ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
OPERATOR ALAT BONGKAR MUAT BELAWAN
INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL
PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I
(Persero)
TESIS
Oleh
HELMI
097019039/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
S E K
O L A
H
P A
S C
A S A RJA
N
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
OPERATOR ALAT BONGKAR MUAT BELAWAN
INTERNATIONAL CONTAINER TERMINAL
PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I
(Persero)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
HELMI
097019039/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA OPERATOR ALAT BONGKAR MUAT
BELAWAN INTERNATIONAL CONTAINER
TERMINAL PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (Persero)
Nama Mahasiswa : Helmi Nomor Pokok : 097019039
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi.) (Dr. Beby K.F. Sembiring, MM. Ketua Anggota
)
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS.) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE.)
Telah diuji pada
Tanggal 14 Desember 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi. Anggota : 1. Dr. Beby K.F. Sembiring, MM.
2. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi. 3. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Operator Alat Bongkar Muat Belawan International Container Terminal Pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun juga sebelum
nya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, Desember 2011 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai. Pegawai sebagai sumber daya terpenting yang dibutuhkan perusahaan diharapkan merupakan orang-orang yang mampu memberikan tenaga, bakat, kemampuan, kreatifitas, dan usaha mereka untuk kemajuan perusahaan. PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di provinsi Sumatera Utara berada di tengah-tengah lingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah membuat
perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang profitable
dan professional tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai Badan Usaha Milik Negara. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh
kompetensi terhadap kinerja operator alat bongkar muat Belawan International
Container Terminal (BICT) pada PT. Pelindo I (Persero).
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kompetensi dan kinerja pegawai.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 55 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Variabel diukur dengan skala Likert. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis menunjukkan bahwa secara serempak kompetensi yang terdiri dari; orientasi pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, komitmen organisasi, dan inisiatif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja operator alat bongkar muat BICT pada PT. Pelindo I (Persero). Secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah inisiatif. Artinya, variabel inisiatif lebih berperan dalam menentukan kinerja operator alat bongkar muat BICT pada PT. Pelindo I (Persero) dibandingkan dengan variabel orientasi pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, dan komitmen organisasi.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara serempak, kompetensi yang terdiri dari; orientasi pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, komitmen organisasi, dan inisiatif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja operator alat bongkar muat BICT pada PT. Pelindo I (Persero), dan secara parsial yang paling dominan adalah inisiatif.
ABSTRACT
Human resources are very important in succeeding the implementation of the business activities. Therefore, in order to achieve the goal of a company, it needs human competency in order to support the employees’ performance as the important resources needed by a company. Employees are expected to be the ones who can give their energy, talent, capability, creativity, and endeavor to the company’s success. PT. Pelabuhan Indonesia I (Incorporated) as one of the State-Owned Enterprises in North Sumatra Province is located in the center of business environment so that it is very competitive for the company to improve its management to be profitable and professional without neglecting its function as the State- Owned Enterprise. The formulation of the problem in this research was how the influence of competency on the performance of the loading and unloading operators at PT. Pelindo I (incorporated) was.
The theory used in this research was the theory of Human Resources Management which was correlated with competency and employees’ performance.
The type of the research was descriptive quantitative and explanatory. 55 employees were used as the samples. The data were obtained by conducting interviews, handing out questionnaires and studying documentation. The variable was measured with Likert Scales and analyzed by using multiple regression test.
The results of the research in the hypothesis showed that simultaneously competency which consisted of customer service orientation, performance support, integrity, organization commitment, and initiative had significant influence on the performance of the loading and unloading operators at PT. Pelindo I (Incorporated). Partially, the most dominant influence was initiative. It showed that the variable of initiative was more significant in determining the performance of the loading and unloading operators at PT. Pelindo I (Incorporated) than the variables of customer service orientation, performance support, integrity, and organization commitment.
The conclusion of the research showed that simultaneously competency which consisted of customer service orientation, performance support, integrity, and organization commitment and initiative had significant influence on the performance of the loading and unloading operators at PT. Pelindo I (Incorporated), and partially the most dominant influence was initiative.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penelitian tesis ini berjudul
”Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Operator Alat Bongkar Muat
Belawan International Container Terminal Pada PT. Pelabuhan Indonesia I
(Persero)”.
Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan,
penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc.(CTM), Sp.A(K). selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara, Medan.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE. selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA., selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi., selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam
menyelesaikan tesis ini.
6. Ibu Dr. Beby K.F. Sembiring, MM., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan tesis ini.
7. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, MSi., Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc.,
dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA., sebagai Komisi Pembanding yang telah
memberikan masukan dan pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.
8. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Direksi Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang telah memberikan kesempatan
belajar.
10. Seluruh manajemen Belawan International Container Terminal pada PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang sangat membantu dalam proses penelitian
tesis ini.
11. Kedua orang tua penulis, Ayahanda J. Manurung., dan Ibunda Asmi Br. Sitorus
yang senantiasa memberikan dukungan moril, materi, dan doa.
12. Istriku tercinta. Sri Elita Hasibuan, dan kedua anakku Windi Afika Manurung dan
Nurul Aliya Manurung, atas kesabaran dan motivasinya.
Afdian, Alfonsius, serta teman dan sahabat penulis yang namanya tidak dapat
disebutkan satu per satu, yang telah memberikan dukungan dan semangat
sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik.
14. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XVII di Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan
kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi seluruh pembaca. Semoga
Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.
Medan, Desember 2011 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Helmi lahir di Sigodong-godong pada tanggal 22 Januari 1971, putra kedua
dari delapan orang bersaudara, dari pasangan J. Manurung, dan Ibunda Asmi Br.
Sitorus. Menikah pada tanggal 23 Februari 1997 dengan Sri Elita Hasibuan,
dikaruniai dua orang anak yaitu Windi Afika Manurung dan Nurul Aliya Manurung.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Negeri 010142 Kab. Asahan,
tamat dan lulus tahun 1985. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama
di Madrasah Tsanawiyah Dinul Islam, tamat dan lulus tahun 1988. Selanjutnya
meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di Madrasah Aliyah
Muhammadiyah 2 Kisaran, tamat dan lulus tahun 1991. Kemudian menyelesaikan
jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen di STIE
Taman Harapan, tamat dan lulus tahun 2002. Pada tahun 2009 melanjutkan
pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Peneliti bekerja pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) sejak tahun 1994.
Saat ini peneliti bekerja di bagian SDM.
Medan, Desember 2011
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 10
1.3. Tujuan Penelitian ... 10
1.4. Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN ... 12
2.1. Penelitian Terdahulu ... 12
2.2. Teori tentang Kinerja ... 12
2.2.1. Pengertian Kinerja ... 12
2.2.2. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja ... 15
2.2.3. Sistem Manajemen Kinerja yang Efektif ... 16
2.2.4. Klasifikasi Individual Berdasarkan Kinerja dan Kompetensi ... 18
2.2.5. Pengukuran Kinerja ... 19
2.3. Teori tentang Kompetensi ... 20
2.3.1. Pengertian Kompetensi ... 20
2.3.2. Model Kompetensi ... 20
2.3.3. Tipe Kompetensi ... 23
2.3.4. Kompetensi Inti (Core Competency) ... 27
2.3.5. Pelayanan Pelanggan ... 29
2.3.6. Dorongan Berprestasi ... 31
2.3.7. Komitmen Organisasi ... 32
2.4. Teori tentang Outsourcing ... 33
2.4.1. Pengertian Outsourcing ... 33
2.4.2. Dasar Hukum Sistem Outsourcing di Indonesia ... 34
2.5. Kerangka Konseptual ... 42
BAB III METODE PENELITIAN ... 46
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 46
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 46
3.3. Populasi dan Sampel ... 46
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 48
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 49
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 49
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 51
3.7.1. Uji Validitas ... 51
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 55
3.8. Metode Analisis Data ... 58
3.8.1. Pengujian Hipotesis ... 58
3.8.1.1. Uji Serempak (Uji-F) ... 58
3.8.1.2. Uji Parsial (Uji-t) ... 59
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 60
3.9.1. Uji Normalitas ... 60
3.9.2. Uji Multikolinearitas ... 61
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASA ... 63
4.1. Hasil Penelitian ... 63
4.1.1. Gambaran Umum PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Belawan International Container Terminal (BICT) ... 63
4.1.1.1. Sejarah Singkat PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Belawan International Container Terminal (BICT) ... 63
4.1.1.2. Visi dan Misi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Belawan International Container Terminal (BICT) ... 68
4.1.1.3. Struktur Organisasi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Belawan International Container Terminal (BICT) ... 70
4.1.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Belawan International Container Terminal (BICT) ... 72
4.1.2. Karakteristik Responden ... 75
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan ... 78
4.1.3. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian ... 79
4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Orientasi Pelayanan Pelanggan ... 79
4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Dorongan Berprestasi ... 81
4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Integritas ... 82
4.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi... 83
4.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Inisiatif ... 84
4.1.3.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Operator ... 85
4.1.4. Hasil Pengujian Hipotesis ... 86
4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik ... 86
4.1.4.2. Hasil Regresi Berganda ... 90
4.1.4.3. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 92
4.1.4.4. Uji Serempak ... 93
4.1.4.5. Uji Parsial ... 94
4.2. Pembahasan ... 96
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 102
5.1. Kesimpulan ... 102
5.2. Saran ... 103
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Data Kinerja Operasional BICT ... 4
1.2. Pola Karir Jabatan Operator ... 10
2.1. Matrik Kopentensi Inti ... 26
2.2. Perbandingan Empat Teori Isi dan Motivasi ... 32
2.3. Perbandingan Empat Teori Isi dan Motivasi ... 30
3.1. Jumlah Operator Alat Bongkar Muat Berdasarkan Pendidikan dan Status ... 47
3.2. Perincian Pengambilan Jumlah Sampel Penelitian ... 48
3.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 50
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Orientasi Pelayanan Pelanggan ... 52
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Dorongan Berprestasi ... 53
3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Integritas ... 53
3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi ... 54
3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Inisiatif ... 54
3.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Operator ... 55
3.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 56
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 76
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 77
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 78
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 79
4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Orientasi Pelayanan Pelanggan ... 80
4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Integritas ... 82
4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi... 83
4.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Inisiatif ... 80
4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Operator ... 85
4.11. Hasil Uji Multikolinieritas ... 89
4.12. Koefisien Regresi Berganda ... 91
4.13. Koefisien Determinasi ... 92
4.14. Hasil Uji Serempak ... 93
4.15. Hasil Uji Parsial ... 94
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Proses Bongkar Muat ... 7
1.2. Jumlah Bongkar Muat Tahun 2010 ... 8
2.1. Hubungan Stateholder Perusahaan ... 14
2.2. Model Boyatzis Kinerja Efektif ... 17
2.3. Klasifikasi Individual ... 18
2.4. Diagram Kompetensi (Miller’s Triangle) ... 23
2.5. Tingkat Kepuasan Penggunaan Tenaga Outsourcing ... 43
2.6. Kerangka Konseptual ... 44
4.1. Struktur Organisasi Belawan InternationalContainer Terminal ... 71
4.2. Histogram Uji Normalitas ... 87
4.3. P-Plot Uji Normalitas ... 88
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman 1. Kuesioner ... 104
2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 108
ABSTRAK
Sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai. Pegawai sebagai sumber daya terpenting yang dibutuhkan perusahaan diharapkan merupakan orang-orang yang mampu memberikan tenaga, bakat, kemampuan, kreatifitas, dan usaha mereka untuk kemajuan perusahaan. PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di provinsi Sumatera Utara berada di tengah-tengah lingkungan bisnis yang sangat kompetitif telah membuat
perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang profitable
dan professional tanpa harus menghilangkan fungsinya sebagai Badan Usaha Milik Negara. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh
kompetensi terhadap kinerja operator alat bongkar muat Belawan International
Container Terminal (BICT) pada PT. Pelindo I (Persero).
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kompetensi dan kinerja pegawai.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 55 orang. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Variabel diukur dengan skala Likert. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis menunjukkan bahwa secara serempak kompetensi yang terdiri dari; orientasi pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, komitmen organisasi, dan inisiatif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja operator alat bongkar muat BICT pada PT. Pelindo I (Persero). Secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah inisiatif. Artinya, variabel inisiatif lebih berperan dalam menentukan kinerja operator alat bongkar muat BICT pada PT. Pelindo I (Persero) dibandingkan dengan variabel orientasi pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, dan komitmen organisasi.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara serempak, kompetensi yang terdiri dari; orientasi pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi, integritas, komitmen organisasi, dan inisiatif berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja operator alat bongkar muat BICT pada PT. Pelindo I (Persero), dan secara parsial yang paling dominan adalah inisiatif.
ABSTRACT
Human resources are very important in succeeding the implementation of the business activities. Therefore, in order to achieve the goal of a company, it needs human competency in order to support the employees’ performance as the important resources needed by a company. Employees are expected to be the ones who can give their energy, talent, capability, creativity, and endeavor to the company’s success. PT. Pelabuhan Indonesia I (Incorporated) as one of the State-Owned Enterprises in North Sumatra Province is located in the center of business environment so that it is very competitive for the company to improve its management to be profitable and professional without neglecting its function as the State- Owned Enterprise. The formulation of the problem in this research was how the influence of competency on the performance of the loading and unloading operators at PT. Pelindo I (incorporated) was.
The theory used in this research was the theory of Human Resources Management which was correlated with competency and employees’ performance.
The type of the research was descriptive quantitative and explanatory. 55 employees were used as the samples. The data were obtained by conducting interviews, handing out questionnaires and studying documentation. The variable was measured with Likert Scales and analyzed by using multiple regression test.
The results of the research in the hypothesis showed that simultaneously competency which consisted of customer service orientation, performance support, integrity, organization commitment, and initiative had significant influence on the performance of the loading and unloading operators at PT. Pelindo I (Incorporated). Partially, the most dominant influence was initiative. It showed that the variable of initiative was more significant in determining the performance of the loading and unloading operators at PT. Pelindo I (Incorporated) than the variables of customer service orientation, performance support, integrity, and organization commitment.
The conclusion of the research showed that simultaneously competency which consisted of customer service orientation, performance support, integrity, and organization commitment and initiative had significant influence on the performance of the loading and unloading operators at PT. Pelindo I (Incorporated), and partially the most dominant influence was initiative.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Fokus kajian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah masalah
tenaga kerja (manusia) yang diatur dalam urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan
efisien dalam mewujudkan tujuan perusahan, karyawan dan masyarakat. Komponen
yang ada didalamnya pada dasarnya manusia yang dibedakan atas pengusaha,
pimpinan, dan karyawan dengan sumber dayanya masing-masing.
Kunci pokok sumber daya manusia dalam menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya yang berkualitas semakin
mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan bisnis dan teknologi yang selalu
berubah.
Menurut Setiawan dalam Rivai; (2005:14) menyatakan bahwa sumber daya
manusia strategis juga menyangkut masalah kompetensi sumber daya manusia dalam
kemampuan teknis dan konseptual, serta hubungan manusiawi. Pengelolaan
kompetensi tenaga kerja meliputi beberapa kompetensi sumber daya manusia seperti:
Andersen (Martoyo, 2003:15) kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik
dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, serta atribut personal lain yang
system atau model kompetensi ini sebenarnya alat pembentuk untuk
memprediksikan keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi. Kompetensi selalu
mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif atau trait
Model Kompetensi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) kompetensi adalah
karakteristik dalam diri seseorang berupa motivasi, sifat, konsep diri, nilai-nilai,
pengetahuan dan keterampilan yang ditunjukkan melalui perilaku yang dapat diamati,
diukur serta dievaluasi dan berperan penting dalam menghasilkan kinerja unggul di
tempat kerja. Model Kompetensi ini sesuai Keputusan Direksi PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero) nomor KP. 41/9/9/PI-10 tanggal 18 September 2010
yang
menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh hasil kinerja yang baik.
Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja dapat dilihat dari
tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis dalam perencanan sumber
daya manusia, hal ini dapat dilihat dari gambaran bahwa kompetensi pengetahuan dan
keahlian cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan salah satu
karakteristik yang dimiliki karyawan.
Belawan International Container Terminal (BICT) merupakan salah satu unit
usaha PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) yang dibentuk untuk mencapai tujuan.
Dalam hal ini tujuan perusahaan antara lain pemenuhan permintaan pasar,
peningkatan pelayanan pelanggan, peningkatan kualitas produk dan jasa maupun
peningkatan daya saing dan kinerja organisasi. Belawan International Container
Terminal (BICT) sebagai unit usaha PT Pelabuhan Indonesia I mempunyai tujuan
import dan antar pulau. Bongkar muat peti kemas merupakan kegiatan antar moda
transportasi yang mendukung kegiatan ekonomi regional. Untuk mendukung
kegiatannya Belawan International Container Terminal harus didukung sumber daya
manusia (SDM) yang memiliki kompetensi, komitmen, loyalitas dan integritas.
Belawan International Container Terminal yang menangani bisnis bongkar
muat peti kemas terus dituntut berbenah diri untuk memberikan pelayanan yang
terbaik bagi pelanggan. Pelayanan terbaik bagi pelanggan dapat terwujud dengan
memiliki peralatan yang baik, sistem yang baik dan sumber daya manusia yang
memiliki kompetensi serta komitmen manajemen. Berdasarkan SK Menteri BUMN
Nomor : Kep-100/MBU/2003, Kinerja perusahaan dinilai dari 3 (tiga) faktor utama
yaitu Kinerja Finansial, Operasional dan Administratif.
Belawan International Container Terminal dalam upaya peningkatan kinerja
telah menerapkan Service Level Guarrantee serta Service Level Agreement
(SLG/SLA). Tanpa sumber daya manusia sebuah organisasi tidak dapat menjalankan
segala bentuk aktivitas. Sebagai perusahaan yang menyediakan jasa, Belawan
International Container Terminal dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik
dalam melaksanakan kegiatan bongkar muat peti kemas. Tingkat pelayanan pada saat
Tabel 1.1. Data Kinerja Operasional BICT
Waktu sandar (berthing time) kapal di dermaga. Waktu sandar kapal di
dermaga dipengaruhi oleh kesiapan BICT dan kesiapan pihak eksternal seperti Bea
Cukai, Imigrasi, Karantina, Kesehatan Pelabuhan dan Syahbandar serta faktor alam
(pasang, surut, cuaca), waktu tunggu (waiting time) untuk bongkar muat. Waktu
Sumber: Belawan International Container Terminal (2011)
Keterangan. B/C/H: Box/Crane/Hour
SATUAN RKAP
2011
1 3 4 13
A. SERVICE TIME
Kunjungan Kapal Call 289
Produksi Box 209,384
Rata-rata diangkut Box 727
1. Waiting Time (WT) Jam/ Kpl 1.00 0.98
2. Postpone Time (PT) Jam/ Kpl 21.00 46.37
3. Aproach Time (AT) Jam/ Kpl 2.50 2.44
4. Berthing Time (BT) Jam/ Kpl 32.78 37.00
a. Operating Time (OT) Jam/ Kpl 26.28 29.38
- Idle Time (IT) Jam/ Kpl 5.83 4.81
- Efective Time (ET) Jam/ Kpl 20.45 24.57
b. Non Operating Time (NOT) Jam/ Kpl 6.50 7.63
5. Turn Round Time (TRT) Jam/ Kpl 57.28 86.79
B. UTILIZATION
1. Dermaga
a. Berth Occupancy Ratio (BOR) % 50.00 52.82
b. Berth Through Put (BTP) Teus/ M 770.00 533.61
2. Lapangan Penumpukan
a. Yard Occuppancy Ratio (YOR) % 57.00 49.93
b. Yard Through Put (YTP) Teus/ GS 165.00 108.20
C. PRODUKTIVITAS
1 Produktivitas Crane ( ET ) B/C/H 21.98 19.10
2 Produktivitas Crane ( OT ) B/C/H 12.65
3 Produktivitas B/M (Stevedoring) a Berdasarkan Berthing Time
- Produktivitas Rata-rata B/ S/ H 23.00 18.85
- Produktivitas Kapal LOA > 120 M B/ S/ H 20.79
- Produktivitas Kapal LOA < 120 M B/ S/ H 13.46
b Berdasarkan BWT
- Produktivitas Rata-rata B/ S/ H 24.00
- Produktivitas Kapal LOA > 120 M B/ S/ H 26.13
- Produktivitas Kapal LOA < 120 M B/ S/ H 18.14
D RATA-RATA LOA Meter 139.65
KINERJA 2011
NO. U R A I A N SAT.
tunggu kapal untuk kegiatan bongkar muat dipengaruhi oleh pihak internal (kesiapan
alat) dan eksternal clearence document oleh pihak Bea Cukai, kesiapan buruh/tenaga
kerja bongkar muat (TKBM), waktu tidak terpakai (idle time), waktu yang seharusnya
bekerja tetapi karena sesuai hal tidak bekerja. Hal ini dapat disebabkan oleh
kerusakan alat, lama waktu pergantian shift (operator alat bongkar muat, operator
head truck, tally lapangan), kecepatan bongkar muat peti kemas per jam per container
crane (box/crane/hour) atau yang disingkat BCH, kecepatan bongkar muat peti
kemas per jam per kapal (box/ship/crane) atau disingkat BSH.
Operator alat bongkar muat adalah orang yang mengoperasikan alat
bongkar muat berupa container crane (CC), mobile harbour crane (MHC),
rubber tyred gantry crane (RTG), reachstaker (RS) dan sideloader (SL).
Karakteristik pekerjaan operator adalah pekerjaan rutin, tidak variasi, monoton
dan tidak mempunyai tantangan. Seorang operator alat bongkar muat diperlukan
seorang yang sabar, tanggung jawab dan integritas.
Menurut Keputusan Direksi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) nomor
KP.32/4/14/P.I-03 tanggal 14 Mei 2003 perihal Pola Karir Jabatan pada Unit
Terminal Peti Kemas, operator adalah pegawai perusahaan yang telah memenuhi
persyaratan jabatan untuk melaksanakan kegiatan pengoperasian alat bongkar
muat pada Unit Terminal Peti Kemas. Persyaratan umum yang harus dipenuhi
untuk menjadi seorang operator sesuai pasal 4 Keputusan Direksi PT Pelabuhan
Indonesia I (Persero) nomor KP.32/4/14/P.I-03 tanggal 14 Mei 2003 perihal Pola
Jurusan Listrik/Mesin, Sehat Jasmani dan Rohani, Tinggi badan minimal 165 cm
dan Memiliki Surat Ijin Operator.
Operator bertugas mengoperasikan alat bongkar muat di Belawan
International Container Terminal terbagi dua yaitu pegawai dan pegawai
penyedia jasa (outsourcing). Menurut Perjanjian Kerja Bersama antara PT
Pelabuhan Indonesia I (Persero) dan Serikat Pekerja Pelabuhan I nomor KP.
31/1/24/PI-09 dan nomor 01/PKB/DPP/SPP-I/IX/09 tanggal 7 September 2009
Pegawai (karyawan) adalah seorang yang telah memenuhi syarat yang
ditentukan dan diserahi tugas oleh Direksi serta diberikan penghasilan sesuai
ketentuan perusahaan, yang terdiri dari pegawai (karyawan) tetap dan calon
pegawai (karyawan). Operator outsourcing adalah operator alat bongkar muat
yang dikontrak oleh Koperasi untuk mengoperasikan alat bongkar muat setelah
koperasi mendapatkan kontrak kerja borongan dari pihak Belawan International
Container Terminal sesuai UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Seorang operator (pegawai dan pegawai koperasi) dalam melaksanakan
tugasnya (mengoperasikan alat bongkar muat) mempunyai tanggung jawab
sama. Kinerja Belawan International Container Terminal merupakan kinerja
yang dihasilkan oleh pegawai dan pegawai koperasi.
Pegawai dalam menangani bongkar muat peti kemas Belawan
International Container Terminal menggunakan alat berat berupa container
crane dan mobile harbour crane (sisi laut), rubber tyred gantry crane,
kemas dari sisi darat ke sisi laut atau sebaliknya. Jumlah kekuatan alat bongkar
muat Belawan International Container Terminal adalah container crane 6
(enam) unit, mobile harbour crane 4 (empat) unit, rubber tyred gantry crane 10
(sepuluh) unit dan reachstacker/sideloader 13 (tiga belas) unit.
Alat-alat bongkar muat tersebut di atas, dipergunakan pada tiap-tiap
tahapan kegiatan ekspor/muat dan kegiatan impor/bongkar. Tahapan-tahapan
proses bongkar muat adalah sebagaimana Gambar 1.1. berikut ini:
Sumber: Belawan International Containter Terminal (2011)
Gambar 1.1. Proses Bongkar Muat
Proses kegiatan ekspor/muat dimulai penerimaan peti kemas dari EMKL
kemudian ditumpuk sementara di lapangan penumpukan (+ 5 hari) sebelum dimuat.
Setelah kapal sandar dan selesai bongkar kemudian dilakukan proses muat. Sedang
proses impor/bongkar adalah setelah kapal sandar dilakukan proses bongkar dan
ditumpuk sementara di lapangan penumpukan (+ 5 hari) kemudian dilaksanakan
dan pembayaran nota.
Produksi bongkar muat peti kemas per bulan rata-rata 30.000 boxes. Produksi
bongkar muat tahun 2010 terlihat pada Gambar 1.2. berikut ini:
Sumber : Belawan International Container Terminal (2010)
Gambar 1.2. Jumlah Bongkar Muat Tahun 2010
Operator alat bongkar muat PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) Belawan
International Container Terminal yang menangani bongkar muat peti kemas
memiliki latar belakang dan tingkat pendidikan yang berbeda-beda, yaitu:
SLTA/sederajat, D3, Strata 1 (S1). Selain Pendidikan formal, pendidikan non formal
yang dimiliki operator juga akan mempengaruhi kompetensi dalam penguasaan pada
pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja yang baik. Operator yang
memiliki pendidikan lebih tinggi dianggap lebih berpotensi dan produktif dibanding
yang berpendidikan rendah. Operator yang produktif sangat diperlukan, agar kegiatan
baik sehingga tercapai kinerja yang baik pula.
Kinerja BICT diukur mulai kapal di Pelabuhan (lampu I) hingga kapal
berangkat kembali. Permintaan pelayanan pandu (untuk memandu kapal masuk)
dilakukan saat kapal masih berada di laut. Setelah kapal masuk (sandar) di dermaga
kapal masih harus menunggu pemeriksaan dari pihak Imigrasi, Syahbandar, Bea
Cukai dan Karantina. Setelah proses pemeriksaan dokumen selesai, dilanjutkan
kegiatan bongkar muat dimulai dengan pembukaan lashing oleh buruh,
pembongkaran (discharge) peti kemas oleh container/HMC kemudian peti kemas
dibawa oleh head truck (hauliage) dari dermaga ke lapangan penumpukan (container
yard) dan selanjutnya peti kemas ditumpuk di lapangan oleh RTG/RS.
Seluruh peti kemas setelah dibongkar dilanjutkan dengan kegiatan muat yang
dimulai dari proses menaikkan peti kemas yang akan dimuat ke head truck. Peti
kemas tersebut kemudian dibawa ke dermaga selanjutnya dimuat ke kapal.
Operator yang bertugas di Belawan Internaional Container Terminal
dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kelompok yaitu pegawai BICT (operator container
crane dan rubber tyred gantry crane), Operator outsourcing (operator
reachstacker/sideloader, harbour crane).
Pola Karir Jabatan Operator alat bongkar muat di Belawan International
Container Terminal sesuai Keputusan Direksi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Nomor KP.32/4/14/P.I-03 tanggal 14 Mei 2003. Adapun Pola Karir Jabatan Operator
Tabel 1.2. Pola Karir Jabatan Operator
Sumber: Belawan International Container Terminal, 2011.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dirumuskan masalah
sebagai berikut “Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja operator alat
bongkar muat Belawan International Container Terminal (BICT) pada PT. Pelabuhan
Indonesia I (Persero)?”.
1.3. Tujuan Penelitian
Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja operator
alat bongkar muat Belawan International Container Terminal (BICT) pada PT.
Pelabuhan Indonesia I (Persero).
CC/HMC RTG RS/SL
10
?
Staf Senior
11
?
?
Staf Junior
12
?
?
?
Pelaksana Senior Tk. I
13
?
?
?
Pelaksana Senior Tk. II
14
?
?
Pelaksana Junior Tk. I
15
?
?
Pelaksana Junior Tk. II
16
?
Pelaksana Junior Tk. III
Operator
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
a. Sebagai bahan masukan bagi manajemen PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
Belawan International Container Terminal dalam meningkatkan kinerja operator
alat bongkar muat Belawan International Container Terminal.
b. Sebagai menambah khazanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya Program Studi Magister
Ilmu Manajemen.
c. Menambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis dalam bidang Ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya mengenai kompetensi terhadap
kinerja operator alat bongkar muat.
d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Penelitian Terdahulu
Kartika (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi
Sumber Daya Manusia Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Bank
Indonesia Medan” Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi sumber daya
manusia berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap efektifitas kerja
karyawan.
2.2. Teori tentang Kinerja 2.2.1. Pengertian Kinerja
Menurut Stolovich dalam Rivai (2005), kinerja merupakan seperangkat hasil
yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu
pekerjaan yang diminta. Menurut Donelly, Gibson dan Ivanceivch dalam Rivai
(2005) kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkam. Kinerja dinyatakan baik
dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Selanjutnya Rivai (2006) menyatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
moral atau etika”.
Menurut Mulyadi (2001), kinerja merupakan istilah umum yang digunakan
untuk menunjukkan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu
organisasi pada suatu periode.
Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Pada sebuah perusahaan, terdapat hubungan antara berbagai pihak yang
berkepentingan (stakeholders), antara lain investor, pemerintah, manajemen,
pelanggan, karyawan dan pemasok. Saat ini dan masa depan, cara terbaik bagi
perusahaan untuk dapat bertahan dan berhasil dalam jangka panjang adalah dengan
mengetahui dan memenuhi keinginan (wants) dan kebutuhan (needs) dari setiap
stakeholder. Pihak-pihak yang berkepentingan dengan kinerja dapat dilihat pada
Sumber : Wibisono (2006)
Gambar 2.1. Hubungan Stakeholder Perusahaan
Berdasarkan pengertian pada Gambar 2.1. dapat disimpulkan bahwa
pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dapat dilakukan terhadap
berbagai aktifitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran
tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi
tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan saat mana perusahaan memerlukan
penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian tersebut. Pengukuran
kinerja mempunyai tujuan pokok yaitu untuk memotivasi karyawan dalam mencapai
sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
2.2.2. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005) syarat-syarat berkualitasnya suatu kinerja adalah
sebagai berikut:
a. Input (Potensi)
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang
dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui
faktor-faktor yang dinilai sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada di
dalam perusahan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai.
Dengan demikian, akan terciptanya ketenangan kerja.
b. Proses (Pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu
dan kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem
penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang
berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik.
c. Output (Hasil)
Perlu ada kejelasan hasil penelitian, seperti manfaat, dampak, resiko, serta tindak
lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah hasil
penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos kerja dan
kepuasan kerja karyawan, yang akhirnya akan merefleksi pada peningkatan
2.2.3. Sistem Manajemen Kinerja yang Efektif
Sistem manajemen kinerja yang akan dipilih untuk digunakan harus
tergantung pada kebutuhan dan tujuan dari masing-masing perusahaan. Walaupun
demikian Cascio (1992) menyarankan agar sebuah sistem manajemen kinerja bisa
efektif maka hendaknya syarat-syarat sebagai berikut terpenuhi:
a) Relevan (Relevance)
Hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan (terkait) dengan
pekerjaanya, apakah itu hasilnya ataupun prosesnya.
b) Kepekaan (Sensitivity)
Sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara
karyawan yang “berprestasi” dan “tidak berprestasi”.
c) Keandalan (Reliability)
Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya, bahwa
menggunakan tolak ukur, sahih, akurat, konsisten, dan stabil.
d) Dapat diterima (Acceptability)
Sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan
yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan menfasilitasi komunikasi aktif
dan konstruktif diantara keduanya.
e) Praktis (Praticality)
Semua instrumen, misalnya formulir yang dipergunakan harus mudah
Menurut Boyatzis dalam Palan (2008) kinerja efektif suatu pekerjaan sebagai
pencapaian hasil tertentu (spesifik) yang diisyaratkan suatu pekerjaan melalui
tindakan tertentu (spesifik) yang sejalan dengan kebijakan, prosedur, dan kondisi
lingkungan organisasi. Keberadaan suatu kompetensi tidak dengan sendirinya
menghasilkan kinerja, tetapi ketika kompetensi tersebut ditunjukkan atau ditampilkan
dalam tindakan barulah menghasilkan kinerja. Boyatzis juga memasukkan penting
sebuah lingkungan organisasi yang kondusif. Boyatzis mensyaratkan 3 (tiga) elemen
yang mendukung kinerja yang efektif :
1. Kompetensi individu.
2. Fungsi dan tuntutan pekerjaan tersebut.
3. Lingkungan organisasi dimana pekerjaan tersebut berada.
Agar kinerja efektif, ketiga elemen tersebut harus menyesuaikan diri satu sama lain.
[image:38.612.189.440.454.674.2]Sumber: Palan (2008)
Gambar 2.2. Model Boyatzis Kinerja Efektif
Kompetensi individu
Tuntutan Pekerjaan
Lingkungan Organisasi
2.2.4. Klasifikasi Individual Berdasarkan Kinerja dan Kompetensi
Menurut Odiome (1984) klasifikasi individual berdasarkan kinerja dan
kompetensi adalah sebagai berikut:
Low High
Work Horse
Kinerja yang baik dan mampu menunjukkan hasil-hasil yang baik, tetapi tidak mempunyai potensi untuk pengembangan lebih lanjut.
Stars
Kinerja tinggi, secara konsisten mencapai target, menunjukkan leadership yang kuat dan sikap yang terbuka.
Deadwood
Tidak menunjukkan hasil kerja yang baik, juga tidak mempunyai potensi untuk peningkatan
Question Mark
Punya sikap, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, tetapi tidak dapat mencapai hasil yang konsisten.
[image:39.612.113.508.196.406.2]
Sumber: Odiome (1984)
Gambar 2.3. Klasifikasi Individual
Star adalah sumber daya manusia yang memiliki kinerja tinggi dan
kompetensi yang tinggi. SDM yang bertipe star yang disukai oleh perusahaan karena
dapat meningkatkan kinerja. Question mark adalah SDM yang memiliki kompetensi
tinggi tetapi memiliki kinerja yang baik. Workhorse adalah tipe SDM yang memiliki
kinerja baik tetapi kompetensi rendah. Deadwood adalah SDM yang memiliki kinerja
dan kompetensi rendah.
2.2.5. Pengukuran Kinerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan
penilaian kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja
(Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka.”
Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa: “Kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu
output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari
ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan
penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif,
kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan,
2.3. Teori tentang Kompetensi
Menurut Wibowo (2011) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai
sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Kompetensi menurut
Spencer (Hasibuan, 2003) merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung
untuk periode waktu cukup lama. 2.3.1. Pengertian Kompetensi
Model-model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang
diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik, yang
bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi. Model kompetensi dibedakan
menurut kepentingannya, menjadi model kompetensi untuk 2.3.2. Model Kompetensi
leadership, coordinator,
experts dan support. Model kompetensi untuk kepemimpinan dan coordinator pada
dasarnya sama dan meliputi: komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi
pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan,
mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan pengaruh,
inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada
Model kompetensi untuk experts dan support
Zwell (Hasibuan; 2003) membedakan kompetensi menurut posisi dan menurut
tingkat dan fungsi kerja sedangkan tingkat dan fungsi kerja dibedakan lagi antara
superior serta antara mitra dan superior. Keputusan Direksi PT Pelabuhan Indonesia I
(Persero) nomor KP. 41/9/9/PI-10 tanggal 18 September 2010 tentang Model
Kompetensi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) model kompetensi, kompetensi
adalah suatu cara untuk mengkomunikasikan kepada pegawai mengenai jenis-jenis
kompetensi yang diisyaratkan untuk menjadi pegawai yang berkinerja tinggi di dalam
suatu perusahan.
pada dasarnya juga sama dan
meliputi: komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan
masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berfikir kreatif dan inovatif,
fleksibilitas, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan
koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan,
kerja sama tim dan keberagaman.
Kompetensi dikelompokan menjadi 2 (dua) yaitu :
1. Kelompok kompetensi perilaku (behavior competency), yaitu kompetensi yang
tidak dapat dilihat secara nyata karena cendrung tersembunyi dalam diri
seseorang namun memiliki dampak besar terhadap kesuksesan di masa depan.
2. Kelompok kompetensi teknis (technical competency), yaitu kompetensi yang
relatif lebih mudah ditunjukkan atau terlihat secara nyata yaitu pengetahuan
Komponen kompetensi pada PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) adalah
sebagai berikut:
1. Kompentensi inti (core competency) adalah kompetensi yang harus dimiliki
seluruh pegawai yaitu: orientasi pelayanan pelanggan, dorongan berprestasi,
integritas, komitmen organisasi dan inisiatif.
2. Kompetensi Manajerial (managerial competency) adalah kompetensi peran yang
wajib dimiliki oleh pegawai yang menduduki jabatan struktural yaitu orientasi
strategis, mengembangkan orang lain, kerja sama dan kepemimpinan perubahan.
3. Kompetensi spesifik jabatan/fungsi (job spesification competency) adalah
kompetensi yang diperlukan agar pegawai mampu menjalani tugas sesuai
bidang/fungsi tugasnya yaitu pelayanan kapal dan barang, fasilitas dan peralatan,
Sumber :
Gambar 2.4. Diagram Kompetensi (Miller’s Triangle)
Menurut Wibowo (2007:91), tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan
aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan
perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
2.3.3. Tipe Kompetensi
1. Planning competency,
2.
dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan
tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai
tujuan.
Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak
pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat KNOWS
(Hanya tahu secara umum) KNOWS HOW (Tahu secara Teknis)
SHOWS HOW (Dapat memperlihatkan bagaimana melaksanakan)
DOES (Mampu
keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk berkerja menuju tujuan
organisasional.
3. Communication competency,
4.
dalam bentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan non verbal.
Interpersonal competency, meliputi empati, membangun consensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai
orang lain, dan menjadi
5.
team player.
Thinking competency,
6.
berkenaan dengan: berfikir strategis, berfikir analitis,
berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
Organizational competency,
7.
meliputi kemampuan merencanakan pekerjaan,
mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur
kemajuan dan mengambil resiko yang diperhitungkan.
Human resources management competency, merupakan kemampuan dalam
bidang: team building,
8.
mendorong partisipasi, mengembangkan bakat,
mengusahakan umpan balik kinerja.
Leadership competency
9.
, merupakan kompetensi meliputi kecakapan
memposisikan diri, mengembangkan organisasional, mengelola transisi,
orientasi stategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai
perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
Client service competency, merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi
dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership
10.
dan berkomitmen terhadap kualitas.
Business competency
11.
: merupakan kompetensi yang meliputi manajemen
financial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam system,
menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan
membangkitkan pendapatan.
Self management competency
12.
, kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi
diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,
mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
Technical/operational competency
Tipe kompetensi dikaitkan dengan kompetensi ini sebagaimana terdapat pada
Tabel 2.2. berikut ini:
, kompetensi berkaitan dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer, menggunakan
peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan
Tabel 2.1. Matrik Kopentensi Inti
No Uraian Uraian Kompetensi Inti
1 Planning Competence Menetapkan tujuan
menilai resiko mengembangkan urutan
tindakan untuk mencapai tujuan
Pelayanan Pelanggan
2 Influence Competence Mempengaruhi orang
lain, melakukan tindakan tertentu, memberikan inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasi
Pelayanan Pelanggan
3 Influence Competence Kemampuan berbicara,
mendengan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal
Pelayanan Pelanggan
4 Internpersonal Competence Empaty, membangun
consensus, networking, persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, team player
Pelayanan Pelanggan
5 Thinking Competence Berpikir strategis,
analitis, komitmen tindakan, dan membangkitkan gagasan
kreatif
Pelayanan Pelanggan
6 Organizational Competence Kemampuan
merencanakan pekerjaan mengorganisasi SDM, mengukur kemajuan dan mengambil resiko Aspek Inisiatif
7 Human Resource Competence Kemampuan team
building, mendorong partisipipasi,
mengembangkan bakat, mengusakan umpan balik kinerja
Komiten organisasi
8 Leadership Competence Kecakapan
memposisikan diri, orientasi strategis, mengusai perubahan mengembangkan organisasional Integritas
9 Client Service Competence Menganalisis pelanggan,
orientasi pelanggan dan tindaklanjut pelanggan
10 Business Competence Meliputi manajemen financial ketrampilan pengambilan keputusan dalam bisnis, membuat keputusan bisnis
Intebritas
11 Self Management
Competence
Motivasi diri, bertindak percaya diri, dan berinisiatif
Dorongan berprestasi dan Inisiatif
12 Technical/Operasional
Competence
Mengerjakan tugas dikantor, bekerja dgn teknologi,
menggunakan peralatan
Dorongan berprestasi dan Inisiatif
Sumber: Wibowo (2007)
2.3.4. Kompetensi Inti (Core Competency)
Kompetensi inti pegawai PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) sesuai
Keputusan Direksi PT Pelabuhan Indonesia I (Persero) nomor KP.41/9/9/PI-10
tanggal 18 September 2010 tentang model Kopentensi PT Pelabuhan Indonesia I
(Persero) model Kopentensi adalah :
1. Orientasi pelayanan pelanggan (Customer Service Orientasi) adalah keinginan
untuk membantu atau melayani pelanggan untuk memenuhi kebutuhan
pelanggan. Artinya berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan
pelanggan. Fokus dari kopentensi ini adalah berusaha memahami kebutuhan
orang lain, bukan untuk pemahaman mengenai pikiran/perasaan orang secara
umum dan melakukan sesuatu untuk membantu dan memberikan pelayanan
para orang tersebut, bukan mempengaruhi mereka untuk mendukung tujuan
pribadi.
2. Dorongan berprestasi (Achievement Orientation) adalah sebuah kepedulian
untuk bekerja dengan baik atau untuk melebihi dari standar baik. Standar
1.
2.
objektif pengukuran (orientasi hasil); melebihi kinerja orang lain (kompetitif);
menantang tujuan seseorang; atau bahkan belum pernah dilakukan oleh
seseorang (inovasi).
3.
Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai nilai-nilai yang
dianggap penting walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini.
Integritas menunjukkan bahwa tindakan seseorang sesuai dengan nilai-nilai
yang dinyakininya. Dengan kata lain, “satu kata dengan perbuatan”.
Nilai-nilai ini dapat berupa Nilai-nilai moral, Nilai-nilai masyarakat, Nilai-nilai kode etik profesi atau
bisnis. Termasuk didalamnya mengkomunikasikan maksud, ide, dan perasaan
secara terbuka dan langsung serta dapat menerima keterbukaan dan kejujuran
sekalipun dalam negoisasi yang sulit dengan pihak lain.
4.
Komitmen organisasi (Organizational Commitment) adalah kemampuan dan
kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas
dan sasaran organisasi. Ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan
organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi. Intinya adalah mendahulukan
misi organisasi dari kepentingan pribadi.
Inisiatif (Initiative) adalah dorongan untuk melakukan sesuatu yang melebihi
tuntutan tugas, melakukan hal-hal yang tidak diminta oleh siapapun, yang
dapat meningkatkan hasil kerja dan mencegah terjadinya masalah atau
menemukan/menciptakan peluang-peluang baru. Termasuk didalamnya adalah
keinginan untuk mengidentifikasi permasalahan dan peluang bisnis dan
dalam konteks bertindak proaktif dan bukan sekedar berpikir tentang suatu
tindakan yang harus diambil di masa datang.
Pada penelitian ini peneliti hanya ingin melihat pengaruh kompetensi inti
(core competeny) terhadap kinerja operator alat bongkar muat Belawan International
Container Terminal.
Menurut penelitian kepuasan pelanggan dapat dianggap sebagai investasi
usaha atau bisnis. Pelanggan bagi perusahaan adalah aset, karena itu peningkatan
kualitas pelayanan diupayakan terus-menerus untuk memenuhi kebutuhan dan
harapan pelanggan / kolega. 2.3.5. Pelayanan Pelanggan
Menurut Davidow “bila suatu produk atau jasa tertentu diciptakan tanpa
memperhatikan perencanaan pelayanan bagi pembeli, maka tugas usaha untuk
menghasilkan produk atau jasa tersebut akan sia-sia”. Perencanaan pelayanan yang
baik bertujuan memberikan pelayanan kepada pelanggan / kolega sehingga tidak akan
terjadi masalah / konflik / komplain. Berdasarkan hal tersebut maka Pengertian
Pelayanan prima (Excellent Service) adalah suatu pelayanan terbaik dalam memenuhi
harapan dan kebutuhan pelanggan. Artinya pelayanan yang memenuhi standar
kualitas. Pelayanan yang memenuhi standar kualitas adalah suatu pelayanan yang
sesuai dengan harapan dan kepuasan pelanggan / masyarakat. Ada 5 (lima) elemen
a. Realibility
Elemen ini merupakan kemampuan memenuhi kebutuhan dan keinginan
pelanggan sesuai dengan apa yang dijanjikan dengan tepat dan akurat.
Contohnya adalah slogan atau iklan yang menjanjikan sesuatu kepada
konsumen dan itu harus bisa ditepati sesuai dengan apa yang dijanjikan.
b. Assurance
Elemen ini merupakan kemampuan dari perusahaan dalam memenuhi
kebutuhan dan keinginan pelanggan yang dapat menimbulkan kepercayaan
dan terjamin keandalannya. Contohnya ketika konsumen mendatangi sebuah
rumah sakit, maka yang diharapkan adalah mendapatkan pengobatan yang
dapat menyembuhkan penyakitnya dan ketika hal itu terpenuhi maka timbul
kepercayaan di hati konsumen terhadap rumah sakit tersebut.
c. Tangible
Elemen ini merupakan elemen fisik yang dapat dilihat, disentuh atau
dirasakan oleh konsumen. Contohnya ketika seorang customer datang ke
sebuah bank maka kenyamanan ruangan dan penampilan dari para petugas
bank merupakan aspek fisik yang bisa dilihat oleh customer.
d. Empati
Elemen ini merupakan kemampuan dari perusahaan untuk memberikan
kepedulian dan perhatian kepada konsumennya. Contohnya sebuah bank
giliran bertemu dengan customer service bank, sehingga customer tidak lelah
berdiri.
e. Responsive
Elemen ini merupakan kemampuan dari perusahaan untuk memberikan
pelayanan yang cepat tanggap kepada konsumen. Contohnya bila konsumen
memberikan keluhan atau complain, maka perusahaan dengan cepat
menanggapi keluhan tersebut dan memberikan solusi yang tepat dan cepat.
2.3.6. Dorongan Berprestasi
Pada dasarnya teori motivasi mempunyai persamaan arti walaupun
mempunyai perbedaan dimensi menurut dimensi-dimensi yang diungkap oleh parat
pencetus teori tersebut. Perbedaan dimensi yang diungkap diharapkan dapat
memberikan wawasan bagi setiap orang untuk lebih memahami bahwa teori isi dan
motivasi lebih sesuai untuk mengembangkan individu dalam industri dan organisasi
Tabel 2.2. Perbandingan Empat Teori Isi dan Motivasi
Maslow's Hierarchy Of Needs
Alderfer's Erg Theory
Herzber's Hygiene Mcclelland Need For
Achievement
Aktualisasi diri Pertumbuhan Pekerjaan itu sendiri
prestasi kemungkinan bertumbuh tanggung jawab
Kebutuhan Berprestasi
Harga diri dan Status Relasi Pencapaian Pengakuan
Status
Kebutuhan Afiliasi
Rasa Memiliki Kebutuhan Sosial Relasi teman
Relasi dengan Supervisor Relasi dengan Bawahan Kualitas Supervisor Kebutuhan akan
keselamatan dan keamanan
Keberadaan Kebijakan Perusahaan
dan administrasi
Kebutuhan kekuasaan
Kebutuhan Fisiologi Kondisi kerja, gaji/upah
Sumber : Wijono (2010)
2.3.7. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins
didefinisikan bahwa keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang
tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Dalam organisasi
sekolah guru merupakan tenaga profesional yang berhadapan langsung dengan siswa,
maka guru dalam menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan
kebijakan-kebijakan dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komitmen yang
Menurut Newstrom and Davis (2002), komitmen organisasional merupakan
tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif
dalam organisasi, yang tercermin melalui karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi,
2. Kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan
3. Adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi.
2.4. Teori Tentang Outsourcing 2.4.1. Pengertian Outsourcing
Persaingan dalam dunia bisnis antara perusahaan, membuat perusahaan harus
berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang
terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan adanya konsentrasi terhadap
kompetensi utama dari perusahaan, akan dihasilkan sejumlah produk dan jasa
memiliki kualitas yang memiliki daya saing di pasaran.
Pada iklim perusahaan yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk
melakukan efesiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah
dengan sistem outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat
pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di
perusahaan bersangkutan. Menurut UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
1. Pegawai Kontrak Waktu Tertentu (PKWT)
2. Pegawai Kontrak Waktu Tidak Tentu (PKWTT)
3. Kerja Borongan (Outsourcing).
Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian
beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia
jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi
serta criteria yang telah disepakati oleh para pihak.
Outsourcing atau alih daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab
tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain di luar perusahaan induk.
Perusahaan di luar perusahaan induk biasanya berupa vendor, koperasi ataupun
instansi lain yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam
regulasi ketenagakerjaan biasa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung
(noncore business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan sebagai
unit outsourcing.
Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia
diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja
pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam
Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia
No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perjanjian Perusahaan
Penyedia Jasa Pekerja/Buruh dan Kepmenakertrans No. 220/Men/X/2004 tentang
Pada era globalisasi dan tuntutan persaingan dunia usaha yang ketat saat ini,
maka perusahaan dituntut untuk berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui
pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang
