PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BNI SYARIAH KC SURAKARTA
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
PRAMESTHY KUSUMA DEWI
NIM 21313098
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN STRES
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BNI SYARIAH KC SURAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
PRAMESTHY KUSUMA DEWI
NIM 21313098
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Niscaya Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman
di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan
beberapa derajat”. (QS Al-Mujadilah: 11)
PERSEMBAHAN
Skripsi ini ku persembahkan untuk:
Allah SWT, Nabi Muhammad SAW, Kedua orang tuaku tercinta (Bapak Agus Budiyono dan Ibu Sri Suyamti) yang telah memberikan seluruh kasih sayang, dukungan moril maupun materil, serta do’a yang tiada henti untuk kesuksesanku, Suamiku tercinta (Mochamad Tian Bahtiar) yang telah sabar, selalu mendampingi, memberikanku
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat
dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul: “Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada BNI Syariah KC Surakarta” dengan lancar tanpa kendala yang berarti. Shalawat serta salam semoga selalu
tercurahkan kepada nabi agung baginda Rasulullah SAW, beserta keluarga
dan para sahabatnya yang senantiasa membawa kita dari zaman jahiliyah
kezaman yang penuh ilmu dan iman.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk
memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) dalam Program Studi Perbankan
Syariah. Ucapan terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada
semua pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dan bantuan
dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi,M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Progam Studi S1 –
Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc. M. Si selaku dosen
pembimbing yang telah membimbing penulis dengan sabar dan ikhlas
dalam menyelesaikan Skripsi ini.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang
telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan
pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Kedua Orangtua tercinta, yang telah memberikan seluruh kasih sayang,
7. Suami tercinta yang telah sabar, selalu mendampingi, memberikan
semangat, perhatian, dukungan dan inspirasi dalam menyelesaikan
skripsi ini.
8. Teman-teman yang telah menemani dan membantu dalam
menyelesaikan skripsi ini (Dwi Wahyu R, Nike Nurvaridha, Ika Sri W,
ABSTRAK
Dewi, Pramesthy Kusuma. 2017. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BNI Syariah KC Surakarta.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc., M. SI
Tujuan Penelitian ini adalah a) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta b) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta c) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Bank BNI Syariah. Pemilihan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemampuan prediksi ketiga variabel independen terhadap kinerja karyawan sebesar 27% yang ditunjukkan dari besarnya R², sedangkan sisanya 73% dijelaskan oleh variabel di luar model penelitian.
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... Error! Bookmark not defined.
PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN PUBLIKASI ... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... vii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... viii
KATA PENGANTAR ... x
E. Sistematika Penulisan... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 12
A. Jenis Penelitian ... 77
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 78
C. Populasi dan Sampel ... 78
1. Populasi ... 78
2. Sampel ... 78
D. Teknik Pengumpulan Data ... 79
1. Data Primer ... 79
2. Data Skunder ... 80
E. Skala Pengukuran Variabel ... 80
F. Definisi dan Konsep Operasional... 80
G. Instrumen Penelitian... 83
H. Uji Instrumen Penelitian ... 84
1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data ... 84
2. Uji Asumsi Klasik ... 85
3. Analisis Regresi Berganda dan Uji Statistik ... 89
4. Analisis Regresi Berganda ... 90
5. Uji signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 91
I. Alat Analisis ... 92
BAB IV ANALISIS DATA ... 93
A. Deskripsi Objek Penelitian ... 93
B. Analisis Deskriptif Responden ... 98
1. Jenis Kelamin ... 98
2. Usia ... 99
3. Lama Bekerja... 100
4. Pendapatan ... 101
5. Pendidikan Terakhir ... 102
C. Analisis Data ... 103
1. Uji Validitas... 103
2. Uji Reliabilitas ... 105
5. Analisis Regresi Berganda ... 116
6. Uji Hipotesis (Uji T) ... 117
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 119
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC Surakarta ... 120
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC Surakarta ... 122
3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BNI Syariah KC Surakarta ... 124
BAB V PENUTUP ... 127
A. Kesimpulan ... 127
B. Saran ... 128
DAFTAR PUSTAKA ... 130
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap...6
Tabel 2.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian...19
Tabel 3.1 Definisi Operasional... 6
Tabel 4.1 Ketentuan Autokorelasi...92
Tabel 5. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 98
Tabel 5. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 99
Tabel 5. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 100
Tabel 5. 4 Karakteristik Pendapatan ... 101
Tabel 5. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 102
Tabel 5. 6 Ringkasan Hasil Uji Validitas ... 103
Tabel 5. 7 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ... 105
Tabel 5. 8 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 108
Tabel 5. 9 Tabel Uji Durbin-Watson... 109
Tabel 5. 10 Hasil Uji Multikolinearitas... 111
Tabel 5. 11 Uji Park ... 112
Tabel 5. 12 Hasil Uji Determinasi (Adjusted R Square) ... 114
Tabel 5. 13 Uji F ... 115
Tabel 5. 14 Hasil Analisis Regresi Linear ... 116
Tabel 5. 15 Uji T ... 118
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. 1 Kerangka Konsep Penelitian ... 74
Gambar 2. 1 Uji normal histogram ... 107
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Asset yang paling penting bagi suatu organisasi adalah sumber daya
manusia, karena pada dasarnya manusia berfungsi sebagai faktor penggerak
bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu organisasi dapat melakukan
aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang di inginkan perlu adanya
manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya
manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir,
mengarahkan serta menggerakkan sumber daya lainnya yang ada dalam suatu
organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya
manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur
manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya. Keberhasilan maupun kegagalan dalam sebuah organisasi
sangat berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi tersebut, atau
dengan kata lain sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting
(strategis) sebagai penentu berhasil tidaknya pencapaian kinerja dalam suatu
organisasi.
misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor
strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan terbatas sifatnya. Maka
perusahaan dituntut untuk mampu memberdayakan dan mengoptimalkan
sumber daya manusia guna mencapai tujuan dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya.
Menurut Robbins (1996), stres kerja pada pegawai bagian masalah
dari organisasi. Stres tersebut dapat dikarenakan beban kerja pegawai yang
besar atau para pegawai harus bekerja lebih lama karena adanya perubahan
sistem dalam organisasi. Stres kerja ini tercipta dalam usaha
menyeimbangkan kehidupan kerja dan tanggung- jawab organisasi dan
keluarga. Menurut Sophiah (2008: 85), Stress kerja merupakan suatu respon
adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam
kesehatan seseorang (Dikutip dari Chaidir & Wajdi, 2011).
Dalam kehidupan berorganisasi stres kerja akan membawa dampak
negatif terhadap kinerja pegawainya. Semakin tinggi stres kerja yang
dirasakan pegawai akan semakin buruk kinerja yang dihasilkan, tetapi apabila
pegawai tersebut mampu meminimalisir stres kerja maka diharapkan
kinerjanya juga semakin meningkat. Stres kerja bisa dipengaruhi karena
adanya beban pekerjaan yang semakin meningkat. Seharusnya beban
pekerjaan yang semakin banyak bukanlah merupakan suatu halangan bagi
Tuntutan tugas yang ada pada suatu perusahaan menjadi salah satu
penyebab timbulnya stres pada karyawan karena begitu beratnya tuntutan
tersebut. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan stress bagi karyawan antara
lain tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, seorang pimpinan yang
menuntut, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Stres kerja yang
dialami oleh karyawan dapat merugikan perusahaan karena tidak imbangnya
antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji,
tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak pegawai yang tidak masuk kerja
dengan berbagai macam alasan, ataupun pekerjaan yang tidak selesai pada
waktunya.
Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk
meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan
kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi yang tinggi
akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung
jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.
Untuk meningkatkan motivasi kepada para karyawan, perusahaan
biasanya memberikan upah atau kompensasi. Kompensasi merupakan hal
penting yang merupakan dorongan atau motivasi utama seorang karyawan
untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin mengabdikan diri
kesepakatan antara pengusaha dan karyawan, di dalam kompensasi terdapat
sistem upah, gaji, insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja
dalam hal tertentu. Bagi karyawan, kompensasi yang mereka terima
merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atas kontribusi yang
telah mereka berikan. Salah satu alasan individu bekerja adalah untuk
memperoleh kompensasi. Kompensasi menjadi sangat penting karena dengan
kompensasi yang diterima, individu akan dapat memenuhi kebutuhan baik itu
kebutuhan primer (makanan, pakaian dan tempat tinggal) maupun kebutuhan
sekunder dan kebutuhan tersier. Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut
pada akhirnya seringkali ikut menentukan kualitas kerja individu.
Kompensasi yang diterima oleh setiap karyawan berhubungan dengan bidang
kerja karyawan sehingga kompensasi yang diterima akan berbeda.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. Keberhasilan suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun
perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu
cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian
kerja yang kondusif serta memilki disiplin. Peningkatan kinerja karyawan
akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Terdapat fenomena kinerja di BNI Syariah yang menggambarkan
bahwa kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan,
dalam hal ini berupa perbankan. BNI Syariah mencatatkan laba pada
triwulan I tahun 2017 sebesar Rp 78 miliar. Jumlah tersebut naik 3,3 persen
dibandingkan pada triwulan I tahun 2016 yang sebesar Rp 75 miliar.
Pertumbuhan laba tersebut disokong dari bagi hasil pembiayaan yang
disalurkan perusahaan (Fauzi, 2017). Kemudian laba bersih triwulan II 2017
tercapai sebesar Rp 165 Miliar atau naik sebesar 13,0% dibanding tahun
sebelumnya Juni 2016 sebesar Rp 146 Miliar (Nur, 2017). Dan pada triwulan
III 2017, BNI Syariah memperoleh laba bersih sebesar Rp246 miliar, atau
naik 14,6 persen dibanding perolehan tahun sebelumnya sebesar Rp215
miliar, yang disokong satu sisi oleh ekspansi pembiayaan dan kontribusi
komposisi rasio dana murah serta efisiensi operasional yang juga terus terjaga
(Yoga, 2017). Adapun hingga akhir tahun ini, BNI Syariah memproyeksi laba
dapat mencapai Rp 325 miliar.
Kemudian hingga saat ini jumlah cabang dari BNI Syariah telah
mencapai 65 kantor cabang di seluruh Indonesia, 161 kantor cabang
pembantu, 17 kantor kas, 22 mobil layanan gerak, 20 payment point, serta
Hal tersebut di atas dapat menjadi bukti bahwa kinerja karyawan
memang sangat mempengaruhi kemajuan dari suatu perusahaan, khususnya
dalam hal ini kemajuan BNI Syariah dalam dunia perbankan. Namun masalah
yang kemudian muncul adalah tidak semua karyawan berkinerja baik dan
kinerja karyawan tersebut dapat menurun dengan adanya faktor-faktor yang
mengakibatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi memburuk.
Terdapat research Gap yang dapat di lihat pada tabel 1.1 di bawah ini :
Tabel 1. 1 Research Gap
No Peneliti Hasil Penelitian
1. Amrullah Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
2. Badriyah Kompensasi tidak berpengaruh/tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Firmandari Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4. Sahanggamu Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5. Sari Rahmalia Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
6. Maramis Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
terhadap kinerja karyawan.
8. Sari Rahmalia Stres kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
9. Mahardiani Stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, penulis tertarik untuk meneliti
lebih jauh dalam bentuk skripsi dan mengambil penelitian di Bank BNI
Syariah KC Surakarta dengan judul,
“ Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada BNI Syariah KC Surakarta ”.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana kompensasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Bagaimana motivasi dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Bank BNI Syariah KC Surakarta.
3. Bagaimana stres kerja dapat berpengaruh signifikan terhadap kinerja
C. Tujuan
Sesuai dengan permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini, maka
tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank BNI Syariah KC Surakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada
Bank BNI Syariah KC Surakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank BNI Syariah KC Surakarta.
D. Manfaat Penelitian
Secara teoritis hasil penelitian ini di harapkan mampu memberikan
manfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak yang terlibat didalamnya. Di
antaranya adalah :
1. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengalaman dan
wawasan yang lebih luas lagi tentang kompensasi, motivasi, dan stres
kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan, serta untuk
mengembangkan kreatifitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang
telah didapat.
2. Bagi BNI Syariah KC Surakarta
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
kebijakan yang dapat diambil guna untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
3. Bagi Institusi
Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan
ilmu pengetahuan, khususnya di bidang ilmu ekonomi. Sehingga dapat
dijadikan referensi penelitian yang relevan.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini bertujuan untuk menggambarkan alur
pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana
sistematika pembahasan dari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai
berikut:
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini berisi mengenai latar belakang masalah, yang menampilkan landasan
pemikiran secara garis besar baik dalam teori maupun fakta yang ada, yang
menjadi alasan dibuatnya penelitian ini. Perumusan masalah berisi mengenai
pernyataan tentang keadaan, fenomena dan atau konsep yang memerlukan
jawaban melalui penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian yang merupakan
hal yang diharapkan dapat dicapai mengacu pada latar belakang masalah,
perumusan masalah dan hipotesis yang diajukan. Pada bagian terakhir dari
bab ini yaitu sistem penulisan, diuraikan mengenai ringkasan materi yang
BAB II: LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan tinjauan teori, yang berisi jabaran teori-teori dan
menjadi dasar dalam perumusan hipotesis serta membantu dalam analisis
hasil penelitian. Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang dilakukan
oleh peneliti-peneliti sebelumnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
Hipotesis adalah pernyataan yang disimpulkan dari tinjauan pustaka, serta
merupakan jawaban sementara atas masalah penelitian.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini akan menguraikan variabel penelitian dan efisiensi operasional
dimana skripsi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian akan
dibahas sekaligus melakukan pendefinisian secara operasional. Penentuan
sampel berisi mengenai masalah yang berkaitan dengan jumlah populis,
jumlah sampel yang diambil dan metode pengambilan sampel. Jenis dan
sumber data gambaran tentang jenis data yang digunakan untuk variabel
penelitian. Metode analisis data mengungkapkan bagaimana gambaran model
analisis yang digunakan dalam penelitian.
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam bagian ini menjelaskan tentang diskripsi objek penelitian yang berisi
penjelasan singkat objek yang digunakan dalam penelitian. Analisis data dan
pembahasan hasil penelitian merupakan bentuk yang sederhana yang mudah
dibaca dan yang mudah diintrepretasikan melipuuti diskripsi objek penelitian,
analisis penelitian, serta analisis data dan pembahasan. Hasil penelitian
BAB V: PENUTUP
Dalam bab ini berisi kesimpulan, saran, dan keterbatasan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Di dalam telaah pustaka ini akan dibahas tentang hasil
penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian-penelitian yang akan dilakukan. Hal
ini sebagai acuan atau pembanding untuk mencari persamaan dan perbedaan
supaya tidak ada duplikasi.
Sandhi (2007) melakukan suatu penelitian yang berjudul Analisis
Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Pegawai, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Lippo Bank Cabang Pemuda
Semarang). Hasil dalam penelitian ini ditunjukkan bahwa motivasi kerja,
komitmen pegawai, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Lippo Bank Cabang Pemuda Semarang.
Nugraha (2010) melakukan sebuah penelitian dengan judul Analisis
Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada karyawan kontrak PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang
Patimura dan Unit Kerjanya). Dari penelitian ini di ketahui bahwa variabel
ketidakamanan kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Sehfudin (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Cabang Semarang). Dari penelitian tersebut di ketahui bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, komunikasi
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Verawati (2011) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Komitmen Organisasi, Partisipasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Bank Lippo Tbk Cabang Kudus. Dari penelitian ini dapat di peroleh
informasi bahwa secara parsial variabel komitmen dan motivasi terbukti
memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan, sedangkan variabel
partisipasi tidak terbukti memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Amrullah (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk Wilayah Makassar. Dari penelitian ini dapat diketahui bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Wilayah Makassar.
Nitasari (2012) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Analisa
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus.
Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh
Iskandar (2012) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Beban Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bank
BJB Cabang Padalarang. Dalam penelitian ini dapat di ketahui bahwa beban
kerja, motivasi, dan kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai bank BJB cabang Padalarang.
Rochmanasari (2013) melakukan sebuah penelitian yang berjudul
Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten
Demak. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa stres kerja dan gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Santoso (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Bank Central Asia Kudus. Dalam penelitian ini dapat diketahui
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan, motivasi terhadap kinerja karyawan, kompensasi terhadap
kinerja karyawan, dan ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan,
motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara
bersama-sama.
Mahardiani (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu
bahwa stres kerja dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sitepu (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul Beban Kerja
dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank
Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Dalam penelitian tersebut dapat
diketahui bahwa beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara beban kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.
Maramis (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang
Manado. Dalam penelitian ini dapat di ketahui bahwa kepemimpinan, budaya
organisasi, dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan. Secara
parsial kepemimpinan, budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Paputungan (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Motivasi, Jenjang Karir, dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bank Sulut Cabang Calaca. Dalam penelitian ini dapat di
peroleh informasi bahwa secara simultan, motivasi, jenjang karir, serta
Supatmi (2013) melakukan sebuah penlitian dengan judul Pengaruh
Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan BPR Nusamba
Wlingi. Dari penelitian tersebut dapat di ketahui bahwa pelatihan dan
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wahyuningtyas (2013) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap kinerja Karyawan
(Studi Kasus Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang). Dari penelitian ini
di ketahui bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Bank Jateng Koordinator Cabang Semarang
dengan arah positif.
Menurut Sahanggamu (2014) dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya, dapat di ketahui
bahwa pelatihan kerja, motivasi, dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tampi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank
Negara Indonesia (Regional Sales Manado), dapat di ketahui bahwa gaya
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Armiaty (2014) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada
tersebut dapat di peroleh informasi bahwa hasil penelitian menunjukkan
variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, begitu juga variabel motivasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Sari (2015) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh
Konflik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Tuban) dapat di peroleh
informasi bahwa secara parsial konflik dan stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Sahlan (2015) pada jurnal penelitian yang
berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Airmadidi. Di
ketahui bahwa lingkungan kerja, kepuasan kerja dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Asmarazisa (2016) melakukan sebuah penelitian dengan judul
Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Bank BTN Batam. Dari penelitian ini dapat di ketahui bahwa motivasi dan
kepemimpinan secara individual mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Marimin (2011) melakukan sebuah penelitian yang berjudul Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap
budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Bank
Muamalat Indonesia cabang Surakarta.
Penelitian Sari Rahmila (2012) pada jurnal penelitian yang berjudul
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar, ditunjukkan
bahwa kepemimpinan, motivasi dan stres kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Makassar.
Badriyah (2014) melakukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh
Pemberian Kompensasi dan Kemampuan karyawan terhadap Kinerja
Karyawan di Bank BNI Syariah Cabang Kediri. Dari penelitian tersebut dapat
diketahui bahwa kompensasi tidak berpengaruh/tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan dan kemampuan karyawan berpengaruh/signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Firmandari (2014) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Moderasi (Studi Bank Syariah Mandiri Kantor Yogyakarta). Dalam
penelitian ini, menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah
Tabel 2. 1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian
No Peneliti Judul Persamaan Perbedaan
Cabang Makassar. dependen.
Dalam penelitian-penelitian sebelumnya yang telah dilakukan, Shandi
(2007) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Cabang
Pemuda Semarang. Nugraha (2010) melakukan penelitian terhadap kinerja
karyawan di Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang dan Unit Kerjanya.
Sehfudin (2011) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank
Tabungan Pensiunan Nasional Cabang Semarang. Verawati (2011)
melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Lippo Cabang
Kudus. Amrullah (2012) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di
Bank Rakyat Indonesia Wilayah Makassar. Nitasari (2012) melakukan
Iskandar (2012) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank
BJB Cabang Padalarang. Rochmanasari (2013) melakukan penelitian
terhadap kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat BKK Kabupaten
Demak. Santoso (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di
Bank Central Asia Kudus. Mahardiani (2013) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Jateng Cabang Koordinator dan Cabang Pembantu
Wilayah Kota Semarang. Sitepu (2013) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara Cabang Manado. Maramis
(2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan
Negara Cabang Manado. Papatungan (2013) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Sulut Cabang Calaca. Supatmi (2013) melakukan
penelitian terhadap kinerja karyawan di BPR Nusamba Wlingi.
Wahyuningtyas (2013) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di
Bank Jateng Cabang Koordinator Semarang. Sahanggamu (2014) melakukan
penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya.
Tampi (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank
Negara Indonesia Manado. Armiaty (2014) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Kalsel Wilayah Banjarmasin. Sari (2015)
melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia
Cabang Tuban. Sahlan (2015) melakukan penelitian terhadap kinerja
karyawan di Bank Sulut Cabang Airmadidi. Asmarazisa (2016) melakukan
Cabang Surakarta. Sari Rahmalia (2012) melakukan penelitian terhadap
kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.
Badriyah (2014) melakukan penelitian terhadap kinerja karyawan di Bank
BNI Syariah Cabang Kediri. Firmandari (2014) melakukan penelitian
terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Yogyakarta. Sedangkan penelitian ini dilakukan di BNI Syariah Kantor
Cabang Surakarta.
Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini berbeda
dengan variabel independen yang digunakan oleh penelitian-penelitian
sebelumnya. Sandhi (2007) menggunakan variabel independen berupa
motivasi kerja, komitmen pegawai, dan lingkungan kerja. Nugraha (2010)
menggunakan variabel independen berupa ketidakamanan kerja dan
kompensasi. Sehfudin (2011) menggunakan variabel independen berupa gaya
kepemimpinan, komunikasi organisasi, dan motivasi kerja. Verawati (2011)
menggunakan variabel independen berupa komitmen organisasi, partisipasi,
dan motivasi. Iskandar (2012) menggunakan variabel independen berupa
beban kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Rochmanasari (2013)
menggunakan variabel independen berupa stres kerja dan gaya
kepemimpinan. Santoso (2013) menggunakan variabel independen berupa
kepemimpinan, motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja. Mahardiani (2013)
menggunakan variabel independen berupa stres kerja dan lingkungan kerja
fisik. Sitepu (2013) menggunakan variabel independen berupa beban kerja
kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi. Paputungan (2013)
menggunakan variabel independen berupa motivasi, jenjang karir, dan
disiplin kerja. Supatmi (2013) menggunakan variabel independen berupa
pelatihan dan kompensasi. Wahyuningtyas (2013) menggunakan variabel
independen berupa pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi. Sahanggamu
(2014) menggunakan variabel independen berupa pelatihan kerja, motivasi,
dan disiplin kerja. Tampi (2014) menggunakan variabel independen berupa
gaya kepemimpinan dan motivasi. Armiaty (2014) menggunakan variabel
independen berupa budaya organisasi dan motivasi. Sari (2015)
menggunakan variabel independen berupa konflik dan stres kerja. Sahlan
(2015) menggunakan variabel independen berupa lingkungan kerja, kepuasan
kerja dan kompensasi. Asmarazisa (2016) menggunakan variabel independen
berupa motivasi dan kepemimpinan. Marimin (2011) menggunakan variabel
independen berupa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya
organisasi. Sari Rahmila (2012) menggunakan variabel independen berupa
kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja. Badriyah (2014) menggunakan
variabel independen berupa pemberian kompensasi dan kemampuan
karyawan.
Sepengetahuan penulis, dari beberapa penelitian terdahulu ditemukan
perbedaan penelitian. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya terletak pada objek penelitian, dan variabel independen yang
B. Kerangka Teori
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Andrew E. Sikuls (1981: 283) mengemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau
keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang di
pertimbangan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian,
hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk
pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Sangat banyak
bentuk-bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan
merupakan uang ( non financial ) (Mangkunegara, 2008).
Menurut Hasibuan (2003: 118), “ kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan ”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003: 181), “ kompensasi adalah imbalan jasa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga
kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan
tenaga kerja dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
Menurut Rivai (2005), kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
Bank. Kompensasi menurut Handoko (2008) adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi meliputi imbalan finansial dan non finansial serta
tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan
langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas jasanya
terhadap pencapaian tujuan organisasi (Marwansyah, 2010).
Wibowo (2012) berpendapat bahwa kompensasi merupakan
kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket
yang diberikan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008).
Namun menurut Hartatik (2014: 241), kompensasi
mengandung arti yang lebih luas daripada upah dan gaji. Upah atau
gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial,
sefangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non
langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa
penghargaan (non finansial).
Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa kompensasi itu
merupakan balas jasa yang diberikan dari organisasi/perusahaan
kepada karyawan sehubungan dengan pengorbanan yang telah mereka
berikan kepada organisasi/perusahaan tersebut. Pemberian kompensasi
ini bisa diberikan secara langsung yang berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung yang berupa barang dan jasa pelayanan, agar
karyawan merasa dihargai dalam bekerja.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi,
yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya
kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan
kemampuan membayar. Hal ini sesuai dengan pendapat Leon C.
Megginson (1981: 401) dalam Mangkunegara (2008) yang
mengemukakan bahwa “ The major factor that effect an organization compensation policies and practices are : 1) Goverment factors, 2)
collective bargaining, 3) standard and cost of living, 4) comporable
1) Faktor pemerintah
Pengaruh pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi
sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
kompensasi pegawai.
2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat
dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai
besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada
pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam
merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang
tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
3) Standar dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar
dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar
pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian
pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi
kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4) Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah
pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,masa kerja, dan
ukuran perusahaan.
5) Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tungkat upah pegawai.
6) Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan
c. Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445)
diantaranya :
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan
2) Bonus yang diberikan memenuhi sasaran kinerja
3) Tunjangan yang sesuai harapan
4) Fasilitas yang memadai
d. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2008: 85), Ada 2 bentuk kompensasi,
yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk
kompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayanan dan
keuntungan.
1) Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan
kerja atau uang yang bisanya dibayarkan kepada pegawai secara
per jam, per hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji
merupakan uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa
pelayanannya yang di berikan secara bulanan.
2) Benefit (keuntungan) dan pelayanan
pegawai yang tidak dapat secara mudah di tentukan. Program
benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan
modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria
program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan,
kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan
relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan
tahunan untuk pegawai, adanya tim olahraga, kamar tamu
pegawai, kafetaria pegawai, toko perusahaan, potongan harga
produk perusahaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas
media, tempat parkir, adanya program rekreasi, dll.
Kompensasi terdiri kompensasi langsung (direct
compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect
compensation) (Rivai, 2005) :
1) Kompensasi langsung (direct compensation) terdiri dari :
a) Gaji pokok merupakan komponen dasar yang diterima
seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Gaji
merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada karyawan secara teratur. Sedangkan upah adalah
imbalan finansial langsung diberikan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim, atau dengan
suatu organisasional. Contoh dari penghasilan tidak tetap
adalah bonus (pembayaran ekstra tepat waktu diakhir
periode, dimana akan dilakukan penilaian kinerja pekerjaan),
komisi (sebuah kompensasi untuk mencapai target penjualan
tertentu), dan opsi saham (sebuah kompensasi untuk
mencapai target penjualan tertentu).
2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) diantaranya:
a) Tunjangan karyawan merupakan tambahan hak istimewa
selain pembayaran kompensasi seperti pembayaran tidak
masuk kantor (pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan hari merah,
acara pribadi,asuransi kesehatan, dan program pensiun)
b) Tunjangan jabatan merupakan tambahan hak istimewa selain
pembayaran kompensasi dan tunjangan karyawan.
e. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan
alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi
calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan.
Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting
1) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan
mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan
dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Atau dengan
kata lain, tinggi rendahnya kinerja pekerja atau karyawan
berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang di
terapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja
(Menurut Steers dan Poter, 1991). Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk
kerja-kerja yang tidak perlu yang diakibatkan oleh kurang efisien
dan efektifitasnya kerja. Dengan demikian pemberian kompensasi
dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih
efektif.
2) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung
dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung
ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan
menimbulkan kerawanan ekonomi.
f. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi
bertujuan untuk:
1) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan
yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan
pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik
merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.
Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat
mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu
organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran
karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan
indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada
perusahaan B daripada perusahaan A.
2) Mempertahankan karyawan yang ada.
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga
menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam
mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan
karyawannya yang qualified.
3) Menjamin keadilan.
