BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN
II.1. KAJIAN PUSTAKA
II.1.5. Teori Tentang Kinerja Karyawan
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).
Menurut Robbins (1996:75) kinerja karyawan dapat dilihat dalam tiga kriteria, yaitu:
Pertama adalah hasil tugas-tugas individual. Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha yang sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan, yang dinilai berdasarkan periode waktu tertentu. Bila karyawan dapat mencapai standar yang ditentukan berarti hasil tugasnya baik. Kedua adalah perilaku, perusahaan tentunya terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan dan dapat dikatakan suatu kelompok kerja yang mempunyai perilaku masing-masing berbeda, karena itu seornag karyawan dituntut untuk memiliki perilaku yang baik dan benar sesuai pekerjaan masing-masing. Ketiga adalah ciri atau sifat, ini merupakan bagian terlemah dari kriteria kinerja yang ada. Ciri atau sifat karyawan pada umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang waktu, tetapi adanya perubahan-perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti diadakannya pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam beberapa hal.
II.1.5.2. Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukan Leon C. Mengginson (1981:310) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:10) adalah sebagai berikut: “ Penilaian prestasi kerja (Perfomance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135), Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian (1995 : 227) adalah sebagai berikut :
(1) Perbaikan prestasi kerja (2) Penyesuaian kompensasi (3) Keputusan penempatan
(4) Kebutuhan latihan dan pengembangan (5) Perencanaan dan pengembangan karier (6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing (7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi (8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan (9) Kesempatan kerja yang adil
Menurut Dessler (1992 : 514) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kualitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan, meliputi : membutuhkan sasaran, arahan, atau perbaikan.
Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
Konservasi meliputi : pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.
Dari beberapa pendapat diatas dapat dipahami bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dipengaruhi oleh aspek kuantitatif adalah output yang dihasilkan secara kasat mata. Sedangkan pada organisasi pemerintah berukuran kualitatif yang tidak bersifat kasat mata.
II.1.5.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat keith davis dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 13) yang merumuskan bahwa:
Human perfomance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Karyawan yang bersikap positip (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. II.2. KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia merupakan hal yang utama dan sangat penting. Karena sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang menjalankan operasional di suatu perusahaan. Pimpinan dalam suatu perusahaan harus benar-benar memperhatikan variabel-variabel yang mempengaruhi dalam diri karyawan tersebut untuk dapat mengoptimalkan produktivitas perusahaan.
Variabel-variabel tersebut adalah bagian dari diri karyawan yang dipekerjakan di perusahaan. Ketika variabel-variabel tersebut telah sesuai dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah ada di dalam perusahaan, maka akan berhubungan dengan hasil kinerja sumber daya manusia. Artinya prestasi kerja karyawan yang bekerja akan meningkatkan pencapaian tujuan dalam organisasi.
Dalam mengkonstruksikan kerangka pemikiran penelitian ini, maka perlu diuraikan konsep dasar yang terfokus pada varibel penelitian, yaitu: kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen.
Kemampuan seorang karyawan merupakan hal yang mutlak dalam perusahaan, oleh karena itu seorang karyawan yang berkemampuan perlu ditempatkan pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya (the right man, in the right place). Dalam penelitian ini, variabel kemampuan yang diuji secara garis besar berupa pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan teori Robbins (1996:51) bahwa :
“Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, dimana kemampuan intelektual adalah meliputi kecerdasan numerik, pengetahuan, pemahaman verbal, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan, sementara kemampuan fisik meliputi ketrampilan, kekuatan tubuh, kekuatan dinamis, kekuatan statis, keluwesan, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina”.
Kepribadian merupakan corak dan perilaku dan kebiasaan individu yang terhimpin dalam dirinya dan digunakan untuk bereaksi serta menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
Personality is reflected by a person’s capacity and skill in managing activities of daily living. Individual responses and interactions to internal and
external environmental damands are influenced by constant interplay of genetic,
neurobiological and psychological factors.(Deborah Antai otong, 1995:288) Kepribadian berhubungan dengan minat atau keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut. Bagaimana karyawan berinteraksi dengan lingkungan tempat dia bekerja, sifat dan perilaku yang sudah ada dalam diri karyawan dapat terbawa ketika dia dalam kondisi bekerja, sehingga perusahaan harus dapat melihat seorang karyawan dengan kepribadiannya untuk bisa ditempatkan dengan jenis pekerjaan yang sesuai dengan perilaku karyawan tersebut. Karena ketika karyawan memiliki respon dan menyukai pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Motivasi adalah sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri karyawan, mengarahkan dan memelihara perilaku berkaitan dengan lingkungan kerja. Pengertian motivasi merupakan suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan timbul karena adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Komitmen kerja kerja adalah tekad yang kuat, yang mendorong untuk mewujudkannya, terlepas dari beberapa rintangan yang mungkin dihadapi.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin
& Russell, 1993: 379). Dari kedua pengertian diatas disimpulkan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan dapat dievaluasi dari tindakan dan perilaku yang diperlihatkan.
Hubungan antara variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian ini dapat di jelaskan pada gambar berikut:
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
II.3. HIPOTESA
Berdasarkan kerangka berfikir yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis kerja yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan
2. Ada pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan
Kemampuan
Kepribadian
Motivasi
Komitmen
3. Ada pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan.
4. Ada pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan.
5. Ada pengaruh Kemampuan, Kepribadian, Motivasi dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan.