Daftar Isi ... Daftar Lampiran...
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 3
I.3. Tujuan Penelitian ... 4
I.4. Manfaat Penelitan ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 8
II.1. KAJIAN PUSTAKA ... 6
II.1.1. Teori Tentang Kemampuan ... 6
II.1.2 Teori Tentang Kepribadian ... 9
II.1.3. Teori Tentang Motivasi ... 12
II.1.4. Teori Tentang Komitmen ... 17
II.1.5. Teori Tentang Kinerja Karyawan... 23
2.7 Kerangka Berpikir ... 21
2.8 Hipotesis ... 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 33
III.1. Objek Penelitian... 33
III.2. Populasi dan Sampel ... 33
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Kondisi persaingan saat ini semakin kompetitif. Perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai peningkatan produktivitas secara kualitas dan kuantitas, sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain bahkan mampu melebihi perusahaan lain. Sumber daya manusia atau karyawan memberikan peranan penting dalam mencapai tujuan bagi perusahaan.
Keberhasilan sebuah organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang ada didalam organisasi tersebut.. Kinerja seorang karyawan meningkat apabila kemampuan untuk melakukan pekerjaanya juga baik. Dewasa ini banyak karyawan yang kurang memiliki kemampuan bekerja dengan baik, sehingga kinerja tidak efisien.
adalah orang-orang terpilih yang dapat meningkatkan derajat kompetisi perusahaan.
Kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien dalam menentukan kebijakan, karena dengan adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi akan meningkatkan produktivitas kerja yang pada akhirnya juga meningkatkan produktivitas perusahaan. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. asil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan SDM secara optimum
Sedangkan Fery Panjaitan, SE (2010) dalam penelitian terdahulu mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan, komitmen kerja, kerja tim dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam hal ini peneliti membatasi faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja dilihat dari sudut aspek sumber daya manusia itu sendiri, yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya, kepribadian karyawan berinteraksi dengan lingkungan kerja, motivasi seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan, komitmen yang dimiliki seorang karyawan untuk tetap berada di satu perusahaan.
tepat agar dapat melaksanakan kegiatannya dengan baik. Untuk mengetahui bagaimana Kepribadian, Kemampuan, Motivasi dan Komitmen mempengaruhi kinerja karyawan, penulis mencoba melakukan penelitian di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
I.2. Perumusan Masalah
Sekarang ini banyak tersedia calon-calon sumber daya manusia yang mempunyai latar belakang pendidikan yang memadai, tetapi tidak semua calon sumber daya manusia mempunyai kemampuan yang sesuai dalam memajukan perusahaan. Sedangkan sekarang ini sebuah perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik dan berkualitas, maka langkah-langkah yang dilakukan perusahaan untuk merekrut sumber daya manusia adalah melakukan proses rekrutmen yang efektif agar di kemudian hari memperoleh produktivitas dan kinerja yang tinggi dari karyawan.
Sehingga masalah dalam penelitian dirumuskan sebagai berikut :
1. Sejauh mana pengaruh kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
2. Sejauh mana pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
3. Sejauh mana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
4. Sejauh mana pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
5. Sejauh mana pengaruh kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
I.3. Tujuan Penelitian
Sejalan dengan perumusan masalah yang ada, tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
2. Pengaruh kepribadian terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
4. Pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan.
5. Pengaruh kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberi manfaat teoritis dan sekaligus praktis. Manfaat teoritis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah munculnya pengetahuan baru atau dukungan terhadap pengetahuan sebelumnya tentang variabel yang menjadi objek penelitian. Selanjutnya hasil penelitian dapat dijadikan landasan empiris atau kerangka acuan bagi peneliti-peneliti berikutnya.
Manfaat praktis yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagi pihak perusahaan dalam rangka meningkatkan pelaksanaan rekrutmen yang efektif guna meningkatkan kinerja karyawannya. 2. Bagi Universitas dalam rangka pengembangan manajemen SDM di
instutisi tersebut.
3. Bagi peneliti menambah wawasan dan pengetahuan dalam mengembangkan hal-hal yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESA
II.1. KAJIAN PUSTAKA
II.1.1. Teori Tentang Kemampuan
II.1.1.1. Defenisi Kemampuan
Kemampuan seorang karyawan adalah mutlak diperlukan oleh suatu perusahaan yang dinamis. Faktor kemampuan selalu diperhatikan dan suatu hal yang sangat penting dianggap oleh pimpinan perusahaan.
Menurut Chaplin (1997; 34) “ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan”.”kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek”. (Robbins, 2000;46)
Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat diisi kemampuan (ability) adalah kecakapan atau potensi menguasai suatu keahlian yang merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek dan digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan melalui tindakannya.
Lebih lanjut Robbins (2000, 46-48) menyatakan bahwa kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu:
1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)
2. Kemampuan fisik (Physical ability)
Merupakan kemampuan melakukan aktivitas berdasarkan dan karakteristik fisik.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000;67), “secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(Knowledge + skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal”. Oleh karena itu seorang karyawan yang berkemampuan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place).
II.1.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kemampuan
kekuatan penggerak yang benar menjadi pembeda tingkat kemampuan dan kreatifitas bukan tingkat alamiah.
II.1.1.3. Indikator Kemampuan
Menurut Sutermeister dan Bob Davis (dalam Riduwan 2004: 256) bahwa: “Kemampuan (abilitydipandang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan) dan ketrampilan yang diwujudkan melalui tindakan”.
Kemampuan seorang karyawan secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Ketrampilan menjalankan tugas
Dalam proses pekerjaan dilapangan akan mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga karyawan harus dibekali pengetahuan dan ketrampilan yang mantaf dan handal. Pimpinan yang baik memberikan bekal pengetahuan dan ketrampilan.
2. Ketrampilan memberikan penguatan (reinforcement skill)
3. Ketrampilan mengadakan variasi (variation skill)
Variasi memberikan rangsangan karyawan adalah suatu kegiatan pimpinan dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas dilapangan yang ditujukan untuk mengatasi kebosanan karyawan sehingga dalam situasi melaksanakan pekerjaan, karyawan senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggungjawab, antusiasme, serta penuh partisipasi.
II.1.2. Teori Tentang Kepribadian
II.1.2.1. Defenisi Kepribadian
Kepribadian adalah organisasi dinamis dari suatu sistem psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang pada gilirannya menentukan penyesuaian-penyesuaian khas yang dilakukan terhadap lingkungannya. Artinya kepribadian dapat diartikan sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain (Siagian; 1955: 94).
Ditambahkan ada tiga faktor yang dapat membentuk kepribadian seseorang, yakni faktor yang dibawa sejak lahir, lingkungan dan faktor situasi. Sebaliknya Indrawijaya (1986;36) menyatakan kepribadian adalah fungsi dari hereditas/ pembawaan sejak lahir dan lingkungan/ pengalaman.
1. Keturunan
Kepribadian seseorang merupakan struktur-struktur yang berhubungan dengan asas-asas keturunan.faktor keturunan ini dibawa sejak lahir sehingga diwarisi dari orang tua yang berkisar pada komposisi biologis, fiologis dan psikologis, yang secara intern terdapat dalam diri seseorang. 2. Lingkungan
Kepribadian seseorang dipengaruhi oleh pengalamannya, yakni interaksi dengan lingkungannya. Indrawijaya menyatakan faktor lingkungan disini adalah faktor kebudayaan dan faktor kelas sosial dan nilai kerja.
3. Situasi
Kepribadian seseorang dipengaruhi oleh situasi-situasi khusus. Reaksi seseorang terhadap situasi tertentu bisa berbeda pada waktu berlainan.
II.1.2.2. Penggolongan Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kepribadiannya
1. Berdasarkan aspek biologisnya
Hiprocrates membagi kepribadian menjadi empat kelompok, yaitu: a. Sanguin : orang yang gembira, senang hatinya, mudah untuk membuat
orang tertawa dan memberi semangat pada orang lain.
b. Plegmatig : orang yang cenderung tenang, tidak beremosi, orang yang cenderung menguasai dirinya dengan baik.
c. Melankolik : orang yang terobsesi dengan karya yang paling bagus, yang paling sempurna dan dia sangat sensitif.
2. Berdasarkan hubungan kepribadian dengan minat pekerjaan
John L Holland, seorang praktisi yang mempelajari hubungan antara kepribadian dan minat pekerjaan, mengemukakan bahwa ada enam tipe atau orientasi kepribadian pada manusia, yaitu :
1. Tipe realistik .
Menyukai pekerjaan yang sifatnya konkret, yang melibatkan kegiatan sistematis, seperti mengoperasikan mesin, peralatan. Tipe seperti ini tidak hanya membutuhkan keterampilan, komunikasi, atau hubungan dengan orang lain, tetapi dia memiliki fisik yang kuat. Bidang karier yang cocok, yaitu perburuhan, pertanian,barber shop, dan konstruski.
2. Tipe intelektual/investigative .
Menyukai hal-hal yang teoritis dan konseptual, cenderung pemikir daripada pelaku tindakan, senang menganalis, dan memahami sesuatu. Biasanya menghindari hubungan sosial yang akrab. Tipe ini cocok bekerja di laboratorium penelitian, seperti peneliti, ilmuwan, ahli matematika. 3. Tipe sosial.
4. Tipe konvensional.
Menyukai pekerjaan yang terstruktur atau jelas urutannya, mengolah data dengan aturan tertentu. Pekerjaan yang sesuai, yaitu sekretaris, teller, filing, serta akuntan.
5. Tipe usaha/enterprising.
Cenderung mempunyai kemampuan verbal atau komunikasi yang baik dan menggunakannya untuk memimpin orang lain, mengatur, mengarahkan, dan mempromosikan produk atau gagasan. Tipe ini sesuai bekerja sebagai
sales,politikus, manajer, pengacara atau agensi iklan. 6. Tipe artistik .
Cenderung ingin mengekspresikan dirinya, tidak menyukai struktur atau aturan, lebih
menyukai tugas-tugas yang memungkinkan dia mengekspresikan diri. Karier yang sesuai, yaitu sebagai musisi, seniman, dekorator, penari, dan penulis.
II.1.3. Teori Tentang Motivasi
II.1.3.1 Defenisi Motivasi
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
II.1.3.2. Teori Motivasi Menurut Beberapa Ahli
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.
A . Teori Motivasi Abraham Maslow (1943;1970)
lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa amandan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi
Aktualisasi diri penghargaan
sosial keamanan
untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. Teori Motivasi Herzberg (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
C. Teori Motivasi Douglas Mcgregor
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
1. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja 2. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam
4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
1. Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab. 4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
D. Teori Motivasi Vroom (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa se seorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu:
1. Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
harapan Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.
E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),
Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
F. Clayton Alderfer ERG
II.1.4. Teori Tentang Komitmen
II.1.4.1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.
ada berbagai macam defenisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai komitmen karyawan terhadap organisasi. Steers & Porter (1987) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identification (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), job involvement (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalty (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya.
Menurut Porter & Mowday (dalam Miner, 1992) komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal.
Sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan :
a. meyakini dan menerima tujuan/goaldanvalueyang dimiliki oleh organisasi b. kesediaan untuk berusaha dengan sungguh–sungguh demi organisasi c. mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasi. Disamping itu komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan dengan organisasi.
II.1.4.2. Aspek–Aspek Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Menurut Steers (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.
a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
II.1.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg & Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu :
a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi.
b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.
d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.
e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.
II.1.5. Teori Tentang Kinerja Karyawan II.1.5.1. Defenisi Kinerja Karyawan
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379).
Menurut Robbins (1996:75) kinerja karyawan dapat dilihat dalam tiga kriteria, yaitu:
II.1.5.2. Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukan Leon C. Mengginson (1981:310) dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:10) adalah sebagai berikut: “ Penilaian prestasi kerja (Perfomance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135), Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian (1995 : 227) adalah sebagai berikut :
(1) Perbaikan prestasi kerja (2) Penyesuaian kompensasi (3) Keputusan penempatan
(4) Kebutuhan latihan dan pengembangan (5) Perencanaan dan pengembangan karier (6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing (7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi (8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan (9) Kesempatan kerja yang adil
Menurut Dessler (1992 : 514) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran.
2. Kualitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan, meliputi : membutuhkan sasaran, arahan, atau perbaikan.
Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
Konservasi meliputi : pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.
Dari beberapa pendapat diatas dapat dipahami bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dipengaruhi oleh aspek kuantitatif adalah output yang dihasilkan secara kasat mata. Sedangkan pada organisasi pemerintah berukuran kualitatif yang tidak bersifat kasat mata.
II.1.5.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Human perfomance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Karyawan yang bersikap positip (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. II.2. KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia merupakan hal yang utama dan sangat penting. Karena sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang menjalankan operasional di suatu perusahaan. Pimpinan dalam suatu perusahaan harus benar-benar memperhatikan variabel-variabel yang mempengaruhi dalam diri karyawan tersebut untuk dapat mengoptimalkan produktivitas perusahaan.
perencanaan sumber daya manusia yang sudah ada di dalam perusahaan, maka akan berhubungan dengan hasil kinerja sumber daya manusia. Artinya prestasi kerja karyawan yang bekerja akan meningkatkan pencapaian tujuan dalam organisasi.
Dalam mengkonstruksikan kerangka pemikiran penelitian ini, maka perlu diuraikan konsep dasar yang terfokus pada varibel penelitian, yaitu: kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen.
Kemampuan seorang karyawan merupakan hal yang mutlak dalam perusahaan, oleh karena itu seorang karyawan yang berkemampuan perlu ditempatkan pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya (the right man, in the right place). Dalam penelitian ini, variabel kemampuan yang diuji secara garis besar berupa pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan teori Robbins (1996:51) bahwa :
Kepribadian merupakan corak dan perilaku dan kebiasaan individu yang terhimpin dalam dirinya dan digunakan untuk bereaksi serta menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
Personality is reflected by a person’s capacity and skill in managing activities of daily living. Individual responses and interactions to internal and
external environmental damands are influenced by constant interplay of genetic,
neurobiological and psychological factors.(Deborah Antai otong, 1995:288) Kepribadian berhubungan dengan minat atau keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut. Bagaimana karyawan berinteraksi dengan lingkungan tempat dia bekerja, sifat dan perilaku yang sudah ada dalam diri karyawan dapat terbawa ketika dia dalam kondisi bekerja, sehingga perusahaan harus dapat melihat seorang karyawan dengan kepribadiannya untuk bisa ditempatkan dengan jenis pekerjaan yang sesuai dengan perilaku karyawan tersebut. Karena ketika karyawan memiliki respon dan menyukai pekerjaannya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Komitmen kerja kerja adalah tekad yang kuat, yang mendorong untuk mewujudkannya, terlepas dari beberapa rintangan yang mungkin dihadapi.
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
& Russell, 1993: 379). Dari kedua pengertian diatas disimpulkan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan dapat dievaluasi dari tindakan dan perilaku yang diperlihatkan.
Hubungan antara variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian ini dapat di jelaskan pada gambar berikut:
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
II.3. HIPOTESA
Berdasarkan kerangka berfikir yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis kerja yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan
2. Ada pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan
Kemampuan
Kepribadian
Motivasi
Komitmen
3. Ada pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan.
4. Ada pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksankan di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan menggunakan teknik purpose (disengaja)
III.2. Populasi dan Sampel
III.2.1. Penetapan Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro; 103). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan yang berjumlah118 orang.
III.2.2. Penetapan Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi (Kuncoro; 103). Menurut Suharsini Arikunto (2006; 134), apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya disebut penelelitian populasi tetapi jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 % atau lebih, tergantung dari :
b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data.
c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja jika sampel besar hasilnya akan lebih baik.
Teknik pengambilan sampel dalam rancangan penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh, dimana seluruh anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Yaitu seluruh karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) tbk Cabang Putri Hijau Medan sebanyak 118 orang.
III.3. Variabel dan Defenisi Operasional
III.3.1. Variabel
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X1, X2, X3 dan X4) dan satu variabel terikat (Y) yaitu:
III.3.2. Defenisi Operasional
III.3.2.1. Variabel Kemampuan karyawan
Variabel kemampuan karyawan adalah suatu tingkatan sejauh mana karyawan sanggup memecahkan kesulitan yang dihadapi dalam bekerja dan sebaliknya.
III.3.2.2. Variabel Kepribadian
Variabel kepribadian adalah corak atau tingkah laku karyawan yang meliputi dorongan, kestabilan emosi, dan sikap-sikap seseorang ketika menjalankan pekerjaannya.
III.3.2.3. Variabel Motivasi
Variabel motivasi adalah Suatu tingkatan sejauh mana karyawan dapat dipengaruhi tindakannya dalam melakukan pekerjaan.
III.3.2.4. Variabel Komitmen
Tabel 3.1 Hubungan Variabel, Dimensi, dan Indikator X1.2.2 Keseimbangan berat badan
X1.3.2 Pendidikan non formal/pelatihan
X2.2.1 Tenang (respon positif)
X3.3.3 Peluang
Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi yang dikumpulkan menggunakan metode sebagai berikut:
a. Metode Angket/ kuesioner
b. Metode Wawancara
Metode ini untuk memperoleh data sekunder, data yang tersedia di instansi. Dengan cara melakukan interview kepada pihak yang berwenang memberikan informasi.
III.5. Model Penelitian
Model penelitian ini menggunakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja, yaitu variabel kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen. Metode yang digunakan untuk menganalisis alat pengumpul data (angket/ kuesioner) adalah melakukan uji validitas dan realibitas. Uji validitas dan realibilitas terhadap alat (instrumen) pengumpul data perlu dilakukan agar instrumen dalam penelitian ini bisa digunakan sebagai alat pengukur dari faktor-faktor rekrutmen sebagai berikut.
1. Uji Validitas Instrumen
Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus product moment, dengan angka kasar sebagai berikut (Zaenal Mustafa,1995; 121);
Dimana:
2. Uji Reliabilitas
Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Untuk mencari reliablitas digunakan rumus sebagai berikut (Suharsini Arikunto, 1995;138)
Dimana:
r11 = Reliablitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau soal ∑ = Jumlah various butir
( = Various total
III.5.1. Alat Analisis Data
Uji Hipotesis :
1. Uji F (Pengujian Serentak)
Dimana:
R2 = koefisien determinasi k = Jumlah variabel
N = Jumlah sampel
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
H0: bi = b1=b2=b3=b4<=0 artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (Xi) dengan variabel terikat (y).
H0: bi = b1=b2=b3=b4> 0 artinya ada penegaruh yang signifikan antara variabel bebas (Xi) dengan variabel terikat (y).
Pengujian melalui uji F ini dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada tingkat keyakinan yang digunakan sebesar 95 %. Apabila F hitung > F tabel H0 ditolak dan Ha diterima. Kondisi ini menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas secara serentak atau simultan mampu memberikan penjelasan terhadap variasi pada variabel tergantungya (signifikan), atau dengan kata lain bahwa model analisis yang digunakan adalah sesuai hipotesa.
2. Menghitung Koefisien Determinasi Berganda (R2)
variabel tergantung. Bila R2 mendekati angka satu maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas (Xi) terhadap variabel terikat (Y) semakin besar. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel terikat. Menurut Gujarati (1997:139) koefisien determinasi berganda digunakan rumus sebagai berikut:
Dimana :
R2 = Koefisien determinasi ESS = Jumlah kuadrat yang dijelaskan RSS = Jumlah kuadrat residual
TSS = ESS + RSS 3. Uji-t (Parsial)
Dimana:
βi = Koefisien regresi Se(βi) = Standar deviasi
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
H0: bi = b1= b2 = b3 = b4 = 0, artinya tidak ada pengaruh yang nyata antara Xi dengan Y.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian
IV.1.1. Gambaran Umum PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri
Hijau Medan
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan namaDe Poerwokertosche Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden] atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.
Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim).
Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.
memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., yang masih digunakan sampai dengan saat ini. Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) mempunyai Unit Kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang(Dalam Negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.
IV.1.2. Struktur Organisasi PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan
Tabel 4.1. Struktur Organisasi PT BRI, Tbk Cabang Putri Hijau Medan
Pemimpin Cabang Kuswardono
Manajer Pemasaran Agus Presensi Bangun
Asisten Manajer Pemasaran Teguh Rahardian
Manajer Operasional Henny Noverita Tamba
Manajer Bisnis Mikro
Asisten Manajer Operasional Adilfet Sianturi
Asisten Manajer Bisnis Mikro Hotman Sitompul
Supervisor ADK Juni Hutauruk
Supervisor Pelayanan Intern Herry Husni
Supervisor Pelayanan Kas Edy Sampurno
Nurty Manurung
Supervisor Pelayanan DJS Elly Zulfianty Pohan
Penilik Azwani
Ramian Barus
Rusdianto
Ramil Barus
Yusrizal daniel
Ramli Peranginangin
Raskita Ketaren
IV.1.3. Karakteristik Responden
Komitmen sekitar 25 % dari seluruh daftar pertanyaan yang disebar, dan 9 daftar pertanyaan tentang Kinerja atau sekitar 20,93% dari seluruh daftar pertanyaan yang disebar kepada karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.
IV.1.3.1 Karakteristik Responden berdasarkan Usia
Komposisi responden berdasarkan usia terlihat bahwa usia 20-29 tahun sebanyak 25 orang dari 50 responden, atau sekitar 50%, usia 30-39 tahun sebanyak 15 orang dari 50 responden atau sekitar 30 %, usia 40- 49 tahun sebanyak 6 orang dari 50 responden atau sekitar 12%, usia 50-59 tahun sebanyak 4 orang dari 50 responden atau sekitar 8 %, usia pegawai tetap termuda di biro rektor Universitas HKBP Nommensen Medan adalah 22 tahun dan paling tua adalah 55 tahun, dari tabel dibawah ini terlihat bahwa responden terbanyak berada pada usia 20-29 tahun dan 30 - 40 tahun yaitu itu mencapai 80 % yaitu umur 20-29 tahun sebanyak 50 % dan 45 -49 tahun sebanyak 30 %, banyaknya pegawai yang berusia antara 20-29 tahun ini diakibatkan karena pada tahun – tahun belakangan ini penerimaan karyawan PT Bank Rakyat Indonesia sudah menerima pegawai kontrak (outsourcing) yang masih muda dan fresh graduated. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat di lihat pada Tabel 4.2 berikut:
Tabel 4.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
30–39
Sumber : Hasil Penelitian 2011 (data diolah)
IV.1.3.3. Karakteristik Responden berdasarkan Golongan
Komposisi responden berdasarkan masa kerja terlihat bahwa yang memiliki Grade 3 sebanyak 20 orang dari 50 responden, atau sekitar 40 %, yang memiliki Grade 4 tahun sebanyak 6 orang dari 50 orang responden atau sekitar 12 %, yang memiliki Grade 5 sebanyak 10 orang atau sekitar 20 %, yang memiliki Grade 6 sebanyak 5 orang dari 50 orang responden atau sekitar 10 %, yang memiliki grade 7 sebanyak 5 orang dari 50 orang responden atau sekitar 10 %, Grade 8 sebanyak 4 responden atau sekitar 8 %, yang memiliki Grade 9- 10 tidak ada pada responden yang di pilih secara acak tersebut. Karakteristik responden berdasarkan golongan dapat di lihat pada Tabel 4.3 berikut :
Tabel 4.3.Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Grade 12 Grade 13
0 0
0 % 0 %
Jumlah 50 100%
Sumber : Hasil Penelitian 2011 (data diolah)
IV.1.3.4. Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja.
Komposisi responden berdasarkan masa kerja terlihat bahwa yang memiliki masa kerja 0 – 4 tahun sebanyak 25 orang dari 50 responden, atau sekitar 50 %, yang memiliki masa kerja 5 - 9 tahun sebanyak 2 orang dari 50 orang responden atau sekitar 4 %, yang memiliki masa kerja 10 - 14 tahun sebanyak 3 orang dari 50 orang responden atau sekitar 6 %, yang memiliki masa kerja 15 - 19 tahun sebanyak 5 orang dari 50 orang responden atau sekitar 10 %, yang memiliki masa kerja 20 - 24 tahun sebanyak 8 orang dari 50 orang responden atau sekitar 16 %, sedangkan 25 - 30 tahun sebanyak 7 responden atau sekitar 14 %, kebanyakan karyawan memiliki masa kerja antara 0-4 tahun yaitu sekitar 50 % hal ini diakibatkan pada tahun belakangan ini PT Bank Rakyat Indonesia menerima banyak karyawan outsourcing (kontrak) yang masih muda dan fresh graduated.
Karakteristik responden berdasarkan Masa Kerja dapat di lihat pada Tabel 4.4 berikut :
Masa Kerja / Tahun Jumlah Persentase
Sumber : Hasil Penelitian 2011 (data diolah)
IV.2. Pembahasan
IV.2.1. Pengujian Hipotesis
IV.2.1.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik Kolmogorov-Smirnov. Tampilan grafik histogram seperti yang terdapat pada gambar 4.1 dibawah ini memberikan pola distribusi normal karena menyebar secara merata ke kiri dan ke kanan.
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)
Pada Gambar 4.2 Grafik Normal Plot di bawah ini terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Dari grafik ini dapat disimpulkan bahwa model garis regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinierisitas
Pengujian multikolinierisitas pada penelitian ini dilakukan dengan melihat
tolerance (Tolerance < 0.10 dan (2) Variance inflation faktor (VIF>10).
Berdasarkan Tabel 4.5 ini bawah ini terlihat nilai VIF untuk variabel Motivasi, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi lebih kecil dari 10. Sedangkan nilai tolerance-nya lebih besar dari 0.10, hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas dalam penelitian ini tidak saling berkolerasi atau tidak ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Hasil pengujian terlihat pada Tabel 4.5. dibawah ini:
Tabel 4.5. Hasil Uji Multikolonieritas Hipotesis
Coefficientsa
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 23.360 33.094 .706 .484
Kemampuan 1.123 .672 .236 1.672 .102 .935 1.070
Kepribadian 1.153 .616 .287 1.872 .068 .790 1.266
Motivasi -1.236 .633 -.280 -1.952 .057 .901 1.109
Komitmen .041 .617 .010 .067 .947 .825 1.212
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)
c. Uji Heteroskedastisitas
Suatu asumsi penting dari model linier klasik adalah bahwa gangguan yang muncul dalam fungsi regresi populasi adalah homoskedastik yaitu semua gangguan memiliki varians yang sama, Gujarati (1995).
Salah satu cara yang digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji glejser (glejser test), yaitu dengan menguji hubungan antara absolut residual model (selisih Y*
Y* Prediksi) dengan setiap variabel independennya. Hasil pengujian terlihat pada
Tabel 4.6 dibawah ini :
Tabel 4.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.6 di atas dari hasil tampilan output SPSS dengan jelas menujukkan bahwa koefisien parameter beta untuk variabel bebas tidak ada yang signifikan, karena nilai beta tidak ada diatas satu, maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terdapat unsur heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Pendeteksian masalah autokorelasi dilakukan dengan pengujian Watson atau uji d. Dari Tabel 4.7 dibawah ini diperoleh nilai hitung Durbin-Watson sebesar 3.56. Dari Tabel statistik Durbin-Durbin-Watson dengan alpha 5% diperoleh nilai d (Durbin-Watson) berada diantara lower bound (d) dan du(upper bound) = 4–dl atau dapat ditulis sebagai berikut, dl < d < du atau 0.163 < 3.56 <
Coefficientsa
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 23.360 33.094 .706 .484
Kemampuan 1.123 .672 .236 1.672 .102 .935 1.070
Kepribadian 1.153 .616 .287 1.872 .068 .790 1.266
Motivasi -1.236 .633 -.280 -1.952 .057 .901 1.109
Komitmen .041 .617 .010 .067 .947 .825 1.212
3.837 Hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi baik positif maupun negatif pada persamaan regresi.
Tabel 4.7 : Hasil Uji Autokorelasi Hipotesis Pertama
Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Motivasi, Kemampuan, Kepribadian
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)
IV.3.1 Koefisien Determinasi
A. Koefisien Determinasi Hipotesis
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model, yaitu variasi variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikatnya. Nilai koefisien deterninasi R2 dapat dilihat dalam Tabel 4.8
dibawah ini:
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Motivasi, Kemampuan, Kepribadian
b. Dependent Variable: Kinerja
Nilai R2 yang diperoleh adalah sebesar 0.163 atau 16.3 % yang menunjukkan kemampuan variabel Kemampuan, Kepribadian, komitmen dan Motivasi dalam menjelaskan variasi yang terjadi pada kinerja 16.3 %, sedangkan sisanya sebesar 83.7 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model. Nilai R2 yang kecil dapat diartikan bahwa kemampuan variabel bebas (independent variable) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (dependent variable) sangat terbatas. Menurut Ghozali (2005) menyatakan bahwa secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan.
IV.3.2 Uji Serempak (Uji F)
A. Uji Serempak (Uji F) Hipotesis
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan keputusan jika nilai Fhitunglebih besar dari Ftabel, maka H0ditolak dan
H1 diterima. Berdasarkan Tabel 4.9 di bawah ini dapat diketahui bahwa Fhitung =
2,185 dan Ftabel = 2,812, dalam hal ini Fhitung lebih kecil dari Ftabel dan nilai
signifikan adalah 0.00 lebih kecil dari nilai alpha 0.05, sehingga keputusan yang diambil adalah H0 diterima dan H1 ditolak. Diterimanya hipotesis alternatif
menunjukkan variabel bebas X1, X2, X3,dan X4 mampu menjelaskan keragaman
Komitmen secara keseluruhan tidak mampu menjelaskan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan.
Tabel 4.9 Uji Serempak ( Uji F ) Hipotesis
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1771.657 4 442.914 2.185 .086a
Residual 9122.343 45 202.719
Total 10894.000 49
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Motivasi, Kemampuan, Kepribadian
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)
IV.3.3. Uji Parsial (Uji t)
B. Uji Parsial (Uji t) Hipotesis
Sama halnya dengan pengujian hipotesis uji F di atas maka untuk menguji hipotesis pengaruh Kemampuan, Kepribadian, Motivasi dan Komitmen secara parsial dilakukan uji t. Pengujian ini dilakukan dua arah, menggunakan tingkat signifikansi alpha 0,05 % dan derajat bebas (n-k-1).
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan antara nilai thitung
dengan nilai ttabel dengan kriteria keputusan adalah :
Jika thitung< ttabelH0diterima atau H1ditolak
Jika thitung> ttabelH0ditolak atau H1diterima
Berdasarkan Tabel 4.10 di bawah ini dapat diketahui bahwa nilai konstanta adalah sebesar 23,360 dan nilai koefisien masing-masing variabel adalah sebesar
1.123 untuk X1, sebesar 1.153untuk X2, dan-1.236 untuk X3, dan.0.41 untuk X4
Y = 23,360 + 1.123 X1+1.153X2-1.236 X3+ 0.41 X4
Tabel 4.10 Uji Parsial ( Uji t ) Hipotesis
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (data diolah)
Dari Tabel 4.8 di atas ini diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Nilai thitung untuk variabel Kemampuan sebesar 1,672 lebih kecil
dibandingkan dengan ttabel 2.014 atau nilai sig (0,102) lebih besar dari
alpha (0,025). Berdasarkan hasil yang diperoleh maka Hoditerima dan H1
ditolak untuk variabel kemampuan.
2. Nilai thitung untuk variabel Kepribadian 1.872 lebih kecil dibandingkan
dengan ttabel 2.014 atau nilai sig (0,068) lebih besar dari alpha (0,025).
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 23.360 33.094 .706 .484
Kemampuan 1.123 .672 .236 1.672 .102 .935 1.070
Kepribadian 1.153 .616 .287 1.872 .068 .790 1.266
Motivasi -1.236 .633 -.280 -1.952 .057 .901 1.109
Komitmen .041 .617 .010 .067 .947 .825 1.212
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka Hoditerima dan H1ditolak untuk
variabel kepribadian.
3. Nilaithitunguntuk variabel Motivasi 1.952 lebih kecil dibandingkan dengan Ttabel 2.014 atau nilai sig (0,057) lebih besar dari alpha (0,025).
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka Hoditerima dan H1 ditolak
untuk variabel Motivasi,
4. Nilai Thitung untuk variabel Komitmen 0,067 lebih kecil dibandingkan
dengan ttabel 2.014 atau nilai sig (0,947) lebih besar dari alpha (0,025).
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka Ho diterima dan H1ditolak untuk
variabel Komitmen.
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka Ho diterima dan H1ditolak untuk
variabel kemampuan dengan demikian maka secara parsial variabel kemampuan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan, yang berarti dalam hal ini Kemampuan tidak berperan dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan.
Berdasarkan hasil pengolahan diatas untuk variabel Kepribadian Ho
diterima dan H1ditolak, dengan demikian maka secara parsial variabel
diakibatkan bahwa karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau tes kepribadian belum maksimal dilaksanakan.
Berdasarkan hasil yang diperoleh diatas maka untuk variabel motivasi Ho
diterima dan H1 ditolak, dengan demikian maka secara parsial variabel motivasi
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan, tidak berpengaruhnya motivasi terhadap berarti bahwa motivasi karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau tidak dapat mempengaruhi kinerja dan hal ini diakibatkan karena motivasi itu tidak diberikan dengan baik kepada karyawan.
Berdasarkan hasil yang diperoleh diatas maka untuk variabel komitmen Ho diterima dan H1 ditolak, dengan demikian maka secara parsial variabel
komitmen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan, tidak berpengaruhnya komitmen terhadap kinerja berarti bahwa komitmen karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau tidak dapat mempengaruhi kinerja dan hal ini diakibatkan karena kurangnya penerimaan dan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
V.1. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil dan pembahasan penelitian sebagaimana yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Kemampuan dan kepribadian karyawan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan. Dari uji keeratan hubungan dan pengaruh didapatkan nilai koefisien yang relatif lemah. Hasil ini menginformasikan bahwa kemampuan dari karyawan tidak mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan. Kinerja karyawan yang bagus ditentukan sejauh mana karyawan mampu untuk menyelesaikan segala tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan tersebut. Demikian juga kepribadian seorang karyawan, cara dan sikap- sikap yang harus karyawan lakukan ketika menjalankan tugasnya dapat menunjukkan sejauh mana karyawan tersebut memiliki kinerja yang bagus.
sejauh mana karyawan dapat dipengaruhi tindakannya dalam melakukan pekerjaan. Demikian juga komitmen karyawan, kurangnya penerimaan dan kepercayaan dalam diri karyawan terhadap perusahaan dalam menjalankan pekerjaanya.
3. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau, yaitu Kemampuan, Kepribadian, Motivasi dan Komitmen tidak ada yang berpengaruh lebih dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan, walaupun secara keseluruhan semua variabel tersebut berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. V.2. SARAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah diuraikan dan kesimpulan yang telah disampaikan, maka ada beberapa saran yang dapat diperhatikan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Ketujuh.Terjemahan. Jakarta : Erlangga.
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H.Donnely, J.R. 1996.
Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi 8. Jilid 1. Terjemahan. Jakarta : Binarupa Aksara.
Indrawijaya, Adam. 1989.Perilaku Organisasi. Cetakan Keempat. Badung : Sinar Baru.
Robbins, Stephen P. 1991. Organizational Bahavior. Fifth Edition. New Jersey : Prentice Hall, Englewood Cliff.
Siagian, Sodang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Cetakan Kedua. Alumni :Bandung.
Mangkunegara, Anwar P. 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Rafika Aditama, Bandung.
Singarimbun, Masri dan Sofyan, Efendi (1989), Metode Penelitian Survei, Cetakan Pertama, LP3ES, Jakarta.
Steers, M Richard, and Porter M. (1991), Introduction to Organizational Behavior, 4thEdition, Harper Collins Publisher, New Jersey
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Dessler, Gary. 1997, Manajemen sumber daya manusia, jilid 2, Jakarta : PT Prehallindo
Handoko T. Hani. 1994, Manajemen personalia dan sumberdaya manusia, Yogyakarta : BPF