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk
menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan
imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang
diberikan pada organisasi.
4) Menghargai perilaku yang diinginkan.
Besar kecilnya pemberian kompensasi juga
menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku
karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai
dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang
diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku
kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai
kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang
baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa
perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu
berusaha memperbaiki perilakunya.
5) Mengendalikan Biaya-Biaya.
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada
karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun
secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan
mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering
kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat
rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja
karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya
melebihi biaya tetap. Pemberian kompensasi yang baik
diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif
dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja, sehingga organisasi
dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus
dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
6) Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan
untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah
Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial
Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan
fasilitas lainnya.
g. Asas Dalam Penentuan Kompensasi
Menurut Netisemito (1991: 90) dalam Hartatik (2014: 245),
ada beberapa asas dalam penentuan kompensasi yang harus
diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan, yaitu:
1) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian, dan perumahan.
Oleh karena itu, dalam menetapkan kompensasi bagi
karyawannya, setiap perusahaan harus mengusahakan
sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan
dapat memenuhi kebutuhan minimal. Besarnya kompensasi
minimal tidaklah sama. Cara paling mudah adalah dengan
menggunakan ketantuan yang sudah ada, misalnya ketentuan
pemerintah tentang upah minimum.
2) Kompensasi harus dapat meningkat
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa
sehingga mampu mengikat karyawan. Apabila kompensasi yang
diberikan kepada karyawan terlalu kecil dibandaingkan dengan
perusahaan lain pada umumnya maka saat ada kesempatan,
menimbulkan kecenderungan pindahnya karyawan ke
perusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan, terutama bagi
karyawan pilihan, karena pada umumnya mereka telah diberikan
pelatihan dengan biaya cukup besar.
3) Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
kerja
Kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya
tidak keluar dari perusahaan belum tentu dapat meningkatkan
oleh upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih
kurang dalam menunjang hidup secara layak.
4) Kompensasi harus adil
Adil disini tidak berarti sama, tetapi sesuai dengan haknya.
Dengan demikian, seorang pesuruh sudah tentu tidak diberikan
kompensasi yang sama besarnya dengan seorang kasir. Meskipun
demikan, bila perbedaan itu tidak sebanding juga dapat
menimbulkan rasa ketidakadilan.
5) Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan
tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan
nilai uang, tetapi lebih dari itu. Apabila setelah menetapkan
besarnya kompensasi, kemudian perusahaan tidak mau meninjau
kembali, maka perusahaan tersebut dikatakan statis dalam
menetapkan kompensasi.
6) Komposisi dari kompensasi yang diberikan
Sebenarnya tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi
yang diberikan harus diwujudkan dalam bentuk uang seluruhnya.
Kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam
bentuk-bentuk lain harus dipertimbangkan. Apabila perusahaan yakin
bahwa dengan memberikan sebagian dari kompensasi dalam
h. Tahapan Penetapan Kompensasi
Secara umum, kompensasi yang diberikan ditentukan oleh
harga/nilai pekerjaan, sistem kompensasi yang diterapkan, dan
faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Hartatik, 2014: 253).
1) Harga/Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan
tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya
kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian
harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara seperti berikut :
a) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan. Berdasarkan analisis
jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis
keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan,
risiko pekerjaan, dan perilaku/kepribadian yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dan dari informasi tersebut kemudian
ditentukan harga pekerjaan.
b) Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat
dijadikan sebagai patokan dalam menentukan harga
pekerjaan, sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi.
Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari
organisasi lain, kecil kemungkinan organisasi tersebut
qualified. Sebaliknya, bila harga pekerjaan tersebut lebih
tinggi dari organisasi lain, organisasi tersebut lebih mudah
menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem Kompensasi
Menurut Hartatik (2014: 254), ada beberapa sistem
kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, waktu,
dan kontrak/borongan.
a) Sistem prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering disebut juga dengan
upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan
secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit
banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya
hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini
dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara
kuantitatif. Sehingga, dapat mendorong karyawan yang
kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan
sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja
cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem
hasil adalah per potong, per meter, per kilo, per liter, dan
b) Sistem waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu
seperti jam, hari, minggu, bulan, dan sebagainya. Besarnya
upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya, cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pengupahan berdasarkan prestasi.
c) Sistem kontrak/borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan
didasarkan atas kuantitas, kualitas, dan lamanya
penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan
harapan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan
mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian, baik secara kuantitas,
kualitas, maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem
ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan/atau
jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh
3) Tahapan Penetapan Kompensasi
Untuk tahapan penetapan kompensasi, ada beberapa ahli
yang mengajukan teorinya, yaitu :
a) Menurut Rivai (2004: 366) dalam Hartatik (2014: 256),
tujuan manajemen kompensasi bukan hanya membuat
berbagai aturan dan memberikan petunjuk saja. Namun,
semakin banyak tujuan perusahaan dan pemberian
kompensasi, juga harus diikuti dengan semakin efektif
administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi
tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan
manajemen kompensasi sebagai berikut ini :
(1) Tahap 1 :
Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan
informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan
internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap
pekerjaan.
(2) Tahap 2 :
Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada upah
(3) Tahap 3 :
Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang di dasarkan pada keadilan
internal dan eksternal.
b) Menurut Panggabean (2002: 82) dalam Hartatik (2014:
257), tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian
kompensasi supaya terasa adil terdiri atas :
(1) Menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai
jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan agar
sebanding dengan perusahaan lain (untuk menjamin
keadilan eksternal).
(2) Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam perusahaan
melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan
internal)
(3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke
dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin
employee equity/keadilan karyawan).
(4) Menetapkan harga setiap tingkatan gaji dengan
menggunakangaris upah.
(5) Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (menjamin gaji
i. Kendala Dalam Penetapan Kompensasi
Menurut Panggabean (2002: 83) dalam Hartatik (2014: 263),
metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi
tantangan-tantangan seperti berikut :
1) Standar gaji yang berlaku umum. Beberapa jabatan harus
dibayar lebih dari yang seharusnya karena desakan pasar
(terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2) Kekuatan serikat buruh. Serikat buruh dapat menggunakan
kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif
jabatannya.
3) Produktivitas. Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa
tetap hidup. Sebaliknya, pegawai juga tidak akan digaji lebih
lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan
(digaji sesuai produktivitas mereka).
4) Kebijaksanaan gaji dan upah. Beberapa perusahaan memiliki
kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan
penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan
yang umum diterapkan adalah memberikan kenaikan gaji yang
sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja
dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.
5) Peraturan pemerintah. Pemerintah turut ikut campur dalam
pembatasan usia kerja (15-65 tahun), dan pembatasan jam kerja
maksimum (maksimum 40 jam/minggu).
6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran. Masalah penting
dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama
adalah comparable worth (nilai yang sebanding). Setiap jabatan
yang mempunyai nilai sama bagi organisasi harus dibayar sama.
Comparable worth berarti pembayaran yang sama untuk
pekerjaan yang sama.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Hartatik (2014: 160), Motivasi berasal dari bahasa
Latin, mavere yang berarti “dorongan” atau “penggerak”. Motivasi
mempersoalkan cara mengarahkan daya dan potensi bawahan agar
mau bekerjasama secara produktif dalam mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini merupakan hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia
supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan
terampil, tetapi juga mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan
karyawan tidak ada artinya bagi organisasi atau perusahaan jika
motivasi kerja, berikut ini dikemukakan pengertian motif, motivasi,
dan motivasi kerja menurut tiga ahli :
1) Menurut william J. Stanton
William J. Stanton dalam Mangkunegara (2005: 93)
mengemukakan bahwa suatu motif adalah kebutuhan yang
distimulasi dan berorientasi pada tujuan individu dalam
mencapai rasa puas.
2) Menurut T. Hani Handoko
Menurut T. Hani Handoko (1995: 252), motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu tersebut untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan.
3) Menurut Edwin B. Flippo
Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2003: 143),
motivasi kerja adalah suatu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan
daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang
perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan selalu mengharapkan
karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti
yang diungkapkan oleh Mc. Gregor dalam Gomes (2003: 192)
bahwa manusia seperti teori X dan teori Y. Teori X yang pada
dasarnya menyatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif,
sedangkan teori Y pada dasarnya manusia cenderung berperilaku
positif, maka perlu adanya motivasi terhadap karyawannya. Dari
pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat
memahami karakteristik karyawannya sebelum memberikan
motivasi kepada para karyawannya. Dengan demikian manajer dapat
memotivasi karyawannya dengan melihat karakteristik karyawannya
yang satu dengan yang lain berbeda cara memotivasinya. Oleh sebab
itu, untuk mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan
motivasi pada karyawan. Dengan adanya motivasi dan penilaian
kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan
pribadi.
b. Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi yang digunakan penulis dalam penelitian ini
adalah teori motivasi dari Mc. Clelland. Teori motivasi Mc. Clelland
mengemukakan teorinya, yaitu Mc Clelland Achievement Motivation
bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana
energi ini dilepaskan dan digunakan, sangat tergantung pada
kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang
yang tersedia.
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap memiliki motivasi
untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan
suatu karya berprestasi yang lebih baik dari prestasi orang lain. Ada
tiga jenis kebutuhan manusia menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan
untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk
berafiliasi (Hartatik, 2014).
1) Kebutuhan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk
mengungguli prestasi orang lain. Ciri-ciri individu yang
menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima
resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan
balik tentang hasil kerja mereka, dan keinginan mendapatkan
tanggung jawab pemecahan masalah.
2) Kebutuhan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana
orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau
