BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II.3. Teori tentang Kinerja
Istilah kinerja atau prestasi kerja sebenarnya pengalihbahasaan dari bahasa Inggris “performance”. Kamus The New Webster Dictionarydalam Ruky (2001), ada tiga arti bagi kata performance yaitu: 1) performance adalah prestasi yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya mobil yang sangat cepat, 2) performance adalah pertunjukan yang biasanya digunakan dalam kalimat folk dance performance atau pertunjukan tarian-tarian rakyat, 3) performance adalah pelaksanaan tugas misalnya dalam kalimat In performing his/her duties.
Menurut Gomes (2003) bahwa “Performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”.
Berdasarkan pengertian di atas dapat dikatakan bahwa performance atau prestasi adalah hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang telah pegawai lakukan dari suatu fungsi pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.
Kinerja juga merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan baik.
Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Pada penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
II.3.2. Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2000), “Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job
performance”. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan menjadi manfaat yang
penting bagi pegawai, supervisor, departemen sumber daya manusia, maupun perusahaan. Supervisor dan manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang akan diambil. Umpan balik yang spesifik memungkinkan mereka
untuk membuat perencanaan karir, pelatihan, peningkatan gaji, promosi, dan keputusan-keputusan penempatan lainnya.
Mathis (2002), menyatakan “Penilaian kinerja adalah keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan dan penugasan pindah tugas yang sangat penting untuk pegawai”. Ada 3 (tiga) kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu: 1) tugas pegawai, 2) perilaku pegawai, 3) ciri-ciri pegawai.
Di dalamnya meliputi bagaimana melihat efektivitas pegawai, menelusuri faktor-faktor yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar kinerja dengan kondisi yang ada dan memberikan tambahan kemampuan pada pegawai. Dengan demikian suatu organisasi tidak hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi ini sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, latihan, pengembangan karir, dan lain-lain. Di samping irtu performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan pegawai terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk pergantian, perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan karir. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
(performance evaluation) merupakan:
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah pegawai telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kerja sesuai dengan standar kerja.
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan pegawai.
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja pegawai dan membuat rekomendasi perbaikan.
II.3.3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Dalam suatu organisasi, melakukan penilaian terhadap kinerja dari setiap pegawai adalah sangat penting di mana tujuan utama melakukan penilaian kinerja adalah:
a. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.
b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Untuk digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya ataupun perencanaan karir, kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja individu.
Adapun kegunaan dari penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah antara lain untuk:
a. Memperbaiki kinerja.
c. Dalam rangka penempatan pegawai.
d. Dalam rangka perencanaan pelatihan dan pengembangan karir. e. Memberikan kesempatan kerja yang adil.
II.3.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sebagai suatu hasil, kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Suprihanto (2000) menyebutkan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: bakat, pendidikan, pelatihan, pengembangan karir, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya.
Bernardin and Russeli (1993) menyatakan bahwa pengetahuan, keterampilan, kapabilitas, sikap, dan perilaku pegawai sebagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara signifikan. Dari sekian banyak penelitian yang mempengaruhi kinerja pegawai, ternyata kinerja pegawai sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh pengetahuan, kreativitas, dan keterampilan serta keinginan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Dengan kata lain untuk dapat bekerja dengan baik, diperlukan kemampuan yang handal serta motivasi yang kuat dan untuk bekerja dengan terampil serta handal itu diperoleh dengan pelatihan. Kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pada suatu organisasi melalui sistem manajemen kinerja yang efektif yang akan dipilih untuk disesuaikan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi.
Menurut Ruky (2001), program manajemen kinerja yang efektif hendaknya memenuhi syarat sebagai berikut:
1. Relevance, yaitu hal-hal atau faktor yang diukur adalah relevan, terkait dengan pekerjaannya apakah itu outputnya, proses atau inputnya.
2. Sensitivity, yaitu sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan
antara pegawai yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
3. Reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, percaya bahwa
menggunakan tolak ukur yang efektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
4. Acceptibility, yaitu sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima
oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
5. Practicality, yaitu semua instrumen atau formulir harus mudah digunakan oleh