BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.2. Teori tentang Kinerja
Menurut Stolovich dalam Rivai (2005), kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Menurut Donelly, Gibson dan Ivanceivch dalam Rivai (2005) kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkam. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Selanjutnya Rivai (2006) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral atau etika”.
Menurut Mulyadi (2001), kinerja merupakan istilah umum yang digunakan untuk menunjukkan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode.
Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Pada sebuah perusahaan, terdapat hubungan antara berbagai pihak yang
berkepentingan (stakeholders), antara lain investor, pemerintah, manajemen,
pelanggan, karyawan dan pemasok. Saat ini dan masa depan, cara terbaik bagi perusahaan untuk dapat bertahan dan berhasil dalam jangka panjang adalah dengan
mengetahui dan memenuhi keinginan (wants) dan kebutuhan (needs) dari setiap
stakeholder. Pihak-pihak yang berkepentingan dengan kinerja dapat dilihat pada Gambar 2.1. berikut ini:
Sumber : Wibisono (2006)
Gambar 2.1. Hubungan Stakeholder Perusahaan
Berdasarkan pengertian pada Gambar 2.1. dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dapat dilakukan terhadap berbagai aktifitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan saat mana perusahaan memerlukan penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian tersebut. Pengukuran kinerja mempunyai tujuan pokok yaitu untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2.2.2. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005) syarat-syarat berkualitasnya suatu kinerja adalah sebagai berikut:
a. Input (Potensi)
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-faktor yang dinilai sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada di dalam perusahan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai. Dengan demikian, akan terciptanya ketenangan kerja.
b. Proses (Pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik.
c. Output (Hasil)
Perlu ada kejelasan hasil penelitian, seperti manfaat, dampak, resiko, serta tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja dan kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan kinerja perusahaan.
2.2.3. Sistem Manajemen Kinerja yang Efektif
Sistem manajemen kinerja yang akan dipilih untuk digunakan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan dari masing-masing perusahaan. Walaupun demikian Cascio (1992) menyarankan agar sebuah sistem manajemen kinerja bisa efektif maka hendaknya syarat-syarat sebagai berikut terpenuhi:
a) Relevan (Relevance)
Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan (terkait) dengan pekerjaanya, apakah itu hasilnya ataupun prosesnya.
b) Kepekaan (Sensitivity)
Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang “berprestasi” dan “tidak berprestasi”.
c) Keandalan (Reliability)
Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya, bahwa menggunakan tolak ukur, sahih, akurat, konsisten, dan stabil.
d) Dapat diterima (Acceptability)
Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan menfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif diantara keduanya.
e) Praktis (Praticality)
Semua instrumen, misalnya formulir yang dipergunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak, tidak rumit dan tidak berbelit-belit.
Menurut Boyatzis dalam Palan (2008) kinerja efektif suatu pekerjaan sebagai pencapaian hasil tertentu (spesifik) yang diisyaratkan suatu pekerjaan melalui tindakan tertentu (spesifik) yang sejalan dengan kebijakan, prosedur, dan kondisi lingkungan organisasi. Keberadaan suatu kompetensi tidak dengan sendirinya menghasilkan kinerja, tetapi ketika kompetensi tersebut ditunjukkan atau ditampilkan dalam tindakan barulah menghasilkan kinerja. Boyatzis juga memasukkan penting sebuah lingkungan organisasi yang kondusif. Boyatzis mensyaratkan 3 (tiga) elemen yang mendukung kinerja yang efektif :
1. Kompetensi individu.
2. Fungsi dan tuntutan pekerjaan tersebut.
3. Lingkungan organisasi dimana pekerjaan tersebut berada.
Agar kinerja efektif, ketiga elemen tersebut harus menyesuaikan diri satu sama lain.
Sumber: Palan (2008)
Gambar 2.2. Model Boyatzis Kinerja Efektif
Kompetensi individu Tuntutan Pekerjaan Lingkungan Organisasi Tindakan atau perilaku spesifik yang efektif
2.2.4. Klasifikasi Individual Berdasarkan Kinerja dan Kompetensi
Menurut Odiome (1984) klasifikasi individual berdasarkan kinerja dan kompetensi adalah sebagai berikut:
Low High Work Horse
Kinerja yang baik dan mampu menunjukkan hasil-hasil yang baik, tetapi tidak mempunyai potensi untuk pengembangan lebih lanjut.
Stars
Kinerja tinggi, secara konsisten mencapai target, menunjukkan leadership yang kuat dan sikap yang terbuka.
Deadwood
Tidak menunjukkan hasil kerja yang baik, juga tidak mempunyai potensi untuk peningkatan
Question Mark
Punya sikap, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, tetapi tidak dapat mencapai hasil yang konsisten.
Sumber: Odiome (1984)
Gambar 2.3. Klasifikasi Individual
Star adalah sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi dan
kompetensi yang tinggi. SDM yang bertipe star yang disukai oleh perusahaan karena
dapat meningkatkan kinerja. Question mark adalah SDM yang memiliki kompetensi
tinggi tetapi memiliki kinerja yang baik. Workhorse adalah tipe SDM yang memiliki kinerja baik tetapi kompetensi rendah. Deadwood adalah SDM yang memiliki kinerja dan kompetensi rendah.
Competencies P erf or m an ce Low High
2.2.5. Pengukuran Kinerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”
Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa: “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja sama.