HASIL DAN PEMBAHASAN
F. Kepala Bidang Informasi
3. Tidak Peka dan Kinerja yang Berbelit Belit
Birokrasi dituntut lebih peka terhadap berbagai perubahan dan mencari pendekatan baru bagi pengembangan pelayanan kepada publik. Serta meninggalkan proses pelayanan yang sangat prosedural dan birokratis. Keberadaan aturan formal bukan dijadikan alasan untuk tidak memperbaiki cara kerja yang responsif serta bermain diatas aturan guna mensahkan setiap tindakan. Pekerjaan yang sebetulnya dapat dikerjakan secara cepat dan singkat dibuat menjadi lama dan memerlukan biaya besar.
Berkaitan dengan teridentifikasinya sedikit patologi diantara sekian banyak patologi birokrasi Indonesia yang pada akhirnya membuat birokrasi menjadi tidak responsif dan inovatif. Maka topik pembicaraan mengenai penyelenggaraan pemerintahan kembali mendapat tempatnya. Bergulirnya angin perubahan (wind of
change) pada pertengahan tahun 1998 lalu sebagai awal baru bagi bangsa Indonesia
untuk lebih serius membenahi kinerja organisasi pemerintah dan meraih kembali kepercayaan masyarakat yang sempat mengalami krisis.
Dengan melandaskan pemikiran terhadap permasalahan yang dihadapi oleh aparatur birokrasi Indonesia maka sebagai upaya untuk memperbaiki berbagai kelemahan dan mengantisipasi perubahan lingkungan maka diperlukan sebuah pemikiran untuk membangun aparatur birokrasi Indonesia yang handal, profesional dan menjunjung tinggi nilai kejujuran serta etika profesi dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai penyelenggara kegiatan pembangunan dan penyelenggara pelayanan publik.
Mengingat urgensitas peran aparatur dalam menyelenggarakan peran dan fungsinya, perlu kiranya dicari dan dirumuskan suatu pendekatan strategis untuk membangun wajah baru aparatur profesional yang handal, tanggap, inovatif fleksibel dan tidak prosedural dalam memberikan pelayanan dan penyelenggaraan pembangunan.
Paradigma birokrasi saat ini menuntut setiap aparatur pemerintah dapat meningkatkan profesionalismenya, aparatur pemerintah bukan lagi sebagai orang yang dilayani melainkan sebagai orang yang melayani. Penyelenggaraan pelayanan umum oleh pemerintah sampai saat ini masih menjadi sorotan masyarakat, walaupun berbagai langkah ke arah perbaikan dan peningkatan kualitas pelayanan terus diupayakan oleh pemerintah, namun hasilnya belum optimal dirasakan oleh masyarakat. Sebab itu perlu dilakukan perbaikan secara terus menerus.
Pelayanan umum tidak terlepas dari masalah kepentingan umum yang menjadi asal usul timbulnya istilah pelayanan umum. Dalam perkembangan lebih lanjut pelayanan umum dapat timbul karena adanya kewajiban sebagai proses penyelenggaraan kegiatan organisasi pemerintahan. Bahkan pada saat ini telah berkembang menjadi besar dengan rentangan sayap-sayap birokrasi yang banyak membutuhkan sumber daya, tetapi tidak mampu membuat perbaikan yang signifikan di bidang pelayanan.
Dengan demikian dibutuhkan model pemerintahan yang kecil dengan sayap birokrasi pendek, sehingga mempercepat dan mempermudah pelayanan kepada masyarakat. Salah satu cara agar pemerintah yang kecil, cepat dan murah dapat
tercapai dan tidak bisa ditawar lagi dilakukan melalui proses pelimpahan wewenang kepada pemerintah yang lebih rendah.
Organisasi publik yang dipahami sebagai penyelenggara pemerintahan dan pelayanan kepada masyarakat memiliki posisi strategis di dalam sistem pemerintahan. Tanggung jawab organisasi publik terhadap pencapaian tujuan nasional sangat besar, bahkan di beberapa hal organisasi publik sebagai pemeran utama serta memonopoli penyelenggaraan berbagai urusan untuk masyarakat. Mengingat begitu besarnya tanggung jawab organisasi publik, maka sangat perlu membangun kualitas bagaimanapun juga organisasi publik berhadapan dengan masyarakat yang banyak berharap akan pelayanan yang memuaskan. Namun dalam realisasinya, hal tersebut tidaklah mudah terbentuk dengan sendirinya. Banyak hal yang terjadi justru adalah sebaliknya, banyak aparatur pemerintah daerah kurang mampu menyelenggarakan pelayanan yang baik agar memiliki kredibilitas tinggi dan proses pemerintahan dalam konteks pelayanan dapat berlangsung secara berdayaguna, berhasilguna, aspiratif serta bertanggungjawab.
Cita ideal profesionalisme aparatur tersebut tidak mudah terbentuk tanpa dukungan kemampuan, kompetensi dan kualitas pelayanan yang sesuai dengan bidang tugasnya. Ketiga hal tersebut merupakan komponen-komponen yang saling terkait dan berhubungan dalam membentuk sosok profesionalisme aparatur yang mampu secara cepat merespon aspirasi dan tuntutan publik serta perubahan lingkungan lainnya dengan cara kerja yang lebih bersahaja dan berorientasi kepada
masyarakat daripada berorientasi kepada atasan seperti yang terjadi selama ini dalam lingkungan birokrasi publik.
Aparatur yang profesional pada dasarnya akan mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Pelayanan yang baik memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan masyarakat, kualitas pelayanan memberikan suatu dorongan kepada masyarakat untuk menjalin ikatan hubungan yang kuat dengan pemberi pelayanan. Penyelenggaraan pelayanan yang prima merupakan tuntutan yang harus dipenuhi oleh setiap aparat birokrasi. Solusi yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan etos kerja adalah dengan memberikan tambahan penghasilan bagi pegawai atau TPP.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dengan adanya TPP telah terjadi peningkatan kerja dan disiplin bagi pegawai di BKD Provinsi Sumatera Utara.
Sistem penggajian Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diberlakukan di Indonesia mengacu kepada sistem pemberian gaji dasar yang sangat rendah, serta tidak secara langsung menyesuaikan dinamika perubahan inflasi dan biaya hidup dari tahun ke tahun. Selain itu, dengan tingkat inflasi Indonesia yang relatif tinggi, mata uang rupiah terus mengalami depresiasi terhadap mata uang jangkar (US $) sehingga berdampak terhadap semakin lemahnya daya beli masyarakat, termasuk PNS.
Dengan sistem penggajian sekarang ini, mayoritas PNS di Indonesia akan merasa sulit untuk mendukung pemenuhan kebutuhan primer sehari-hari setiap bulannya, walaupun dalam kategori hidup sederhana.
Sistem penggajian ini diyakini merupakan salah satu penyebab timbulnya korupsi (corruption by need). Bentuk korupsi tersebut adalah dengan melakukan
penyalahgunaan wewenang dengan memanfaatkan aturan hukum yang lemah untuk tujuan memenuhi kebutuhan hidup. Kenyataan bahwa gaji PNS tidak memadai menumbuhkan sikap permisif masyarakat terhadap perilaku korupstif PNS. Demikian pula, sikap toleransi PNS terhadap lingkungan kerja yang korup menjadi semakin meluas di seluruh Indonesia, seiring berkembangnya pola hidup masyarakat yang semakin konsumtif. Kondisi tersebut menjadikan Indonesia merupakan salah satu Negara yang terkorup di dunia sehingga harus segera dicarikan solusinya. Selama ini, kebijakan pemberian honorarium kepada PNS hanya terbatas kepada PNS yang terlibat pada kegiatan proyek, pada unit kerja teknis tertentu yang justru menimbukan ketimpangan dan berpotensi menyulut kecemburuan antar PNS. Kondisi tersebut mengakibatkan demotivasi kerja bagi sebagian besar PNS. Usaha telah dilakukan oleh beberapa pemerintah daerah misalnya Kabupaten Solok (pada tahun 2003), Pemerintah Provinsi Gorontalo (pada tahun 2004) dan Pemerintah Kota Pekanbaru (pada tahun 2006) dalam mencari solusi untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS.
Cara yang diterapkan hampir sama yaitu dengan memberikan tambahan pendapatan secara merata kepada seluruh pegawai, namun yang berbeda adalah syarat pemberian tambahan pendapatan tersebut. Pemberian tambahan pendapatan tersebut dimaksud supaya tidak menimbulkan kecemburuan diantara PNS. Berdasarkan peraturan baru yaitu Permendagri No. 13 tahun 2006, pasal 39 ayat (2) berbunyi: “Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam rangka
peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja”.
Dengan ketentuan tersebut maka memungkinkan bagi pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota untuk memberikan tunjangan berupa tambahan penghasilan bagi PNS daerah asalkan berdasarkan kepada beban kerja atau tempat bertugas atau kondisi kerja atau kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Pendekatan untuk memberikan tambahan penghasilan terhadap PNS diatas sebagai salah satu solusi yang obyektif dalam mengatasi rendahnya pendapatan PNS karena salah satu kriteria pemberiannya didasarkan atas prestasi kerja. Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dalam hal ini memandang bahwa pendekatan di atas merupakan terobosan untuk mengatasi rendahnya pendapatan PNS, sebelum pemerintah mampu melakukan reformasi sistem penggajian PNS secara nasional.
Dengan diberlakukannya kebijakan tambahan penghasilan bagi PNS daerah diharapkan berdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Pemberian tambahan penghasilan tersebut bersifat rutin diterima pegawai per-bulan sehingga menumbuhkan keyakinan pegawai dalam menetapkan perencanaan kebutuhan hidupnya. Disisi lain pemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS termasuk pegawai pada garis depan pelayanan agar dapat meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan sesuai standar prosedur baku (SOP) yang ditetapkan.
Pemerintah di daerah dapat memberlakukan sanksi yang tegas bagi pegawai yang menerima suap dalam memberikan layanan masyarakat. Studi ini diharapkan
dapat memperoleh gambaran tentang persepsi pegawai setelah diberlakukannya pemberian tambahan penghasilan. Apakah pegawai merasa senang (sejahtera) dengan adanya kebijakan tersebut serta apakah telah terjadi peningkatan integritas pegawai dengan ditunjukkan adanya peningkatan kualitas layanan. Terjadinya peningkatan kualitas layanan salah satunya ditandai dengan berkurangnya atau tidak adanya pungutan tambahan di luar biaya resmi.
Apakah pegawai merasa penghasilannya meningkat dan kebutuhannya terpenuhi, serta apakah dengan kebijakan tersebut dapat menghilangkan rasa iri hati diantara mereka. Apabila beberapa indikator tersebut ditemukan positif dalam studi ini, maka kebijakan tambahan penghasilan ini dapat digunakan sebagai salah satu acuan untuk melakukan motivasi terhadap pegawai serta segera ditularkan ke daerah lain agar terjadi peningkatan prestasi dan produktifitas pegawai secara nasional. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penerapan tambahan penghasilan bagi PNS daerah Agar pemberlakuan kebijakan pemberian tambahan penghasilan bagi PNS daerah tidak menimbulkan kritikan dari masyarakat, maka harus didasarkan pada aspek-aspek yang secara riil dapat mendukung terhadap terwujudnya kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai.
Timbulnya disiplin dan kinerja ditentukan oleh adanya kebutuhan hidup baik kebutuhan primer maupun kehidupan sekundernya. Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja dan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini sesuai dengan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan peneliti adalah : pertama, teori yang dikembangkan oleh
Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan ditempat ia bekerja saja. Kedua, teori Herberg lebih eksplisit khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Tentang Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu motivasi intristik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang dan motivasi ekstrisik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik, cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Tentang Herzberg faktor ektrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekaknkan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intristik.
Di samping variabel motivasi, budaya kerja juga mempunyai peranan penting dalam peningkatan kinerja pegawai dikarenakan budaya adalah seperangkat perilaku,
perasaan dan kerangka phisikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn & Plastrik, 2000 : 252) sehingga untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat. Pada bagian lain Sofo (2003 : 384) memandang budaya sebagai yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasan-kebiasaan dari sebuah organisasi mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja (Triguno, 2004 : 1).
Di Indonesia terdapat perilaku dan sikap budaya yang tercermin dari perilaku dan norma-norma kehidupan sehari-hari yaitu budaya bersifat positif dan yang bersifat negatif bila dikaitkan dengan aktifitas atau pekerjaan seseorang. Perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Orang yang tidak tegas akan selalu berbasa-basi, ragu-ragu dalam mengambil keputusan dan membuat seseorang tidak mampu berfikir yang berdampak tidak dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal dan sebagai implikasinya tujuan organisasi tidak tercapai ( Suyadi, 1999 : 317).
Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel etos kerja, motivasi dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Kinerja Pegawai. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai, maka semakin tinggi peningkatan kinerja pegawai. Motivasi yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah dalam bentuk keberhasilan pelaksanaan tugas (achivement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self ), tanggung jawab (responsibilities) dan pengembangan (advancement).
Faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai adalah pemahaman budaya kerja terhadap tugas-tugas, yang menyangkut perilaku yang disipiplin dan jujur (pelaksanaan tugas tepat waktu dan tidak melanggar hukum atau peraturan pemerintah), perilaku yang tegas dan percaya diri (tidak ragu dalam mengambil keputusan dan mampu melaksanakan tugas secara maksimal).
Menurut Mahmudi (2005: 21), bahwa kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya yaitu : (1) Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; (2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; dan (3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggotan tim; (4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinera dalam organisasi; (5) Faktor konteksual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Berdasarkan pendapat Mahmudi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal dari individu. Dalam penelitian ini yang dianalisis dari faktor internal adalah motivasi sedangkan faktor eksternal adalah budaya kerja. Artinya masih banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Karyawan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan.
Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat. Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dengan metode yang telah digunakan maka ada beberapa kesimpulan yang bisa diambil yaitu Pertama, penerapan TPP dapat meningkatkan kinerja pegawai BKD Provinsi Sumatera Utara sehingga pada tataran implementasinya Penerapan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) berpengaruh pada kinerja Pegawai.
Kedua, Pegawai BKD kini telah merasakan manfaat yang banyak dari adanya
TPP.
Ketiga, disiplin kerja juga terwujud dengan dibuktikan sebesar 100% responden
mengatakan dengan adanya TPP meningkatkan disiplin kerja pegawai.
Keempat, Kemampuan mengembangkan diri. Baik-buruknya pelayanan publik
yang diberikan oleh birokrasi sangat terkait dengan kemampuan dan kualitas dari birokrasi itu sendiri. Kemampuan birokrat pemerintahan selain dibentuk melalui pengembangan dan peningkatan pengetahuan dan keahlian individu juga sangat dipengaruhi oleh sistem organisasi tersebut seperti orientasi kerja, struktur organisasi, model kepemimpinan serta renumerasi yang diterima oleh aparatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebanyak 75% pegawai BKD mengatakan mampu untuk mengembangkan diri seperti melalui jalur formal atau melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi seperti S2.
Kelima,, faktor yang mempengaruhi kinerja PNS juga disebabkan oleh
kemampuan SDM yang ada. Hasil penelitian juga memperlihatkan bahwa di BKD Provinsi Sumatera Utara, SDM telah ditempatkan pada bidang dan keahliannya masing-masing. Hal ini dilakukan sebagai upaya untuk melakukan perubahan pelayanan dan sebagai wujud memberikan pelayanan terbaik pada stakeholder dan sekaligus mewujudkan good governance.
5.2 Saran
Dari penelitian yang telah dilakukan maka rekomendasikan yang bisa diberikan bagi kepentingan BKD Provinsi Sumatera Utara khususnya dan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara umumnya adalah:
Pertama, banyak harapan dari pegawai dimana TPP hendaknya bisa diberikan perbulan. Hal ini dilakukan mengingat kebutuhan hidup yang semakin besar.
Kedua, kualitas dan kompetensi aparat birokrasi (lack of competencies). Oleh
karena itu, peningkatan SDM pegawai perlu dilakukan dalam bentuk pelatihan yang lebih aplikatif dan tepat guna.
Ketiga, harus ada upaya bersama dari pemerintah dan PNS itu sendiri untuk
merubah image birokrasi yang penuh dengan kerumitan
Keempat, Profesionalisasi Birokrasi yang harus terus dilakukan. Di
kebanyakan negara-negara berkembang yang sudah mengalami transformasi ke negara maju, reformasi birokrasi merupakan langkah awal dan prioritas dalam pembangunan. Birokrasi menjadi sektor pembangunan (administrative Development)
sekaligus menjadi instrumen penting pembangunan (Development Administration). Reformasi birokrasi negara di negara-negara tersebut pada umumnya dilakukan melalui dua strategi yaitu; (1) merevitalisasi kedudukan, peran dan fungsi kelembagaan yang menjadi motor penggerak reformasi administrasi, dan (2) menata kembali sistem administrasi negara baik dalam hal struktur, proses, sumber daya manusia (PNS) serta relasi antara negara dan masyarakat. Strategi pertama dapat dilakukan melalui penguatan peran dan fungsi Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Lembaga Administrasi Negara sebagai motor reformasi administrasi. Sedangkan menyangkut penataan sistem birokrasi negara harus merupakan program yang terintegrasi dari hulu sampai hilir dalam bidang-bidang pembangunan administrasi. Strategi ini dapat dimulai dari proses rekrutmen pegawai, sistem promosi pegawai berdasarkan kinerja, perubahan paradigma dan spirit administrasi publik, sistem dan besarnya penggajian, perubahan struktur dan proses kerja, dan pengawasan disiplin pegawai negeri sipil. Demikian banyaknya hal yang perlu dilakukan dalam reformasi birokrasi, maka perlu dibuat rencana proritas. Menurut pandangan penulis, prioritas harus diberikan utamanya pada penataan kembali kebutuhan dan proses rekrutmen PNS, penataan sistem penggajian PNS, pengawasan dan penegakkan hukum terhadap kekayaan negara pegawai negeri sipil, pengawasan dan penegakkan hukum penerimaan hadiah oleh PNS, restrukturisasi pemerintah pusat, deregulasi dan simplikasi prosedur administrasi, serta penguatan peran masyarakat dalam kontrol pelaksanaan pemerintahan.