TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan. Pengembangan (development) merupakan operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan baru atau lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Supaya pengembangan bisa diimplementasikan dengan baik, harus lebih dulu disahkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan harus disusun secara rasional dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada kebutuhan perusahaan saat ini atau pada masa yang akan datang. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan mutu serta kualitas kinerja karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan dengan optimal.
Istilah pengembangan menunjukkan pada sebuah kegiatan yang menghasilkan suatu alat atau cara yang baru dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilaksanakan. Setelah mengalami penyempurnaan maka akhirnya alat atau metode tersebut dilihat cukup baik untuk digunakan seterusnya maka berakhirlah dengan kegiatan pengembangan. Sedangkan menurut Gomes (Sina dkk:2015) pengembangan adalah menuju pada kesempatan-kesempatan belajar (learing opportunites) yang didesain guna membantu meningkatkan kualitas para
ditunjukkan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang, terutama dalam menjawab tantangan masa yang akan datang.
Menurut Hasibuan (2017), Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Hasibuan kemudian mengelompokkan jenis pengembangan menjadi dua yaitu:
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal ini menunjukkan karyawan tersebut memilki keinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Hal ini dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini atau dimasa yang akan datang, yang sifatnya non karir atau peningkatan karir seorang karyawan.
Lebih lanjut Flipo juga menyatakan bahwa pendidikan berhubungan dengan peningkatakan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita
secara menyeluruh dan latihan merupakan suatu cara peningkatan pengetahuan serta keterampilan individu karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu.
Menurut Hullah (Sari dan Witono:2014) menjelaskan bahwa sumber daya manusia adalah orang yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan dalam usaha pencapaian tujuan organisasional. Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu daya yang dimiliki oleh manusia atau yang bersumber dari manusia. Daya (energy) yang bersumber dari manusia itu dapat pula disebut sebagai tenaga atau kekuatan yang melekat pada diri manusia. Dalam artian bahwa sumber daya manusia dapat ditunjukkan dengan kemampuan atau kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap. Sumber daya manusia merupakan kemampuan baik dalam tingkatan individu, organisasi atau kelembagaan, maupun mekanisme untuk melaksanakan fungsi atau kewenangannya untuk sampai pada tujuannya secara efektif dan efisien.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu usaha peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam proses mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan pada dasarnya mencakup perencanaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Secara mikro dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain) pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu usaha perencanaan, pendidikan, pelatihan, dan pembinaan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang maksimal.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting kegunaannya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan zaman dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap karyawan perusahaan diwajibkan agar dapat bekerja efektif, efisien, berkualitas dan kuantitas pekerjaannya efektif agar daya saing perusahaan semakin baik. Pengembangan inipun bisa dilaksanakan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru ataupun lama).
Sebagaimana pendapat Ranupanjojo dan Husnan (Mulyono:2015) menyebutkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Dari pendapat di atas sudah sangatlah jelas jika setiap pengembangan sumber daya karyawan ditujukan untuk pencapaian pembangunan dan pelayanan terhadap masyarakat secara maksimal.
Menurut Zaydam (Ismail:2016) mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara itu, Dessler juga mengungkapkan jika pengembangan sumber daya manusia adalah pendekatan khusus bagi perubahan organisasi dimana pegawai sendiri yang memformulasikan perubahan yang dibutuhkan dan mengimplementasikannya, sering dengan bantuan konsultan profesional.
Sementara itu Kadarisman (Rumakiek,dkk:2018) mengatakan pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah hal yang sangat signifikan, strategis dan komprehensif bagi setiap proses aktivitas organnisasi dalam mewujudkan kinerja sebagaimana yang diharapkan. Pengembangan sangat
menekankan pada masalah pegawai adalah pendidikan jangka panjang dengan menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir, begitu pula seorang pimpinan akan terus belajar berbagai pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tercapainya tujuan umum yang lebih besar. Dalam kaitan ini, yang di kembangkan pengetahuan SDM, baik secara konseptual maupun teoritis. Pengembangan pengetahuan dimaksudkan untuk memperbesar kemampuan SDM dalam melaksanakan tugasnya.
Pengembangan karyawan bisa diciptakan melaui pengembangan karir, serta pendidikan dan pelatihan. Suwanto dan Priansa dalam Ismail (2016), mengatakan jika pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan memelihara dan meningkatkan kompetensi karyawan guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan karyawan melalui pengembangan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan. Pengembangan sumber daya manusia juga mencakup perencanaan, pengembangan, pengelolaan sumber daya manusia dan di sisi lain berkaitan dengan perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan sehingga akan menghasilkan karyawan-karyawan dengan sifat dan sikap daya tanggap, inisiatif, dan kreatif, serta berkinerja yang tinggi.
Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan termasuk ketertinggalan SDM, keberagaman SDM, perubahan teknik yang disepakati dan perputaran SDM yang aada dalam organisasi. Peralatan tidak dapat beroperasi efisien bila SDM-nya tidak kapabel dan terampil. Semakin penting untuk ditekankan, bila kita menyadari bahwa kemajuan pada bidang teknologi terjadi sangat cepat usang/investasi dalam teknologi hanya memberi keunggulan
kompetitif terbatas. Konsekuensi logis untuk membuat organiasi mempunyai daya kompetitifyang lebih berkelanjutan dan lebih sulit untuk ditiru. Investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu manusia sehingga tidak dapat ditunda. Semaki disadari bahwa ancaman terbesar terhadap stabilitas perekonomian adalah angkatan kerja yang tidak siap menghadapi tantangan kedepan.
2. Metode-Metode Pengembangan SDM
Menurut Simamora (Ruhana:2012) di dalam tahapan pengembangan SDM, ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Tahap pertama adalah tahapan pengembangan SDM dimulai dari tahap identifiasi kebutuhan pengembangan. Dalam tahap ini dicari usaha pengembangan apa yang paling tepat untuk karyawan tertentu dengan melaksanakan assesment terkait strenghts dan areas for development dari tiap individu (karyawan). Assesment bisa dilaksanakan dengan melalui mekanisme assessment center atau juga melalui observasi dan evaluasi dari pimpinan masing-masing (cara ini lebih praktis dibanding harus menggunakan assessment center).
2. Tahap kedua adalah dari hasil assesment, langkah selanjutnya merumuskan program pengembangan apa yang tepat untuk karyawan yang bersangkutan. Dalam perencanaan program pengembangan hasil assesment ini tidak hanya didasarkan pada kekurangan karyawan, namun juga harus lebih berdasar pada kekuatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut (pendekatan semacam ini disebut sebagai strenghtbased
development). Jenis program atau proses pengembangan yang disusun juga tidak mesti harus berupa training di kelas. Ada banyak alternative program pengembangan lain seperti: a) Mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya, b) Project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure), c) Job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan), d) On-the-job training.
3. Tahapan selanjutnya iyalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang telah dilaksanakan. Dalam fase ini, setiap progress pelaksanaan program dimonitor efektifitasnya lalu kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya terhadap kemajuan kinerja karyawan yang bersangkutan.
Pada prinsipnya, pengembangan menekankan agar karyawan mampu memeberikan kontribusi yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Sehingga pengembangan sumber daya manusia sebuah perusahaan memang sangatlah dipandang perlu dengan memperhatikan perencanaan yang sistematis sehingga diharapkan mewujudkan suatu proses pengembangan kualitas pegawai dengan efektif.Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya harus didasarkan pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam program pengembangan sumb er daya manusia. Dalam pengembangan sumber daya manusia harus telah ditentukan sasaran, waktu, proses, dan metode pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia ditujukan sebagai usaha dalam meningkatkan mutu serta kualitas kinerja pegawai.
Menurut Sikula dalam Hasibuan (2017) mengatakan bahwa metode metode pengembangan SDM terdiri atas metode pendidikan dan latihan. Dimana metode pendidikan diberikan kepada karyawan manajerial sedangkan metode latihan diberikan kepada karyawan operasional.
a. Metode pendidikan
Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, baik dari segi jasmani maupun rohani yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam sekolah maupun di luar sekolah. Dalam rangka pembangunan sumber daya manusia yang baik. Sihasale menyebutkan dalam Ismail (2016), mengartikan pendidikan sebagai kegiatan untuk meningkatkan kemampuan pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Lanjut Hardjana mengatakan dalam mendefinisikan pendidikan secara umum merupakan usaha yang sengaja diadakan dan dilkukan secara sistematis serta terus menerus dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan tingkatannya, guna menyampaikan, menumbuhkan, dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan, atau keterampilan yang dikehendaki.
Sedangkan Sedarmayanti (2017) mengatakan bahwa pendidikan merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum pegawai, termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Dalam artian pendidikan bertujuan mendidik anggota organisasi tentang mengapa aktivitas dilakukan. Pendidikan bagi aparatur adalah sebagaimana yang dikemukan Siagian dalam Ismail (2016)
menyatakan bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya sehingga potensi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif. Salah satu cara untuk mengubah potensi seseorang menjadi kemampuan nyata ialah melalui pendidikan. Pendidikan mampu memperbaiki kinerja pegawai, hal ini dikarenakan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu memecahkan masalah yang dihadapi. Pendidikan seorang pegawai juga dapat memperbaiki/meningkatkan kualitas dalam melaksanakan pekerjaannya.
Ruky juga mengatakan dalam penelitian Ningsi (2012) pendidikan/ belajar (learning) adalah usaha yang diimplementasikan para karyawan dalam usahanya menguasai, keterampilan, pengetahuan, dan sikap tertentu yang mengakibatkan perubahan yang realtif bersifat permanen dalam perilaku kerja mereka. Dari beberapa pengertian di atas dapat dikatakan bahwa pendidikan merupakan usaha-usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan sumber daya manusia melalui bimbingan, pengajaran untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan sekitar secara menyeluruh.
Adapun metode pendidikan menurut Sikula (Hasibuan:2017) terdiri atas: 1. Classroom methods
Merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat dilakukan sebagai metode pendidikan karena manajer adalah juga merupakan karyawan. Latihan di dalam kelas misalnya rapat, studi kasus dan ceramah.
2. Under study
merupakan teknik pengembangan yang dilaksanakan dengan cara praktek langsung bagi karyawan yang dipersiapkan demi menggantikan jabatan atasannya.
3. Job rotation and planned progression
Job rotation merupakan teknik pengembangan yang dilaksanakan dengan
metode memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya. Sedangkan planned progression ialah sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah, setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, melainkan tugas serta tanggung jawabnya yang semakin besar.
4. Coaching and counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahliannya dan keterampilan kerja kepada karyawannya. Sedangkan counseling adalah suatu metode pendidikan dengan melakukan diskusi antara karyawan dan manajer mengenai masalah masalah yang bersifat pribadi.
5. Junior board of executive or multiple management
Adalah suatu komite penasihat permanen yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau menyelesaikan permasalahan permasalahan perusahan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Penasehat ini hanya bertugas sebagai staf.
6. Committee Assignment
Adalah komite yang dibuat untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisi, serta melaporkan suatu permasalahan kepada pimpinan. 7. Business games
Merupakan pengembangan yang dilaksanakan dengan ditantang untuk berlomba memecahkan permasalahan tertentu.
8. Sensitivity training
Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. b. Metode latihan
Latihan adalah bagian dari pendidikan yang berhubungan dengan proses belajar guna memperoleh serta meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang ada, dalam waktu yang relative sebentar dan dengan cara yang lebih mementingkan praktek langsung daripada teori. Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu aktivitas lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan kepemimpinan dalam mewujudkan efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara individu dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang ditingkatakan kepada konteks seluruh lingkungan.
Handoko mengatakan dalam Ismail (2016), mengartikan pelatihan (Training) sebagai suatu cara untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, secara terinci, dan rutin.
Selanjutnya Mangkunegara dan Haris juga mengemukakan bahwa pelatihan sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan- pekerjaan sekarang/ saat ini. Sedangkan menurut Hadipoerwono (Benyamin:2018) pelatihan adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan (Skill Building) dalam pelaksanaan tugas.
Pelatihan adalah proses belajar-mengajar, dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat disimpulkan jika pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan serta kemampuan kerja invidu atau sekelompok orang. Biasanya targetnya adalah seseorang atau kelompok orang yang sudah bekerja dalam sebuah organisasi yang efesien, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah.
Menurut Robert dan Jackson disebutkan pada penelitian Ningsi (2012) bahwa, Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai tujuan organisasi melalui tahap penilaian, implementasi dan evaluasi. Lanjut menurut Bernardin & Russel, pelatihan adalah cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu kegiatan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Selanjutnya metode latihan menurut Sikula terdiri atas: 1. On the job
Semua peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah arahan seorang pengawas.
2. Vestibule
Merupakan metode latihan yang dilaksanakan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan pada suatu perusahan industri untuk mengenalkan pekerjaan kepada para karyawan baru serta melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat sebuah tiruan dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam kondisi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstration and example
Ialah metode latihan yang dilaksanakan dengan menggunakan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang di demonstrasikan.
4. Simulation
Merupakan sutu teknik untuk mencontoh semirip mungkin situasi dan konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5. Apprenticeship
Metode ini merupakan sebuah cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan agarkiranya para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.
6. Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, pengarahan program, studi kasus, role playing, diskusi, dan seminar.
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal. Menurut Sarwoto, (Benyamin:2018), bahwa salah satu jalan yang harus ditempuh oleh manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada tenaga kerja.
Sebagaimana yang tertuang di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 juga telah menjelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan proses penyelenggaran belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil atau dalam hal ini aparatur sipil Negara. Dalam PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan aparatur sipil negara telah di tetapkan jeni dan jenjang pendidikan dan pelatihan yang kemudian disingkat diklat yaitu:
a. Latihan dasar prajabatan.
Latihan dasar prajabatan yang kemudian disingkat Latsar ini dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang kemudian disingkat Diklat dalam jabatan ini dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik baiknya. Diklat dalam jabatan digolongkan lagi kedalam tiga kategori yaitu: (1) Diklat kepemimpinan; (2) Diklat fungsional; (3) Diklat Teknis
3. Tujuan pengembangan SDM
Pengembangan karyawan yang dilakukan secara benar akan memberikan keuntungan bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Hal ini sesuai atau sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan karyawan itu sendiri. Berikut ini tujuan pengembangan karyawan menurut Kasmir (2016):
a. Menggali bakat yang terpendam
Maksudnya setiap karyawan memiliki bakat bakat tertentu yang belum dikembangkan. Bahkan terkadang bakat ini masih terpendam karena belum atau tidak dapat disalurkan. Dengan melalui pengembangan, maka bakat yang terpendam dapat ditimbulkan sehingga dapat dikembangkan semaksimal mungkin.
b. Penyegaran kembali
Artinya menyegarkan kembali semangat kerja dan meningkatkan rasa percaya diri yang makin menurun. Terutama bagi karyawan yang sudah bekerja bertahun tahun di lingkungan tertentu, akan membuat suasana kerja menjadi tidak nyaman. Dengan melalui program pengembangan,
maka karyawan akan menemukan kembali rasa kepercayaan dirinya, sekaligus menyegarkan kembali semangat kerjanya.
c. Memperbaiki kinerja karyawan
Artinya jika semula kinerja karyawan terus menurun dengan berbagai sebab, maka dengan mengikuti pengembangan karyawan, kinerjanya diharapkan akan meningkat. Hal ini disebabkan selama mengikuti pengembangan, karyawan terus ditempa sehingga menjadi makin mampu dan ahli di bidangnya.
d. Meningkatkan motivasi kerja
Maksudnya motivasi kerja karyawan untuk melakukan pekerjaan makin lemah. Dengan mengikuti pengembangan karyawan, maka diharapkan motivasinya kembali bangkit dan menguat.
e. Meningkatkan semangat dalam bekerja
Artinya selama bekerja karyawan kurang bersemangat dalam bekerja dan tentu hal ini sangat tidak diinginkan. Dengan mengikuti pengembangan diharapkan timbul semangat baru dalam bekerja.
f. Kebutuhan mutasi karyawan
Artinya dapat digunakan untuk menentukan promosi karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Pengembangan karyawan juga bermanfaat dalam rangka rotasi karyawan ke bidang atau wilayah lain juga guna menambah pengetahuan dan pengalamannya di bidang tertentu.
g. Meningkatkan rasa kebersamaan
Artinya dengan mengikuti pengembangan karyawan otomatis akan timbul rasa kebersamaan dan kerja sama yang baik antar karyawan. Pengembangan karyawan dapat meminimalkan karyawan untuk memilih kepentingan pribadi.
Tujuan pengembangan pegawai untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasi kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan memperbaiki pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai terhadap tugasnya. Pengetahuan pegawai dalam pelaksanaan tugas pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan baik. Pegawai yang kurang memiliki pengetahuan cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tidak lancar. Pemborosan bahan, waktu, dan faktor produksi lain akan diperbuat oleh pegawai yang belum memiliki pengetahuan cukup terhadap bidang kerjanya. Pemborosan akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi. Pengetahuan pegawai harus diperbaiki dan dikembangkan agar mereka tidak berbuat yang merugikan usaha pencapaian tujuan. Pengetahuan dan keterampilan saja belum cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas merupkan faktor kunci dalam mencapai sukses. Adapun tujuan pengembangan pegawai menurut Sedarmayanti (2017) adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja pegawai akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik.
2. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin.
3. Mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin karena pegawai semakin ahli dan terampil.
4. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai.
5. Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan organisasi karena pemberian pelayanan baik merupakan daya tarik sangat penting.
6. Pegawai akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuia pekerjaannya.
7. Kesempatan untuk meningkatkan karir pegawai semakin besar. 8. Pimpinan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan. 9. Kepemimpinan seorang pemimpin akan lebih baik.
10. Dengan pengembangan, balas jasa akan lebih diperhatikan. 11. Memberi manfaat baik bagi masyarakat pengguna jasa.
Jadi, dengan mengikuti pengembangan karyawan banyak manfaat yang diperoleh, bagi perusahaan. Manfaat pengembangan karyawan yang akan menjadikan karyawan makin menjadi professional di bidangnya. makin banyak karyawan yang profesional tentunya akan memberikan kinerja yang makin baik. B. Aparatur Sipil Negara (ASN)
Aparatur Sipil Negara memunyai arti penting dalam perbaikan sistem birokrasi menuju satu postur organisasi dan profil sumber daya manusia yang