ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
TESIS
Oleh
ENRICH C. SIMANUNGKALIT
087019071/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
S E K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA
N
ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
ENRICH C. SIMANUNGKALIT
087019071/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, SERTA PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
Nama Mahasiswa : Enrich C. Simanungkalit
Nomor Pokok : 087019071
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua
(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 3 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE., MS
Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA
3. Dr. Yenny Absah, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, serta Pengembangan Karir
terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara
Medan”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, September 2010 Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
Kinerja pegawai merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa faktor yang berpengaruh pada peningkatan kinerja pegawai diantaranya adalah melalui pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir. Dengan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir pegawai diharapkan mampu meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dari latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1). Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dan 2). Sejauhmana pengaruh pola karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir, kinerja, pola karir, dan perencanaan karir.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi pada penelitian ini berjumlah 108 orang pegawai. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, dan jumlah sampel sebanyak 52 orang responden.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir secara serempak berpengaruh sangat sangat signifikan terhadap kinerja pegawai, dan secara parsial variabel pengembangan karir berpengaruh lebih dominan dari pada variabel pendidikan dan pelatihan. Selanjutnya hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan pola karir dan perencanaan karir secara serempak berpengaruh sangat sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, dan secara parsial variabel pola karir berpengaruh lebih dominan dari pada variabel perencanaan karir.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara simultan pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh sangat sangat signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dan 2) Secara simultan pola karir dan perencanaan karir berpengaruh sangat sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
ABSTRACT
The employee performance is a major factor for the organization in achieving organizational goals. There are several factors that affect employee performance improvement such as through education and training and career development. With education and training and career development of employees is expected to increase the knowledge, expertise, skills and attitudes to be able to carry out duties in a professional position with based on personality and ethics in officials in accordance with the needs of agencies in carrying out the tasks given to him. From the background, then the problem is formulated as follows: 1). far the effect of education and training, and career development to performance of employee at Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, and 2). how far the effect of career patterns, and career planning to the development of career of employee at Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
The theory used in this study was the theories of Human Resource Management relating to education and training, career development, performance, career patterns, and career planning.
The method used in this study is a survey approach, this type of research is descriptive quantitative, and descriptive nature of this research is explanatory. Method of data collection is done by interviews, questionnaires, and study documentation. Methods of data analysis used were multiple linier regression. The population in this study and 108 employees. Determination of the number of samples in this study using the Slovin formula using 90 percent confidence level and the number of sample of 52 respondents.
Results for the first hypothesis suggests that education and training, and career development are simultaneously very highly significant effect on employee performance, and career development variables partially influence more dominant than the variable of education and training. Furthermore, results for the second hypothesis show career patterns and career planning are simultaneously very highly significant impact on employee career development, and career pattern variables partially influence more dominant than on career planning variables.
The conclusion of this research are: 1) Education and training, and career development of simultaneously highly significant effect on employee performance at Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, and 2) career pattern, and career planning of simultaneously highly significant effect on employee career development at Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan, atas segala berkat dan karunia yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajamen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, serta Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Drs. Syahyunan, MSi selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA., Ibu Dr. Yenny Absah, M,Si., dan Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
6. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis, dan seluruh staf pegawai administrasi Magister Ilmu Ekonomi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Suami tercinta Ir. Rismen Siahaan yang senantiasa memberikan dukungan dan doa, dan yang paling terkasih anak-anakku Joshua Richardo dan Naomi Angelina yang sering-sering ditinggal dalam menyelesaikan tesis ini.
8. Bapak Edy Wahyono SP selaku Kepala Kantor Regional VI BKN Medan dan seluruh pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang sangat membantu dalam proses penelitian ini.
Semoga Tuhan selalu memberikan berkat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
Medan, September 2010 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Enrich Chitamerta Simanungkalit, lahir di Tarutung, Provinsi Sumatera Utara tanggal 9 Desember 1969, anak kedua dari lima bersaudara, dari pasangan Ayahanda Drs. Regen Simanungkalit dan Ibunda Siti Melvine Hutapea. Menikah pada tanggal 24 Juli 1997 dengan Ir. Rismen Siahaan dan dikaruniai dua orang anak bernama Joshua Richardo Siahaan dan Naomi Angelina Siahaan.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar Negeri (SDN) Nomor 060872 Medan, tamat dan lulus tahun 1982. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Josua I Medan, tamat dan lulus tahun 1985. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Yayasan Perguruan Husni Thamrin Medan, tamat dan lulus tahun 1988. Selanjutnya pada 1989 melanjutkan pendidikan ke Fakultas Ekonomi Program Diploma III Jurusan Keuangan di Universitas Sumatera Utara (USU), tamat dan lulus tahun 1992. Setelah itu pada tahun 2001 meneruskan jenjang strata 1 (S-1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Panca Budi Medan, tamat dan lulus tahun 2003. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (USU), Medan.
DAFTAR ISI
II.1.2. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan ... 10
II.1.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 12
II.1.4. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan ... 13
II.2. Teori tentang Pengembangan Karir... 16
II.2.1. Pengertian Pengembangan Karir... 16
II.2.2. Tanggung Jawab Pengembangan Karir ... 18
II.2.3. Tujuan Pengembangan Karir ... 19
II.2.4. Perencanaan Karir ... 21
II.2.5. Jalur Pengembangan Karir ... 23
II.2.6. Manfaat Pengembangan Karir ... 24
II.3. Teori tentang Kinerja ... 28
II.3.1. Pengertian Kinerja ... 28
II.3.2. Penilaian Kinerja Pegawai ... 29
II.3.3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja ... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
III.2. Metode Penelitian ... 34
III.2.1. Pendekatan Penelitian ... ... 34
III.2.2. Jenis Penelitian ... ... 34
III.2.3. Sifat Penelitian ... ... 35
III.3. Populasi dan Sampel ... 35
III.4. Teknik Pengumpulan Data ... 38
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 38
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 39
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 39
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 39
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 40
III.7.1. Uji Validitas ... 41
III.7.2. Uji Reliabilitas ... 46
III.8. Metode Analisis Data ... 47
III.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama ... 47
III.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua ... 49
III.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 51
III.9.1. Uji Normalitas ... 51
III.9.2. Uji Multikolinearitas ... 52
III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 52
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54
IV.1. Hasil Penelitian ... 54
IV.1.1. Sejarah Singkat Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan .... ... 54
IV.1.2. Visi dan Misi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan ... ... 55
IV.1.3. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas . ... 56
IV.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara ……… ... 58
IV.2. Karakteristik Responden ... 60
IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 61
IV.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan
Masa Kerja …. ... 63
IV.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Hipotesis Pertama ... 64
IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan ….……… .. 64
IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir ……… .. 68
IV.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai ……….………….……….. ... 73
IV.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Hipotesis Kedua .. ... 77
IV.4.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Pola Karir …….………. ... 77
IV.4.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Perencanaan Karir ………... 80
IV.5. Pembahasan Hasil Penelitian ... 83
IV.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 83
IV.5.1.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama ... ... 83
IV.5.1.2. Hasil Uji Hipotesis Pertama ……….. ... 88
IV.5.1.3. Koefisien Determinasi (R-Square) … ... 89
IV.5.1.4. Uji Serempak Hipotesis Pertama …. ... 90
IV.5.1.5. Uji Parsial Hipotesis Pertama………... ... 91
IV.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 93
IV.5.2.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua ... 93
IV.5.2.2. Hasil Uji Hipotesis Kedua ………. ... 98
IV.5.2.3. Koefisien Determinasi (R-Square) …… ... 99
IV.5.2.4. Uji Serempak Hipotesis Kedua ………. ... 100
IV.5.2.5. Uji Parsial Hipotesis Kedua ………….. ... 101
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 103
V.1. Kesimpulan ... 103
V.2. Saran ... 104
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Jumlah Staf/Fungsional Umum Kanreg VI BKN Medan... 36
3.2. Perincian Pengambilan Jumlah Sampel Penelitian... 37
3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 39
3.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 40
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja... 42
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 43 3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengembangan Karir... 44
3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pola Karir... 45
3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perencanaan Karir... 46
3.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 47
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 61
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 61
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 62
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 63
4.5. Penjelasan Responden atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan (Indikator: Kesesuaian Materi Diklat dengan Pekerjaan)... 65
4.6. Penjelasan Responden atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan
(Indikator: Kesesuaian Metode Diklat dengan Sasaran
Pencapaian) ...
66
4.7. Penjelasan Responden atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan (Indikator: Konsistensi Penyelenggaraan Diklat) ...
67
4.8. Penjelasan Responden atas Variabel Pengembangan Karir
(Indikator: Pendidikan)...
68
4.9. Penjelasan Responden atas Variabel Pengembangan Karir (Indikator: Promosi) ...
70
4.10. Penjelasan Responden atas Variabel Pengembangan Karir
(Indikator: Pengalaman Kerja) ... 71 4.11. Penjelasan Responden atas Variabel Pengembangan Karir
(Indikator: Masa Kerja) ... 72 4.12. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja
(Indikator: Kualitas Kerja) ... 73
4.13. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja
(Indikator: Kuantias Kerja) ...
74
4.14. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja
(Indikator: Keandalan Kerja) ...
75
4.15. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja
(Indikator: Sikap Kerja) ... 76 4.16. Penjelasan Responden atas Variabel Pola Karir
(Indikator: Sasaran Karir) ...
77
4.17. Penjelasan Responden atas Variabel Jalur Karir
(Indikator: Persaingan dalam Karir) ...
78
4.18. Penjelasan Responden atas Variabel Jalur Karir
(Indikator: Kejelasan arah Karir)...
79
4.19. Penjelasan Responden atas Variabel Jalur Karir
4.20. Penjelasan Responden atas Variabel Perencanaan Karir
(Indikator: Perlakuan Adil dalam Berkarir)... 80
4.21. Penjelasan Responden atas Variabel Perencanaan Karir (Indikator: Kepedulian Atasan Langsung)... 81 4.22. Penjelasan Responden atas Variabel Perencanaan Karir (Indikator: Informasi tentang Berbagai Peluang Promosi)... 82 4.23. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama... 86
4.24. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 88
4.25. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 89
4.26. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ………... 90
4.27. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 91
4.28. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua ... 96
4.29. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 98
4.30. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua …... 99
4.31. Hasil Uji F pada Hipotesis Kedua ………... 100
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama ….……... 7
1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua....……….…...…….... 8
2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir...… 23
4.1.
4.2.
Struktur Organisasi Kanreg VI BKN Medan…….…....………... Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan
Menggunakan Histogram ………….………..……...
57
84
4.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan
Menggunakan P-Plot ………..………... 85
4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama………..………... 87
4.5. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan
Menggunakan Histogram ……….…..………..………... 94
4.6. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Hasil Karakteristik Responden ….………... 106
2. Hasil Validitas dan Reliabilitas ………..….……..……... 107
3. Hasil Penjelasan Responden Hipotesis Pertama …...………..…... 112
4. Hasil Penjelasan Responden Hipotesis Kedua ………... 118
5. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis Pertama ……...….…….... 121
6. Hasil Regresi Linier Berganda Hipotesis Kedua ………... 124
7. t Table………... 128
ABSTRAK
Kinerja pegawai merupakan faktor utama bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Ada beberapa faktor yang berpengaruh pada peningkatan kinerja pegawai diantaranya adalah melalui pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir. Dengan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir pegawai diharapkan mampu meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dari latar belakang, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1). Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dan 2). Sejauhmana pengaruh pola karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir, kinerja, pola karir, dan perencanaan karir.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi pada penelitian ini berjumlah 108 orang pegawai. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, dan jumlah sampel sebanyak 52 orang responden.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir secara serempak berpengaruh sangat sangat signifikan terhadap kinerja pegawai, dan secara parsial variabel pengembangan karir berpengaruh lebih dominan dari pada variabel pendidikan dan pelatihan. Selanjutnya hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan pola karir dan perencanaan karir secara serempak berpengaruh sangat sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, dan secara parsial variabel pola karir berpengaruh lebih dominan dari pada variabel perencanaan karir.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara simultan pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir secara bersama-sama berpengaruh sangat sangat signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dan 2) Secara simultan pola karir dan perencanaan karir berpengaruh sangat sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
ABSTRACT
The employee performance is a major factor for the organization in achieving organizational goals. There are several factors that affect employee performance improvement such as through education and training and career development. With education and training and career development of employees is expected to increase the knowledge, expertise, skills and attitudes to be able to carry out duties in a professional position with based on personality and ethics in officials in accordance with the needs of agencies in carrying out the tasks given to him. From the background, then the problem is formulated as follows: 1). far the effect of education and training, and career development to performance of employee at Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, and 2). how far the effect of career patterns, and career planning to the development of career of employee at Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
The theory used in this study was the theories of Human Resource Management relating to education and training, career development, performance, career patterns, and career planning.
The method used in this study is a survey approach, this type of research is descriptive quantitative, and descriptive nature of this research is explanatory. Method of data collection is done by interviews, questionnaires, and study documentation. Methods of data analysis used were multiple linier regression. The population in this study and 108 employees. Determination of the number of samples in this study using the Slovin formula using 90 percent confidence level and the number of sample of 52 respondents.
Results for the first hypothesis suggests that education and training, and career development are simultaneously very highly significant effect on employee performance, and career development variables partially influence more dominant than the variable of education and training. Furthermore, results for the second hypothesis show career patterns and career planning are simultaneously very highly significant impact on employee career development, and career pattern variables partially influence more dominant than on career planning variables.
The conclusion of this research are: 1) Education and training, and career development of simultaneously highly significant effect on employee performance at Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, and 2) career pattern, and career planning of simultaneously highly significant effect on employee career development at Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil merupakan unsur utama sumber daya manusia yang mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Untuk dapat membentuk sosok aparatur pemerintah yang baik, dalam rangka untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat). Diklat adalah suatu keharusan dari suatu organisasi birokrasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Diklat pada instansi pemerintah, tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
masing-masing, sehingga diharapkan dalam mengemban tugasnya tidak lagi menemui permasalahan atau kendala yang berarti.
Menyadari hal tersebut maka Kanreg VI BKN Medan telah menyelenggarakan diklat teknis dengan peserta dari PNS di daerah maupun intansi pusat serta pegawai di lingkungan Kanreg VI BKN Medan sesuai dengan bidang tugas masing-masing. Meskipun upaya-upaya diklat telah dilaksanakan, namun hal ini belum memberikan hasil yang maksimal sesuai dengan yang diharapkan, karena banyak yang menganggap setelah mengikuti diklat ternyata tidak selalu berdampak kepada jabatan maupun risiko mereka di lingkungan organisasinya. Hal ini disebabkan kurangnya pemerataan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan, salah satu hambatannya karena kurangnya anggaran, materi diklat yang diadakan tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya, sehingga untuk melaksanakan pekerjaannya, pegawai menjadi sulit untuk mengimplementasikan hasil pendidikan dan pelatihan yang didapatkannya.
wewenang, dan tanggung jawab. Sistem peningkatan karir yang jelas akan meningkatkan pegawai untuk bekerja dengan lebih giat sehingga kinerjanya akan meningkat yang secara langsung akan memberikan dampak yang baik bagi Kanreg VI BKN Medan. Untuk mendapatkan pengembangan karir yang diharapkan oleh pegawai maka pola karir dan perencanaan karir yang telah disusun dapat digunakan untuk mempromosikan dirinya dalam mengembangkan karirnya.
Sebagai fenomena bahwa pegawai yang sudah menyusun pola karir dan perencanaan karir belum tentu dapat memiliki prestasi untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Misalnya untuk pengangkatan jabatan masih dengan sistem kepercayaan, penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan pendidikan atau formasi yang telah ditentukan, dan pangkat/golongan yang telah sesuai persyaratan, belum tentu dapat menduduki suatu jabatan.
Berdasarkan uraian di atas perlu dilakukan penelitian untuk melihat efektivitas pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan, dan untuk pengembangan karir dibutuhkan pola karir dan perencanaan karir, sehingga bermanfaat untuk mengembangkan karir dan meningkatkan kinerja.
I.2. Perumusan Masalah
1. Sejauhmana pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?
2. Sejauhmana pengaruh pola karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?
I.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pola karir, dan perencanaan karir terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan kepada Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
khususnya yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan, pengembangan karir dan kinerja pegawai.
3. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya bagi Program Studi Ilmu Manajemen.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Keberhasilan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan untuk maju dalam karir (pengembangan karir) bagi setiap pegawai. Kedua faktor ini sangat berpengaruh bagi pegawai dalam upaya meningkatkan kinerjanya.
Menurut Notoatmodjo (2002) bahwa “Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia”.
Selanjutnya Hasibuan (2003) menyatakan, “Pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis ataupun manajerial di mana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how”. Faktor
mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Karena pada dasarnya, setiap individu yang bekerja menginginkan adanya peningkatan dan kemajuan pada karir yang dijalaninya.
Menurut Nawawi (2001), “Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan yang difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pegawai”. Dengan pendekatan baru diartikan pengembangan karir bukan sekedar promosi jabatan/posisi yang lebih tinggi, tetapi juga merupakan dorongan (motivasi) untuk maju dalam bekerja di lingkungan organisasi yang berarti juga motivasi untuk mewujudkan karir yang sukses.
Berdasarkan penjelasan teoritis di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Karir
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Suradji (2009), “Pengembangan karir adalah proses identifikasi potensi atau kemampuan pegawai dengan mencari serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi atau kemampuan tersebut. Pengembangan karir juga dapat diartikan sebagai peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana karirnya”.
Simamora (2004), menyatakan melalui perencanaan karir (career planning), seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas pengembangan praktis”.
Suradji (2009), “Pola karir pegawai adalah pola pembinaan pegawai yang menggambarkan jalur pengembangan karir yang menunjukkan pola keterkaitan serta keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan peltihan serta masa kerja seorang pegawai sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun”.
Dari teori di atas, maka kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pola Karir
Perencanaan Karir
Gambar 1.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua
I.6. Hipotesis
Dari kerangka berpikir di atas, maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut: 1. Pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja
pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
2. Pola karir, dan perencanaan karir berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan
II.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.
Menurut Simamora (2004) bahwa “Pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasai pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa datang, meningkatkan kinerja pegawai apabila mendapatkan promosi. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi, orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya.
keterampilan, keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
II.1.2. Tahap-tahap Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2003) bahwa proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a) Sasaran, b) Kurikulum, c) Sarana, d) Peserta, e) Pelatih, f) Pelaksanaan.
Setiap pendidikan dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan organisasi.
Sedangkan Siagian (2008), menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan dan pelatihan yaitu: a) penentuan kebutuhan, b) penentuan sasaran, c) penetapan isi program, d) identifikasi prinsip-prinsip belajar, e) pelaksanaan program, f) identifikasi manfaat, g) penilaian pelaksanaan program.
a) Penentuan kebutuhan
b) Penentuan sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.
c) Penetapan isi program
Pada pendidikan dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d) Identifikasi prinsip-prinsip belajar
Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
e) Pelaksanaan program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
f) Identifikasi manfaat
g) Penilaian pelaksanaan program
Pelaksanaan suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.
II.1.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.
Dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.
Menurut Moekijat (2003) tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Mereka harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan pelatihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik.
II.1.4. Prinsip-prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Untuk menunjang program pendidikan dan pelatihan yang baik dan berhasil maka diperlukan asas-asas atau prinsip-prinsip umum yang menjadi pedoman dalam merencanakan dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan tersebut.
Yoder (2000) menyatakan bahwa prinsip-prinsip umum pendidikan dan pelatihan antara lain:
1. Perbedaan Individu (Individual Differences)
Dalam merencanakan suatu pendidikan dan latihan harus disadari adanya perbedaan potensi tiap peserta, karena perbedaan dalam pendidikan, pengalaman, bakat-bakat dan minat-minat, perbedaan-perbedaan tersebut merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk merencanakan program pelatihan.
2. Hubungan dengan Analisis Jabatan (Relation to Job Analysis)
dengan baik. Oleh karena itu, materi yang akan diberikan dalam pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan.
3. Motivasi (Motivation)
Suatu rencana pendidikan dan pelatihan harus didasari perlu adanya semangat para pesertanya. Untuk itu harus memberikan perhatian juga terhadap para pesertanya dalam mengikuti program tersebut.
4. Partisipasi yang Aktif (Active Participation)
Dalam pendidikan dan pelatihan, para peserta harus diberikan dorongan agar aktif dalam pembicaraan-pembicaraan seperti mengemukakan pendapatnya, saran-saran atau pertanyaan-pertanyaan agar menjadi komunikasi dua arah. Diusahakan diberikan kesempatan untuk diskusi atau bertukar pikiran antara peserta dengan pelatih apabila pendidikan diberikan secara kuliah.
5. Seleksi Pengikut Latihan (Selection of Trainess)
Agar tidak terjadi perbedaan yang terlalu jauh antara para peserta yang satu dengan yang lainnya, baik dalam latar belakang maupun pengalaman, maka sebaiknya peserta diseleksi lebih dahulu. Latihan akan lebih baik bila diberikan kepada para peserta yang mempunyai persamaan-persamaan dasar pendidikan, bakat, minat dan pengalaman.
6. Seleksi para Pelatih (Selection of Trainers)
7. Latihan bagi para Pelatih (Trainer of Training)
Seringkali terjadi anggapan yang salah, bahwa setiap orang yang pandai secara teoritis dan praktis, dapat pula menyampaikan pengetahuan dan pengalamannya kepada orang lain. Oleh karena itu, para pelatih perlu mendapatkan pelatihan khusus.
8. Metode Pelatihan (Training Methods)
Keberhasilan suatu program pendidikan dan pelatihan tidak hanya tergantung pada kemampuan pelatih, kemampuan pesertanya dan fasilitas pelatihan, tetapi juga oleh metode yang dipakai. Oleh karena itu, metode pelatihan yang ditetapkan harus sesuai dengan pelatihan yang diberikan.
9. Prinsip Belajar (Principle of Learning)
Azas belajar yang perlu ditetapkan dalam pelatihan, yakni dalam pembahasan masalahnya dimulai dari hal yang sederhana ke hal yang sulit. Apabila pembahasan dimulai dari hal yang sulit, maka peserta sulit untuk memahami masalah yang diberikan.
II.2. Teori tentang Pengembangan Karir
II.2.1. Pengertian Pengembangan Karir
dengan pekerjaan yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang. Karir adalah kemungkinan yang terbuka bagi setiap pegawai dalam rangka mendapatkan kedudukan atau jabatan tertentu, kenaikan pangkat, kesempatan memasuki pendidikan dan pelatihan serta pemindahan atau alih penugasan. Karir juga merupakan perjalanan pekerjaan seorang pegawai dalam suatu organisasi, atau perjalanan seseorang yang dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat yang bersangkutan tidak bekerja dalam organisasi tersebut. Dengan perkataan lain karir adalah suatu urutan promosi yang lebih menuntut tanggung jawab yang lebih tinggi bagi seorang pegawai selama berkarya dalam suatu organisasi.
Alwi (2001), menyatakan bahwa “Pengembangan lebih terarah pada rencana suksesi atau karir dan antisipasi terhadap perubahan yang mungkin dihadapi oleh organisasi di masa depan”.
Pengembangan karir terdiri atas semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan yang disiapkan secara terarah sedangkan untuk yang lainnya bisa jadi sebuah karir dikatakan sebagai peristiwa keberuntungan. Karir itu sangat penting bagi pegawai karena dengan adanya peningkatan karir akan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi. Keputusan karir memang hendaknya didasarkan pada ukuran objektif tetapi tidak jarang muncul karena unsur subjektivitas dari kalangan otoritas tertentu. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas di dalam perusahaan akan dapat menghindari adanya keputusan karir yang bersifat subjektif.
Nawawi (2001) menyatakan bahwa uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang merupakan hasil dari analisis pekerjaan mempunyai manfaat:
(1) Pekerja yang mampu memenuhi persyaratan fungsi esensial pekerjaan dengan kesadaran sendiri (tanpa paksa) harus bersedia mengundurkan diri daripada menghadapi resiko yang dapat merugikan diri sendiri, perusahaan dan lingkungan sekitarnya,
II.2.2. Tanggung Jawab Pengembangan Karir
Pengembangan karir pegawai bukan merupakan tanggung jawab pegawai saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab aparat pemerintah. Jika perencanaan pengembangan karir pegawai di sebuah instansi tidak jelas dan sering kali terjadi peningkatan jabatan dari orang-orang tertentu bukan karena kinerjanya maka motivasi kerja pegawai akan hilang dan prestasi kerja juga akan menurun. Pegawai menjadi pasrah dan tidak perduli serta tidak memiliki rasa tanggung jawab sepenuh hati terhadap tugas yang dibebankan padanya, karena pegawai tersebut merasa tidak memperoleh reward atas kerja kerasnya.
Pettanayak (2002), menyatakan “Career planning essentially means helping the employees to plan their career interm of their capacities within the conext of
organizational needs, the employees wants to know what type of jobs are available in
near future, information should be provided to all employees”. Dari pernyataan ini
jelas ditegaskan bahwa instansi bertanggung jawab atas pengembangan karir pegawai.
Faktor-faktor yang berperan dalam pengembangan karir seperti seperti dikutip oleh Komalasari (2010), mengemukakan bahwa pengembangan karir dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Uraian kerja: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi);
c. Promosi: pegawai yang dapat dipromosikan dalam pengembangan bakat-bakat internal pegawai untuk memenuhi posisi yang terbuka karena prestasi, ada pegawai yang pensiun, mutasi dan lain-lain;
d. Sosialisasi: kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau masyarakat sebagai pelayanan publik, hubungan sesama pegawai dan hubungan dengan atasan yang baik;
e. Kesesuaian antara pangkat dengan jabatan: organisasi harus secara teliti menentukan beban pekerjaan, persyaratan jabatan dan pengelompokan pekerjaan dasar (natural cluster) yang harus disesuaikan dalam pengembangan karir;
f. Komunikasi: pegawai bisa secara terbuka dalam menyelesaikan persoalan yang timbul, baik secara aktual dan intelektual.
II.2.3. Tujuan Pengembangan Karir
Tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai di samping akan memberikan harapan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan organisasi perusahaan. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai, setiap orang harus bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karir.
Nawawi (2001) mengartikan pengembangan karir dalam 3 (tiga) hal, yaitu: 1. Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang
bagian rangkaian dari posisi/jabatan yang ditempatinya selama masa kehidupannya sebagai pekerja. Sejak awal memasuki suatu organisasi sampai berhenti baik karena pensiun maupun karena berhenti/diberhentikan maupun karena meninggal dunia. Oleh karena pengertian ini dilihat dari segi posisi/jabatan yang berada di luar diri seorang pekerja maka disebut pengertian obyektif.
2. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental, yang terjadi karena pertambahan usia. Oleh karena perubahan itu berkenan dengan proses mental yang berada di dalam diri seseorang maka disebut juga pengertian subyektif.
3. Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Dari ketiga pengertian ini dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan secara aktif. Tidak boleh hanya ditunggu, tetapi harus diperjuangkan. Mangkuprawira (2002), menyatakan bahwa komponen utama dari karir terdiri atas:
1) Alur karir adalah pola pekerjaan yang beurutan yang membentuk karir seseorang, 2) Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang
3) Perencanaan karir merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut,
4) Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karir.
II.2.4. Perencanaan Karir
Perencanaan karir (career planning) dapat dianggap sebagai suatu proses yang didahului seorang pegawai dimana pegawai tersebut mengidentifikasi, merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Melalui perencanaan karir tersebut, seorang pegawai dituntut untuk mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir, alternatif, menyusun karir dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan karir secara praktis. Perencanaan karir terdiri dari perencanaan karir organisasional
(organizational career planning), dan perencanaan karir individual (individual career
planning). Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan sumber
daya manusia dan sejumlah aktivitas karir, yang lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir. Sedangkan perencanaan karir individual berbeda secara filosofis dan prosedural dengan perencanaan karir organisasi mencakup aspek pendayagunaan sumber daya manusia melalui pemberitaan kesempatan kerja yang sama (equal
employment opportunity).
dirancang untuk memperluas peluang bahwa organisasi menempatkan orang-orang tepat di tempat yang benar pada waktu yang tepat. Jadi, program perencanaan karir ditujukan untuk menserasikan keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan tuntutan kerja dengan kepribadian, minat, preferensi, dan imbalan pekerjaan.
Karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan pada setiap pegawai saja, melainkan karir harus dikelola organisasi guna memastikan alokasi sumber daya manusia yang efisien. Namun demikian, secara individu seorang pegawai juga dituntut untuk melakukan perencanaan karir guna menambah pengetahuan sehingga untuk kedepannya mampu mempertahankan kesempatan-kesempatan dalam pasar tenaga kerja. Dalam perencanaan karir individual, seorang pegawai harus mampu menentukan “siapa saya” dari segi kemampuan-kemampuan dan keahlian-keahlian yang dimilikinya guna menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan pekerjaan.
Proses perencanaan karir secara umum dapat dijelaskan pada Gambar 2.1 berikut ini:
Umpan Balik Sumber: Handoko (2001)
Gambar 2.1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir
Dari Gambar 2.1 mengemukakan bahwa dalam pengembangan karir, terdapat hubungan antara perencanaan karir, jalur karir, dan tujuan atau sasaran karir itu sendiri. Efektivitas pengembangan karir juga dapat dilihat dari hubungan-hubungan yang terjadi tersebut. Dalam pengembangan karir yang dilakukan oleh suatu organisasi, diperlukan perencanaan karir yang efektif, jalur karir yang jelas dan transparan dalam mencapai tujuan karir tersebut. Dengan demikian, pegawai dapat lebih mampu untuk merencanakan karirnya sesuai dengan jalur yang ada dan manfaat bagi organisasi, yaitu tercapainya tujuan dan adanya suatu umpan balik (feed back) yang memberikan dampak positif bagi organisasi.
II.2.5. Jalur Pengembangan Karir
Setelah seorang pegawai menentukan kebutuhan karirnya atau melakukan perencanaan karir maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab
Perencanaan karir Jalur-jalur karir Sasaran-sasaran
untuk menggambarkan jalur-jalur karir atau perencanaan karir (career planning) yang ada dalam organisasi yang bersangkutan.
Untuk menyusun jalur yang realistik, organisasi harus secara teliti menentukan beban pekerjaannya, persyaratan jabatan, dan pengelompokkan pekerjaan berdasarkan kelompok dasar (cluster groups).
Simamora (2004) menyarankan bahwa jalur karir haruslah memiliki empat karakteristik sebagai berikut:
1. Jalur karir harus menunjukkan kemungkinan kemajuan riil, baik secara lateral maupun ke bawah.
2. Jalur karir harus mampu merespons berbagai perubahan dalam beban kerja, prioritas kerja, struktur organisasional, dan kebutuhan manajemen.
3. Jalur karir harus fleksibel; jalur karir harus mempertimbangkan kualitas individu, manajer, bawahan, atau orang lain yang mempengaruhi cara kerja dilaksanakan. 4. Jalur karir harus menentukan keahlian, pengetahuan, dan atribut spesifik lainnya
yang dapat diperoleh guna menunaikan pekerjaan pada setiap posisi di sepanjang jalur karir yang ada.
II.2.6. Manfaat Pengembangan Karir
Pengembangan karir tidak hanya bermanfaat bagi seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, namun juga bagi organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Menurut Panggabean (2003) manfaat dari pengembangan karir dapat dirangkum sebagai berikut:
1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,
2. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas,
3. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir,
4. Mengurangi frustasi karyawan,
5. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan 6. Meningkatkan nama baik organisasi.
Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat:
1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya, 2. Menambah tantangan dalam bekerja,
3. Meningkatkan otonomi, dan 4. Meningkatkan tanggung jawab.
Dalam penyusunan pola karir di lingkungan instansi atau organisasi Pemerintah, paling tidak ada 2 (dua) manfaat utama, yaitu manfaat bagi pegawai yang bersangkutan dan manfaat bagi organisasi/instansi:
1. Manfaat bagi Pegawai
b. Dapat menyadarkan para pegawai tentang kebutuhan-kebutuhan, nilai-nilai dan tujuan-tujuan yang diinginkan di dalam instansi atau organisasi; c. Dengan adanya pola karir yang jelas akan menyadarkan para pegawai
tentang adanya peluang, karir dan pekerjaan yang selaras dengan kemampuan dan minat pegawai yang bersangkutan;
d. Dapat meningkatkan harga diri dan kebanggaan atas kontribusi yang bersangkutan terhadap organisasi atau instansi;
e. Menumbuhkan kepuasan diri pegawai sebagai refleksi dari produktivitas kerja pegawai;
f. Dapat memberikan arahan bagi pegawai akan karir yang diinginkannya pada masa yang akan datang.
1. Manfaat bagi organisasi
a. Pemanfaatan sumber daya manusia lebih optimal, melalui perencanaan yang sistematis yang dapat diketahui pegawai secara langsung;
b. Dengan adanya pola karir, maka sangat memudahkan bagi manajemen kepegawaian dalam melakukan kaderisasi;
c. Dapat merangsang para pegawai untuk melakukan persaingan yang sehat dengan menunjukkan kinerja mereka yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai;
d. Dapat menunjukkan atau meningkatkan citra organisasi;
Pola atau jalur karir merupakan opsi (pilihan) karir yang ada bagi setiap pekerjaan atau persyaratan yang diminta bagi suatu pekerjaan. Agar pola jalur karir yang disusun memenuhi kebutuhan organisasi, maka dalam menyusun pola jalur karir, pihak manajemen sumber daya manusia harus mengajak fungsi-fungsi lain yang ada dalam organisasi.
Idealnya sebuah tim penyusun pola jalur karir terdiri dari: 1. Pihak yang mempunyai wewenang di manajemen puncak;
2. Pihak-pihak yang mewakili visi dari fungsi yang ada di dalam organisasi seperti unit-unit operasional tugas pokok (lini) yang ada;
3. Pihak unit atau bagian sumber daya manusia.
Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan organisasi dalam menyusun suatu pola jalur karir adalah:
1. Mengevaluasi struktur organisasi yang ada, agar didapatkan gambaran secara penuh tentang pekerjaan atau jabatan yang akan dibuat pola jalur karirnya; 2. Membuat kriteria-kriteria yang akan dijadikan dasar pengelompokan
pekerjaan-pekerjaan yang ada sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan; 3. Mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang ada sesuai dengan kriteria yang
sudah ditetapkan;
4. Menetapkan pengaturan dasar yang dapat diizinkan instansi untuk masalah; a) promosi, b) perpindahan literal, c) titik pindah (switching point);
Keberhasilan dalam perencanaan dan pengembangan karir memberikan manfaat yang menguntungkan, baik bagi pegawai maupun bagi organisasi, antara lain dapat menurunkan tingkat perputaran pegawai (turnover), mendorong pertumbuhan, serta dapat meningkatkan kemampuan pegawai yang mengarah kepada peningkatan kinerja pegawai.
II.3. Teori tentang Kinerja
II.3.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja atau prestasi kerja sebenarnya pengalihbahasaan dari bahasa Inggris “performance”. Kamus The New Webster Dictionarydalam Ruky (2001), ada tiga arti bagi kata performance yaitu: 1) performance adalah prestasi yang digunakan dalam konteks atau kalimat misalnya mobil yang sangat cepat, 2) performance adalah pertunjukan yang biasanya digunakan dalam kalimat folk dance performance atau pertunjukan tarian-tarian rakyat, 3) performance adalah pelaksanaan tugas misalnya dalam kalimat In performing his/her duties.
Menurut Gomes (2003) bahwa “Performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”.
organisasi atau kontribusi mereka pada organisasi pada suatu periode waktu yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.
Kinerja juga merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitas. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman dan keunggulan serta waktu dengan output yang dihasilkan tercermin dengan baik.
Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Pada penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
II.3.2. Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Rivai (2000), “Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan proses yang digunakan organisasi untuk mengevaluasi job
performance”. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan menjadi manfaat yang
untuk membuat perencanaan karir, pelatihan, peningkatan gaji, promosi, dan keputusan-keputusan penempatan lainnya.
Mathis (2002), menyatakan “Penilaian kinerja adalah keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan dan penugasan pindah tugas yang sangat penting untuk pegawai”. Ada 3 (tiga) kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu: 1) tugas pegawai, 2) perilaku pegawai, 3) ciri-ciri pegawai.
Di dalamnya meliputi bagaimana melihat efektivitas pegawai, menelusuri faktor-faktor yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar kinerja dengan kondisi yang ada dan memberikan tambahan kemampuan pada pegawai. Dengan demikian suatu organisasi tidak hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi ini sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan sumber daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, latihan, pengembangan karir, dan lain-lain. Di samping irtu performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan pegawai terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk pergantian, perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan karir. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
(performance evaluation) merupakan:
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan pegawai.
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja pegawai dan membuat rekomendasi perbaikan.
II.3.3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Dalam suatu organisasi, melakukan penilaian terhadap kinerja dari setiap pegawai adalah sangat penting di mana tujuan utama melakukan penilaian kinerja adalah:
a. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.
b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Untuk digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya ataupun perencanaan karir, kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja individu.
Adapun kegunaan dari penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah antara lain untuk:
a. Memperbaiki kinerja.
c. Dalam rangka penempatan pegawai.
d. Dalam rangka perencanaan pelatihan dan pengembangan karir. e. Memberikan kesempatan kerja yang adil.
II.3.4. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sebagai suatu hasil, kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Suprihanto (2000) menyebutkan sejumlah faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: bakat, pendidikan, pelatihan, pengembangan karir, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi, manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya.
Bernardin and Russeli (1993) menyatakan bahwa pengetahuan, keterampilan, kapabilitas, sikap, dan perilaku pegawai sebagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara signifikan. Dari sekian banyak penelitian yang mempengaruhi kinerja pegawai, ternyata kinerja pegawai sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh pengetahuan, kreativitas, dan keterampilan serta keinginan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Dengan kata lain untuk dapat bekerja dengan baik, diperlukan kemampuan yang handal serta motivasi yang kuat dan untuk bekerja dengan terampil serta handal itu diperoleh dengan pelatihan. Kaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pada suatu organisasi melalui sistem manajemen kinerja yang efektif yang akan dipilih untuk disesuaikan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi.
1. Relevance, yaitu hal-hal atau faktor yang diukur adalah relevan, terkait dengan pekerjaannya apakah itu outputnya, proses atau inputnya.
2. Sensitivity, yaitu sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan
antara pegawai yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
3. Reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, percaya bahwa
menggunakan tolak ukur yang efektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.
4. Acceptibility, yaitu sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima
oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
5. Practicality, yaitu semua instrumen atau formulir harus mudah digunakan oleh
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang beralamat di Jl. TB. Simatupang No. 124 Pinang Baris Medan, Sumatera Utara. Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Juni 2010 sampai dengan Agustus 2010.
III.2. Metode Penelitian
III.2.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey. Menurut Singarimbun dan Effendy (2006) bahwa, “Survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok”.
III.2.2. Jenis Penelitian
“penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili, serta ada analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul”.
III.2.3. Sifat Penelitian
Berdasarkan sifat penelitiannya, penelitian ini bersifat deskriptif eksplanatori. Sugiyono (2004) menyatakan bahwa “penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain”.
III.3. Populasi dan Sampel
Tabel 3.1. Jumlah Staf/Fungsional Umum Kanreg VI BKN Medan
No Bagian/Bidang Jumlah (Orang)
1 Bagian Umum 40
2 Bidang Mutasi 9
3 Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun 20
4 Bidang Informasi Kepegawaian 32
5 Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian 7
Jumlah 108
Sumber: Kanreg VI BKN Medan, 2010 (Data Diolah)
Teknik sampling dalam penelitian ini adalah probability sampling karena memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Umar (2008), menyatakan bahwa untuk menentukan minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin:
N
n =
1 + N e2
Di mana:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Persen ketidaktelitian dalam pengambilan sampel
Populasi (N) sebanyak 108 orang dan tingkat ketidaktelitian dalam pengambilan sampel (e) sebesar 10%, maka besarnya sampel adalah:
108
