
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Ringkasan Research Gap ... 12
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 30
Tabel 2.2 Variabel, Indikator Pernyataan ... 70
Tabel 3.1 Kategori Respon Skala ... 85
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 103
Tebel 4.2 Usia Responden... 103
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir responden ... 104
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 105
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 106
Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Detreminasi ... 108
Tabel 4.7 Hasil Uji Signifikan Simultan ... 109
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik t ... 110
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas ... 112
Tabel 4.10 Hasil Uji Hetroskedastisitas ... 113
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 115
Tabel 4.12 Hasil Persamaan Regresi Pertama... 116
Tabel 4.13 Hasil Persamaan Regresi Kedua ... 118
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 73
Gambar 3.1 Indikator Variabel Quality of Work Life ... 86
Gambar 3.2 Indikator Variabel Budaya Kaizen ... 87
Gambar 3.3 Indikator Variabel Kepuasan Kerja ... 88
Gambar 3.4 Indikator Variabel Komitmen Organisasi ... 89
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 100
Gambar 4.2 Diagram Jalur Persamaan Regresi Pertama ... 117
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN
LAMPIRAN II DATA JAWABAN RESPONDEN
LAMPIRAN III UJI KARAKTERISTIK RESPONDEN
LAMPIRAN IV UJI RELIABILITAS DAN UJI VALIDITAS
LAMPITAN V UJI STATISTIK
LAMPIRAN VI UJI ASUMSI KLAISK
LAMPIRAN VII ANALISIS JALUL (PATH ANALYSIS)
LAMPIRAN VIII NOTA PEMBIMBING
LAMPIRAN IX LEMBAR KONSULTASI
LAMPIRAN X DECLARATION
LAMPIRAN XI PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling berharga
yang dimiliki oleh suatu organisasi, karena manusialah yang merupakan
satu-satunya sumber daya yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya.
Dengan demikian, unsur sumber daya manusia jadi faktor kunci yang
harus dipertahankan suatu organisasi untuk menjawab setiap tantangan
yang ada. Oleh karena itu upaya untuk mempertahankan sumber daya
manusia yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi (Arianto,
2013:191). Sumber daya manusia adalah faktor yang paling penting dari
sebuah organisasi di mana pengakuan atas pola perilaku dan faktor-faktor
yang berhubungan dengan job description karyawan menjadi sangat
diperlukan dalam pengakuan keberhasilan suatu organisasi (Varnous,
2013).
Dalam era globalisasi seperti sekarang ini sumber daya manusia
yang berkompeten sangat dibutuhkan banyak perusahaan, sebab itu
banyak perusahaan, organisasi swasta maupun pemerintah melakukan
perekrutan pegawai dengan standar-standar tertentu sesuai keinginan
organisasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan organisasi mereka dan
jumlah pelamar pun tidak sedikit banyak para pelamar berasal dari fresh
2
Saat ini lembaga keuangan Islam dan perbankan yang berada di
Indonesia maupun di belahan dunia mengalami pertumbuhan serta
perkembangan yang sangat pesat. Menurut Vogel dan Hayes (1998)
dalam Muhammad menegaskan bahwa sejumlah lembaga keuangan
terutama di negara-negara Barat, Timur Tengah dan Asia mengakui
bisnis keuangan Islam ini sebagai peluang baru yang sangat penting bagi
pertumbuhan ekonomi. Lembaga-lembaga keuangan ini telah
mengembangkan praktek-praktek Islami yang kini sedang tumbuh,
penduduk muslim adalah penduduk yang sangat potensial dilihat dari sisi
jumlah/kuantitasnya di dunia (Muhammad, 2014).
Sedangkan di Indonesia, Bank Syariah Mandiri hadir sejak tahun
1999 pasca krisis ekonomi dan moneter tahun 1997-1998. Sebagaimana
diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul
dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah
menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap
seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam
kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh
bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya
mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi
sebagian bank-bank di Indonesia. Salah satu bank konvensional, PT Bank
Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai
(YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena
3
melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang
investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan
penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi
Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT
Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan
penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank
Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB. Sebagai
tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan
konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah.
Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan
perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai
respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi
peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking
system). Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa
pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk
melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional
menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan
Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga
kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang
beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah
Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No.
23 tanggal 8 September 1999. Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi
4
SK Gubernur BI No. 1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya,
melalui Surat Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No.
1/1/KEP.DGS/ 1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank
Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut,
PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin
tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.
PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank
yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang
melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan
nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah
Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. Seiring berjalanannya
waktu Bank Syariah Mandiri telah meningkatkan pelayanan melalui
kualitas pelayanan nasabah.
Adanya globalisasi di segala bidang menjadikan persaingan bisnis
yang semakin ketat, dimana kondisi tersebut harus disikapi oleh suatu
organisasi dengan melakukan inovasi di segala aspek guna mengantisipasi
persaingan yang terjadi, termasuk mengoptimalkan kualitas sumber daya
manusia yang dimilikinya.
Menurut Kiswuryanto (2014:2) masalah sumber daya manusia
masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat
bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama
dalam setiap kegiatan perusahaan, walaupun didukung dengan sarana dan
5
sumber daya manusia yang handal, kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia salah satu kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan
menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Oleh karena
itu berhasil tidaknya suatu organisasi atau instiusi akan ditentukan oleh
faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuannya
(Nugraheni,2012).
Bagi kehidupan berorganisasi komitmen merupakan prasyarat
mutlak untuk menjaga kelangsungan organisasi. Dalam hal ini komitmen
yang dibutuhkan adalah komitmen dari segenap anggota untuk
kepentingan organiasinya. Komitmen organisasi sendiri merupakan
keterikatan seorang karyawan baik secara psikologis yang ditandai dengan
kepercayaan pada organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya
kepentingan organisasi, dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan
kedudukan dalam organisasi dimana ia bergabung. Namun demikian
komitmen organisasi bukan hanya sekedar ingin mempertahankan
kedudukan lebih dari itu melainkan juga dinamika aktif dari segenap
anggota organisasinya. Dengan kondisi demikian maka unsur-unsur dalam
komitmen organisasi menjadi dasar yang sangat penting bagi anggota
organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan setiap tugas
6
Ada beberapa hal yang berkaitan dengan komitmen organisasi pada
karyawan diantaranya adalah quality of work life, kepuasan kerja, dan
budaya kaizen. Quality of work life (kualitas kehidupan kerja) mempunyai
kaitan yang erat dengan komitmen organisasi pada karyawan. Salah satu
faktor yang berpengaruh dalam quality of work life adalah pemberdayaan
karyawan dalam hal pengambilan keputusan. Karyawan yang benar-benar
diberdayakan dalam pengambilan keputusan lebih berkomitmen terhadap
organisasi (Luthans, 2006). Sehingga kebijakan penerapan kualitas
kehidupan kerja perlu diperhatikan oleh organisasi dalam rangka
mempertahankan karyawan dalam organisasi tersebut. Oleh karenanya
salah satu cara yang perlu dilakukan untuk menumbuhkan komitmen
karyawan adalah dengan cara penerapan kualitas kehidupan kerja.
Werther & Davis (1985) mengungkapkan organisasi yang memiliki
progam quality of work life berati perusahaan memiliki supervisi yang
bagus, kondisi kerja yang baik, adanya sistem penggajian, dan pemberian
manfaat yang memuskan, serta membuat pekerjaan lebih menarik, penuh
tantangan dan adanya hadiah atau reward. Hasil dari pengelolaan quality
of work life yang baik mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Perusahaan yang kurang memperhatikan kebutuhan karyawan akan
kualitas kehidupan kerja yang baik akan sulit mempertahankan mengingat
karyawan akan lebih memilih berpindah ketempat yang lebih
memperhatikan karyawan dalam aspek kualitas kehidupan kerja. Karena
7
Boudreu, 2011). Lebih lanjut Umar (2001) mengungkapkan perusahaan
yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja sepertinya
akan sulit mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja
karyawan yang sudah ada. Dan lebih dari itu akan menghadapi kondisi
perpindahan pekerja (labour turnover) karena karyawan lebih memilih
untuk bekerja ditempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai
faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan (Umar, 2001).
Selain dari quality of work life, kepuasan kerja merupakan salah
satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang
optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia
akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang
dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya (Johan,2002),
dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat
secara optimal. Menurut Handoko (2010) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Selain dari quality of work life dan kepuasan kerja, budaya kaizen
juga dapat mempengaruhi komiten organisasi pada karyawan, kaizen atau
perbaikan secara berkelanjutan adalah perbaikan secara terus-menerus
untuk selalu meningkatkan mutu dan produktivitas out-put. Kaizen
pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan Vice President
8
juga memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut
(Hardjosoedarmo, 2004:147). Imai (1999:126) penulis kaizen pertama kali
menyatakan keyakinan bahwa, sebenarnya kaizen tidak hanya berlaku di
Jepang, karena pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di negara
manapun pasti menginginkan selalu menjadi yang terbaik, untuk itu
perbaikan dan penyempurnaan setiap saat selalu diperlukan, hal ini
berdasarkan arti dari kaizen itu sendiri perbaikan dan penyempurnaan terus
menerus dan berkesinambungan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan
terhadap organisasi sangatlah penting sehingga sampai-sampai beberapa
organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat
untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan
pekerjaan, Arifin dan Komaruddin (2009). Jadi untuk tetap menjaga
komitmen karyawan, hal yang pertama dilakukan pimpinan perusahaan
adalah memperhatikan kepuasan kerja karyawan.
Dalam sebuah organisasi untuk mencapai prestasi tentunya
diperlukan komitmen dan kinerja yang tinggi dan disinilah budaya
organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi
kinerja dan komitmen organisasi. Budaya kaizen dapat memberikan
motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemapuan
terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerja dan
komitmennya serta memperoleh prestasi yang gemilang. Dari sinilah
9
Adapun penelitian terdahulu mengenai pengaruh quality of work
life terhadap komitemen organisasi yang dilakukan oleh Harefa (2015)
yang mengatakan bahwa quality of work life menjadi salah satu faktor
penting dalam mempengaruhi komitmen organisasi. Dalam penelitiannya
menunjukkan bahwa quality of work life memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasi bahwa
semakin tinggi quality of work life yang dirasakan oleh karyawan maka
semakin tinggi komitmen organisasinya. Adapun penelitian dari Imanni
(2014) mengatakan bahwa dari hasil analisis data didapatkan hasil bahwa
quality of work life berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap
komitmen organisasi, hal ini disebabkan karena quality of work life lebih
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Adapun penelitian terdahulu mengenai pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh Wang (2007), hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa budaya pembelajaran organisasi dapat
dilihat dari faktor yang penting bagi kepuasan kerja karyawan dan
komitmen organsiasi. Hasil penelitian ini juga mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan dengan komitmen
organisasi. Kemudian penelitian dari Aranya et al (1982), Parker dan
Kohlmeyer (2005) mengatakan bahwa tidak ada hubungan antara
kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang berati bahwa adanya
10
Adapun penelitian terdahulu mengenai pengaruh budaya kaizen
terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh Djamhur (2016) yang
mengatakan bahwa variabel budaya kaizen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga kedua variabel ini
dapat meningkat secara bersama-sama. Kemudian penelitian dari
Marcellinus (2014) yang mengatakan bahwa budaya kaizen tidak memiliki
pengaruh secara signifikan dan negatif terhadap komitmen organisasi.
Selain itu budaya organisasi juga memiliki hubungan yang sangat rendah
dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini hubungan
budaya kaizen berbanding terbalik dengan komitmen organisasi.
Penelitian mengenai pengaruh quality of work life terhadap
kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh Hamidi (2016) yang
mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kualitas
kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja guru SMA Negri di kota
Mataram. Semakin baik kualitas kehidupan kerja, maka kepuasan kerja
guru SMA Negri di kota Mataram akan semakin baik. Kemudian
penelitian yang dilakukan oleh Gigeh (2015) yang menyatakan bahwa
kualitas kehidupan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kepuasn kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Jember.
Artinya kepuasn kerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Jember
tidak dipengaruhi secara langsung oleh kualitas kehidupan kerja
11
Penelitan mengenai pengaruh budaya kaizen terhadap kepuasan
kerja oleh Herawan (2015) yang menyatakan bahwa berdasarkan kuisioner
yang telah disebarkan kepada karyawan PT. BRI (Persero) Kantor Cabang
Kota Malang Kawi, diketahui bahwa variabel budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Sulastri (2016) menemukan
hasil bahwa budaya kaizen berpengaruh negarif dan tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan PT.PLN (Persero) wilayah Kalimantan
Selatan dan Kalimantan Tengah Area Kuala Kapuas.
Adapun penelitian dari Nina (2006) tentang Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap komitmen Organisasi melalui Kepuasan Kerja (Studi
Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan)
dengan hasil penelitian Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh
langsung diperoleh β = 0,265 untuk budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi, β = 0,687 untuk kepuasan kerja terhadap komitmen organiasi
dan untuk budaya organisasi terhadap komitmen organiasi memiliki β =
0,730. Sedangkan untuk pengaruh tidak langsung dihasilkan sebesar 0,502
yaitu hasil dari pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap
komitmen organiasi melalui kepuasan kerja. Sedangkan koefisien
determinasi total yang diperoleh sebesar 0,767.
Penelitian dari Wardhani (2015), dengan judul penelitian Pengaruh
Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Dengan
12
bahwa faktor motivator berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi peningkatan
kepuasan kerja, ketika kepuasan kerja tinggi maka kepuasan kerja menjadi
pengaruh tidak langsung antara kepuasan dan komitmen organisasi.
Berikut adalah tabel ringkasan Research Gap :
Tabel 1.1 Isu : Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Komitmen
13 Isu : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
1 Wang (2007) Kepuasan
14
Kerja Organisasi kerja
15
Isu : Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Komitmen Organisasi
1 Djamhur
16
(2014) Kaizen Organisai kaizen
berpengaruh
Isu : Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kepuasan Kerja
17
7 Sulastri (2016) Budaya
18
kerja
Isu : Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kepuasan Kerja
19
Isu : Pengaruh Variabel (X) Terhadap Variabel (Y) Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Z)
1 Nina (2006) Budaya
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2017
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang
komitmen organiasi adalah: (1) Menggunakan variabel mediasi
(intervening) kepuasan kerja, untuk melihat pengaruh quality of work life
dan budaya kaizen terhadap komitmen organisasi (2) penelitian ini
menggunakan variabel bebas quality of work life dan budaya kaizen
20
variabel quality of work life tidak pernah disandingkan dengan variabel
budaya kaizen.
Berdasarkan kemajuan Bank Syariah Mandiri dan latar belakang
yang telah diuraikan diatas mendorong peneliti melakukan penelitian di
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal, dan berdasarkan
kesenjangan dari penelitian-penelitian terdahulu peneliti tertarik untuk
meneliti dengan judul “ Pengaruh Quality Of Work Life (QWL), Dan
Budaya Kaizen Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas
maka secara ringkas masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh quality of work life (QWL) terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal ?
2. Bagaimanakah pengaruh budaya kaizen terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal?
3. Bagaimanakah pengaruh quality of work life (QWL) terhadap
komitmen organisasi pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor
21
4. Bagaimanakah pengaruh budaya kaizen terhadap komitmen organisasi
pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal?
5. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi pada karyawan Bank Syariah Mndiri Kantor Cabang
Kendal?
6. Bagaimanakah pengaruh quality of work life dan budaya kaizen
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal?
C. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya kaizen terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal
3. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life terhadap komitmen
organiasi pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
22
5. Untuk mengetahui pengaruh budaya kaizen terhadap komitmen
organisasi pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal.
6. Untuk mengetahui pengaruh quality of work life dan budaya kaizen
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Kendal.
D. Manfaat Penelitian
Setelah penelitian ini selesai dilakukan diharapkan akan
memberikan manfaat bagi berbagai pihak, diataranya adalah :
1. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan ilmu pengetahuan
mengenai kondisi kerja dilingkungan pekerjaan secara nyata.
2. Bagi Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi dan
masukan bagi Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal dalam
melakukan berbagai kebijakan. Khususnya masalah gaya
kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja, hal tersebut cukup
berguna dalam proses pengambilan keputusan suatu pimpinan.
3. Bagi lembaga akademin IAIN Salatiga
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah keperpustakaan dan
23 E. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Dalam bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Berisi tentang telaah pustaka yaitu jabaran tentang penelitian
terdahulu, landasan teori yang berisi deskripsi mengenai variabel dan
hubungan antar variabel, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian.
BAB III Metodelogi Penelitian
Metodelogi penlitian, berisi tentang jenis dan sumber data,
populasi dan sample, teknik pengumpulan data, variabel penelitian,
pengukuran, teknik analisis data.
BAB IV Analilis Data dan Pembahasan
Analisis data berisi tentang penelitian berupa gambaran umum
obyek penelitian, deskripsi data penelitian dan responden, uji validitas dan
reabilitas, uji statistik, uji asumsi klasik, analisis data penelitian dan
pembahasan.
BAB V Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan menjelaskan tentang analisis yang telah dilakukan yang
dijelaskan secara singkat. Sedangkan saran merupakan himbauan kepada
24
pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian
penelitian berikutnya.
25 A. Telaah Pustaka
Di dalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil
penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan
dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari
perbedaan-perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Harefa (2015) mengenai pengaruh
quality of work life (QWL) terhadap komitmen organisasi pada karyawan
PT. Surya Mustika Andalas, Medan. Dengan responden sebanyak 60
orang, quality of work life sebagai variabel (X) dan komitmen organisasi
sebagai variabel (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya
pengaruh antara QWL dan komitmen organisasi karyawan PT. Surya
Mustika Andalas, Medan. Hasil analisi data menunjukan bahwa koofesien
korelasi (R) = 0,607 dan koefesien determinasi (R2
) = 0,368, sehingga
hipotesis yang diajukan dapat diterima. Dapat disimpulkan bahwa quality
of work life menjadi salah satu faktor penting dalam mempengaruhi
komitmen organisasi pada karyawan, quality of work life dalam penelitian
ini mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Nurhayati (2014) juga melakukan penelitian pada Yayasan
kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi, dengan responden
sebanyak 40 orang, quality of work life sebagai variabel (X) dan
komitemen organiasi sebagai fariabel (Y). Terdapat dua indikator kualitas
kehidupan kerja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi di YKKBI, yaitu kebanggaan dan pengembangan karir sehingga
dalam hal ini karyawan menilai bahwa kebanggaan dan pengembangan
karir merupakan hal hal yang dianggap berkontribusi besar terhadap
komitmen organisasi meraka terhadap YKKBI. Jadi dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas
kehidupan kerja dan komitmen organisasi.
Hanes (2007), melakukan penelitian mengenai peranan kualitas
kehidupan kerja dalam membangun komitmen organisasi : Studi Emperik
pada Bank Milik Negara Di Jakarta, dengan metode hipotesis deduktif
dapat disimpulkan bahwa QWL yang dioperasionalisasikan melalui
praktik kompensasi financial, nilai-nilai organisasi, praktik kepemimpinan,
desain karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan peluang untuk maju
secara bersama memberikan kontribusi positif (78,9%) terhadap komitmen
organisasi. Peningkatan komitmen organiasi karyawan pada bank BUMN
dapat diupayakan melalui pengelolaan kualitas kehidupan kerja yang lebih
baik. Dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organiasi.
Husnawati (2006) melakukan penelitian mengenai analisis
komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
(Studi pada Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang), dengan metode
Scruntrural Equation Modelling (SEM), dapat disimpulkan bahwa: 1), ada
pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja
karyawan, yang berati bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu
untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau
karyawan terhadap organisasi, 2) ada pengaruh yang searah antara kualitas
kehidupan kerja dengan komitmen organisas, 3) ada pengaruh yang searah
antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, hal ini
mengindikasikan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja
sangat penting karena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil
akhir positif organisional yang lain, 4) ada pengaruh yang searah antara
komitmen organisasi dengan kinerja karyawan, 5) ada pengaruh yang
searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
mengindikasikan bahwa hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan
sangat penting artinya dalam meningkatkan produktifitas kerja. Kepuasan
kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Jannatin (2012) melakukan penelitian mengenai pemgaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap produktivitas keryawan, yang mengatakan
bahwa tidak adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap
organisasi dimana kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh positif
terhadap komitmen organsasi.
Chungtai dan Zafar (2006) dalam penelitiannya di Universitas
Pakistan menyatakan kepuasan kerja secara signifikan terkait dengan
komitmen organisasi karyawan. Kepuasan kerja mempunyai hubungan
positif dengan komitemen organisasi dengan koofesien korelasi sebsar
0,32.
Tobing (2009) menjelaskan komitmen afektif, kontinuan, dan
normativ berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini
ditujukan dengan adanya koefisien korelasi sebesar 0,467 antara komitmen
afektif, kontinuan dan afektif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Curry et al (1986) melaporkan
bahwa kepuasan kerja tidak tidak berhubungan dengan komitemen
organisasi dan didukung oleh penelitian dari Mukhyi (2007) bahwa tidak
ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Putri (2016) melakukan penelitian mengenai pengaruh budaya
kaizen terhadap komitmen organisasi yang menyatakan bahwa variabel
budaya organisasi (kaizen) berpengaruh positif terhadap variabel
komitmen organisasi dengan koefisien beta sebesar 0,672.
Marchelinus (2014) dalam penelitian yang berjudul Budaya kaizen
dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi berdampak pada
kinerja karyawan pada BTN – Ciputat menunjukkan bahwa budaya
terhadap komitmen organisasi pada PT. Bank Tabungan Negara, Tbk
cabang Ciputat.
Gigeh (2015), dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui
Motivasi Pada PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Jember yang
menyatakan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri
Cabang Jember.
Penelitian dari Hamidi (2016), yang berjudul Pengaruh Kualitas
Kehidupan Kerja Dan Kinerja Guru Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA
Negri Di Kota Mataram menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh
signifikan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja guru SMA
Negri di kota Mataram.
Nina (2006), penelitannya yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Komitmen melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus
pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Muhamadiyah Lamongan)
menunjukkan bahwa Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh langsung
diperoleh β = 0,265 untuk budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi, β = 0,687 untuk kepuasan kerja terhadap komitmen organiasi
dan untuk budaya organisasi terhadap komitmen organiasi memiliki β =
0,730. Sedangkan untuk pengaruh tidak langsung dihasilkan sebesar 0,502
komitmen organiasi melalui kepuasan kerja. Sedangkan koefisien
determinasi total yang diperoleh sebesar 0,767.
Tabel. 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
8 Curry et al
9 Putri (2016) Pengaruh
Melalui
Selain perbedaan diatas, yang membedakan penelitian ini dengan
penelitian sebelumnya adalah penelitian ini menggunakan sampel
karyawan Bank Syarian Mandiri Kantor Cabang Kendal untuk mengukur
komitmen Organisasi. Dalam metode pengambilan menggunakan teknik
Sampling jenuh. Hal lain yang membedakan penlitian ini adalah belum ada
penelitian yang menggabungkan variabel quality of work life, budaya
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening dalam perbankan
syariah.
B. Kerangka Teoritik
1. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Setiap organisasi memerlukan keberadaan karyawan karena
mereka merupakan salah satu modal yang sangat berperan dalam
pelaksanaan aktivitas sehari-hari. Komitmen individu dalam
oganisasi sangatlah diperlukan demi kelangsungan keberadaan
organisasi yang bersangkutan.
Dalam pengertian yang sempit komitmen organisasi dapat
diartikan sebagai ketaatan seseorang dalam menjalankan visi, misi,
serta tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Mathis dan
Jackson (2000) memberikan definisi komitmen organisasi dengan
“organizational commitmen is degree to wich employe belive in
and accept organizational goal an desire to remaind with
organizational.” Dari ungkapan tersebut dapat kita artikan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu derajat yang mana
karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan
tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Selanjutnya
komitmen keanggotaan secara umun dapat didefinisikan sebagai
tingkat keterlibatan psikologis anggota pada anggota organisasi
Kinicki (2007) komitmen organisasi adalah “ organizatioanl
commitmen reflect ten exten which an individual identifies with an
organizational an is commited to is goals” yaitu komitemen
organisasi menunjukkan seberapa tingkat identifikasi pada suatu
organisasi dan seberapa komit ia dengan tujuan-tujuan organisasi.
Hercovits dalam The Icfai Journal or Organizational
Behaviour (Jaros 2007) menyebutkan bahwa commitmen is “ a
force that bind an individual to a course of action of relevance to
one or more targets.” Komitmen merupakan kekuatan yang
mengikat seorang individu untuk selalu bertindak relevan dengan
satu atau lebih target. Kemudian Minner (1992) mengungkapkan
komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari
individu dalam mengidentifikasi dan melibatkan dirinya ke dalam
organisasi.
Pendapat berbeda diungkapkan oleh Luthans (2006) ia
mengemukakan bahwa organisasi sebagai (1) keinginan kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi, (2) keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi, (3) keyakinan tertentu dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain komitmen
merupakan sifat yang merefleksikan komitmen loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan pada organisasi. Dessler
(1999) mengidentifikasikan komitmen sebagai berikut: (1)
dengan tugas-tugas organisasi (3) rasa loyalitas dan kecintaan pada
organisasi sebagai tempat untuk hidup dan bekerja. Komitemen
juga merupakan dimensi perilaku karyawan dimana karyawan lebih
terikat dan memilih bertahan dalam organisasi dan bersdia
mengerahkan segala daya untuk kepentingan organisi (Mowday,
Steers dan Porter, 1979).
Dalam kaitannya dengan komitmen organisional Mayer dan
Allen (1991) mengidentifikasi tiga tema berbeda dalam
mengidentifikasi komitmen. Ketiga tema tersebut adalah komitmen
sebagai keterikatan efektif pada organisasi (affective commitmen),
komitmen sebagai biaya atau risiko yang harus ditanggung jika
meninggalkan atau keluar dari organisasi (continuance
commitmen), dan komitmen sebagai kwajiban untuk tetp tinggal
dalam organisasi (normative commitmen).
Continueance commitmen diidentifikasi sebagai keterikatan
anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang ia
tanggung sebagai kosekuensi keluar dari organisasi. Kaitannya
dengan ini karyawan akan mengalkulasi manfaat dan pengorbanan
atas keterlibatan dalam menjadi anggota organisasi. Anggota akan
cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam
keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar dari organisasi
Normative commitment adalah keterikatan anggota secara
psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk
memelihara hubungan dengan organisasi. Komitmen ini merupakan
sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan
memberikan sumbangan pada keberadaan organisasi, baik materi
maupun non materi, adanya kewajiban moral yang mana seseorang
akan merasa tidak nyaman dan merasa bersalah jika tidak
melakukan hal itu (Sutrisno, 2010).
Affactive commitmen merupakan tingkat keterikatan secara
psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan
mengenai organisasi. Komitmen dalam jenis ini muncul dan
berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan dan
manfaat lain yang dirasakan dalam organisasi yang tidak
diperolehnya dari tempat atau organisasi lain. Semakin nyaman
dan tinggi manfaatnya yang dirasakan anggota semakin tinggi
komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya (Sutrisno,
2010).
Robin (2001) mengidentifikasikan komitmen organisasi
sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang
mencakup loyalitas, identifikasi dan keetrlibatan. Jadi komitmen
organisasi merupakan orientasi hubungan (aktif) antara individu
dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan
sesuatu dan sesuatu yang diberikan tersebut demi merefleksikan
dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka dapat kita
simpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu ikatan
psikologis karyawan pada organisasi dimana ia bekerja yang
ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan atas tujuan
organisi, dan kemauan untuk berdedikasi tinggi dan
mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi serta
keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai
anggota organisasi.
b. Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Mayer dan Allen (1990, 1991, 1993) merumuskan tiga
dimensi komitmen organisasi yaitu affactive, continuance, dan
normative.
1. Affactive Commitmen
Komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin
menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional
sehingga individu berkomitmen dan terlibat dalam organisasi.
Karyawan dengan affective commitmen yang kuat juga akan
mengidentifikasi dirinya serta menerima nilai-nilai, dan
norma-norma yang ada dalam organisasi. Karyawan yang
memiliki afektif komitmen yang tinggi tetpatinggal karena
2. Continueance Commitment
Komitmen berkelanjutan muncul atas dasar
pertimbangan untung dan rugi jika karyawan meninggalkan
organisasi atau tetap berada dalam organisasi. Continuance
commitmen juga membuat karyawan bertahan dalam organisasi
karena karyawan membutuhkan gaji, dan
keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak
menemukan alternatif pekerjaan lain. Karyawan dengan
continuance commitmen tinggi tetap tinggal dalam organisasi
karena mereka merasa memrlukan dan membutuhkannya.
3. Normative Commitment
Komitmen ini muncul dari nilai-nilai dalam diri
karyawan. Komitmen ini juga berkaitan dengan perasaan
karyawan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi
yang didasari atas pertimbangan norma, nilai dan keyakinan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya
kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan
c. Faktor-faktor Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi tentunya juga tidak serta merta terjadi
begitu saja. Komitmen organisasi disini juga dipengaruhi oleh
beberapa faktor Mowdy, Sters dan Porter (1997) mengemukakan
ada sejumlah fakor yang mempengaruhi komitmen organisasi
yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi job expectationd, psychological
contract, job choice factor, dan karakteristik personal.
Keseluruhan faktor inilah yang akan membentuk komitmen
awal.
2. Faktor organisasi, meliputi initial work experience, job scope,
supervision, goal concistency organizational. Semua faktor
tersebut akan membentuk dan memunculkan rasa tanggung
jawab.
3. Non organizational factor, yang meliputi availability of
alternatif job, faktor yang bukan dari dalam organisasi
misalanya tidak alternatif pekerjaan lain.
Sedangkan Luthans (2006) mengemukakan bahwa
komitmen organisasi di tentukan oleh faktor pribadi individu
yang meliputi: usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi
seperti efektifitas positif atau negatif atau atribusi kontrol internal
ataupu eksternal, kemudian juga dipengaruhi oleh faktor
gaya kepemimpinan. Lebih lanjut ia juga mengungkapkan jika
faktor non organisasi seperti adanya alternatif lain setelah
memutuskan untuk bergabung dengan organisasi akan
mempengaruhi komitmen selanjutnya.
Kemudian Allen dan Meyer (1991) membagi anteseden
komitmen organisasi berdasarkan tiga komponen komitmen
organisasi yaitu :
1. Anteseden komitmen affektif terdiri dari : karakteristik pribadi,
karakteristik jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik
struktural. Karakteristik struktural sendiri meliputi besarnya
organisasi, kehadiran serikat kerja, luasnya kontrol, dan
sentralisasi otoritas. Dari keempat anteseden tersebut anteseden
yang paling berpengaruh adalah pengalaman kerja, terutama
pengalaman akan kebutuhan psikologis untuk merasa nyaman
dalam organisasi dan kompeten dalam menjalankan peran
kerja.
2. Anteseden komitmen continuance terdiri dari karakteristik
personal, jumlah investasi atau taruhan sampingan individu dan
presepsi atas kurangnya alternatif pekerjaan lain. Karyawan
ang telah merasa berkorban ataupun mengeluarkan investasi
yang besar terhadap organasasi akan merasa rugi jika
meninggalkan organisasi karena akan kehilangan apa yang
memiliki pilihan kerja lain yang lebih menarik akan merasa
rugi jika meninggalkan organisasi karena belum tentu
memperoleh sesuatu yang lebih baik dari apa yang telah
diperolehnya selama ini.
3. Anteseden komitmen normatif terdiri dari pengalaman individu
sebelum masuk ke organisasi serta pengalaman sosialisasi
selama berada dalam organsisi. Komitmen normatif karyawan
dapat tinggi jika sebelum masuk ke organisasi orang tua
karyawan yang juga bekerja dalam organsisasi tersebut
menekankan pentingnya kesetiaan pada organisasi. Sementara
itu jika organisasi menanamkan kepercayaan pada karyawan
bahwa organisasi mengharap loyalitas karyawan maka
karyawan juga akan meunjukkan komitmen nirmatif yang
tinggi.
Adapun pengalaman berorganisasi tercakup kepuasan dan
motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi,
perannya dalam organisasi tersebut dan hubungan antar anggota
organisasi dengan supervisior atau pemimpinnya.
Dari beberapa uraian faktor diatas faktor yng
mempengaruhi komitmen organisasi secara garis besar adalah
faktor personal (pribadi), faktor dari organisasi sendiri (internal)
d. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi yang terjadi dalam organisasi
merupakan proses yang berkesinambungan dan merupakan sebuah
pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organsasi.
Minner (1992) secara rinci menjelaskan proses terjadinya
komitmen organisasi yaitu sebagai berikut:
1. Initial commitment
Merupakan komitmen awal ketika karyawan mulai
bekerja diperusahaan akan melakukan identifikasi antara nilai
dan keyakinan terhadap nilai-nilai yang dianut organisasi.
Adanya kesesuaian antara harapan-harapan karyawan terhadap
pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan menimbulkan
komitmen awal terhadap organisasi.
2. Comitment during early employment
Setelah karyawan bekerja pada suatu organisasi beberapa
lama, karyawan mempunyai nenerapa pengalaman kerja
diantaranya berkaitan dengan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya, hubungan dengan atasannya, hubungan
dengan rekan kerjanya, gaji serta kondisi dari lingkungan
kerjanya. Pengalaman bekerja tersebut akan mempengaruhi rasa
tanggung jawab pribadi karyawan terhadap organisasi.
Disamping adanya rasa tanggung jawab pribadi yang dirasakan
yang memungkinkan mendapatkan pekerjaan lain berpengaruh
terhadap pembentukan komitmen pada periode awal bekerja.
3. Commitment during later career
Komitmen ini merupakan komitmen dalam jenjang karir
selanjutnya. Komitmen ini muncul ketika karyawan
memustukan untuk tetap bergabung dalam organisasinya maka
ia akan melakukan pengapdian. Setelah bekerja beberapa lama
akan melakukan pengabdian, karyawan telah melakukan
berbagai tindakan, seperti investasi, keterlibatan sosial,
mobilitas kerja, serta berbagai macam pengerbonan. Hal tersebut
menjadi alasan bagi karyawan untuk tetap menjadi anggota
organisasi serta untuk mengembangkan berikutnya.
e. Dampak Terjadinya Komitmen Organisasi
Luthans (2006) komitmen organisasi akan berdampak
pada kinerja karyawan yang tinggi, kemudian tingkat
pergantian karyawan akan rendah, tingkat ketidak hadiran
karyawan juga akan rendah. Komitmen karyawan dalam
organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah
hingga tingkatan yang sangat tinggi. Kanter (dalam Sopiah,
2008 : 166) bahwa manager akan memilih karyawan yang bisa
dipercaya dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki
komitmen organisional. Kemudian bila ditinjau dari segi
berdampak pada turnover, tingginya absensi, meningkatkan
kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan
sebagai karyawan di organisasi tersebut (Angel dalam Sopiah,
2008).selain ini komitmen organisasi yang rendah juga akan
menimbulkan loyalitas yang kurang pada karyawan.
Sedangkan Near dan Jansen (dalam Sopiah, 2008)
menambahkan jika komitmen karyawan yang rendah maka
bisa memicu perilaku karyawan yang kurang baik, misalnya
tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah
reputasi organisasi menurun, kehilangan kepercayaan diri klien
kemudian dampak yang lebih jauh adalah menurunnya laba
perusahaan.
Kemudian jika ditinjau dari sudut pandang karyawan,
komitmen organisasi yang tinggi akan berdampak pada
peningkatan karir karyawan itu sendiri. Biggart dan Hamilaton
(dalam Sopiah,2008 : 166) menambahkan bahwa pada
umumnya organisasi akan memberikan imbalan kepada
karyawan atas pengorbanan yang telah diberikan kepada
organisai. Sedangkan Hacket dan Guinon (dalam Sopiah, 2008
: 166) mengungkapkan karyawan yang memiliki komitmen
organisional yang tinggi akan berdampak pada karyawan
tersebut, dimana karyawan akan merasa lebih puas dengan
f. Indikator Komitemen Organiasi
Menurut Allan dan Mayer (2006) terdapat beberapa
indikator untuk mengukur komitmen organisasi adalah sebagai
berikut :
Affective commitment, berkaitan dengan keinginan secara
emosional terkait dengan organisasi, identifikasi serta
keterlibatan berdasarkan nilai-nilai yang sama.
Continuance commitment, komitmen didasari oleh
kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak
bergabung dengan organisasi. Disini juga didasari oleh
tidak adanya alternatif lain.
Normative commitment, komitmen berdaarkan perasaan
wajib sebagai anggota karyawan untuk tetap tinggal karena
perasaan hutang budi.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robins (2007), kepuasan kerja menunjuk pada sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif
terhadap pekerjaannya. Seseorang tidak puas dengan pekerjaanya
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karyawan
yang tidak memiliki kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi,
sebalinya karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan
baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja dapat diartikan
sebagai sikap emosional karyawan mencintai dan menyayangi
pekerjaanya. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung
pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat
karyawan lebih rendah dari pada yang diharapkan akan
menyebabkan karyawan tidak puas..
Kepuasan kerja dimana efek lainnya seperti kesehatan
fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan
kerja. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek-aspek-aspek dirinya menyongkong dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyongkong pegawai
akan merasa tidak puas.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa ada dua faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri
pegawai dan faktor pekerjaanya.
1. Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan
