mendidik, dan menjadi alat motivasi untukmemelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
3) Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawanyang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yangberani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisiplinerakan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
2.3 Teori tentang Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Hasibuan (2006:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.
Menurut Wibowo(2007:4) kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Kinerja dari
27
karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.
Menurut Rivai dan Basri (2005:14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Nitisemito (2001:109), menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:
1. Kompetensi
2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat
4. Pelatihan dan promosi
28 6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Hubungan dengan pemimpin
Mathis dan Jackson (2002:82), ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan
2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.
3. Lingkungan kerja
4. Penempatan kerja yang diterima karyawan 5. Hubungan mereka dengan organisasi
Gibson (dalam Mangkunegara, 2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan (reward system).
Berdasarkan beberapa faktor tentang kinerja di atas, dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut.
Faktor-29
faktortersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
a. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengapresiasikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan.
b. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
c. Tanggung jawab
Merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki.Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku.
30 d. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
e. Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain.
f. Perumusan tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. g. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan
h. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus
i. Komunikasi dua arah
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan
j. Umpan Balik
31
2.3.4 Lankah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara(2005:22) Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat beberapa langka yang dapat dilakukan sebagai berikut
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut
e. Melakukan rencan tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
2.3.5. Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan,atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
a. Memastikan bahwa persyaran yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi. b. Mengusahakan standar kinerja uuntuk menciptakan perbandingan
c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
d. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian
32
e. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa untuk mengukur sejauh mana Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1. kuantitas dari hasil
Kuantitas dari hasil merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Kualitas dari hasil
Kualitas dari hasil atau kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan.
4. Kemampuan bekerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untukjenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang atau lebih,sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat
33
dibutuhkan. Kinerjakaryawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerjalainnya.