SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN PATI SARI, KECAMATAN
TENGGULUN DI ACEH TAMIANG
OLEH
HENDRA AFFAN 130521093
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN PATI SARI,
KEC.TENGGULUN DI ACEH TAMIANG
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, dan menggunakan metode analisi regresi linear berganda. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi pada penelitian ini berjumlah 70 orang dengan teknik pengambilan sample yaitu dengan menggunakan sample jenuh. Data diolah secara statistic dengan menggunakan alat bantu program SPSS for widows. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
ii ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PLANTATION PATI SARI,
KEC.TENGGULUN IN ACEH TAMIANG
This research was conducted in order to determine whether there is an influence of training and discipline of work on employee performance. The method used is descriptive analysis method, and using multiple linear regression analysis. The data used in this study are primary and secondary data. The population in this study were 70 people with the technique of sampling by using saturated sample. The data were processed statistically by using SPSS for widows. Results from this study indicate that the training positive and significant impact on employee performance and discipline of work and significant positive effect on employee performance.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada allah SWT, atas rahmat karunia, bimbinganNYApenulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Departemen Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini oleh Penulis diberi judul“Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Pati Sari, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang”. Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasehat dan motivasi dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum,M.Ec.Ac.Ak, CA, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara sekaligus Dosen penguji II saya.
3. Ibu Dra. Friska Sipayung,Ms, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe,SE,Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Yulinda,M.Si selaku Dosen Penguji I.
6. Kepada Orang Tua SayaSuherman terima kasih telah menjadi papa yang hebat dan selalu medukung saya dalam penulisan.
iv
8. Kepada sahabat terbaik sayaRizky Tri Sanjaya, Desi Fauziah Nasution, Ahmad Rizky, Rizky Amanda, Abdullah Jamil, Iskandar Lubis, dan Farhan Ahmad Fuad Lubis, terima kasih telah hadir di hidup penulis, mendengarkan keluh kesah penulis,memberi semangat kepada penulis,dan menjadikan hidup penulis lebih berwarna terima kasih untuk semua.
9. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada reza, surya,egik, dan yayang fitrianayang sudah membantu perjalanan skripsi penulis.
Skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis tetap mengharapkan kritik,saran dan masukan yang berguna dalam penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata saya ucapkan banyak Terima Kasih.
Medan, November 2015
Penulis
v
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Pelatihan ... 9
2.1.1 Pengertian Pelatihan... 9
2.1.2 Tujuan Pelatihan ... 9
2.1.3 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan... 10
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan ... 12
2.1.5 Langkah-langkah Penyelenggaraan Pelatihan ... 13
2.1.6 Metode Pelatihan ... 15
2.1.7 Dimensi-dimensi Pelatihan ... 16
2.2 Teori Disiplin Kerja ... 17
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 17
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 19
2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 20
2.2.4 Alat Ukur Disiplin Kerja ... 21
2.2.5 Dimensi Disiplin Kerja ... 22
2.3 Teori Kinerja ... 25
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 25
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan... 26
2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja... 28
2.3.4 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ... 30
2.3.5 pengukuran Kinerja ... 30
2.4 Penelitian Terdahulu ... 32
2.5 Kerangka Konseptual ... 33
2.6 Hipotesis ... 34
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 36
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36
3.3 Batasan Operasional ... 36
3.4 Defenisi Operasional ... 37
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 38
3.6 Populasi dan Sampel ... 38
3.6.1 Populasi ... 38
vi
3.7 Jenis Data ... 39
3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 39
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
3.10 Teknik Analisis Data ... 41
3.11 Uji Asumsi klasik ... 42
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 50
4.1.1 Visi Perusahaan ... 51
4.1.2 Misi Perusahaan ... 51
4.1.3 Struktur Organisasi ... 52
4.2 Hasil Penelitian ... 53
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... ... .... 53
4.2.1.1 Hasil Distribusi Karakteristik Responden ... ... ... 53
1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dengan Jenis Kelamin ... 53
2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dengan Status Pernikahan ... ... .... 54
3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dengan Pendidikan Terakhir ... ... 55
4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dengan
4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... ... .... 69
4.4 Pengujian Hipotesis ... ... ... 71
4.5 Pembahasan...75
BAB V Kesimpulan Dan Saran 5.1 Kesimpulan... ... .... ... 77
5.2 Saran... ... ... .... 78 DAFTAR PUSTAKA
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Peserta Pelatihan pada PT Perkebunan Pati Sari ... 4
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT Perkebunan Pati Sari ... 5
Tabel 1.3 Data Hasil Produksi Kelapa Sawit PT Perkebunan Pati Sari ... 6
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 32
Tabel 3.1 Defenisi Variabel Operasional ... 37
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 38
Tabel 3.3 Uji Validitas Dan Reliabilitas ... ...40
Tabel 3.4 Uji Validitas Instrume ... 43
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas Instrument ... .... ...44
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Dengan Jenis Kelamin ... 52
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Dengan status pernikahan... 52
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Dengan Pendidikan Terakhir ... 53
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Dengan Lama Bekerja ... ... . 54
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden untuk Pelatihan... 55
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden untuk Disiplin Kerja ... 57
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden untuk Kinerja ... 60
Tabel 4.8 Analisis Regresi Linear Berganda ... 62
Tabel 4.9 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 65
Tabel 4.10 Hasil Uji Glejser ... 68
Tabel 4.11 Uji Multikolinieritas ... 69
Tabel 4.12 Hasil Uji F ... 70
Tabel 4.13 Hasil Uji Parsial (Uji t)... 71
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 34
Gambar 4.1 Sturktur Organisasi PT Perkebunan Pati Sari ... 52
Gambar 4.2 Hasil Uji Regresi ... 64
Gambar 4.3 Hasil Uji Normal P-Plot ... .... ...65
i ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN PATI SARI,
KEC.TENGGULUN DI ACEH TAMIANG
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, dan menggunakan metode analisi regresi linear berganda. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi pada penelitian ini berjumlah 70 orang dengan teknik pengambilan sample yaitu dengan menggunakan sample jenuh. Data diolah secara statistic dengan menggunakan alat bantu program SPSS for widows. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
ii ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING AND WORK DISCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PLANTATION PATI SARI,
KEC.TENGGULUN IN ACEH TAMIANG
This research was conducted in order to determine whether there is an influence of training and discipline of work on employee performance. The method used is descriptive analysis method, and using multiple linear regression analysis. The data used in this study are primary and secondary data. The population in this study were 70 people with the technique of sampling by using saturated sample. The data were processed statistically by using SPSS for widows. Results from this study indicate that the training positive and significant impact on employee performance and discipline of work and significant positive effect on employee performance.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumberdayamanusiamerupakanaset terpentingperusahaankarena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumberdayayangdimilikiolehperusahaansepertimodal,metode, danmesintidakbisamemberikanhasilyang optimumapabilaapabilatidak didukung olehsumberdayamanusiayangmempunyaikinerjayangoptimum.
Memahamipentingnya keberadaansumber daya manusiadieraglobalsaat inisalahsatuupaya yangharusdicapaioleh perusahaan adalahdenganmeningkatkan kualitassumber daya manusia. Denganmeningkatkan kualitassumberdayamanusiadiharapkankaryawandapatbekerja secaraproduktif danprofesional,sehinggakinerjayang
dicapainantinyadiharapkanakanlebihmemuaskanperusahaansesuaistandar kerja yang dipersyaratkan.
Salahsatu aspekyang dapatmenunjangkeberhasilankaryawandalam mencapaikesuksesanbekerjaadalahkemampuanbekerja. Dengankemampuan bekerja yang memadai karyawan diharapkan dapat mengatasi segala permasalahanpekerjaansehingga tugaspekerjaandapatdiselesaikandenganlebih baik.
2
dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal.
Organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusia akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. Kinerja organisasi juga ditunjukkan oleh bagaimana proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Untuk Meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat memberikan program pelatihan dan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Dengan program tersebut diharapkan para karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Mondy (2008:210)menjelaskan bahwa pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk menberi para peserta pelatihana pelatihan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini..
Tujuan diadakannya pelatihan yang diselenggarakan perusahaan terhadap karyawan dikarenakan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam tingkat kinerja karyawanagar sesuai dengan tujuan perusahaan. Pelatihan dan kinerja memiliki kaitan yang erat dimana untuk dapat mencapai kinerja yang tinggi sangat ditentukan oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan.
3
Disiplin kerja menurut Muchdarsyah (2005:145) adalah suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati, sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.
Disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan. Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik secara perorangan atau kelompok. Disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
PT. Perkebunan Pati Sari Aceh Tamiang merupaka salah satu perusahaan swasta nasional yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit. Perusahaan ini memproduksi buah kelapa sawit dan sekaligus penanaman kelapa sawit. Pihak manajemen paham akan pentingnya pelatihan dan disiplin kerja bagi seluruh karyawan khususnya pada bagian pemanen.
4
memilih buah kelapa sawit yang sudah siap untuk diproduksi atau belum karena kesalahan dalam mimilih buah untuk dipanen dapat merugikan perusahaan.
Berdasarkan data yang didapat, program pelatihan karyawan yang dilakukan PT Perkebunan Pati Sari dirasa kurang berkesinambungan dan kurang merata keseluruh karyawan pemanen.Berikut jumlah peserta pelatihan karyawan PT Perkebunan Pati Sari Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang.
Tabel 1.1
Jumlah Peserta Pelatihan pada PT Perkebunan Pati Sari Tahun 2012-2014
Sumber: PT Perkebunan Pati sari.
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2014 jumlah peserta pelatihan cenderung mengalami penurunan. Tahun 2012, jumlah peserta pelatihan sebanyak 26 orang karyawan atau sekitar 37,1%. Tahun 2013, jumlah peserta pelatihan sebanyak 21 orang atau 30% karyawan turun 7,1% dari tahun 2012 dan Tahun 2014, jumlah peserta pelatihan sebanyak 17 orang karyawan atau 24,3% turun sebesar 5,7% dari tahun 2013.
5
Program pelatihan yang diberikan juga belum cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan, dikarenakan adanya aspek lain yang perludiperhatikan perusahaan.Perusahaan harus mampu meningkatkan disiplin kerja karyawan agar program pelatihan dapat diikuti dengan baik dan lancar.
Pihak manajemen perusahaan mengatakan dalam tahun 2014 yaitu dari bulan januari–bulan desember 2014, tingkat disiplin kerja karyawan kurang baik jika dilihat dari tingkat kehadiran karyawan. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 1.2 sebagai berikut:
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Kar yawan PT Per kebunan Pati Sar i per iode J anuar i-Desember 2014
Sumber data PT. Pati Sari
Tabel 1.2 menunjukkan jumlah absensi karyawan PT. Pati Sari Aceh Tamiang periode Januari-Desember 2014 sebesar 381 orang atau bila dipersentasikan menjadi 3,81% pertahun, dan bila dilihat secara perbulan,
rata-Bulan Jumlah Karyawan
Keterangan Absen Jumlah
6
rata karyawan yang tidak hadir ke perusahaan sebanyak 31 karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat disiplin karyawan PT. Pati Sari tidak terlalu baik.
Berdasarkan informasi yang didapat besarnya tingkat ketidak hadiran karyawan pemanen dikarenakan kurangnya sanksi tegas yang diberikan perusahaan kepada setiap karyawan yang tindak hadir bekerja. Karyawan yang tidak hadir hanya mendapatkan teguran lisan dari supervisi tanpa adanya peringatan tertulis yang diberikan. Selain itu, faktor kelelahan yang dialami karyawan pemanen juga menjadi alasan kenapa para karyawan tidak hadir bekerja.
Turunya program pelatihan yang diberikan perusahaan dan tingkat ketidak hadiran karyawan yang cukup besar dapat mengindikasikan tingkat kinerja karyawan tidak optimal.Produksi buah kelapa sawit PT Perkebunan Pati Sari pada 3 (tiga) tahun terakhir mengalami penurunan dan tidak mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Hal ini dapat dilahat pada tabel 1.3 dibawah ini:
Tabel 1.3
Data Hasil Produksi Kelapa Sawit PTPerkebunan Pati Sari Tahun 2012, 2013 dan 2014
Tahun Target Produksi (Ton)
Sumber data PT. Pati Sari 2014
7
2013 perusahaan hanya mampu memproduksi 8.132 ton dan jika dipersentasikan menjadi 85,6%, dan ditahun 2014 produksi buah kelapa sawait kembali menurun, dimana perusahaan hanya memproduksi sebanyak 7.785 ton atau 81,9%, jauh dari target produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan setiap tahunya.
Berdasarka dua fenomena di atas, Maka Penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh PelatihandanDisiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Pati Sari, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latarbelakangyangtelah dikemukakansebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Pati Sari, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Pati Sari, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang?
3. Apakah pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Pati Sari, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan padaPT Perkebunan Pati Sari, Kec.Tenggulun di Aceh Tamiang 2. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap
8
3. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan padaPT Perkebunan Pati Sari, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang
1.4. Manfaat Penelitian
Adapunmanfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagaiberikut: 1. Bagi Perusahaan
Bahan masukan bagi PT Perkebunan Pati Sari, Kec. Tenggulun, Aceh Tamiangdalam masalah pelatihan dan disiplin kerjadan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Menambahkhasanah keilmuankhususnya manajemensumberdaya manusia,yangberkaitandenganpelatihan dandisiplin kerjadalammeningkatkankinerjakaryawan khususnyadibidangperkebunan diAceh Tamiang.Serta jugabermanfaatdan sebagai bahanreferensiuntukpenelitiselanjutnyayang akanmelakukanpenelitian pada bidangyang sama.
3. Bagi Pihak Lain
Menambahwawasan pihak lainmengenaimanajemen khususnya manajemensumber daya manusia, yang berkaitan dengan pelatihan dandisiplin kerjadalam meningkatkankinerja karyawan khususnya dibidang perkebunan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
9 2.1.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Dessler (2006:280) pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaannya.Pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan organisasi, pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan.Melalui pelatihan, para pekerja akan diharapkan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih.
Rivai (2009:211) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagianpendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkanketerampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori.Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam organisasi, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.1.2 Tujuan Pelatihan
10
MenurutFathoni (2006:148), tujuan diadakanya pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau karyawan agar dapat:
a. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.
b. Meningkatkan mutu, kemampuan serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnyamaupun kepemimpinanya.
c. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.
d. Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan. e. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
Perusahaan yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan dan pengembangan untuk kemajuan karier mereka. Tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan ini menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting bagi perkembangan karyawan dan perusahaan itu sendiri.
2.1.3 Manfaat dan Pentingnya Pelatihan
11
dikategorikansecaraeksplisitdalam pengembanganmanajemen,organisasi,dan pengembanganindividu karyawan.Pengembanganlebih fokuspadapemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Menurut Simamora (2006:278) manfaat program pelatihan bagi perusahaan dan individuadalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. d. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia.
