BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.2. Landasan Teori
2.2.2. Teori Tentang Motivasi
Dalam kehidupan sehari-hari, istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Untuk mempermudah pemahaman tentang motivasi, akan dikemukakan sebagai berikut :
Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi yang memandang manusia sebagai faktor penentu keberhasilan yang berarti pula menuntut adanya perhatian serius pada semua permasalahan kebutuhan. Seorang pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan fungsi motivasi adalah pemimpin yang mempunyai kemampuan untuk merealisasikan adanya sinkronisasi antara tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri.
Dengan demikian pimpinan merasa penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu pegawai yang akan mendukung
kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada karyawan operasional. Supaya lebih jelas proses motivasi menurut Hasibuan (2000) dapat digambarkan sebagai berikut :
Sumber : Hasibuan (2000)
Gambar 2.1. Proses Motivasi
Motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemampuan bekerja seseorang. Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
Motivasi menurut Manullang (2001) berasal dari kata motif disamakan artinya dengan dorongan, alasan dan driving force. Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau sesuatu
1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi
6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh pegawai
2. Mencari Jalan Untuk Memenuhi Kebutuhan (Motif)
5. Imbalan atau Hukuman 3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan (harapan)
4. Hasil Karya (evaluasi diri tujuan yang tercapai) Pegawai
tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Sedangkan pengertian motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang memunculkan, mengerahkan dan mempertahankan perilaku,dengan kata lain dorongan terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu di perlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi karyawan untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi.
Menurut Robbins (2003) Pengertian motivasi adalah kemauan untuk berusaha ke tingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan organisasi tanpa mengabaikan kemauan untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pribadi. Sementara Gibson (2004) mendefenisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang dapat menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Motivasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Mathis (2006) adalah : atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
Selanjutnya menurut Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intesitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Demikian juga Siagian (2002) mengemukan definisi
motivasi sebagai daya pendorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai keberhasilannya. Samsudin (2005) member pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Pelaksanaan motivasi memerlukan penerapan prinsip-prinsip motivasi. Hasibuan (2000) membaginya sebagai berikut :
a. Prinsip mengikutsertakan bawahan.
Dengan diberi kesempatan dalam memberikan ide-ide, gagassan-gagasan, pembuatan keputusan-keputusan, para pegawai mereka ikut bertanggung jawab dan disiplin kerja meningkat.
b. Prinsip Komunikasi
Komunikasi merupakan hal yang penting dalam organisasi melalui komunikasi yang baik maka motivasi untuk mencapai hasil-hasil mempunyai kecenderungan kerja meningkat.
c. Prinsip Pengakuan
Pemimpin yang mengakui hasil pekerjaan karyawan dan memberi penghargaan atas sumbangan terhadap hasil yang dicapai maka semangat kerja akan meningkat.
d. Prinsip wewenang yang didelegasikan
Pemberian tugas pekerjaan dan wewenang pertanda kepercayaan pemimpin terhadap pegawai yang bersangkutan. Dengan kepercayaan ini motivasi pegawai akan meningkat dan akan tercipta hasil kerja yang baik.
e. Prinsip Timbal Balik
Perhatian timbal balik dari pemimpin bisa merupakan pengembangan karier, pemberian insentif atau pemberian fasilitas dapat memotivasi karyawan untuk berprestasi.
Berdasarkan teori Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory (2002) tersebut, dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu : (1) motif; (2) Harapan dan (3) Insentif/imbalan.
1. Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri karyawan maupun berasal dari luar dirinya.
Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan menjadi 3 (tiga) kebutuhan, yaitu : 1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu kebutuhan akan berprestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi asalkan kemungkinan untuk itu akan diberikan kesempatan.
Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapat yang besar. Dengan pendapat yang besar pada gilirannya akan memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. 2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) menjadi daya penggerak yang
akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal sebagai berikut :
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging)
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance)
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement). d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta menggerakkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan.
Menurut Mangkunegara (2001), Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Rasa Aman
Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki
Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan Akan Harga Diri
Yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasikan Diri
Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2000) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut :
1. Keinginan untuk hidup 2. Keinginan untuk suatu posisi 3. Keinginan akan kekuasaan 4. Keinginan akan pengakuan
2. Harapan
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai sesuatu keyakinan sementara pada diri seseorang bahwa suatu tindakan tertentu akan
diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula dinilai satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya pasti positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi bergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu, ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya seseorang tidak mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya.
Teori harapan dibahas secara khusus oleh Vroom dalam Gibson (2004) yang telah memformalisasikan teori harapan yang mendasarinya kepada tiga konsep penting, yaitu (1) instrumentalitas, dan (2) valensi dan (3) harapan. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu, ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar.
Berkaitan dengan teori harapan tesebut, Hersey mengemukakan indikator- indikator tentang harapan para pegawai sebagai berikut:
1. Kondisi kerja yang baik 2. Perasaan ikut terlibat
3. Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan 4. Perhatian pimpinan terhadap karyawan
5. Pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan pribadi 6. Jaminan pekerjaan
3. Insentif / Imbalan
Insentif adalah suatu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar dalam diri karyawan timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Ranupandoyo, dalam Mangkunegara (2001) memberikan pengertian insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Selain itu Handoko mengemukakan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan – tujuan organisasi. Sujak berpendapat bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi. merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi.
Lawler dalam Gibson (2003), menyimpulkan tentang pengaruh imbalan terhadap keputusan seseorang sebagai berikut :
1) Kepuasan imbalan adalah merupakan fungsi dari banyak imbalan yang diterima dan berapa banyak menurut perasaan individu yang bersangkutan harus diterima.
2) Perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada kerja mereka dengan orang lain.
3) Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas karyawan dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik.
4) Orang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan dan segi pentingnya imbalan yang berbeda untuk mereka.
5) Beberapa imbalan ekstrinsik memuaskan karena imbalan tersebut mengarah pada imbalan lain.
Ada beberapa indikator-indikator tentang imbalan intrinsik dan ekstrinsik adalah sebagai berikut :
1. Imbalan Intrinsik
Adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik.
2. Imbalan Ekstrinsik
Adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap, antara lain: gaji, honor, bonus, komisi, uang cuti, uang makan, uang transportasi, dan asuransi.
2.2.3. Teori Tentang Kinerja