ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA INSTRUKTUR
PADA BALAI GRAFIKA MEDAN
TESIS
Oleh :
ANDRI PRAMONO 087019056 / IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA INSTRUKTUR
PADA BALAI GRAFIKA MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
ANDRI PRAMONO 087019056 / IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN TEKNIS
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
INSTRUKTUR PADA BALAI GRAFIKA MEDAN Nama Mahasiswa : Andri Pramono
Nomor Pokok : 087019056
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) (Dra. Nisrul Irawati, MBA)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
Telah diuji pada :
Tanggal : 7 Februari 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA
2. Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM
3. Dr. Yenny Absah, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Kemampuan Teknis dan Motivasi Terhadap Kinerja Instruktur
Pada Balai Grafika Medan”, adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, 7 Februari 2012 Yang membuat pernyataan
ABSTRAK
Kinerja instruktur dalam proses pembelajaran sangat menentukan kualitas pembelajaran dan dapat berpengaruh terhadap kualitas alumni diklat. Kinerja instruktur mengalami penurunan ditinjau dari segi menurunnya calon peserta diklat yang mendaftar di Balai Grafika Medan. Hal ini disebabkan oleh kemampuan teknis tentang materi pengajaran dan keahlian yang dimiliki para instruktur hanya diperoleh pada saat mengikuti diklat instruktur. Motivasi mengajar dalam proses pembelajaran berkurang karena kurangnya perhatian pimpinan atau lembaga terhadap instruktur Instruktur. Kinerja adalah keberhasilan seseorang instruktur didalam menyelesaikan pekerjaan. Kinerja instruktur dinilai dari bagaimana melaksanaan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dalam proses belajar mengajar. Rumusan masalah penelitian ini adalah bagai mana pengaruh kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja instruktur pada Balai Grafika Medan ?
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja instruktur pada Balai Grafika Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dan sampel penelitian yang diambil adalah sebanyak 40 orang instruktur di Balai Grafika Medan.
Kesimpulan dalam penelitian ini secara serempak kemampuan teknis dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja instruktur. Secara parsial motivasi berpengaruh lebih dominan dari pada kemampuan teknis terhadap kinerja Instruktur pada Balai Grafika Medan.
ABSTRACT
The performance of instructor in learning process really determines the quality of learning and can influence the quality of the alumni of education and training center. From the less number of future participants r egistering at Balai Grafika Medan, it is seen that the performance of its instructor is decreasing. This occurs because the skill and technical ability related to teaching material of the instructors were received only when they attended the instructor education and training classes. Teaching motivation in the learning process decreased because the management or head of institution paid less attention to the instructors. Performance is the success of an instructor in accomplishing his/her job. The performance of instructor is valued based on how he/she plans, implements, and evaluates the teaching-learning process. The problem to be solved in this study
was how the instructors’ technical ability and motivation influenced their
performance at Balai Grafika Medan.
The purpose of this descriptive quantitative survey study was to find out
and analyze the influence of technical ability and motivation on the instructors’
performance at Balai Grafika Medan. The samples for this study were 40 instructors teaching at Balai Grafika Medan. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interview. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.
The result of this study showed that, simultaneously, technical ability and motivation had significant influence on the performance of instructors. Partially, motivation had a more dominant influence than technical ability on the performance of the instructors teaching at Balai Grafika Medan.
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan puji dan syukur kepada Alloh SWT, yang selalu memberikan kekuatan, kesehatan dan karuniaNya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul
penelitian yang dilakukan peneliti adalah: “Analisis Pengaruh Kemampuan Teknis
dan Motivasi Terhadap Kinerja Instruktur Pada Balai Grafika Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, peneliti banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada : 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc. (CTM), Sp.A(K),
selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Ketua Komisi
6. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.
7. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, selaku Ketua Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
8. Ibu Dr. Yenny Absah, M.Si dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku anggota Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
9. Bapak dan Ibu Dosen di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, atas ilmu yang telah diberikan. 10. Bapak dan Ibu Pegawai Administrasi di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, atas pelayanan yang telah diberikan.
11. Bapak Drs. Umarso, M.Si, selaku Kepala Balai Grafika Medan beserta para instruktur dan pegawai yang telah member kesempatan izin belajar dan melaksanakan penelitian.
12. Kedua orang tua peneliti, yaitu Ayahanda Bambang Kisworo dan Ibunda Siti Absah yang tercinta, serta adik – adikku yang yang selalu mendukung dalam doa.
13. Kedua mertua peneliti, yaitu (alm.) Ayahanda Ahmad Zrohdi dan Ibunda Cut Murbawaty, SH serta kakakku Tira Tirtona, SH, M.Hum yang senantiasa sabar dalam memberikan dukungan dan doa.
15. Anak-anakku yang tercinta, Faiz Rafif Arkana dan Faigan Rafif Ghaisan yang selalu mendukung dalam doa.
16. Seluruh teman-temanku mahasiswa Angkatan XVI di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerjasamanya selama peneliti menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Peneliti menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan peneliti semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga Alloh SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayahnya kepada kita semua. Amin.
Medan, 7 Februari 2012 Peneliti
RIWAYAT HIDUP
Andri Pramono, lahir di Kendal (Jawa Tengah) tanggal 20 Januari 1980, putra pertama dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Bambang Kisworo dan Ibunda Siti Absah. Menikah dengan Desilia Mahara, SE. SH. pada tahun 2007.
Pendidikan dimulai dari Taman Kanak-Kanak Dharma Wanita Salamsari (Kendal), lulus tahun 1987, Sekolah Dasar di SD Negeri Salamsari (Kendal), lulus tahun 1993. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 1 Limbangan (Kendal), lulus tahun 1996. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 1 Boja (Kendal), lulus tahun 1999. Kemudian menyelesaikan jenjang Strata 1 Fakultas Ilmu Komputer Program Studi Sistem Informasi di Universitas Dian Nuswantoro Semarang, lulus tahun 2003. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pekerjaan saat ini sebagai staf di seksi Peningkatan Kualitas Tenaga Kegrafikaan dan Penerbitan (PKTKP) di Balai Grafika Medan.
Medan, 7 Februari 2012
DAFTAR ISI
1.4. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 11
2.1. Penelitian Terdahulu ... 11
2.2. Landasan Teori ... 12
2.2.1. Teori Tentang Kemampuan ... 12
2.2.2. Teori Tentang Motivasi ... 20
2.2.3. Teori Tentang Kinerja ... 29
2.3. Kerangka Konseptual ... 34
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 39
3.6.1. Identifikasi Variabel Untuk Hipotesis ... 39
3.6.2. Definisi Operasional Variabel ... 39
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42
3.7.1. Uji Validitas ... 43
3.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Teknis ... 43
3.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 45
3.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja ... 46
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 47
3.8. Metode Analisis Data ... 48
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 50
3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 51
3.9.3. Uji Heteroskedasitas ... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52
4.1. Hasil Penelitian ... 52
4.1.1. Gambaran Umum Balai Grafika Medan ... 52
4.1.1.1. Visi dan Misi ... 53
4.1.1.2. Kedudukan, Tugas dan Fungsi ... 54
4.1.1.3. Susunan dan Struktur Organisasi ... 55
4.1.1.4. Wilayah Kerja ... 57
4.1.1.5. Jurusan Diklat ... 57
4.1.2. Karakteristik Responden ... 58
4.1.2.1. Karakter Responden Berdasarkan JenisKel ... 58
4.1.2.2. Karakter Responden Berdasarkan Usia ... 58
4.1.2.3. Karakter Responden Berdasarkan Instruktur . 59 4.1.2.4. Karakter Responden Berdasarkan Status Instruktur ... 60
4.1.2.5. Karakter Responden Berdasarkan Masa Krj ... 61
4.1.3. Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 62
4.1.3.1. Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Teknis ... 62
4.1.3.2. Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi .... 70
4.1.3.3. Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Instruktur ... 82
4.1.4. Pengujian Hipotesis ... 87
4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis ... 87
4.1.4.1.1. Uji Normalitas ... 87
4.1.4.1.2. Uji Multikolinieritas ... 88
4.1.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas ... 89
4.1.4.2. Hasil Regresi Berganda Hipotesis ... 90
4.1.4.3. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 91
4.1.4.4. Uji Serempak Hipotesis (Uji F) ... 92
4.1.4.5. Uji Secara Parsial (Uji t) ... 93
4.2. Pembahasan ... 94
4.2.1. Analisis Regresi Berganda ... 94
4.2.2. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 94
4.2.3. Uji Serempak Hipotesis (Uji F) ... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 100
5.1. Kesimpulan ... 100
5.2. Saran ... 100
DAFTAR PUSTAKA ... 103
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1 Data Pendaftar Peserta Diklat Tahun 2009 dan 2010 ... 5
1.2 Data Pendidikan, Jurusan Instruktur Diklat ... 7
1.3 Data Penilaian Peserta Terhadap Instruktur tahun 2010 ... 8
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 41
3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Teknis ... 44
3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 45
3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Instruktur ... 46
3.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 47
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Instruktur di Jurusan ... 60
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Instruktur ... 60
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 61
4.6 Jawaban Responden atas Tingkat Kemampuan untuk Berfikir dari Segala Arah ... 62
4.7 Jawaban Responden atas Tingkat Kemampuan Mengajar untuk Mengelola Ide/Gagasan Untuk Disebarkan ke Segala Arah ... 63
4.8 Jawaban Responden atas Tingkat Kemampuan yang Dimiliki dalam Menerapkan Fleksibelitas Konsep ... 64
4.9 Jawaban Responden atas Memiliki Tingkat Kemampuan Orisinalitas ... 64
4.10 Jawaban Responden atas Tingkat Kemampuan dalam Memilih Komplesitas daripada Simplisitas dari Suatu Hal yang Berkaitan dengan Kreatifitas ... 65
4.11 Jawaban Responden atas Tingkat Kemampuan dalam Mendorong Melatih Kecakapan ... 66
4.12 Jawaban Responden atas Memiliki Tingkat Kemampuan Kecakapan dalam Banyak Hal ... 66
4.13 Jawaban Responden atas Memiliki Tingkat Kemampuan Teknik ... 67
4.14 Jawaban Responden atas Memiliki Tingkat Kemampuan Keterampilan Administrasi ... 68
4.15 Jawaban Responden atas Memiliki Tingkat Kemampuan Keterampilan Hubungan Manusia ... 68
4.16 Jawaban Responden atas Memiliki Tingkat Kemampuan Keterampilan Konseptual ... 69
4.17 Jawaban Responden atas Memiliki Tingkat Kemampuan Keterampilan Diagnostik ... 70
4.18 Jawaban Responden atas Tingkat Kebutuhan ... 71
4.19 Jawaban Responden atas Tingkat Kebutuhan Rasa Aman dalam Bekerja ... 71
4.21 Jawaban Responden atas Tingkat Kebutuhan akan
Harga Diri dalam Bekerja ... 73
4.22 Jawaban Responden atas Tingkat Kebutuhan untuk Mengaktualisasi Diri dalam Bekerja ... 73
4.23 Jawaban Responden atas Kondisi Peralatan Kerja/Praktikum ... 74
4.24 Jawaban Responden atas Adanya Perasaan Ikut Terlibat di Kantor Balai Grafika Medan ... 75
4.25 Jawaban Responden tentang Penghargaan Penuh atas penyelesaian Pekerjaan ... 75
4.26 Jawaban Responden atas Loyalitas Pimpinan terhadap Karyawan ... 76
4.27 Jawaban Responden atas Pemahaman yang Simpatik atas Persoalan-persoalan Pribadi ... 77
4.28 Jawaban Responden atas Adanya Jaminan Pekerjaan ... 78
4.29 Jawaban Responden atas Kelangsungan Pekerjaan di Kantor ... 78
4.30 Jawaban Responden atas Jenjang Karir yang Jelas di Pekerjaan Sudah Terpenuhi ... 79
4.31 Jawaban Responden atas Kondisi Lingkungan Kerja ... 80
4.32 Jawaban Responden atas Kelayakan Besarnya Honor dalam Mengajar . 80 4.33 Jawaban Responden atas Kelayakan Uang Makan dalam Mengajar ... 81
4.34 Jawaban Responden atas Proses Kerja dalam Mengajar ... 82
4.35 Jawaban Responden atas Tingkat Kepatuhan terhadap Lamanya Pelaksanaan Diklat ... 83
4.36 Jawaban Responden atas Pernah Melakukan Kesalahan dalam Mengajar ... 83
4.37 Jawaban Responden atas Memberikan Pelayanan dalam Mengajar ... 84
4.38 Jawaban Responden atas Menjaga Ketepatan Kerja ... 85
4.39 Jawaban Responden atas Tingkat Kemampuan dalam Mengajar ... 85
4.40 Jawaban Responden atas Tingkat Kemampuan dalam Menggunakan Mesin / Peralatan Praktikum ... 86
4.41 Jawaban Responden atas Tingkat Kemampuan dalam Memberikan Evaluasi terhadap Setiap Masalah ... 87
4.42 Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis ... 89
4.43 Koefisien Regresi Berganda Hipotesis ... 91
4.44 Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis ... 92
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1 Prosesi Motivasi ... 21
2.2 Kerangka Konseptual ... 35
4.1 Struktur Organisasi Balai Grafika Medan ... 56
4.2 Hasil Uji Normalitas Hipotesis ... 88
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 106
2 Karakteristik Responden ... 115
3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 117
4 Diskriptif Variabel ... 120
ABSTRAK
Kinerja instruktur dalam proses pembelajaran sangat menentukan kualitas pembelajaran dan dapat berpengaruh terhadap kualitas alumni diklat. Kinerja instruktur mengalami penurunan ditinjau dari segi menurunnya calon peserta diklat yang mendaftar di Balai Grafika Medan. Hal ini disebabkan oleh kemampuan teknis tentang materi pengajaran dan keahlian yang dimiliki para instruktur hanya diperoleh pada saat mengikuti diklat instruktur. Motivasi mengajar dalam proses pembelajaran berkurang karena kurangnya perhatian pimpinan atau lembaga terhadap instruktur Instruktur. Kinerja adalah keberhasilan seseorang instruktur didalam menyelesaikan pekerjaan. Kinerja instruktur dinilai dari bagaimana melaksanaan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi dalam proses belajar mengajar. Rumusan masalah penelitian ini adalah bagai mana pengaruh kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja instruktur pada Balai Grafika Medan ?
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja instruktur pada Balai Grafika Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dan sampel penelitian yang diambil adalah sebanyak 40 orang instruktur di Balai Grafika Medan.
Kesimpulan dalam penelitian ini secara serempak kemampuan teknis dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja instruktur. Secara parsial motivasi berpengaruh lebih dominan dari pada kemampuan teknis terhadap kinerja Instruktur pada Balai Grafika Medan.
ABSTRACT
The performance of instructor in learning process really determines the quality of learning and can influence the quality of the alumni of education and training center. From the less number of future participants r egistering at Balai Grafika Medan, it is seen that the performance of its instructor is decreasing. This occurs because the skill and technical ability related to teaching material of the instructors were received only when they attended the instructor education and training classes. Teaching motivation in the learning process decreased because the management or head of institution paid less attention to the instructors. Performance is the success of an instructor in accomplishing his/her job. The performance of instructor is valued based on how he/she plans, implements, and evaluates the teaching-learning process. The problem to be solved in this study
was how the instructors’ technical ability and motivation influenced their
performance at Balai Grafika Medan.
The purpose of this descriptive quantitative survey study was to find out
and analyze the influence of technical ability and motivation on the instructors’
performance at Balai Grafika Medan. The samples for this study were 40 instructors teaching at Balai Grafika Medan. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interview. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests.
The result of this study showed that, simultaneously, technical ability and motivation had significant influence on the performance of instructors. Partially, motivation had a more dominant influence than technical ability on the performance of the instructors teaching at Balai Grafika Medan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas dalam suatu organisasi atau lembaga. Efisiensi dan efektivitas dapat di peroleh melalui peningkatan kemampuan pegawai dan motivasi kinerja dari organisasi atau lembaga, Peningkatan kemampuan pegawai dapat menghasilkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil. sedangkan motivasi kinerja pegawai untuk memberikan dorongan agar mau bekerja dengan giat dan antusias untuk mencapai kinerja secara optimal. Dengan demikian, upaya untuk memperbaiki produktivitas pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan dapat di lakukan dengan cara memperbaiki kemampuan dan motivasi para pegawai di organisasi.
Kurangnya kemampuan pegawai terhadap pelaksanaan tugasnya dapat mempengaruhi keberhasilan pegawai dalam memenuhi tugas dan tanggung jawabnya secara optimal. Pegawai yang kurang memiliki kemampuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tersendat-sendat. Selain itu terjadi pemborosan biaya, waktu, dan bahan produksi. Pemborosan- Pemborosan tersebut akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, kemampuan pegawai harus di tingkatkan agar mereka tidak berbuat sesuatu yang merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi.
Disamping peningkatan kemampuan teknis, pegawai perlu mendapatkan motivasi kinerja agar pegawai dapat mengarahkan potensinya untuk dapat bekerja secara optimal untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen pegawai, motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Untuk memotivasi pegawai, pimpinan harus mengetahui motif dan motivasi yang dinginkan setiap pegawainya.
Program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu program yang dapat dilakukan untuk menjawab tantangan perubahan tersebut. Dengan adanya program pendidikan dan pelatihan pegawai diharapkan dapat memperbaiki dan mengembangkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuannya sesuai dengan tuntutan perubahan, baik perubahan teknologi, metode kerja, dan lain sebagainya sehingga mereka dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan serta perilaku yang berguna untuk mencari kecocokan antara kemampuan pegawai dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai tujuan.
Balai Grafika Medan sebagai salah satu unit pelaksana teknis di bidang pendidikan dan pelatihan mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai penyelenggara pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya manusia aparatur pemerintah dan dunia usaha sektor industri swasta bidang percetakan, desain dan penerbitan, balai dituntut eksistensinya sebagai lembaga pemerintah yang harus mampu mengikuti perkembangan teknologi kegrafikaan yang makin pesat, untuk itu balai membuka berbagai program pendidikan dan pelatihan teknis sesuai dengan kebutuhan pasar sejalan dengan kebijakan pembangunan industri kegrafikaan nasional serta daerah.
pesatnya perkembangan dunia usaha swasta telah membawa pembaharuan yang sangat cepat dan berdampak pada semakin ketatnya persaingan di semua sektor usaha. Diantaranya adalah sektor industri. Sektor industri yang mampu bertahan dan berkembang dalam area persaingan dibutuhkan sumber daya manusia yang trampil. Oleh sebab itu dibutuhkan sumber daya manusia yang memiliki daya saing dan berpotensi, dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Harapan – harapan ini yang salah satunya melatarbelakangi instansi pemerintah maupun swasta mengirimkan pegawai dan karyawannya untuk diklat di Balai Grafika Medan dalam rangka untuk meningkatkan kompetensi.
Tabel 1.1
Data Pendaftar Peserta Diklat Tahun 2009 dan 2010
No. Program Diklat
Tahun 2009 Tahun 2010
Jumlah
7. Digital Reproduksi
Dasar 20 19 20 18
8. Digital Reproduksi
Lanjut 20 16 20 17
9. Cetak Ofset Dasar 20 16 20 13
10. Cetak Ofset Lanjut 20 14 20 15
11. Penyelesaian Grafika
Dasar 20 10 20 11
12. Penyelesaian Grafika
Lanjut 20 13 20 10
Sumber : PKTKP Balai Grafika Medan
Dari Tabel 1.1 menunjukkan adanya penurunan jumlah peserta, yang diduga sangat berkurangnya minat perusahaan atau instansi pemerintah yang sudah diundang untuk mendaftar mengikuti pendidikan dan pelatihan teknis di Balai Grafika Medan. Hal ini tentunya menimbulkan berbagai dugaan terhadap penurunan jumlah tersebut.
panitia, kecuali panitia penyelenggara, pelaksanaan diklat juga melibatkan pengajar yang meliputi Instruktur tetap dan Instruktur tidak tetap sebagai tim pengajar diklat. Instruktur tetap adalah Widyaiswara dan Asisten Laboratorium sedangkan Instruktur tidak tetap adalah praktisi-praktisi yang secara rutin didatangkan dari luar Balai Grafika.
Perekrutan Instruktur tetap diawal berdirinya balai grafika diduga memiliki andil besar terhadap kemampuan teknisi yang dimiliki seluruh Widyaiswara dan Asisten Instruktur yang merupakan salah satu ujung tombak pencapaian tujuan diklat dalam hal penyaluran keilmuan. Perekrutan ini dilakukan dengan menerima pegawai negeri dari unit-unit lain diantaranya berasal dari guru maupun tata usaha SMP, STM dan SMA.
Agar memiliki kompetensi keilmuan dibidang kegrafikaan sebelum diangkat menjadi Widyaiswara, calon Widyaiswara ini mengikuti diklat kegrafikaan selama satu bulan dan mengikuti tes menjadi Widyaiswara yang diselenggarakan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) di Jakarta.
dengan jurusan – jurusan yang ada, dengan harapan untuk memperkaya keilmuan dalam peningkatan kemampuan terhadap peserta diklat. Berikut ini data Instruktur di Balai Grafika Medan sebagai berikut:
Tabel 1.2
Data Pendidikan, Jurusan Instruktur Diklat
No Jurusan Widyaiswara Asisten Laboratorium Praktisi
Pendidikan
Instruktur tetap dan Instruktur tidak tetap di balai grafika memiliki tugas mengajar sesuai kompetensi diklat yang dimiliki untuk mengajar di beberapa jurusan diklat antara lain: desain grafis, layout / in design, cetak sablon, digital reproduksi, cetak ofset, penyelesaian grafika, penerbitan, dan perakitan perawatan komputer grafis. Pelaksanaan diklat ini selama 160 jam pelajaran atau 20 hari kalender, dengan komposisi pengajaran 30% teori dan 70% praktikum.
Disamping minat pendaftar diklat yang mengalami pasang surut, produktifitas kerja Instruktur diduga belum sesuai harapan sehingga mempengaruhi kinerja para instruktur. Hal ini dapat terlihat dari data penilaian peserta terhadap instruktur yang dilakukan setelah kegiatan belajar mengajar selesai, seperti pada tabel 1.3. :
Tabel 1.3.
Data Penilaian Peserta Terhadap Instruktur tahun 2010
No. Unsur yang dinilai
Skor penilaian
0 - 100
1. Penguasaan materi 65
2. Ketepatan waktu 75
3. Sistematika Penyajian 55
4. Penggunaan metode dan alat bantu 70
5. Penggunaan bahasa 70
6. Pemberian motivasi belajar kepada peserta 60
7. Pencapaian tujuan instruksional 65
8. Kesiapan bahan diklat dalam teori 80 9. Kesiapan bahan diklat dalam praktek 75
Sumber : PKTKP Balai Grafika Medan
kemampuan teknis yang dimiliki oleh Instruktur. Dugaan lain adalah kurangnya motivasi Instruktur dalam bekerja, hal ini dapat dilihat kondisi riil sebagai berikut: 1. Terdapat beberapa Instruktur pada saat jam mengajar terlambat masuk dan pulang lebih awal sehingga terkesan kurang gairahnya Instruktur dalam mengajar.
2. Terdapat beberapa Instruktur terlambat bahkan tidak menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya, salah satu contoh terlambat dan bahkan tidak memberikannya modul pembelajaran kepada peserta diklat.
3. Tidak ada pemanfaatan waktu luang pada saat tidak ada diklat atau jam mengajar oleh beberapa Instruktur untuk meningkatkan kemampuan dan keahliannya.
4. Kurangnya waktu Instruktur dalam memberikan perhatian dan bimbingan kepada peserta diklat.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : Bagaimana pengaruh kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja instruktur pada Balai Grafika Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan rumusan masalah, maka dilaksanakan penelitian yang bertujuan sebagai berikut : Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja instruktur pada Balai Grafika Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Sebagai bahan masukan bagi Balai Grafika Medan tentang pengaruh kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja instruktur.
2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sebagai informasi dan menambah khasanah keilmuan untuk lembaga akademis sehingga dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
3. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan wawasan dalam bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja Instruktur diklat. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian Terdahulu
Surbakti (2011), melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh
Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Di Sekolah Tinggi
Ilmu Komputer (STIKOM) Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel dominan yang mempengaruhi kinerja dosen. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda (multiple linier regression). Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan (serempak) terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas yaitu kompensasi, pelatihan dan motivasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja dosen. Berdasarkan pengujian secara parsial terhadap variabel bebas, kompensasi merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja dosen dengan tingkat kepercayaan (confidence level) 95% atau a = 0,05, sedangkan variabel terikat pelatihan mempunyai koefisien regresi negatif terhadap kinerja dosen STIKOM Medan. Hal ini mempunyai arti bahwa semakin tinggi tingkat pelatihan yang dilakukan STIKOM Medan maka mengakibatkan semakin rendahnya tingkat kinerja dosen.
Rismawati (2008), dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan uji-t dan uji-F. Pengukuran variabel menggunakan skala Likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan (serempak) terdapat pengaruh yang signifikan variabel bebas yaitu motivasi kerja, dan budaya organisasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja dosen. Berdasarkan pengujian secara parsial terhadap variabel bebas, motivasi kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja dosen dengan tingkat kepercayaan (confidence level) 95% atau a = 0,05.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Kemampuan
2.2.1.1. Pengertian Kemampuan
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2009) bahwa mampu adalah kesanggupan atau kecakapan, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau karyawan percetakan yang memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Glueck (2000) kemampuan adalah keterampilan-keterampilan yang dimiliki seseorang. Sedangkan Katz dalam Rao (2001) membagi kemampuan kedalam empat golongan yang mencakup kemampuan teknis, kemampuan manajerial, kemampuan perilaku dan kemampuan konseptual.
Kemampuan teknis mencakup pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang berkaitan dengan berbagai teknologi dan proses. Kemampuan manajerial mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemonitoran, pengendalian dan penilaian. Kemampuan perilaku adalah tingkat kecerdasan dan keterampilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta kepandaian menyesuaikan dengan lingkungan kerja. Sedangkan kemampuan konseptual meliputi kemampuan untuk melihat perusahaan secara keseluruhan.
Hendrik (2001) mengutip pendapat Jack Halloran mengemukakan bahwa ciri-ciri orang yang memiliki kemampuan dan kreatif adalah :
b. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantangnya.
c. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.
d. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah.
e. Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan dari pada orang lain.
Mac Kennon dan Baron yang dikutip oleh Amin (2001) mengemukakan tentang ciri-ciri individu yang memiliki kemampuan dan kreatif : (1) lebih menunjukkan sikap dewasa secara emosional dan peka dalam menangkap masalah dari suatu situasi, (2) dapat memenuhi kebutuhannya sendiri, (3) tidak tergantung pada orang lain dan percaya pada diri sendiri, (4) mampu mengusai diri sendiri, (5) penuh keberanian yang bermakna, dan (6) panjang akalnya.
Cambell dalam Mangunhardjana (2001) mengemukakan tujuh faktor yang menghambat kemampuan, yaitu (1) rasa takut gagal, (2) terlalu sibuk dengan tata tertib dan tradisi, (3) gagal melihat kekuatan yang ada, (4) terlalu pasti, (5) enggan untuk mempengaruhi, (6) enggan untuk “bermain-main”, (7) terlalu mengharapkan hadiah.
2.2.1.2. Indikator-indikator Kemampuan
Pendapat Sutermeister dan Davis et. al (2004) . ini memandang bahwa kemampuan Ability dapat dipandang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Kemampuan seorang karyawan secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan sebagai berikut :
1) Keterampilan Menjalankan Tugas
Dalam proses pekerjaan di lapangan akan mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga karyawan harus dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar stafnya bisa menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
2) Keterampilan Memberikan Penguatan (Reinforcement Skill)
sebagainya), yang merupakan bagian dari modifikasi tingkah laku atau kebijakan pimpinan terhadap karyawannya, yang bertujuan untuk memberikan informasi umpan balik bagi karyawan atas pekerjaannya sebagai suatu tindakan dorongan atau koreksi.
Reinforcement dapat berarti juga respon terhadap suatu tingkah laku yang dapat meningkatkan kemungkinan berulangnya kembali tingkah laku tersebut. Tindakan tersebut dimaksudkan untuk memberikan pelajaran atau membesarkan hati karyawan agar mereka lebih giat berpartipasi dalam interaksi melaksanakan pekerjaannya di lapangan.
Tujuan reinforcement yang diharapkan berpengaruh positif terhadap sikap karyawan adalah untuk :
a) Meningkatkan perhatian karyawan terhadap konsentrasi pekerjaan. b) Merangsang dan meningkatkan motivasi kerja
c) Meningkatkan gairah kerja dan membina tingkah laku karyawan yang produktif.
3) Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)
a) Menimbulkan dan meningkatkan perhatian karyawan kepada aspek tugas dan tanggung jawab yang diembankannya yang relevan dengan tugas dan fungsinya.
b) Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa karyawan yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru.
c) Memberikan tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan instansi/lembaga dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan kerjanya dengan lebih baik.
d) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang pegawai yang baik.
Campbell dalam Mangunhardjana (2001) menggolongkan ciri-ciri karyawan yang mampu yang mencakup pengetahuan, memiliki ciri-ciri pokok sebagai berikut :
1. Kelincahan mental-berpikir dari segala arah
2. Kelincahan mental-berpikir ke segala arah
Berpikir ke segala arah (divergent thinking) adalah kemampuan untuk berfikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.
3. Fleksibelitas Konsep
Fleksibelitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan. 4. Orisinalitas
Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk menelorkan ide, gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang
jarang, bahkan “mengejutkan.”
5. Lebih menyukai kompleksitas dari pada simplisitas
Orang yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan, dengan maksud untuk memperkaya dan memperluas cakrawala berpikir.
6. Latar belakang yang merangsang
Latar belakang yang merangsang (stimulating background) adalah lingkungan dan suasana yang mendorong untuk mempelajari pengetahuan, melatih kecakapan baru dan untuk memiliki sifat-sifat khas mereka; usaha, tenang dalam kegagalan, tidak putus asa, disiplin, mencari-cari terus, berprestasi dan gairah dalam hidup.
7. Kecakapan dalam banyak hal.
Sedangkan menurut pendapat Katz yang dikutip oleh Silalahi (2002) Mengidentifikasi tipe – tipe dasar keterampilan, yaitu :
1. Keterampilan Teknik
Keterampilan teknik merupakan kompetensi spesifik untuk melaksanakan tugas atau kemampuan menggunakan teknik – teknik, alat – alat, prosedur – prosedur dan pengetahuan tentang lapangan yang di spesialisasi secara benar dan tepat dalam pelaksanaan tugasnya.
2. Keterampilan Administratif
Keterampilan administratif merupakan kemampuan untuk mengurus, mengatur dan mencatat informasi tentang pelaksanaan dan hasil yang dicapai serta berbagai hambatan – hambatan yang dialami maupun kemampuan mengikuti kebijakan dan prosedur.
3. Keterampilan Hubungan Manusia
Keterampilan hubungan manusia adalah kemampuan untuk memahami dan memotivasi orang lain, sebagai individu atau kelompok.
4. Keterampilan Konseptual
5. Keterampilan Diagnostik
Keterampilan diagnostik adalah kemampuan secara cepat mendapatkan sebab yang benar dari satu situasi tertentu melalui satu data yang simpang siur, observasi dan fakta-fakta.
2.2.2. Teori Tentang Motivasi
Dalam kehidupan sehari-hari, istilah motivasi memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia. Untuk mempermudah pemahaman tentang motivasi, akan dikemukakan sebagai berikut :
Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai suatu faktor penentu keberhasilan organisasi yang memandang manusia sebagai faktor penentu keberhasilan yang berarti pula menuntut adanya perhatian serius pada semua permasalahan kebutuhan. Seorang pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan fungsi motivasi adalah pemimpin yang mempunyai kemampuan untuk merealisasikan adanya sinkronisasi antara tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuan pribadi para anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri.
kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada karyawan operasional. Supaya lebih jelas proses motivasi menurut Hasibuan (2000) dapat digambarkan sebagai berikut :
Sumber : Hasibuan (2000)
Gambar 2.1. Proses Motivasi
Motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemampuan bekerja seseorang. Setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
Motivasi menurut Manullang (2001) berasal dari kata motif disamakan artinya dengan dorongan, alasan dan driving force. Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau sesuatu
1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi
6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh pegawai
2. Mencari Jalan Untuk Memenuhi Kebutuhan (Motif)
5. Imbalan atau Hukuman 3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan (harapan)
tenaga didalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Sedangkan pengertian motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang memunculkan, mengerahkan dan mempertahankan perilaku,dengan kata lain dorongan terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu di perlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi karyawan untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi.
Menurut Robbins (2003) Pengertian motivasi adalah kemauan untuk berusaha ke tingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan organisasi tanpa mengabaikan kemauan untuk memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pribadi. Sementara Gibson (2004) mendefenisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang dapat menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Motivasi kerja diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Mathis (2006) adalah : atasan, rekan kerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.
motivasi sebagai daya pendorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai keberhasilannya. Samsudin (2005) member pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Pelaksanaan motivasi memerlukan penerapan prinsip-prinsip motivasi. Hasibuan (2000) membaginya sebagai berikut :
a. Prinsip mengikutsertakan bawahan.
Dengan diberi kesempatan dalam memberikan ide-ide, gagassan-gagasan, pembuatan keputusan-keputusan, para pegawai mereka ikut bertanggung jawab dan disiplin kerja meningkat.
b. Prinsip Komunikasi
Komunikasi merupakan hal yang penting dalam organisasi melalui komunikasi yang baik maka motivasi untuk mencapai hasil-hasil mempunyai kecenderungan kerja meningkat.
c. Prinsip Pengakuan
Pemimpin yang mengakui hasil pekerjaan karyawan dan memberi penghargaan atas sumbangan terhadap hasil yang dicapai maka semangat kerja akan meningkat.
d. Prinsip wewenang yang didelegasikan
e. Prinsip Timbal Balik
Perhatian timbal balik dari pemimpin bisa merupakan pengembangan karier, pemberian insentif atau pemberian fasilitas dapat memotivasi karyawan untuk berprestasi.
Berdasarkan teori Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory (2002) tersebut, dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu : (1) motif; (2) Harapan dan (3) Insentif/imbalan.
1. Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri karyawan maupun berasal dari luar dirinya.
Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan menjadi 3 (tiga) kebutuhan, yaitu : 1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) merupakan daya penggerak
Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapat yang besar. Dengan pendapat yang besar pada gilirannya akan memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. 2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) menjadi daya penggerak yang
akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal sebagai berikut :
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging)
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance)
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement). d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta menggerakkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan.
Menurut Mangkunegara (2001), Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Rasa Aman
Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki
Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan Akan Harga Diri
Yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasikan Diri
Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2000) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut :
1. Keinginan untuk hidup 2. Keinginan untuk suatu posisi 3. Keinginan akan kekuasaan 4. Keinginan akan pengakuan
2. Harapan
diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula dinilai satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya pasti positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi bergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu, ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya seseorang tidak mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha meningkatkan prestasinya.
Teori harapan dibahas secara khusus oleh Vroom dalam Gibson (2004) yang telah memformalisasikan teori harapan yang mendasarinya kepada tiga konsep penting, yaitu (1) instrumentalitas, dan (2) valensi dan (3) harapan. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu, ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar.
Berkaitan dengan teori harapan tesebut, Hersey mengemukakan indikator-indikator tentang harapan para pegawai sebagai berikut:
1. Kondisi kerja yang baik 2. Perasaan ikut terlibat
3. Penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan 4. Perhatian pimpinan terhadap karyawan
3. Insentif / Imbalan
Insentif adalah suatu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar dalam diri karyawan timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Ranupandoyo, dalam Mangkunegara (2001) memberikan pengertian insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Selain itu Handoko mengemukakan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan – tujuan organisasi. Sujak berpendapat bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi. merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi.
Lawler dalam Gibson (2003), menyimpulkan tentang pengaruh imbalan terhadap keputusan seseorang sebagai berikut :
1) Kepuasan imbalan adalah merupakan fungsi dari banyak imbalan yang diterima dan berapa banyak menurut perasaan individu yang bersangkutan harus diterima.
3) Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas karyawan dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik.
4) Orang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan dan segi pentingnya imbalan yang berbeda untuk mereka.
5) Beberapa imbalan ekstrinsik memuaskan karena imbalan tersebut mengarah pada imbalan lain.
Ada beberapa indikator-indikator tentang imbalan intrinsik dan ekstrinsik adalah sebagai berikut :
1. Imbalan Intrinsik
Adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik.
2. Imbalan Ekstrinsik
Adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap, antara lain: gaji, honor, bonus, komisi, uang cuti, uang makan, uang transportasi, dan asuransi.
2.2.3. Teori Tentang Kinerja
2.2.3.1. Pengertian Kinerja
a. Human Performance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situation c. Ability = Knowledge + Skill
Secara psikologis, Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memili IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa, motivasi dan kemampuan adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya, juga tanpa terkecuali dengan kinerja instruktur diklat.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2006).
Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern.
Menurut Sugiyono (2006) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja sangatlah kompleks. Faktor – faktor tersebut antara lain : latihan dan pengalaman kerja, pendidikan, sikap kepribadian, organisasi, para pemimpin, kondisi sosial, kebutuhan individu, kondisi fisik tempat kerja dan sebagainya. Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun pegawai-pegawai bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama.
Menurut Rivai (2006), secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh tiga faktor, yaitu :
1. Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang : keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis, umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari : sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
1) Faktor kemampuan : a) pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b) ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.
2) Faktor motivasi : a) Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan, b) Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistic, c) Kondisi fisik : lingkungan kerja.
Jadi, secara keseluruhan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan fungsi organisasi dan atau pelakunya. Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.2.3.2. Penilaian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson Penilaian kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif (Mangkunegara, 2005). Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Glueck (2000) kemampuan adalah keterampilan-keterampilan yang dimiliki seseorang. Sedangkan Katz dalam Rao (2001) membagi kemampuan kedalam empat golongan yang mencakup kemampuan teknis, kemampuan manajerial, kemampuan perilaku dalam kemampuan konseptual yang dikenal sebagai tiga macam keterampilan yaitu teknis, kemanusiaan dan konseptual. Pendapat Sutermeister dan Davis et. al, (2004) . ini memandang bahwa kemampuan Ability dapat dipandang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diwujudkan melalui tindakan.
Berdasarkan teori Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory (2002)
tersebut, dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu : (1) motif; (2) Harapan dan (3) Insentif/imbalan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (2003) yang merumuskan bahwa :
a. Human Performance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situation c. Ability = Knowledge + Skill
jabatannya yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Sedangkan menurut Soeprihanto (2001), ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu :
1) Faktor kemampuan teknis : a) pengetahuan : pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, b) ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.
2) Faktor motivasi : a) Kondisi sosial : organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan, b) Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis, sosial dan egoistic, c) Kondisi fisik : lingkungan kerja.
Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa, kemampuan dan motivasi adalah unsur-unsur yang berfungsi membentuk kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaannya atau tugasnya, juga tanpa terkecuali dengan kinerja diklat di Balai Grafika Medan.
Berdasarkan teori, maka kerangka konseptual dapat dibuat dalam sebuah bagan sebagai berikut :
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual KEMAMPUAN
TEKNIS (X1)
MOTIVASI (X2)
2.4. Hipotesis Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian
3.1.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitan yang dilakukan adalah deskriptif kuantitatif yaitu untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan teknis dan motivasi terhadap kinerja instruktur diklat. Menurut Sugiyono (2006), penelitian deskriptif dilakukan untuk mengetahui nilai variabel dependen dan independen.
3.1.2. Sifat Penelitian
Sifat penelitian adalah deskriptif eksplanatory. Sugiono (2006) menyatakan bahwa penelitian eksplanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel – variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain. Dalam hal ini menjelaskan pengaruh variabel bebas kemampuan teknis dan variabel bebas motivasi terhadap variabel terikat kinerja instruktur diklat pada Balai Grafika Medan.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Instruktur diklat di Balai Grafika Medan sebanyak 40 orang. Sampel pada penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada atau disebut sampel jenuh. Arikunto (2002), menyatakan bahwa jika jumlah subjeknya kurang dari 100 orang maka lebih baik semua subjeknya diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, karena subjeknya meliputi semua yang terdapat dalam populasi. Dengan teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara sensus. Menurut Riduan
(2006) : “sampling jenuh atau biasa dikenal dengan sensus ialah teknik
pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel.”
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Wawancara (interview) secara langsung untuk memperoleh data yang diperlukan kepada Kepala Seksi Peningkatan Kualitas Tenaga Kegrafikaan dan Penerbitan (PKTKP), peserta diklat angkatan VI dan VII tahun 2011 dan Instruktur tetap dan Instruktur tidak tetap Balai Grafika Medan.
b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada Instruktur tetap dan Instruktur tidak tetap diklat Balai Grafika Medan yang menjadi responden penelitian.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini a. Data primer yaitu data yang langsung diperoleh dari hasil wawancara
(Interview) dan melalui hasil daftar pertanyaan (Questionare) yang disebarkan kepada responden Instruktur tetap dan Instruktur tidak tetap diklat Balai Grafika Medan.
b. Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh dari studi dokumentasi pada Seksi Peningkatan Kualitas Tenaga Kegrafikaan dan Penerbitan (PKTKP) Balai Grafika Medan.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel.
3.6.1. Identifikasi Variabel Untuk Hipotesis
Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel independen/variabel bebas yaitu Kemampuan Teknis (X1) dan
Motivasi (X2)
2. Variabel dependen/variabel terikat yaitu Kinerja instruktur (Y)
3.6.2. Definisi Operasional Variabel
1. Kemampuan Teknis (X1)
Kemampuan teknis merupakan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh instruktur.
2. Motivasi (X2)
Motivasi merupakan keadaan dalam diri Instruktur yang mendorong untuk melakukan kegiatan pengajaran secara optimal guna untuk tercapainya tujuan diklat.
3. Kinerja (Y)
Tabel 3.1.
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi
Operasional Dimensi Indikator
Pengu-1. Kelincahan mental berpikir dari segala arah
2. Kelincahan mental berfikir ke segala arah
3. Fleksibelitas konsep 4. Orisinalitas
5. Lebih menyukai kompleksitas dari pada simplisitas
6. Latar belakang yang merangsang 7. Kecakapan dalam banyak hal
1. Keterampilan Teknik 2. Ketrampilan Administrasi 3. Keterampilan Hubungan Manusia 4. Keterampilan Konseptual 5. Keterampilan Diagnostik
Skala Likert
Variabel Definisi
Operasional Dimensi Indikator
Pengu- 2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki 4. Kebutuhan Akan Harga Diri 5. Kebutuhan Untuk
Mengaktualisasikan Diri
1. Kondisi Kerja Yang Baik 2. Perasaan Ikut Terlibat 3. Penghargaan Penuh Atas
Penyelesaian Pekerjaan 4. Perhatian Pimpinan Terhadap
Karyawan
5. Pemahaman yang Simpatik Atas Persoalan – persoalan Pribadi 6. Jaminan Pekerjaan
1. Kelangsungan Pekerjaan 2. Jenjang Karir yang Jelas 3. Kondisi Lingkungan Kerja 4. Besarnya Honor
5. Uang Makan
Lanjutan Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi
Operasional Dimensi Indikator
Pengu-
1. Proses Kerja dan Kondisi Pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan atau
lamanya melaksanakan pekerjaan 3. Jumlah Kesalahan dalam
Melaksankan Pekerjaan 4. Jumlah dan Jenis Pemberian
Pelayanan dalam Bekerja.
1. Ketepatan Kerja dan Kualitas Pekerjaan
2. Tingkat Kemampuan dalam Bekerja 3. Kemampuan/Kegagalan
menggunakan Mesin / Peralatan 4. Kemampuan Mengevaluasi
Skala Likert
Sumber : Glueck (2000), Katz (Rao, 2001), Sutermeister dan Davis (2004), Campbell
(Mangunhardjana 2001), Katz (Silalahi, 2002), Mc. Clelland’s (2002), Mangkunegara (2001), Victor Vroom (Gibson, 2004), Lawler (Gibson, 2003), Devis (2003),
Soeprihanto (2001).
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
Kesimpulan penelitian yang berupa jawaban atau pemecahan masalah penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dianalisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data, yaitu validitas dan reliabilitas.
Medan 20124 sebanyak 20 orang. responden di luar daripada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.
3.7.1.Uji Validitas
Menurut Ghozali (2005), uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Dalam bidang ilmu sosial, alat ukur tersebut dapat berupa angket (kuesioner) maupun seperangkat alat tes. Menurut Sugiyono (2006), bahwa “jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan
dianggap sudah valid”.
Untuk mendapatkan data yang lebih akurat terlebih dahulu dilakukan uji validitas internal, yaitu menguji validitas setiap butir pertanyaan (content validity). Pengujian validitas dalam penelitian ini dengan mengambil populasi yang tidak termasuk dalam sampel penelitian.
3.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Teknis
Tabel 3.2.
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Teknis
Pertanyaan
1. Tingkat kemampuan untuk berpikir dari segala arah.
2. Tingkat kemampuan mengajar untuk mengelola ide/gagasan untuk disebarkan ke segala arah.
3. Tingkat kemampuan yang dimiliki dalam menerapkan fleksibelitas konsep.
4. Memiliki tingkat kemampuan orisinalitas.
5. Tingkat kemampuan dalam memilih kompleksitas dari pada simplisitas dari suatu hal yang berkaitan dengan kreatifitas.
6. Tingkat kemampuan dalam mendorong melatih kecakapan.
7. Memiliki tingkat kemampuan kecakapan dalam banyak hal.
Keterampilan:
8. Memiliki tingkat kemampuan teknik.
9. Memiliki tingkat kemampuan keterampilan administrasi.
10. Tingkat kemampuan keterampilan hubungan manusia.
11. Memiliki tingkat kemampuan keterampilan konseptual.
12. Memiliki tingkat kemampuan keterampilan diagnostik.