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Mondy (2008: 212) mengemukakan bahwa pelatihan dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut:
a. Dukungan Manajemen Puncak
Dukungan kepemimpinan puncak sangat berguna agar program-program pelatihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik.
b. Komitmen Para Spesialis dan Generalis
12
merupakan tanggung jawab manajer lini, sedangkan para profesional pelatihan dan pengembangan hanya memberikan keahlian teknis.
c. Kemajuan Teknologi
Teknologi memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap pelatihan terutama penggunaan komputer dan internet yang secara dramatis mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis.
d. Kompleksitas Organisasi
Struktur organisasi juga berpengaruh terhadap proses pelatihan. Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial membuat tugas-tugas individu dan tim semakin diperluas dan diperkaya, sehingga para karyawan menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang lebih kompleks tidak seperti yang dikerjakan sebelumnya.
e. Gaya Belajar
Meskipun banyak hal yang belum diketahui mengenai proses belajar, beberapa generalisasi yang memahami ilmu-ilmu keperilakuan telah mempengaruhi cara perusahaan melaksanakan pelatihan.
2.1.5Langkah-langkah Penyelenggaraan Pelatihan
Menurut Dessler (2006:281) ada lima langkah yang harus dilakukan dalam upaya mengembangkan program pelatihan. Langkah-langkah dalam pelaksanaan tersebut adalah :
13
Untuk dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, maka ada tiga hal yang harus dipertimbangkan yaitu :
1) Analisa Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi ini yang perlu dianalisis adalah tujuan dari organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan organisasi yang sebenarnya. Analisis organisasi dapat dilakukan dengan cara mengadakan survey mengenai sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi dan sikap karyawan. Disamping itu dapat pula menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar perkembangan dan data perencanaan karyawan.
2) Analisis Kebutuhan Pekerjaan
Analisis ini maksudnya adalah menganalisis pekerjaan yang harus dilakukan dalam setiap jabatan. Uraian tugas dan persyaratan standar untuk kerja merupakan dua hal yang dapat diperlajari dari perilaku peran tersebut. Pekerjaan tersebut secara efektif dapat dilakukan dengan menentukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan
3) Analisis Kebutuhan Karyawan
Analisis ini adalah analisis terhadap karyawan perusahaan, yaitu menganalisis apakah karyawan kurang persiapan dalam melakukan pekerjaannya atau kurang didalam kemampuan, keterampilan danpengetahuan yang dapat menentukan karyawan-karyawan yang membutuhkan pelatihan dan metode pelatihan yang akan dilakukan.
14
Merencanakan instruksi digunakan untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas yang menggunakan teknik, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer.
c. Validasi
Tahapan ini orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili. d. Implementasikan Program
Setelah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuanya, maka program pelatihan dapat diimplementasikandengan melatih karyawan yang ditargetkan.
e. Mengevaluasi Program Pelatihan
Evaluasi pelatihan adalah membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang diharapkan para manajer, pelatih, serta peserta pelatihan. Ada empat tingkat penilaian/evaluasi pelatihan yang dapat digunakan yaitu :
1) Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan
Reaksi peserta terhadap isi dan proses dapat diukur dengan cara menanyakan kepada pessertayang dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner.
2) Pengetahuan
15
dengan mengadakan pretest yakni tes sebelum pelatihan dan post test yakni tes sesudah pelatihan.
3) Perubahan perilaku
Perubahan perilaku diketahui dengan mengukur perubahan perilaku setelahpelatihan dilakukan. Ini memang tugas yang sulit, tetapi dapat dilakukan dengan cara menanyakan langsung kepada atasannya, rekan kerjannya, ataumelakukan pengamatan di lapangan.
4) Perbaikan pada organisasi
Perbaikan pada organisasi dapat dilihat dari perputaran kerja yang menurun,kecelakaan kerja yang makin rendah, menurunnya ketidakhadiran, dan penurunan biaya proses.
2.1.6 Metode Pelatihan
Efendi(2005:186) menjelaskan metode-metode paltihan sebagai berikut: a. On the job training (latihan sambil bekerja)
On the job training meliputi semua upaya melatih karyawan untuk
mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. On the job training, meliputi beberap program yaitu:
1) Job instruction training(Pelatihan Instruksi)
Pelatihan dimana seseorang bertindak sebagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
2) Coaching(Pelatihan)
16
melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana.
3) Job rotation(Rotasi Pekerjaan)
Program pelatihan yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
b. Off the job training (latihan di luar jam bekerja)
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Ada beberapa jenis metode pelatihan Off the job training, yaitu:
1) Lecture(Memberikan Ceramah)
Pelatihan dengan menggunakan presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih kepada peserta pelatihan.
2) Video presentation(Pelatihan Menggunakan Video)
Program pelatihan yang disajikan melalui film, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
3) Vestibule training/simulation(Simulasi Pelatihan)
Latihan yang diberikan disebuah tempat khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja.
4) Role playing(Permainan Peran)
17 5) Case study(Studi Kasus)
Studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian perserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
6) Self study(Belajar Sendiri)
Meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset.
7) Programmed learning(Pembelajaran Terprogram)
Bentuk lain dari self-study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program komputer.
8) Laboratory training
Latihan untuk meningkatkan kemapuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta.
9) Action learning(Pembelajaran Tindakan)
Proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau diluar perusahaan.
2.1.7Dimensi-dimensi Program Pelatihan
18
a. Isi pelatihan, yaitu isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan isi pelatihan itu terbaru (up to date).
b. Metodepelatihan,apakahmetodepelatihanyangdiberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
c. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk belajar.
d. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
e. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapatdikendalikanoleh instruktur, apakahrelevandenganjenispelatihan, dan apakahmakanannyamemuaskan.
2.2 Teori Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya baik yang tertulis maupun tidak tertulis, agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya dapat meningkat.
19
Saydam (2006:199), mengemukakan pengertian disiplin yaitu sebagai suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis. Pendapat lain mengatakan bahwa disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan-ketaatan yang ditetapkan pemerintah, etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu (Sinungan, 2007:145).
Kata Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan atau karyawan. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Siagian (2004:305) mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada 2 (dua) yaitu:
a. Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
b. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Beberapa pendapat tentang disiplin kerja tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu perusahaan untuk tujuan tertentu.
20
a. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawan pada pekerjaan.
b. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
c. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
2.2.2Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan salah suatu faktor penentu meningkatnya kinerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam menentukan kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004:6) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Terdapat berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) indikator disiplin kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini:
a. Ketaatan dan kepatuhan
b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan c. Kesanggupan menerima sanksi-sanksi.
21
mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatandan menggunakan bahasa atau kata-kata kotor.
2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari:
a. Disiplin diri (Self Dicipline) yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku. b. Perintah disiplin (Command Dicipline) yaitu disiplin yang timbul karena
paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman dari orang.
Matutina (2001:67), mengatakandisiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut:
a. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur. b. Barpakaian rapi.
c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan.
22 2.2.4Alat Ukur Disiplin Kerja
Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila karyawan datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja.
Sugiyono (2002:67), kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya:
a. Sikap
Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang dan tidka lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. b. Norma
23
seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari karyawan.
2.2.5 Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2005:213) kedisiplinan diartikan jika pegawai selalu datangdan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhisemua peraturan organisasi dan norma-norma yang berlaku. Maka dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi dalam disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tigadiantaranya :
a. Tujuan Disiplin Kerja
1) Selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.
24
mengawasi perilaku,moral, gairah kerja, prestasi kerja bawahan, dan sikap karyawan untuk datangdan pulang tepat pada waktunya.
2) Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik.
Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik merupakan salah satu dimensikedisiplinan, dengan hasil pekerjaan yang baik dapat menunjukkan kedisiplinanpegawai suatu organisasi dalam mengerjakan tugas yang diberikan. Hal iniberhubungan dengan kemampuan karyawan, balas jasa dan hubungankemanusiaan.
3) Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlaku. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma - norma yang berlakumerupakan salah satu sikap disiplin pegawai sehingga apabila pegawai tersebuttidak mematuhi aturan dan melanggar norma - norma yang berlaku maka itumenunjukkan sikap tidak disiplin. Merupakan dimensi yang berhubungandengan teladan pimpinan, keadilan, sanksi hukuman dan ketegasan pimpinanagar pegawainya dapat mematuhi peraturan organisasi dan norma-norma yangberlaku.
b. Faktor Pendukung Disiplin Kerja 1) Teladan Kepemimpinan
Pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harusmemberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata denganperbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akanikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.
2) Balas Jasa
25
Perusahaan atau pekerjaannya. Semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinankaryawan. Karyawan sulit berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhanprimernya tidak terpenuhi dengan baik.
3) Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawanyang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adilterhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakankedisiplinan yang baik, sehingga keadilan harus diterapkan dengan baik padasetiap karyawan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
c. Faktor Penentu Disiplin Kerja 1) Pengawasan Melekat
Waskat (pengawasan melekat) berarti atasan harus aktif dan langsungmengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawanmerasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasandari atasannya.
2) Sanksi Hukuman
26
mendidik, dan menjadi alat motivasi untukmemelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
3) Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawanyang indisipliner sesuai dengan sanksi yang telah ditetapkan. Pimpinan yangberani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisiplinerakan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
2.3 Teori tentang Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Hasibuan (2006:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.
27
karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.
Menurut Rivai dan Basri (2005:14) Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Hasibuan (2006:94) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Nitisemito (2001:109), menyatakan bahwa terdapat berbagai faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:
1. Kompetensi
2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat
4. Pelatihan dan promosi
28 6. Hubungan dengan rekan kerja
7. Hubungan dengan pemimpin
Mathis dan Jackson (2002:82), ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan
2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan.
3. Lingkungan kerja
4. Penempatan kerja yang diterima karyawan 5. Hubungan mereka dengan organisasi
Gibson (dalam Mangkunegara, 2005:112), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan (reward system).
Faktor-29
faktortersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan bermain, adanya perasaan kasihan, adanya perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.
a. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengapresiasikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan.
b. Pelayanan
Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.
c. Tanggung jawab
30 d. Bermain
Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.
e. Rasa Kasihan
Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain.
f. Perumusan tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi. g. Konsensus dan Kerja Sama
Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan
h. Berkelanjutan
Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus
i. Komunikasi dua arah
Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan
j. Umpan Balik
31
2.3.4 Lankah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara(2005:22) Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat beberapa langka yang dapat dilakukan sebagai berikut
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan
c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,baik yang berhubungan dengan system maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut
e. Melakukan rencan tindakan tersebut
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
2.3.5. Pengukuran Kinerja
Menurut Wibowo (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan,atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
a. Memastikan bahwa persyaran yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi. b. Mengusahakan standar kinerja uuntuk menciptakan perbandingan
c. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja
32
e. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas f. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya
g. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan
Mathis dan Jackson (2006:78) menyatakan bahwa untuk mengukur sejauh mana Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1. kuantitas dari hasil
Kuantitas dari hasil merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
2. Kualitas dari hasil
Kualitas dari hasil atau kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan.
4. Kemampuan bekerja sama.
33
dibutuhkan. Kinerjakaryawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerjalainnya.
2.4Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini berkaitan
dengan pelatihan, Promosi jabatan, dan kinerja. Tabel 2.1menunjukkan beberapa
penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini.
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
NO Peneliti Judul Hasil Penelitian
1 Mursidi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja karyawan di Universitas Muhammadiyah Malang dapat dinilai sangat baik. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden sebesar 227,8 yang masuk dalam skala penilaian sangat baik.
2 M .harlie(2010) Pengaruh disiplin kerja,
motivasi dan pengembangan karir
terhadap kinerja pegawai Negeri sipil pada Pemerintahan Kabupaten Tabalong ditanjunga Kalimantan Selatan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas disiplin kerja berpengaruh nyata secara parsial terhadap kinerja karyawan Pemerintahan Kabupaten Tabalong di Tanjunga Kalimantan Selatan
3 Yoga
Arsyenda(2013)
Pengaruhmotivasikerj adan disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Malang
Hasil penelitian ini menunjukan disiplin kerja pegawai yang terdiri dari delapan indikator seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, hubungan kemanusiaan, waksat, sanksi hukum dan ketegasan,
berdasarkan nilai standardized coefficients (β)
sebesar 0,509 menunjukkan bahwa variable disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kota Malang.
4 Amir Elnaga, Amen Imran (2013)
The effect of training on employee
performance
34
and objectives. Effective training is the thoughtful intervention designed at attaining the learningnecessary for upgraded employee performance. budidaya air payau ujung batee Aceh besar
Pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan, hal ini akan memberikan dampak terhadap peningkatan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas dan fungsi karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Mangkuprawira (2004:40) melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi meningkatkan kinerja karyawan, maka pelatihan adalah mutlak bagi suatu prusahaan agar dapat mengembangkan karir dan kinerja karyawan.
Pemberian program pelatihan yang efektif akan dapat memperbaiki sikap kerja karyawan menjadi terampil, ahli dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik melalui pelatihan karyawan, kesempatan untuk meningkatkan kinerja karyawan semakin besar.
Handoko (2002:110) menyatakan program-program pelatihan dan pengembangan dirangsang untuk meningkatkan kinerja karyawan, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan.
35
yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. (Sutrisno, 2009:85).
Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa pelatihan dan promosi akan mempengaruhi kinerja karyawan suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Sumber : Mangkuprawira(2004), Handoko(2002), Edy Sutrisno (2009), diolah (2015)
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh dua variabel bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian berikut:
H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang.
H2 : disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Pati Sar, Kec. Tenggulun di Aceh Tamiang.
PELATIHAN
DISIPLIN KERJA
36
37 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian (Sugiyono 2010:8).
Penelitian ini juga bisa dikatakan assosiatif yaitu penelitian yang menanyakan hubungan anatara dua variabel atau lebih (Sugiyono 2010:36).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Perkebunan Pati Sari, Kec, Tenggulun, di Aceh Tamiang.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini mulai dilakukan pada tanggal 4 April2015 sampai bulan oktober 2015.
3.3 Batasan Operasional
38 3.4 Defenisi Operasional Variabel
Secara keseluruhan, penentuan atribut dan indikator serta operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel berikut:
Tabel 3.1
Defenisi Variabel Operasional
Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala Independen
:Pelatihan (X1)
pelatihan merupakan suatu cara yang digunakan untuk
memberikan atau meningkatkan keterampilan
yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.
a. Sesuai kebutuhan karyawan.
b. Sesuai
denganminatkaryawan .
c. Instrukturmenguasai materi.
d. waktupenyampaianma teri
e. Fasilitas Memadai
Likert
Independen: Disiplin Kerja
Disiplin kerja diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan
1. Tujuan pulang tepat pada waktunya
b. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik
c. Mematuhi semua
peraturan
a. Teladan pimpinan b. Balas jasa
c. Keadilan a. Pengawasan b. Sanksi hukuman c. Ketegasan Dependen:
Kinerja Karyawan
Kinerjaadalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluru
han selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. a. Pelaksanaan
pekerjaan cepatdan tepat
b. Meminimumkan tingkatkesalahan dalam bekerja a. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu a. Kemapuan berkerja
dengan team atau kelompok
39
Sumber: Pangabean (2002), Hasibuan (2007), Rivai dan Basri (2005)
3.5Skala Pengukuran Variabel Penelitian
Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2010:86), skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
(Sumber : Sugiyono,2006) 3.6Populasi dan Sampel
3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010:115) populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertntu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang bekerja di PT Perkebunan Patai Sari Aceh Tamiang berjumlah 70 orang, yang terdiri dari supervisi 6 orang, karyawan pemanen 60 orang dan kerani 4
Pertanyaan Bobot
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
40
orang.Semua karyawan sudah menjadi karyawan tetap, yang bekerja lebih dari satu tahun.
3.6.2Sampel
Penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang berjumlah 70 orang menjadi sampel penelitian atau sampel jenuh. Sampel jenuh merupakan sampel yang mewakili jumlah populasi biasanya dilakukan jika populasi dianggap kecil atau kurang dari 100. (Sugiyono, 2010:217).
3.7Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara perolehannya berupa:
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Perkebunan Pati Sari Aceh Tamiang.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, litelatur-litelatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
3.8Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah : a. Dokumentasi
41
dengan cara meninjau data litelatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.
b. Daftar pertanyaan (questioner)
Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukkan kepada para karyawan bagian produksi PT Perkebunan Pati Sari Aceh Tamiang, dengan menggunakan skala likert.
c. Wawancara
Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan PT. Perkebunan Pati Sari mengenai informasi atau keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3.9Uji Validitas dan Reliabilitas
43
3.9.1 Uji Validitas
Menurut Situmorang dan Lufti (2014:86) validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur yang mengukur apa yang ingin diukur. Sekiranya peneliti ingin megukur kuesioner didalamnya,pengumpulandata penelitian, maka kuesioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin di ukurnya.Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan pada PT Perkebunan Nilam Wangi di Aceh Tamiang dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang karyawan.
Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa tepat suatu alat ukur mampu melakukan fungsi.Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas dengan kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pada pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan nilai rhitung
dengan menggunakan program dengan kriteria sebagai berikut:
44
Untuk melihat validitas maka kolom yang dilihat adalah corrcted
Item-Total Correlation. Apabila nilainya melebihi 0.361 maka instrumen-instrumen
dalam penelitian dinyatakan valid.
Tabel 3.4
Uji Validitas Instrumen Item Corrected Item-Total
Correlation(r hitung)
rtabel n=30,α 5% Keterangan
45
Pertanyaan 33 ,405 0.361 Valid
Pertanyaan 34 ,763 0.361 Valid
Pertanyaan 35 ,774 0.361 Valid
Sumber: Pengolahan dengan SPSS 20.00 (diolah kembali oleh peneliti)
Tabel 3.4 diatas memperlihatkan bahwa seluruh itemkuesioner dari variabelvalid dan layak digunakan untuk penelitian selanjutnya.
3.9.2Uji Reliabilitas
Menurut Situmorang dan Lufti (2014:89) reliabilitas adalah indeks yag menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas ini digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaanyang matang mutlak diperlukanalat-alat penelitian seperti kuesioner yang digunakan juga harus dalam kondisi yang baik.
Uji reliabilitas ini menggunakan bantuan software SPSS for windows terhadap 30 orang karyawan.Butir pertanyaan yang sudah dikatakan valid dalam uji validitas ditentukan realibilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
Jika : ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak
reliable
Tabel 3.5
Uji Validitas Instrumen Item Cronbach's Alpha if
Item Deleted
>0.80 Keterangan
Pertanyaan 1 ,952 0.80 Reliabel
46
Item Cronbach's Alpha if Item Deleted
>0.80 Keterangan
Pertanyaan 8 ,950 0.80 Reliabel
47
Variabel dikatakan reliable apabila memberikan nilai cronbach`s Alpha> 0.80. Berdasarkan data di atas seluruh pernyataan di atas dinyatakan reliable karena memberikan nilai cronbach`s Alpha lebih besar dari nilai0.80.
3.10 Model Analisis Data
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2012:206) analisis deskriptif ini digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal., yakni distribusi data dengan bentuk lonceng.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan
kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka nilai
Asymp.Sig (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2014 : 114).
a. Pendekatan Histogram b. Pendekatan Grafik
48
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan apabila varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas.
3) Uji Multikolinieritas
Istilah kolniearitas ganda berarti adanya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi.Istilah kolinearitas sendiri berarti hubungan linear tunggal, sedangkan kolinearitas ganda menunjukkan adanya lebih dari satu hubungan linear yang sempurna.Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya
Tolerance Value dan Variance Inflation Faktor (VIF). Batas Tolerance Value
adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5 (Situmorang & Lufti, 2014 : 147), di mana: 1. Tolerance value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas
2. Tolerance value > 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas
3.11 Analisis Regresi Linier Berganda
Alat uji yang digunakan untuk menganalisis hipotesis dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda untuk menguji variabel bebas pelatihandan disiplin kerja terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Analisis regresi linier berganda dipergunakan karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas.
49 Y = a + b1 X1 + b2 X2+e
Dimana
Y = Kinerja Karyawan X1 = Pelatihan
X2 = Disiplin Kerja
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi
e = Tingkat Kesalahan (error of term)
3.12 Pengujian Hipotesa
Pengujian hipotesis dianalisis dengan cara berikut: 1. Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji �ℎ�����)
Menurut Situmorang dan Lufti (2014:216) uji secara keseleruhan hipotesis statistik dirumuskan dengan:
a) Kaidah pengujian signifikansi secara manual adalah dengan menggunakan Tabel F.
Hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut:
�� : ���1= ���2=���3=���4 ≠ 0
�0 : ���1= ���2=���3=���4 = 0
b) Kaidah pengujian signifikansi : Program SPSS 16.00
50
2. Jika nilai probabilitas 0,005 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau (0,005 ≥ Sig) maka �0 ditolak dan �� diterima, artinya signifikan.
2. Uji Signifikan Individual / Uji Parsial (Uji �ℎ�����)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
dibandingkan dengan tngkat kesalahannya (α). Jika probabilitas variabel bebas
lebih besar dari tigkat kesalahannya (α) maka variable bebas tidak
berpengaruh, tetapi jika probabilitas variable bebas lebih kecil dari tingkat
kesalahannya (α) maka variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap variable
terikat. Kriteria pengambilan keputusan:
H0diterima atau Ha ditolak, jika thitung< ttabelpada α = 5%
H0ditolak atau Ha diterima, jika thitung> ttabelpada α = 5%
3. Uji Determinasi (R2)
51 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT. Perkebunan Pati Sari merupakan salah satu perusahaan swasta nasional yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit.Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1987terletak di Desa Selamat, Kecamatan Tengulun, Kabupaten Aceh Tamiang. Dengan surat izin pendirian usaha No.2/HGO/BPN/1990 dan No 29/HGU/BPN/1990.
Perusahaan pada pertengahan tahun 1996 mengembangkan usahanya membangun pabrik kelapa sawit.Perusahaan PT. Perkebunan Pati Sari terus mengembangkan kesejahteraan karyawan-karyawannya dengan mendirikan perumahan-perumahan dan tempat ibadah dan fasilitas lainya.
52
membuat PT. Perkebunan Pati Sari terus mengembangkan perbaikaninfrastruktur di desa-desa sekitar perusahaan maupun infrastruktur keluar desa dan membentuk lembaga koperasi yang saat ini sedang dalam pengembangan sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada masyarakat.
PT. Perkebunan Pati Sari dalam melaksanakan kegiatan usahanya sangat menyadari pentingnya mutu (quality) produk terhadap pelanggan dan pihak-pihak yang terkait serta pengelolaan pengamanan pangan. Semakin berkembangnya permintaan pelanggan, khususnya tuntutan untuk memenuhi persyaratanstandarisasi mutu, maka PT. Perkebunan Pati Sari mempunyai komitmen dalam melakukan proses produksi sesuai dengan permintaan dan persyaratan pelanggan (Customer Requirement) serta ketentuan yang berlaku sehingga dapat memuaskan pelanggan (Customer Satisfaction).
PT. Perkebunan Pati Sari sedang proses untuk mendapatkan Sertifikasi ISPO (Indonesian Sustainable Palm Oil) yang dikeluarkan Menteri Republik Indonesia. Selain itu ada beberapa sertifikasi yang sudah diberikan kepada PT. PP. Pati Sari salah satunya PROPER dari tahun 2013 yang berada pada peringkat BIRU.
4.1.1 Visi Perusahaan
Menjadi pengelola perkebunan kelapa sawit yang lestari dengan produktivitas tinggi, efisiensi dan ramah lingkungan.
4.1.2 Misi Perusahaan
53
2. Membangu ethos kerja yang profesional dan meningkatkan mutu hasil kerja.
3. Mencapai keuntungan semaksimal mungkin untuk menjaga keberlangsungan perusahaan, kesejahteraan karyawan dan membangun lingkungan sekitar.
4.1.3 Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan kerangka atau bagan yang menggambarkan jaringan hubungan kerja dan susunan pola hubungan yang menunjukkan kedudukan, tugas dan tanggungjawab secara hirarki yang terdapat pada suatu perusahaan. Struktur organisasi yang terdapat pada perusahaan ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Perkebunan Pati Sari
Direktur Utama
Kepala Pengamanan
Ketua Tim ISPO
