PENGARUH
LOCUS OF CONTROL
, KOMITMEN
ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK TABUNGAN NEGARA
SYARIAH CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
FAULINA ARLIANIS
NIM 21313140
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
PENGARUH
LOCUS OF CONTROL
, KOMITMEN
ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK TABUNGAN NEGARA
SYARIAH CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
FAULINA ARLIANIS
NIM 21313140
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Kau harus percaya padaku!
Jemariku menari bukanlah tuk merangkai bait skripsi
Melainkan sebuah wirid amalan thariqah baruku
Yang akan menjemput ridho tuk menguras kebahagiaan
PERSEMBAHAN
1. Untuk orang tuaku yang senantiasa mendoakan dan merestui setiap langkahku
2. Sahabat-sahabatku dan teman-teman seperjuangan PS-S1 angkatan 2013 yang selalu ada dan saling
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Locus of Control, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang” ini dengan baik. Skripsi ini disusun dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan jurusan Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah membantu dan memberikan bimbingan. Maka dalam kesempatan ini, dengan ketulusan hati penulis akan menyampaikan rasa terima kasih kepada:
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, SE, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Fetria Eka Yudiana, M. Si, Ketua Program Studi Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga.
4. Ari Setiawan, M.M, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan pengarahan dalam menyelesaikan skripsi.
5. Seluruh Staf pengajar Jurusan Perbankan Syariah atas seluruh ilmu yang telah diberikan.
7. Orang tuaku, yang senantiasa mendoakan dan merestui setiap langkahku. 8. Ekha Prasetya yang selalu memberikan support dan dukungan penuh
dalam proses penelitian.
9. Teman-temen seperjungan PS-S1 angkatan 2013 yang memberikan keceriaan dan semangat dalam berproses.
10. Semua pihak yang membantu dalam menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebut satu persatu.
Dengan segala keterbatasan, penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat untuk pembaca.
Salatiga, 12 september 2017 Penulis
ABSTRAK
Arlianis, Faulina. 2017. Pengaruh Locus of Control, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga.
Pembimbing: Ari Setiawan, M.M
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi persaingan global yang sangat ketat sehingga perusahaan atau organisasi harus bekerja bersama-sama secara optimal untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh locus of control, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang. Penelitian ini menggunakan variabel independen yaitu locus of control (X1), komitmen organisasi (X2), motivas (X3), dan kinerja karyawan sebagai variabel dependennya (Y). Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan teknik
simpel random sampling. Penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa locus of control berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
E. Sistematika Penulisan... 6
BAB II LANDASAN TEORI ... 8
A. Telaah Pustaka ... 8
1. Kinerja Karyawan ... 10
2. Locus of Control ... 12
3. Komitmen Organisasi... 13
4. Motivasi... 17
C. Kerangka Penelitian ... 19
D. Hipotesis ... 20
BAB III METODE PENELITIAN... 25
A. Jenis Penelitian ... 25
F. Definisi Konsep dan Operasional... 28
G. Instrumen Penelitian... 32
H. Uji Instrumen Penelitian ... 33
I. Alat Analisis ... 36
BAB IV ANALISIS DATA ... 38
A. Gambaran Obyek Penelitian ... 38
1. Sejarah Bank Tabungan Negara Syariah... 38
2. Visi dan Misi Bank Tabungan Negara Syariah ... 39
3. Data Identitas Responden ... 40
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) .. 47
3. Uji Asumsi Klasik ... 48
a. Uji Multikolonieritas ... 48
b. Uji Heteroskedastisitas ... 49
c. Uji Normalitas ... 50
d. Uji Linearitas ... 53
4. Uji Hipotesis... 54
BAB V PENUTUP ... 60
A. Kesimpulan ... 60
B. Saran ... 60 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 8
Tabel 2.2 Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja ... 8
Tabel 2.3 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja ... 9
Tabel 2.4 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja... 10
Tabel 3.1 Skor Skala Interval ... 27
Tabel 3.2 Indikator Variabel ... 32
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 41
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ... 43
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 44
Tabel 4.6 Hasil Uji Determinasi R2... 46
Tabel 4.7 Hasil Uji F test ... 47
Tabel 4.8 Hasil Uji t test ... 47
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas ... 49
Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 50
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ... 53
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas ... 54
DAFTAR GAMBAR
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi seperti sekarang ini perubahan sangat cepat terjadi mulai dari kemajuan teknologi, sistem perdagangan globalisasi, dan stabilitas ekonomi politik dunia yang ditandai dengan meningkatnya jumlah kompetitior asing dan dalam negeri. Untuk itu organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja eksternal dan internalnya agar tetap dapat bersaing di pasaran. Dalam menghadapi kondisi tersebut maka perusahaan memerlukan strategi keunggulan bersaing agar tetap memiliki posisi dalam pasar, sehingga dapat mempertahankan posisi bersaingnya terhadap kompetitor. Oleh sebab itu suatu organisasi atau perusahaan diharap menerapkan tata kelola perusahaan dengan sistem Good Corporate Governance agar kinerja karyawannya dapat meningkat.
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2001:2).
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dimanfaatkan sebaik-baiknya agar mampu memberikan hasil yang maksimal. Persoalan yang ada adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal agar tujuan perusahaan tercapai. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam rangka mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan organisasi. Falikhatun (2003:264) menyebutkan bahwa peningkatan kinerja dalam pekerjaannya dipengaruhi oleh kondisi-kondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari dalam individu yang disebut faktor individual dan kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional. Faktor individual meliputi jenis kelamin, kesehatan, pengalaman dan karakteristik psikologis yang terdiri dari
locus of control dan komitmen organisasi. Sedangkan faktor situasional meliputi gaya kepemimpinan dan motivasi.
sendiri. Locus of control dibedakan atas internal dan eksternal. Locus of control internal yaitu individu percaya bahwa mereka dapat mengontrol diri mereka sendiri atau apa yang terjadi pada diri mereka. Jika situasi pekerjaan tidak menarik, mereka percaya bahwa tidak ada seorang pun yang dapat disalahkan selain diri sendiri. Ciri dari locus of control internal adalah tingkat absensi rendah, melakukan pekerjaan dengan baik, aktif mencari informasi sebelum membuat keputusan, termotivasi terhadap prestasi untuk jenis pekerjaan yang perlu inisiatif dan tindakan yang bebas. Sedangkan locus of control eksternal yaitu individu percaya bahwa apa yang terjadi padanya ditentukan oleh kekuatan dari luar seperti keberuntungan dan kesempatan atau nasib. Ciri dari locus of control eksternal adalah kurang puas dengan pekerjaan, tingkat absensi tinggi, asing dengan pekerjaan, kurang terlibat dengan pekerjaan, sesuai untuk jenis pekerjaan yang telah terstruktur dan rutin, keberhasilan bergantung pada aturan yang diarahkan orang lain (Robbins, 2006).
tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Ketika seseorang menyukai organisasi tempat dia bekerja maka dia akan memberikan kemampuan yang terbaik untuk organisasinya, dengan kata lain anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Dengan semua latar belakang yang telah dikemukakan di atas maka penelitian ini dilakukan pada karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang dengan judul “Pengaruh Locus of Control, Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di
Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka masalah yang akan dianalisis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah?
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah.
D. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:
1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan tentang pentingnya locus of control, komitmen organisasi dan motivasi bagi kinerja karyawan.
2. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya serta memotivasi diadakannya penelitian-penelitian berikutnya tentang kinerja karyawan yang dihubungkan dengan variabel lainnya.
3. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan sarana untuk menuangkan ide dan mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang diperoleh selama ini di bangku kuliah.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam skripsi ini disusun sebagai berikut: BAB I Pendahuluan
Bab pertama dari penelitian ini menguraikan secara singkat mengenai isi penelitian yang meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
Bab kedua ini memaparkan telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis yang telah diperoleh melalui studi pustaka dari berbagai literatur yang berkaitan dengan masalah penelitian yang telah ditetapkan.
BAB III Metode Penelitian
Dalam bab ketiga ini diuraikan berbagai hal, diantaranya jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat analisis yang akan digunakan dalam landasan pembahasan dan pemecahan masalah.
BAB IV Analisis Data
Dalam bab keempat menguraikan tentang deskripsi obyek penelitian dan analisis data.
BAB V Penutup
Bab terakhir merupakan bagian penutup, yang berisi kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan dan saran untuk penelitian mendatang
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu mengenai variabel locus of control, komitmen organisasi dan motivasi telah dilakukan pada berbagai sampel penelitian sebelumnya diantaranya sebagai berikut:
Tabel 2.1
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
No Peneliti Faktor Sub Variabel
1 Gibson (2003) Faktor Individu Kemampuan, keterampilan, latar
belakang keluarga pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
Faktor Psikologis Persepsi, peran, sikap, kepribadian,
motivasi , lingkungan kerja, komitmen dan kepuasan kerja faktor organisasi.
Faktor Organisasi Stuktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan.
Sementara itu pengaruh locus of control terhadap kinerja dapat digambarkan dalam tabel 2.2 sebagai berikut:
Tabel 2.2
Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja
No Peneliti Judul Hasil Sumber
1 Savira, et al (2011)
Pengaruh stres kerja dan locus of control terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai bagian layanan Bank Negara
Indonesia Cabang Malang. Nomor 1.
2 Puspitayan
ti (2015)
Pengaruh locus of control dan kemampuan mengoperasikan Ekonomi Islam dan Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan BMT UGT Jember.
Locus of control keuangan Bank BPR di Tanjungpinang.
Pengaruh locus of control, organization citizenship
behavior dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kotabaru.
Selanjutnya penelitian terdahulu yang melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja digambarkan pada tabel 2.3 berikut ini:
Tabel 2.3
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Sulutgo Manado komitmen dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bandung. karyawan pada Bank Sulut Manado.
karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Wilayah Pekanbaru.
Sedangkan pengaruh motivasi terhadap kinerja dapat digambarkan dalam tabel 2.4 sebagai berikut:
Tabel 2.4
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Sumber
1 Tampi
(2014)
Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Negara Indonesia di Manado.
(2012) pada Bank Syariah Mandiri Intervening pada Bank Jatim Malang. karyawan pada Bank Lippo Cabang Kudus.
Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di PT Arthawena Sakti Gemilang Malang.
Menurut Mangkunegara (2002:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathins dan Jackson dalam Wuryaningsih dan Kuswati (2013:278) kinerja dapat dipengaruhi oleh 5 faktor, yaitu:
a. Kemampuan mereka b. Motivasi
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi
Dimensi kinerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing pegawai dalam suatu organisasi. Bernadin dan Russel (1993:75) yang dikutip dari Ayudiati (2010:10), mengajukan 6 kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja:
a. Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan maupun rekan sekerja.
b. Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
e. Kemandirian adalah tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta informasi pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
2. Locus of Control
Locus of control merupakan daerah pengendalian berkenaan dengan sejauh mana seseorang merasa yakin bahwa tindakannya akan mempengaruhi imbalan yang akan diterimanya (Umam, 2010:48). Menurut Setiawan dan Ghozali (2006:66) locus of control atau pusat kendali menunjukkan pada sejauhmana individu meyakini bahwa dia dapat mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi dirinya.
Menurut Crider (1983) dalam Ayudiati (2010:17) perbedaan karakteristik antara locus of control internal dan locus of control eksternal
adalah sebagai berikut:
b. Locus of control eksternal meliputi 5 tipe, yaitu: (1) kurang memiliki inisiatif, (2) mudah menyerah dan kurang suka berusaha karena percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol, (3) kurang mencari informasi, (4) mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan, (5) lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain.
Pada orang-orang yang memiliki internal locus of control faktor kemampuan dan usaha terlihat dominan, oleh karena itu apabila individu mengalami kegagalan mereka akan menyalahkan dirinya sendiri karena kurangnya usaha yang dilakukan. Begitu pula dengan keberhasilan mereka akan bangga atas hasil usahanya. Sebaliknya orang yang memiliki
external locus of control melihat keberhasilan dan kegagalan dari faktor kesukaran dan nasib, oleh karena itu apabila mengalami kegagalan mereka cenderung menyalahkan lingkungan sekitar yang menjadi penyebabnya. Hal ini tentunya berpengaruh terhadap tindakan di masa mendatang karena merasa tidak mampu dan kurang usahanya maka mereka tidak mempunyai harapan untuk memperbaiki kegagalan tersebut.
3. Komitmen Organisasi
sebagai anggota organisasi. Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi. Komitmen organisasi pada dasarnya berkaitan dengan kedekatan para karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi dapat merefleksikan kekuatan mengenai keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi. Keterlibatan dan kesetiaan tersebut biasanya dipengaruhi oleh beberapa besar pekerjaan yang dibebankan pada karyawan sesuai dengan harapan mereka.
Menurut Cheng dan Jaeberg (1996) dalam Verawati dan Utomo (2011:3) komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan menentukan 3 sifat, yaitu:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi.
b. Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mepertahankan keanggotaan dalam organisasi.
(1979) sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi memiliki 2 komponen yaitu: sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup 3 tipe, yaitu:
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan, organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar dari komitmen organisasi. b. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab di organisasi tersebut. c. Kehangatan, afeksi, dan loyalitas terhadap organisasi merupakan
evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku mencakup 2 tipe, yaitu:
a. Ketersediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui ketersediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan organisasi maju. b. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang
memiliki komitmen yang tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (1990) dibedakan atas 3 komponen, yaitu:
yaitu suatu usaha individu untuk mengidentifikasikan dirinya pada organisasi beserta tujuannya. Karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Jadi karena dia memang menginginkannya (want to).
b. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Perasaan ini timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan karena dia merasa berkewajiban (ought to).
4. Motivasi
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa depan dipengaruhi umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.
Suatu motif didefinisikan sebagai kesiapan dorongan khusus dari seseorang atau individu untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian kegiatan yang ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah ditentukan. Kesiapan ini dapat direfleksikan dalam suatu kebutuhan, keinginan serta hasrat karyawan tersebut. Sedangkan kebutuhan dan keinginan juga dapat direfleksikan sebagai sesuatu yang dipuaskan yang berupa emosi positif untuk sesuatu. Setiap individu memiliki perpaduan motif yang unik yang seolah-olah tampaknya diatur dalam pola hirarki.
kebutuhan, tetapi kalau kebutuhan tersebut tidak dapat menciptakan motif maka tidak akan terjadi tingkah laku.
Terdapat 2 pendekatan dalam memotivasi kerja karyawan menurut Mangkunegara (2002:74) yaitu:
a. Cara pemenuhan kebutuhan karyawan, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakuan fundamental yang mendasari perilaku kerja.
b. Cara komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu cara memotivasi kerja karyawan dengan mempengaruhi karyawan secara
logis. Cara ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention
(perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan),
Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Teori motivasi kerja menurut Maslow (1943) dalam Iskandar dan Sembada (2012:30) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi 5, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs), merupakan kebutuhan mempertahankan hidup seperti kebutuhan untuk makan, minum, rumah, perlindungan fisik.
c. Kebutuhan untuk rasa sosial (Social Needs), merupakan kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs), merupakan kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri (Self-actualization Needs), aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
C. Kerangka Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Keterangan:
Variabel independen : (X1) Locus of Control
: (X2) Komitmen Organisasi : (X3) Motivasi
Variabel dependen : (Y) Kinerja Karyawan
D. Hipotesis
Hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini didasarkan pada beberapa penelitian sebelumnya, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Hipotesis pada penelitian ini adalah:
1. Pengaruh Locus of Control terhadap Kinerja Karyawan
atau orang lain merupakan faktor penentu utama bagi berbagai hal yang terjadi pada dirinya (Setiawan dan Ghozali, 2006).
Berdasarkan teori locus of control memungkinkan bahwa perilaku karyawan dalam situasi konflik akan dipengaruhi oleh karakteristik
internal locus of control nya dengan cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau buruk adalah karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor dalam diri mereka sendiri. Ciri pembawaan internal locus of control adalah mereka yang yakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya dan kemungkinan akan mengambil keputusan yang lebih etis dan independen. Para peneliti telah mengidentifikasi bahwa internal locus of control sangat berkaitan dengan kinerja individual.
Penelitian terdahulu tentang locus of control dan kinerja misalnya oleh Savira (2011:60) membuktikan bahwa ada pengaruh secara langsung dan positif antara locus of control terhadap kinerja karyawan. Puspitayanti (2015:7) juga mengemukakan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Senada dengan itu Ayudiati (2010) telah membuktikan bahwa locus of control berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Locus of control berpengaruh terhadap kinerja
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti komitmen organisasi. Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Individu yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organsasi. Individu yang memiliki komitmen organisasi rendah cenderung melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja organisasi seperti
turnover yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan dan bahkan mogok kerja.
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan variabel penting yang perlu mendapat perhatian yang besar bagi organisasi dalam peningkatan kinerja karyawannya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Bagi seorang karyawan yang bekerja di dalam organisasi, motivasinya untuk mencapai tujuan organisasi akan membuatnya bersemangat untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika karyawan bersemangat dalam bekerja, maka kinerjanya akan meningkat. Selain itu akan terbentuk komitmen karyawan untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa motivasi yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan (Sunarcaya, 2008).
Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar. Iskandar dan Sembada (2012) juga membuktikan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja Bank BJB Padalarang. Dengan demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pengujian hipotesis melalui pengukuran variabel-variabel penelitian berbentuk angka (kuantitatif) dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik atau permodelan matematis (Efferin, 2008:47). Metode penelitian yang digunakan untuk menentukan hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen (X) adalah penelitian survey di mana pengumpulan informasi dilakukan secara langsung kepada suatu populasi yang dipilih sebagai objek penelitian dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Untuk menunjang pembahasan dalam penelitian ini, penulis memilih Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang sebagai obyek penelitian. Bank Tabungan Negara Syariah berlokasi di Jalan Ahmad Yani No. 181 Semarang 50241. Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Mei 2017 sampai bulan September 2017.
C. Populasi dan Sampel
(Wijaya, 2013:27). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Tabungan Negara Syariah wilayah Semarang sebanyak 70 karyawan.
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil atau ditentukan berdasarkan karakteristik dan teknik tertentu. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan metode simple random sampling. Metode
simple random sampling yaitu pengambilan sampel penelitian yang dilakukan dengan menggunakan cara acak sederhana (Sugiyono, 2008:64). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 karyawan dari 70 populasi karyawan Bank Bank Tabungan Negara Syariah Semarang.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan teknik untuk memperoleh informasi yang digunakan sebagai bahan penelitian. Dalam usaha untuk mendapatkan data yang dibutuhkan, metode yang digunakan adalah:
1. Kuesioner (daftar pertanyaan)
Metode ini dilakuan dengan mengajukan daftar pertanyaan yang bersifat tertutup kepada responden. Pertanyaan-pertanyaan yang bersifat tertutup diukur dengan menggunakan skala dengan interval 0-10, dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.
2. Studi pustaka
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan suatu proses angka atau simbol yang dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2013:3). Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval. Skala interval merupakan skala pengukuran yang memiliki nilai dengan jarak yang sama. Pada penelitian ini skala interval digunakan untuk mengukur kelima variabel yang diteliti. Adapun dalam skala interval untuk mengetahui seberapa kuat responden dalam mengukur setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang ada dalam kuesioner.
Dalam kuesioner yang digunakan, terdapat indikator-indikator variabel yang disusun melalui item-item instrumen dalam bentuk pernyataan yang diberikan jawaban setiap item instrumennya. Jawaban setiap item diberi skor berupa angka 0-10 dimana setiap angka memiliki nilai yang berbeda. Semakin tinggi pilihan (10) maka semakin tinggi pula niali jawaban diberikan. Sebaliknya, semakin rendah jawaban diberikan (0) menunjukkan semakin rendah pula nilai jawaban yang diberikan responden. Berikut adalah bentuk rentang penilaian dalam penelitian ini:
Tabel 3.1 Skor Skala Interval
STS 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 SS
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
Dalam penelitian ini ada 2 jenis variabel yaitu variabel dependent
(terikat) dan variabel independent (bebas).
1. Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen (Supomo dan Indriantoro, 2002:63). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
2. Variabel independen adalah variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain (Supomo dan Indriantoro, 2002:63). Variabel independen dalam penelitian ini adalah locus of control, komitmen organisasi dan motivasi.
Definisi operasional melekat pada arti suatu variabel dengan cara menetapkan kegiatan serta tindakan yang diperlakukan untuk mengatur variabel itu. Pengertian dari tiap variabel kemudian akan diuraikan indikator empiris yang meliputi:
1. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67).
a. Kualitas, adalah tingkat hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas.
b. Kuantitas, adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan.
c. Ketepatan waktu, adalah tingkat aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan.
d. Efektivitas, adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. e. Kemandirian, adalah tingkat seseorang karyawan dapat melakukan
fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas f. Komitmen Kerja, adalah tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
2. Locus of Control (X1)
Locus of Control merupakan daerah pengendalian berkenaan dengan sejauh mana seseorang merasa yakin bahwa tindakannya akan mempengaruhi imbalan yang akan diterimanya (Umam, 2010:48).
Menurut Crider (1983) dalam Ayudiati (2010:17) perbedaan karakteristik antara locus of control internal dan locus of control eksternal
a. Locus of control internal meliputi (1) suka bekerja keras, (2) memiliki insiatif yang tinggi, (3) selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah, (4) selalu mencoba untuk berfikir seefktif mungkin, (5) selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil.
b. Locus of control eksternal meliputi (1) kurang memiliki inisiatif, (2) mudah menyerah dan kurang suka berusaha karena mereka percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol, (3) kurang mencari informasi, (4) mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan, (5) lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain
3. Komitmen Organisasi (X2)
Sopiah (2008:157) mendefinisikan komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
Allen dan Meyer (1990) dalam Sopiah (2008:157) mengajukan 3 bentuk komitmen organisasi yaitu:
b. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi (ought to). c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang keinginan yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi (need to).
4. Motivasi (X3)
Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi mempersoalkan bagaimnana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Maslow (1943) dalam Iskandar dan Sembada (2012:30) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi menjadi 5, yaitu:
a. Kebutuhan fisik, meliputi: kebutuhan untuk makan, minum, rumah, perlindungan fisik.
b. Kebutuhan rasa aman, meliputi: perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya.
c. Kebutuhan untuk rasa sosial, meliputi: kebutuhan persahabatan, afiliasi dan interaksi dengan orang lain.
d. Kebutuhan penghargaan, meliputi: keinginan dihormati, dihargai atas prestasi, pengakuan atas kemampuan dan keahlian.
G. Instrumen Penelitian
Instrumen menurut Sugiyono (2008: 146) adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Instrumen pada penelitian ini menggunakan angket (kuesioner). Kuesioner berisi daftar pertanyaan atau pernyataan dan responden diminta memilih salah satu jawaban yang tersedia. Angket yang digunakan dalam penelitian ini diambil dengan mengadopsi dari penelitian sebelumnya. Keberhasilan penelitian banyak ditentukan oleh instrumen yang digunakan, sebab data yang diperlukan untuk menjawab pertanyaan penelitian (masalah) dan menguji hipotesis diperoleh melalui instrumen. Berikut ini merupakan tabel kisi-kisi instrumen penelitian:
Tabel 3.2
Indikator Variabel
NO Variabel Definisi Indikator Referensi
1. Kinerja
Keryawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
3.Ketepatan waktu dalam
aktivitas pekerjaan.
4.Efektivitas sumber daya
organisasi.
5.Komitmen kerja atas tanggung jawab terhadap perusahaan. 4.Mempunyai harapan bahwa
ada sedikit korelasi antara
usaha dan kesuksesan.
5.Lebih dipengaruhi dan
tergantung pada orang lain.
3. Komitmen 2.Komitmen akan kepedulian
terhadap masa depan
organisasi.
3.Komitmen atas pilihan yang tepat bekerja pada organisasi. 4.Komitmen akan kebanggan
terhadap organisasi sebagai
tempat yang baik untuk
1.Kebutuhan untuk bertahan hidup.
2.Kebutuhan keamanan dan
perlindungan.
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
H. Uji Instrumen Penelitian
Teknik pengujian instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005:52).
2. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila pengukurannya dilakukan dua kali atau lebih, atau dengan kata lain reliabilitas menunjukkan konsisten suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Suatu variabel dikatakan
reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,70 (Ghozali, 2013:48).
Data yang telah diperoleh dari penelitian ini akan diuji analisis regresi. Pengujian regresi ini meliputi 3 pengujian, yaitu:
1. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:97).
2. Uji signifikasi simultan
Uji keseluruhan dapat dilakukan dengan menggunakan statistik F
(Ghozali, 2013:98).
3. Uji signifikansi parameter individual
Uji signifikansi parameter individual atau uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.
Selanjutnya akan dilakukan uji asumsi klasik yang merupakan persyaratan dalam pengujian statistik. Hal ini untuk melihat apakah besaran koefisien statistik yang diperoleh benar-benar merupakan penduga parameter yang dapat dipertanggungjawabkan. Adapun pengujian asumsi klasik meliputi:
1. Uji multikolonieritas
2. Uji heteroskedastisitas
Tujuan dari pengujian heterokedastistas ini adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala penyakit Heteroscendasticity dapat menggunakan beberapa metode, salah satunya adalah metode park. Uji park mengemukakan metode variance (S2) merupakan fungsi dari variabel-variabel independen. (Ghozali, 2013:141). Persamaan metode park sebagai berikut:
LnU2i = + LnXi + vi 3. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal dengan tingkat nilai signifikansi atau p-value lebih besar dari α yaitu 0,05.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot yang diperkuat dengan uji Kolmogorov Smirnov (Ghozali, 2013:164). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis sebagai berikut:
H0 : Data residual berdistribusi normal HA : Data residual tidak berdistribusi normal 4. Uji Linearitas
Durbin Watson dengan nilai dl lebih kecil dari nilai du (dl < du) sehingga data tersebut linear (Ghozali, 2013: 166).
I. Alat analisis
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2007).
Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Dalam melakukan analisis data tersebut penulis menggunakan program SPSS Versi 21. SPSS merupakan sebuah program aplikasi yang mempunyai kemampuan untuk menganalisis statistik dengan keakuratan cukup tinggi, serta sistem manajemen data pada lingkungan grafis dengan menggunakan menu-menu deskriptif dan kotak dialog yang sederhana dalam mengoperasikannya. Adapun persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Locus of Control
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Motivasi
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Bank Tabungan Negara Syariah
Berdirinya PT. Bank Tabungan Negara (BTN) pasca pembentukan undang-undang baru mengenai BTN dimulai pada tanggal 29 Januari 1974. Pada saat itu, pemerintah Indonesia melalui Menteri Keuangan RI menunjuk BTN untuk menjadi wadah pembiayaan proyek perumahan rakyat melalui kredit kepemilikan rumah (KPR). Pembiayaan rumah lewat KPR ini diwujudkan dengan realisasi KPR pertama kali di Semarang dan Surabaya. Kemudian seiring dengan berjalanya waktu, BTN menjadi bank yang mempunyai konsentrasi penuh terhadap pengembangan bisnis melalui produk KPR-BTN disamping bisnis-bisnis perbankan lainnya.
beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 bertepatan dengan 5 Muharram 1426 H pembukaan KCS pertama di Jakarta. Selanjutnya pembukaan BTN KCS yang kedua di Bandung tanggal 28 Februari 2005, dan ketiga di Surabaya tanggal 17 Maret 2005, serta berikutnya KCS keempat di Yogyakarta pada tanggal 4 April 2005, kelima di Makassar pada tanggal 11 April 2005. Selanjutnya pada tanggal 3 April 2008 atau yang bertepatan pada tanggal 26 Rabiul Awal 1942 H oleh Direktur Utama Iqbal Latanro, PT BTN (Persero) KCS Semarang ke 14 resmi dibuka, dan berlokasi di Jalan Ahmad Yani No. 195 C Semarang, telp. (024) 8449918. Hingga tahun 2010 dibuka 20 KCS di beberapa kota di Indonesia, dengan 119 Kantor Layanan Syariah (KLS).
Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan keunggulan prinsip perbankan syariah, adanya Fatwa MUI tentang bunga bank, serta melaksanakan hasil RUPS tahun 2004. Tujuan pendirian UUS Bank Tabungan Negara Syariah adalah untuk memenuhi kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai dengan prinsip syariah, dan memberi manfaat yang setara, seimbang dalam pemenuhan kebutuhan kepentingan nasabah dan bank.
2. Visi dan Misi Bank Tabungan Negara Syariah
Sedangkan misi Bank Tabungan Negara Syariah antara lain: a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank Tabungan Negara
Syariah.
b. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan terkait, sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.
c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Semarang dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value.
d. Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan nasabah Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang.
3. Data Identitas Responden
a. Gambaran responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket diperoleh data mengenai jenis kelamin responden sebagai berikut:
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki sebanyak 25 orang dan jumlah responden perempuan 15 orang. Jadi total karyawan sebanyak 40 orang.
b. Gambaran responden berdasarkan pendidikan terakhir
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket diperoleh data mengenai pendidikan terakhir responden sebagai berikut:
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
c. Gambaran responden berdasarkan masa kerja
Berdasarkan hasil penelitian dan data yang didapat dari penyebaran angket diperoleh data mengenai masa kerja responden sebagai berikut:
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan data pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan yang bekerja pada Bank Tabungan Negara Syariah kurang dari satu tahun berjumlah 4 orang. Karyawan yang bekerja antara satu sampai lima tahun sebanyak 23 orang. Sedangkan karyawan yang bekerja antara lima sampai sepuluh tahun sebanyak 11 orang dan untuk karyawan yang bekerja lebih dari sepuluh tahun sebanyak 2 orang.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Pertanyaan 5 0,851** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel locus of control, komitmen organisasi, motivasi, dan kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai nilai sig < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa keempat variabel tersebut mempunyai kriteria valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur agar dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,70. Hasil pengujian reliabilitas selengkapnya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha
()
Keterangan
Kinerja Karyawan (Y) 0,922 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.4 hasil pengujian variabel locus of control
diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,751. Nilai tersebut lebih besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel locus of control adalah reliabel. Hasil pengujian komitmen organisasi diperoleh nilai Cronbach Alpha
sebesar 0,820. Nilai tersebut lebih besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel komitmen organisasi adalah reliabel. Hasil pengujian variabel motivasi diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,809. Nilai tersebut lebih besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel motivasi adalah reliabel. Dan hasil pengujian variabel kinerja karyawan diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,922. Nilai tersebut lebih besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa jawaban responden terhadap pernyataan variabel kinerja karyawan adalah reliabel.
2. Uji Regresi
a. Uji Determinasi R2
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil menandakan bahwa kemampuan variabel-variabel indepenen dalam menjelaskan variasi variabel dependen terbatas. Hasil uji determinasi (R2) adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Determinasi R2
Sumber:Data primer yang diolah (2017)
Dari tabel 4.6 menunjukkan nilai R sebesar 0,920 atau 92,0%. Hal ini berarti bahwa hubungan antara locus of control, komitmen organisasi dan motivasi adalah kuat. Nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh sebesar 0,847. Hal ini berarti 84,7% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh adanya locus of control, komitmen organisasi dan motivasi sedangkan sisanya (100% - 84,7% = 15,3%) dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
b. Uji signifikansi simultan (Ftest)
H0, sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak H1. Hasil uji Ftest dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Ftest
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Dari tabel 4.7 menghasilkan nilai F sebesar 66,380 dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel locus of control, komitmen organisasi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji signifikansi parameter individual (ttest)
Uji ttest pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Untuk hasil pengujian ttest dalam penelitian ini
Tabel 4.8 Hasil Uji ttest
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh nilai beta dan signifikansi variabel locus of control (X1), komitmen organisasi (X2) dan motivasi (X3), sebagai berikut:
1) Nilai 1 variabel locus of control (X1) adalah -0,879 dengan nilai signifikansi sebesar 0,002 artinya locus of control (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 2) Nilai 2 variabel komitmen organisasi (X2) adalah 1,428 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 artinya komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). 3) Nilai 3 variabel motivasi (X3) adalah 0,591 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 artinya motivasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan tabel 4.8 maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance inflation factor (VIF), apabila nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 maka tidak ada multikolonieritas diantara variabel bebasnya. Hasil pengujian multikolonieritas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolonieritas
Sumber:Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai tolerance
variabel locus of control sebesar 0,419, variabel komitmen organisasi sebesar 0,263 dan variabel motivasi sebesar 0,258. Sedangkan nilai
terdapat problem multikolonieritas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
b. Uji heteroskedastisitas
Pengujian heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Hasil pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Dari tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel
locus of control sebesar 0,419 sedangkan untuk variabel komitmen organisasi sebesar 0,263 dan untuk variabel motivasi sebesar 0,258. Dari hasil tersebut terlihat bahwa variabel locus of control, komitmen organisasi dan motivasi bernilai kurang dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas. c. Uji normalitas
normal dengan tingkat nilai signifikansi atau p-value lebih besar dari α
yaitu 0,05. Hasil pengujian normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1
Histogram Uji Normalitas
Gambar 4.2 P-P Plot Uji Normalitas
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas
Sumber:Data primer yang diolah (2017)
Dari tabel 4.11 diperoleh nilai Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,668 dengan tingkat nilai signifikansi sebesar 0,763. Hal ini berarti hasil pengujian lebih besar dari 0,05 yaitu (0,763 > 0,05). Maka dapat diambil kesimpulan bahwa data yang digunakan berdistribusi normal. d. Uji linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan dengan taraf signifikansi 5%. Dalam penelitian ini penulis menggunakan uji
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.12, didapat nilai dari Durbin Watson yaitu sebesar 1,938. Jika dibandingkan dengan tabel Durbin Watson, untuk sampel berjumlah 40 dan menggunakan 3 variabel independen, intervalnya adalah 1,6550. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen dalam penelitian ini tidak terpengaruhi oleh variabel penggangu.
4. Uji Hipotesis
a. Pengaruh locus of control terhadap kinerja karyawan X1 Y
Locus of control merupakan daerah pengendalian berkenaan dengan sejauh mana seseorang merasa yakin bahwa tindakannya akan mempengaruhi imbalan yang akan diterimanya (Umam, 2010:48). Variabel locus of control pada penelitian ini menunjukkan bahwa berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Locus of control tidak berpengaruh positif dan signifikan disebabkan karena sebagian karyawan melihat diri mereka sebagai korban dari takdir mereka. Mereka percaya bahwa apa yang terjadi pada dirinya disebabkan oleh keberuntungan atau kesempatan. Locus of control karyawan tidak menentukan tingkatan sampai dimana mereka menyakini bahwa perilakunya dapat mempengaruhi apa yang terjadi pada mereka. Ketika locus of control yang semakin baik akan mengakibatkan kinerja yang dihasilkan semakin menurun. Sehingga hipotesis pertama (H1) yang menyatakan locus of control berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah diterima.
b. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan X2 Y
Nilai koefisien jalur komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 1,428 dan signifikansi pada 0,00 yang berarti hipotesis 2 dapat diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang.
Komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi Sopiah (2008:157).
di mana dengan mengetahui komitmen yang dimiliki karyawan, Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang dapat menentukan arah kebijaksanaannya, dengan modal sumber daya manusia yang tangguh dan berdaya guna. Sehingga hipotesis kedua (H2) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah diterima.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian dari Satria dan Priatna (2012), Fauzan dan Sumiyati (2014), Lukman dan Adolfina (2015), Londo et al (2016), serta Manuaba dan Astiti (2014) yang mengemukakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan X3 Y
Nilai koefisien jalur motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara langsung adalah sebesar 0,591 dan signifikansi pada 0,00 yang berarti hipotesis 3 dapat diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05). Hal ini berarti bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari motivasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang.
dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja sama dengan rela dan tanpa paksa Hasibuan (2003:92). Motivasi timbul diakibatkan oleh dua faktor yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah faktor yang timbul dari dalam diri seseorang sedangkan faktor eksternal adalah faktor di luar diri seseorang.
Wahyosumidjo (2001) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut instrinsik dan faktor diluar diri seseorang yang disebut ekstrinsik. Dengan adanya dorongan atau motivasi yang besar pada setiap karyawan yang bekerja di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Semarang, hal ini dapat mengarahkan sikap dan tindakan mereka dari berbagai tujuan individu yang dimilikinya, sehingga mereka mau mengesampingkan tujuan pribadinya dan sanggup bekerja dengan baik, efektif, efisien dan memiliki prestasi yang tinggi sesuai dengan tujuan Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang. Sehingga hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah diterima.
Di bawah ini merupakan tabel hasil pengujian hipotesis:
Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis
No Hipotesis Hasil
1. Locus of control berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Diterima
2. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Diterima
3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Diterima
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh locus of control, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Responden penelitian ini berjumlah 40 karyawan pada Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Semarang. Berdasarkan data yang telah dikumpulkan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Locus of control berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang. 2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang. 3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Bank Tabnungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang.
B. Saran
Dari hasil analisis dan pembahasan penulis mencoba memberikan saran antara lain:
1. Bagi Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang
karyawan yang dihasilkan tetap pada taraf yang baik sehingga tidak menurunkan kualitas kinerjanya.
b. Untuk komitmen organisasi diharapkan agar Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang mempertahankan mempertahankan karyawan dengan komitmen organisasi yang kuat agar dapat terus meningkatkan kinerja dan menciptakan karyawan yang setia (loyal). c. Untuk motivasi diharapkan agar Bank Tabungan Negara Syariah
Kantor Cabang Semarang meningkatkan motivasi kerja di lingkungan karyawan dengan memperhitungkan kebutuhan fisiologis seperti pemberian gaji, uang transportasi, uang makan dan lain sebagainya. 2. Bagi peneliti selanjutnya
a. Diharapkan menggunakan sampel yang lebih banyak dari penelitian ini agar hasil penelitian akan lebih baik dan akurat.
DAFTAR PUSTAKA
Referensi Buku:
Efferin, Sujoko., et al. 2008. Metode Penelitian Akuntansi. Yogyakarta: PT BPFE. Gibson, J.L. 2003. Organisasi Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Bina Rupa
Aksara
Gomes, Faustino C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002a. Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia. Bandung: Refika Aditama.
_______ 2009b. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi.
Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Setiawan, Ivan Aries., Ghozali, Imam. 2006. Akuntansi Perilaku. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Umam, K. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.
Wahyosumidjo. 2001. Kepemimpinan dalam Organisasi. Bandung: Tarsito. Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis Teori dan
Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Referensi Skripsi, Jurnal:
