SKRIPSI
PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA DI DINAS KOMUNIKASI INFORMATIKA DAN PERSANDIAN KABUPATEN
MAMUJU
Oleh: M. RISAL
Nomor Induk Mahasiswa : 10561 04791 13
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
SKRIPSI
PENGEMBANGAN APARATUR SIPIL NEGARA DI DINAS KOMUNIKASI INFORMATIKA DAN PERSANDIAN KABUPATEN
MAMUJU
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Study Dan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara (S.Sos)
Disusun dan diajukan oleh:
M. RISAL
Nomor Stambuk :10561 04791 13
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertandatangan di bawah ini: Nama Mahasiswa : M. Risal Nomor Stambuk : 105610479113
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri dengan merujuk pada kaidah kepenulisan ilmiah dan telah melakukan uji coba/tes plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai aturan yang berlaku, sekalipun itu pencabutan gelar akademik.
Makassar, 27 November 2019 Yang Menyatakan
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang senantiasa memberi berbagai karunia dan nikmat yang tiada terhitung kepada seluruh makhluknya terutama manusia. Demikian pula salam dan shalawat kepada Nabi kita Muhammad SAW yang merupakan panutan dan contoh kita di akhir zaman. Dengan keyakinan ini sehinga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengembangan Aparatur Sipil Negara Di Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Kabupaten Mamuju.”
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang saya ajukan untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiayah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada kedua orang tua penulis, Ayahanda Anwar dan Ibunda tercinta Munira yang senantiasa memberikan harapan, semangat, kasih sayang, dan do’a tulus yang tanpa pamrih serta saudara-saudaraku yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat, Amin.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Abd Rahman Rahim, SE, MM selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Nasrulhaq, S.Sos, MPA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara dan Ibu Nurbiah Tahir, S.Sos, M.AP selaku sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Dr. Andi Rosdianti Razak, M.si selaku Pembimbing I dan Ibu Haerana, S.sos, M.Pd selaku Pembimbing II yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. 5. Ibu Dr. Andi Rosdianti Razak, M.si selaku penasehat akademik.
6. Seluruh Dosen Pengajar, Staf dan Pegawai Lingkungan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
7. Pihak Pemerintah Dinas Komunikasi Informatika Dan Persandian Kabupaten Mamuju, sebagai tempat meneliti penulis, yang sudah menerima dan membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Seluruh sahabat Administrasi Negara Angakatan 2013.
9. Kepada semua Rekan, Sahabat, dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, penulis mengucapkan banyak terima kasih.
10. Untuk semua keluarga yang telah mendukung dalam penyelesaian skripsi, terima kasih atas bantuan serta doanya.
Dengan keterbatasan pengetahuan dan kemampuan, penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran yang sifatnya membangun penulis sangat harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca, Amin.
Makassar, 15 Januari 2020
ABSTRAK
M. Risal, Andi Rosdianti Razak dan Haerana. Pengembangan Aparatur Sipil Negara di Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju
Tujuan penelitian dilakukan untuk mengetahui pengembangan aparatur sipil negara di dinas komunikasi, informatika dan persandian Kabupaten Mamuju. Adapun metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan teknik pengumpulan data primer dan skunder. Jumlah informan dalam penelitian ini adalah 6 oranng. Adapun teknik pengumpulan data dengan cara dokumentasi, observasi, dan wawancara.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Program pendidikan bagi para aparatur masi kurangnya motivasi kepada para aparatur untuk melanjutkan jenjang pendidikan formalnya ke jenjang yang lebih tinggi. Di samping itu juga anggaran yang sangat minim untuk program pengembangan ASN di Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Mamuju, dari aspek program pelatihan kepada para aparatur di Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Mamuju juga melaksanakan pelatihan untuk aparaturnya, namun masih kurang konsisten dalam usahanya terlihat di tahun 2018 dan 2019, Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Mamuju tidak mengirim aparaturnya dalam kegiatan Latpim yang diselenggarakan oleh BKD dan LAN.
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN... i
KATA PENERIMAAN TIM ... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah. ... 1
B. Rumusan Masalah... 6
C. Tujuan Penelitian. ... 6
D. Manfaat Penelitian. ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 8
B. Aparatur Sipil Negara. ... 25
C. Kerangka Pikir. ... 29
D. Fokus Penelitian. ... 30
E. Deskripsi Fokus Penelitian ... 30
BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu Dan Lokasi Penelitian. ... 32
B. Jenis Dan Tipe Penelitian. ... 32
D. Informan Penelitian. ... 33
E. Teknik Pengumpulan Data. ... 35
F. Teknik Analisis Data. ... 36
G.Pengabsahan Data ……… 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 39
B. Hasil Penelitian ... 51 C. Pembahasan ... 63 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 68 B. Saran ... 69 DAFTAR PUSTAKA ... 71 LAMPIRAN ... 73
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Informan Penelitian………... 34
Tabel 4.1 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pangkat………... 43
Tabel 4.2 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Golongan………. 44
Tabel 4.3 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan……….. 45
Tabel 4.4 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Usia……….. 45
Tabel 4.5 Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Jabatan………. 46
Tabel 4.6 Pegawai yang melanjutkan pendidikan formal Strata 2 (S2)…….. 56
Tabel 4.7 Daftar Pejabat Yang Sudah Dan Belum Mengikuti Diklatpim……. 57
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir………... 30 Gambar 4.1 Struktur Oranisasi Diskominfo Kabupaten Mamuju…………... 50
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam sebuah organisasi pemerintahan atau birokasi, karena sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud disini ialah aparatur sipil negara atau ASN yang kemudian sebagai penggerak organisasi birokarsi dalam pengelolaan pemerintahan guna menyiapkan serta memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pelayanan yang baik dari para aparatur tentunya sangat dipengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki oleh setiap invidu di dalam menjalankan fungsi dan tugasnya. Untuk menghadapi tuntutan tugas selaku abdi negara dan masyarakat, terutama untuk menjawab tantangan zaman global maka pengembangan sumber daya manusia merupakan hal keharusan. Dengan program pengembangan sumber daya manusia yang baik, diharapkan organisasi akan memiliki kekuatan yang kuat dalam berkompetitif dan bersaing secara positif baik dalam lingkup nasional ataupun global.
Dalam rangka pengembangan aparatur sipil negara sebagai sumber daya manusia dalam organisasi pemerintahan mempunyai andil yang cukup besar dalam menentukan keberhasilan pembangunan daerah maupun nasional sebagai suatu tujuan, baik pembangunan fisik, maupun non fisik yang tentunya keberhasilan tujuan pembangunan nasional serta daerah harus disokong oleh para pengelola dan penggerak organiasi pemerintahan yang kompeten dan professional.
Berdasarkan dengan Diberlakukannya Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tersebut, maka transparansi akan terbuka lebar terhadap manajemen kepegawaian aparatur sipil negara baik yang bertugas di pusat maupun yang bertugas di daerah. Tugas serta tanggungjawab aparatur sipil negara ke depan diharapkan mampu menjalankan pelayanan publik, menjalankan tugas pemerintahan dan tugas pembangunan lainnya. Aparatur sipil negara harus memiliki profesi pada manajemen aparatur sipil negara yang didasarkan dalam kualifikasi atau kompetensi dan kinerja dalam jabatan tersebut atau yang kita kenal dengan sistem merit.
Adapun sebagai salah satu pendukung UU No 5 Tahun 2014 dalam pengelolaan pegawai negeri sipil, PP No 11 Tahun 2017 tentang menajemen pegawai negeri sipil juga menerangkan bahwa penelolaan pegawai merupakan usaha untuk mewujudkan pegawai negeri sipil yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik KKN.
Sedarmayanti (2017) mengatakan, pengembangan sumber daya manusia aparatur sispil negara merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai guna mencapai efektifitas organisasi dan penguatan daya saing pegawai untuk bekerja dalam menghadapi beragan tantangan zaman global. Pengembangan pegawai bisa diciptakan dengan cara pengembangan karir, serta pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu, aparatur pemerintah haruslah memiliki kemampuan antara lain: ketrampilan yang lebih, wawasan dan pengetahuan yang luas, serta bakat dan potensi, kepribadian dan motif kerja, serta yang terpenting adalah moral dan etos kerja yang maksimal (Harlei:2012).
Pengembangan aparatur sipil negara dengan cara yang strategis tentunya akan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia aparatur sipil negara dalam hal untuk memiliki skill (keahlian), knowledge (pengetahuan), ability (kemampuan) yang baik. Dengan berbekal kemampuan (competency) diharapakan para aparatur lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya selaku abdi negara dan masyarakat yang kemudian tentunya dapat menwujudkan pelayanan yang prima.
Secara umum organisasi merupakan suatu sistem atau kumpulan manusia yang bekerja kolektif demi terwujudnya tujuan tertentu. Oleh karena itu, organisasi tidak bisa dipisahkan dengan faktor manusia serta tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang akan dicapai sangat dipengaruhi juga oleh kualitas pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Usaha yang perlu dilakukan dalam rangka mempertinggi motivasi kerja pegawai agar selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kemampuan kerja, yaitu dengan melaksanakan pengembangan pegawai dengan sebaik-baiknya, sehingga berbagai potensi dan bakat setiap pegawai dapat dikembangkan secara maksimal.
Berdasarkan pada UU No 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah menyatakan bahwa berkaitan dengan kewenangan daerah dalam pengembangan sumber daya pegawai negeri sipil yakni dalam hal ini aparatur sipil negara dilaksanakan melalui pengembangan karier dengan mempertimbangkan integritas, moralitas, pendidikan dan pelatihan, pangkat, dan kompetensinya.
Dengan demikian Bupati dan Walikota memiliki peran penting dalam mengelola jalannya roda pemerintahan, termasuk pengaturan PNS sebagai
aparatur sipil negara pada lingkungan pemerintahan daerahnya. Setiap daerah diberi kewajiban dan diharuskan meningkatkan kemandirian daerah baik dalam hal keuangan ataupun kualitas dan mutu sumber daya manusianya. Pemerintah daerah harus berupaya untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya aparatur disegala bidang karena peran sumber daya manusia diharapkan mampu mewujudkan kinerja yang baik organisasi dalam memberikan pelayanan publik.
Kendala kendala aparatur atau pegawai yang kurang berkompeten dalam menjalankan tugas serta fungsinya merupakan hal yang cukup mudah kita jumpai pada organisasi birokrasi di pemerintah daerah Indonesia, tanpa terkecuali aparatur atau pegawai dilingkup pemerintahan kabupaten Mamuju. Dalam hal menjalankan tugas dan fungsinya kerap di jumpai pegawai yang tidak konsisten baik dari sisi kedisiplinan terlebih pada profesionalisme. Padahal profesionalisme pegawai merupakan salah satu indikator keberhasilan organisasi pemerintah daerah sebagai penyedia pelayanan yang utama bagi masyarakatnya.
Pegawai yang tidak berkompeten serta tanpa rasa profesionalisme, juga akan memberikan dampak kepada pencapaian daripada tujuan program yang dibuat oleh pemerintah daerah itu sendiri. Bukannya tanpa perhartian melihat masalah pegawai ASN, pemerintah Kabupaten Mamuju menyikapi permasalahan tersebut dengan berbagai kebijakan yang terkait dengan pengembangan ASN khususnya pada Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian (Diskominfosandi). Seperti dengan melaksanakan pelatihan yang bertujuan meningkatkan pengetahuan dan kualitas kemampuan yang dimiliki para ASN pada Diskominfo dan persandian Kabupaten mamuju, (mamujukab.go.id).
Jika melihat kinerja Diskominfosandi Kabupaten Mamuju pada pelayanan publik dalam menyediakan informasi terkait program ataupun kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah mamuju masih dinilai kurang maksimal. Beberapa masalah yang dapat kita jumpai mengenai kinerja Diskominfosandi yang dinilai masih kurang baik, semisal masih sulitnya masyarakat memperoleh informasi-informasi seputar kegiatan serta kinerja pemerintah Kabupaten Mamuju. Seharusnya di era informasi yang begitu mudah kita peroleh seperti masa sekarang ini dengan bantuan kemajuan media dan teknologi, masyarakat tidak lagi mendapatkan hambatan yang berarti atau membuang waktu yang banyak hanya demi mendapatkan informasi yang berkaitan dengan pelayanan publik.
Menyadari masalah ini, Diskominfosandi akan melakukan suatu inovasi yang berkaitan dengan pelayanan publik dalam penyediaan informasi dengan meluncurkan suatu aplikasi yang nantinya akan merangkum semua data, informasi atau berita yang dibutuhkan oleh masyarakat terkait dengan program dan kinerja pemerintah Kabupaten Mamuju. Program ini diberi nama Si Landak Beraksi, namun hingga program ini dirilis pada bulan september tahun 2018 di tribunnews belum juga terealisasi. Oleh karena itu kompetensi pegawai yang harusnya melaksanakan tugas itu patut untuk masyrakat pertanyakan.
Dalam mewujudkan pelayanan publik yang prima tentunya segala sumber daya organiasi haruslah digunakan semaksimal mungkin dengan menyusun program pengembangan sumberdaya yang baik salah satunya dapat dilakukan dengan pengembangan sumber daya manusia yang merupakan sebuah keharusan, baik untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang ataupun untuk menjawab
tantangan masa depan. Upaya pengembangan bisa diwujudkan lewat organisasi itu sendiri maupun luar organisasi. Dengan perencanaan manajemen sumber daya manusia yang secara profesional, diharapkan para aparatur dapat bekerja dengan produktif dan professional serta mempunyai kinerja yang baik. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini, maka dapat dijadikan tolak ukur suatu organisasi ataupun kelangsungan hidup organisasi tersebut, karena faktor manusia merupakan aset organisasi yang sangat berharga.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian latar belakang diatas mengenai Pengembangan Aparatur Sipil Negara di Dinas Komunikasi, Informasi dan Persandian Kabupaten Mamuju maka, permasalahan yang akan diteliti yaitu sebagai berikut: “Bagaimanakah Pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Dinas Komunikasi, Informatika Dan Persandian Kabupaten Mamuju?”.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan daripada penelitian ini adalah: untuk mengetahui “Pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Dinas Komunikasi, Informatika Dan Persandian Kabupaten Mamuju”.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dibagi atas dua bagian yaitu manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis.
1. Manfaat secara teoritis sebagai berikut:
Dapat menambah wawasan bagi penulis maupun para pembaca khususnya mengenai persoalan pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN). Dapat
menjadi bahan referensi atau rujukan bagi para peneliti berikutnya yang kemudian mengangkat tema yang sama namun dengan focus yang berbeda.
2. Manfaat secara praktis sebagai berikut:
Bisa menjadi bahan masukan bagi pemerintah khususnya pemerintah kabupaten Mamuju dalam mengelola sumber daya Aparatur Sipil Negara.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan. Pengembangan (development) merupakan operasional kedua dari manajemen personalia. Pengembangan karyawan baru atau lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Supaya pengembangan bisa diimplementasikan dengan baik, harus lebih dulu disahkan suatu program pengembangan karyawan. Program pengembangan harus disusun secara rasional dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada kebutuhan perusahaan saat ini atau pada masa yang akan datang. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan mutu serta kualitas kinerja karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan dengan optimal.
Istilah pengembangan menunjukkan pada sebuah kegiatan yang menghasilkan suatu alat atau cara yang baru dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilaksanakan. Setelah mengalami penyempurnaan maka akhirnya alat atau metode tersebut dilihat cukup baik untuk digunakan seterusnya maka berakhirlah dengan kegiatan pengembangan. Sedangkan menurut Gomes (Sina dkk:2015) pengembangan adalah menuju pada kesempatan-kesempatan belajar (learing opportunites) yang didesain guna membantu meningkatkan kualitas para
ditunjukkan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang, terutama dalam menjawab tantangan masa yang akan datang.
Menurut Hasibuan (2017), Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Hasibuan kemudian mengelompokkan jenis pengembangan menjadi dua yaitu:
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Hal ini menunjukkan karyawan tersebut memilki keinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Hal ini dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini atau dimasa yang akan datang, yang sifatnya non karir atau peningkatan karir seorang karyawan.
Lebih lanjut Flipo juga menyatakan bahwa pendidikan berhubungan dengan peningkatakan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita
secara menyeluruh dan latihan merupakan suatu cara peningkatan pengetahuan serta keterampilan individu karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu.
Menurut Hullah (Sari dan Witono:2014) menjelaskan bahwa sumber daya manusia adalah orang yang siap, mau dan mampu memberikan sumbangan dalam usaha pencapaian tujuan organisasional. Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu daya yang dimiliki oleh manusia atau yang bersumber dari manusia. Daya (energy) yang bersumber dari manusia itu dapat pula disebut sebagai tenaga atau kekuatan yang melekat pada diri manusia. Dalam artian bahwa sumber daya manusia dapat ditunjukkan dengan kemampuan atau kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap. Sumber daya manusia merupakan kemampuan baik dalam tingkatan individu, organisasi atau kelembagaan, maupun mekanisme untuk melaksanakan fungsi atau kewenangannya untuk sampai pada tujuannya secara efektif dan efisien.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu usaha peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam proses mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan pada dasarnya mencakup perencanaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Secara mikro dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-lembaga yang lain) pengembangan sumber daya manusia juga merupakan suatu usaha perencanaan, pendidikan, pelatihan, dan pembinaan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil yang maksimal.
Pengembangan karyawan dirasa semakin penting kegunaannya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan zaman dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap karyawan perusahaan diwajibkan agar dapat bekerja efektif, efisien, berkualitas dan kuantitas pekerjaannya efektif agar daya saing perusahaan semakin baik. Pengembangan inipun bisa dilaksanakan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru ataupun lama).
Sebagaimana pendapat Ranupanjojo dan Husnan (Mulyono:2015) menyebutkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Dari pendapat di atas sudah sangatlah jelas jika setiap pengembangan sumber daya karyawan ditujukan untuk pencapaian pembangunan dan pelayanan terhadap masyarakat secara maksimal.
Menurut Zaydam (Ismail:2016) mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara itu, Dessler juga mengungkapkan jika pengembangan sumber daya manusia adalah pendekatan khusus bagi perubahan organisasi dimana pegawai sendiri yang memformulasikan perubahan yang dibutuhkan dan mengimplementasikannya, sering dengan bantuan konsultan profesional.
Sementara itu Kadarisman (Rumakiek,dkk:2018) mengatakan pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah hal yang sangat signifikan, strategis dan komprehensif bagi setiap proses aktivitas organnisasi dalam mewujudkan kinerja sebagaimana yang diharapkan. Pengembangan sangat
menekankan pada masalah pegawai adalah pendidikan jangka panjang dengan menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir, begitu pula seorang pimpinan akan terus belajar berbagai pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tercapainya tujuan umum yang lebih besar. Dalam kaitan ini, yang di kembangkan pengetahuan SDM, baik secara konseptual maupun teoritis. Pengembangan pengetahuan dimaksudkan untuk memperbesar kemampuan SDM dalam melaksanakan tugasnya.
Pengembangan karyawan bisa diciptakan melaui pengembangan karir, serta pendidikan dan pelatihan. Suwanto dan Priansa dalam Ismail (2016), mengatakan jika pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan memelihara dan meningkatkan kompetensi karyawan guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan karyawan melalui pengembangan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan. Pengembangan sumber daya manusia juga mencakup perencanaan, pengembangan, pengelolaan sumber daya manusia dan di sisi lain berkaitan dengan perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pembinaan sehingga akan menghasilkan karyawan-karyawan dengan sifat dan sikap daya tanggap, inisiatif, dan kreatif, serta berkinerja yang tinggi.
Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi tantangan termasuk ketertinggalan SDM, keberagaman SDM, perubahan teknik yang disepakati dan perputaran SDM yang aada dalam organisasi. Peralatan tidak dapat beroperasi efisien bila SDM-nya tidak kapabel dan terampil. Semakin penting untuk ditekankan, bila kita menyadari bahwa kemajuan pada bidang teknologi terjadi sangat cepat usang/investasi dalam teknologi hanya memberi keunggulan
kompetitif terbatas. Konsekuensi logis untuk membuat organiasi mempunyai daya kompetitifyang lebih berkelanjutan dan lebih sulit untuk ditiru. Investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga, yaitu manusia sehingga tidak dapat ditunda. Semaki disadari bahwa ancaman terbesar terhadap stabilitas perekonomian adalah angkatan kerja yang tidak siap menghadapi tantangan kedepan.
2. Metode-Metode Pengembangan SDM
Menurut Simamora (Ruhana:2012) di dalam tahapan pengembangan SDM, ada beberapa tahapan yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Tahap pertama adalah tahapan pengembangan SDM dimulai dari tahap identifiasi kebutuhan pengembangan. Dalam tahap ini dicari usaha pengembangan apa yang paling tepat untuk karyawan tertentu dengan melaksanakan assesment terkait strenghts dan areas for development dari tiap individu (karyawan). Assesment bisa dilaksanakan dengan melalui mekanisme assessment center atau juga melalui observasi dan evaluasi dari pimpinan masing-masing (cara ini lebih praktis dibanding harus menggunakan assessment center).
2. Tahap kedua adalah dari hasil assesment, langkah selanjutnya merumuskan program pengembangan apa yang tepat untuk karyawan yang bersangkutan. Dalam perencanaan program pengembangan hasil assesment ini tidak hanya didasarkan pada kekurangan karyawan, namun juga harus lebih berdasar pada kekuatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut (pendekatan semacam ini disebut sebagai strenghtbased
development). Jenis program atau proses pengembangan yang disusun juga tidak mesti harus berupa training di kelas. Ada banyak alternative program pengembangan lain seperti: a) Mentoring (karyawan yang dianggap senior dan memiliki keahlian khusus menjadi mentor bagi sejumlah karyawan lainnya, b) Project/special assignment (penugasan khusus untuk menambah job exposure), c) Job enrichmnet (memperkaya bobot pekerjaan), d) On-the-job training.
3. Tahapan selanjutnya iyalah monitoring dan evaluasi pelaksanaan program pengembangan yang telah dilaksanakan. Dalam fase ini, setiap progress pelaksanaan program dimonitor efektifitasnya lalu kemudian pada akhir program dievaluasi dampaknya terhadap kemajuan kinerja karyawan yang bersangkutan.
Pada prinsipnya, pengembangan menekankan agar karyawan mampu memeberikan kontribusi yang maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Sehingga pengembangan sumber daya manusia sebuah perusahaan memang sangatlah dipandang perlu dengan memperhatikan perencanaan yang sistematis sehingga diharapkan mewujudkan suatu proses pengembangan kualitas pegawai dengan efektif. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya harus didasarkan pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam program pengembangan sumb er daya manusia. Dalam pengembangan sumber daya manusia harus telah ditentukan sasaran, waktu, proses, dan metode pelaksanaannya. Pengembangan sumber daya manusia ditujukan sebagai usaha dalam meningkatkan mutu serta kualitas kinerja pegawai.
Menurut Sikula dalam Hasibuan (2017) mengatakan bahwa metode metode pengembangan SDM terdiri atas metode pendidikan dan latihan. Dimana metode pendidikan diberikan kepada karyawan manajerial sedangkan metode latihan diberikan kepada karyawan operasional.
a. Metode pendidikan
Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, baik dari segi jasmani maupun rohani yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam sekolah maupun di luar sekolah. Dalam rangka pembangunan sumber daya manusia yang baik. Sihasale menyebutkan dalam Ismail (2016), mengartikan pendidikan sebagai kegiatan untuk meningkatkan kemampuan pegawai di luar kemampuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Lanjut Hardjana mengatakan dalam mendefinisikan pendidikan secara umum merupakan usaha yang sengaja diadakan dan dilkukan secara sistematis serta terus menerus dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan tingkatannya, guna menyampaikan, menumbuhkan, dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan, atau keterampilan yang dikehendaki.
Sedangkan Sedarmayanti (2017) mengatakan bahwa pendidikan merupakan kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum pegawai, termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Dalam artian pendidikan bertujuan mendidik anggota organisasi tentang mengapa aktivitas dilakukan. Pendidikan bagi aparatur adalah sebagaimana yang dikemukan Siagian dalam Ismail (2016)
menyatakan bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya sehingga potensi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif. Salah satu cara untuk mengubah potensi seseorang menjadi kemampuan nyata ialah melalui pendidikan. Pendidikan mampu memperbaiki kinerja pegawai, hal ini dikarenakan bahwa semakin tinggi daya analisisnya maka akan mampu memecahkan masalah yang dihadapi. Pendidikan seorang pegawai juga dapat memperbaiki/meningkatkan kualitas dalam melaksanakan pekerjaannya.
Ruky juga mengatakan dalam penelitian Ningsi (2012) pendidikan/ belajar (learning) adalah usaha yang diimplementasikan para karyawan dalam usahanya menguasai, keterampilan, pengetahuan, dan sikap tertentu yang mengakibatkan perubahan yang realtif bersifat permanen dalam perilaku kerja mereka. Dari beberapa pengertian di atas dapat dikatakan bahwa pendidikan merupakan usaha-usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan sumber daya manusia melalui bimbingan, pengajaran untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan sekitar secara menyeluruh.
Adapun metode pendidikan menurut Sikula (Hasibuan:2017) terdiri atas: 1. Classroom methods
Merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat dilakukan sebagai metode pendidikan karena manajer adalah juga merupakan karyawan. Latihan di dalam kelas misalnya rapat, studi kasus dan ceramah.
2. Under study
merupakan teknik pengembangan yang dilaksanakan dengan cara praktek langsung bagi karyawan yang dipersiapkan demi menggantikan jabatan atasannya.
3. Job rotation and planned progression
Job rotation merupakan teknik pengembangan yang dilaksanakan dengan metode memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya. Sedangkan planned progression ialah sama dengan job rotation. Letak perbedaannya adalah, setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, melainkan tugas serta tanggung jawabnya yang semakin besar.
4. Coaching and counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahliannya dan keterampilan kerja kepada karyawannya. Sedangkan counseling adalahsuatu metode pendidikan dengan melakukan diskusi antara karyawan dan manajer mengenai masalah masalah yang bersifat pribadi.
5. Junior board of executive or multiple management
Adalah suatu komite penasihat permanen yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau menyelesaikan permasalahan permasalahan perusahan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Penasehat ini hanya bertugas sebagai staf.
6. Committee Assignment
Adalah komite yang dibuat untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisi, serta melaporkan suatu permasalahan kepada pimpinan. 7. Business games
Merupakan pengembangan yang dilaksanakan dengan ditantang untuk berlomba memecahkan permasalahan tertentu.
8. Sensitivity training
Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. b. Metode latihan
Latihan adalah bagian dari pendidikan yang berhubungan dengan proses belajar guna memperoleh serta meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang ada, dalam waktu yang relative sebentar dan dengan cara yang lebih mementingkan praktek langsung daripada teori. Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu aktivitas lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan kepemimpinan dalam mewujudkan efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara individu dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang ditingkatakan kepada konteks seluruh lingkungan.
Handoko mengatakan dalam Ismail (2016), mengartikan pelatihan (Training) sebagai suatu cara untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, secara terinci, dan rutin.
Selanjutnya Mangkunegara dan Haris juga mengemukakan bahwa pelatihan sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan- pekerjaan sekarang/ saat ini. Sedangkan menurut Hadipoerwono (Benyamin:2018) pelatihan adalah pembinaan kecakapan, kemahiran, ketangkasan (Skill Building) dalam pelaksanaan tugas.
Pelatihan adalah proses belajar-mengajar, dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat disimpulkan jika pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan serta kemampuan kerja invidu atau sekelompok orang. Biasanya targetnya adalah seseorang atau kelompok orang yang sudah bekerja dalam sebuah organisasi yang efesien, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah.
Menurut Robert dan Jackson disebutkan pada penelitian Ningsi (2012) bahwa, Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai tujuan organisasi melalui tahap penilaian, implementasi dan evaluasi. Lanjut menurut Bernardin & Russel, pelatihan adalah cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu kegiatan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Selanjutnya metode latihan menurut Sikula terdiri atas: 1. On the job
Semua peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah arahan seorang pengawas.
2. Vestibule
Merupakan metode latihan yang dilaksanakan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan pada suatu perusahan industri untuk mengenalkan pekerjaan kepada para karyawan baru serta melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan dibuat sebuah tiruan dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam kondisi kerja yang sebenarnya.
3. Demonstration and example
Ialah metode latihan yang dilaksanakan dengan menggunakan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang di demonstrasikan.
4. Simulation
Merupakan sutu teknik untuk mencontoh semirip mungkin situasi dan konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
5. Apprenticeship
Metode ini merupakan sebuah cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan agarkiranya para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.
6. Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, pengarahan program, studi kasus, role playing, diskusi, dan seminar.
meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal. Menurut Sarwoto, (Benyamin:2018), bahwa salah satu jalan yang harus ditempuh oleh manajemen tenaga kerja yang sekaligus merupakan salah satu fungsinya adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan kepada tenaga kerja.
Sebagaimana yang tertuang di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 juga telah menjelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan proses penyelenggaran belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil atau dalam hal ini aparatur sipil Negara. Dalam PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan aparatur sipil negara telah di tetapkan jeni dan jenjang pendidikan dan pelatihan yang kemudian disingkat diklat yaitu:
a. Latihan dasar prajabatan.
Latihan dasar prajabatan yang kemudian disingkat Latsar ini dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat.
Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan yang kemudian disingkat Diklat dalam jabatan ini dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik baiknya. Diklat dalam jabatan digolongkan lagi kedalam tiga kategori yaitu: (1) Diklat kepemimpinan; (2) Diklat fungsional; (3) Diklat Teknis
3. Tujuan pengembangan SDM
Pengembangan karyawan yang dilakukan secara benar akan memberikan keuntungan bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Hal ini sesuai atau sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai dari pengembangan karyawan itu sendiri. Berikut ini tujuan pengembangan karyawan menurut Kasmir (2016):
a. Menggali bakat yang terpendam
Maksudnya setiap karyawan memiliki bakat bakat tertentu yang belum dikembangkan. Bahkan terkadang bakat ini masih terpendam karena belum atau tidak dapat disalurkan. Dengan melalui pengembangan, maka bakat yang terpendam dapat ditimbulkan sehingga dapat dikembangkan semaksimal mungkin.
b. Penyegaran kembali
Artinya menyegarkan kembali semangat kerja dan meningkatkan rasa percaya diri yang makin menurun. Terutama bagi karyawan yang sudah bekerja bertahun tahun di lingkungan tertentu, akan membuat suasana kerja menjadi tidak nyaman. Dengan melalui program pengembangan,
maka karyawan akan menemukan kembali rasa kepercayaan dirinya, sekaligus menyegarkan kembali semangat kerjanya.
c. Memperbaiki kinerja karyawan
Artinya jika semula kinerja karyawan terus menurun dengan berbagai sebab, maka dengan mengikuti pengembangan karyawan, kinerjanya diharapkan akan meningkat. Hal ini disebabkan selama mengikuti pengembangan, karyawan terus ditempa sehingga menjadi makin mampu dan ahli di bidangnya.
d. Meningkatkan motivasi kerja
Maksudnya motivasi kerja karyawan untuk melakukan pekerjaan makin lemah. Dengan mengikuti pengembangan karyawan, maka diharapkan motivasinya kembali bangkit dan menguat.
e. Meningkatkan semangat dalam bekerja
Artinya selama bekerja karyawan kurang bersemangat dalam bekerja dan tentu hal ini sangat tidak diinginkan. Dengan mengikuti pengembangan diharapkan timbul semangat baru dalam bekerja.
f. Kebutuhan mutasi karyawan
Artinya dapat digunakan untuk menentukan promosi karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Pengembangan karyawan juga bermanfaat dalam rangka rotasi karyawan ke bidang atau wilayah lain juga guna menambah pengetahuan dan pengalamannya di bidang tertentu.
g. Meningkatkan rasa kebersamaan
Artinya dengan mengikuti pengembangan karyawan otomatis akan timbul rasa kebersamaan dan kerja sama yang baik antar karyawan. Pengembangan karyawan dapat meminimalkan karyawan untuk memilih kepentingan pribadi.
Tujuan pengembangan pegawai untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasi kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan memperbaiki pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai terhadap tugasnya. Pengetahuan pegawai dalam pelaksanaan tugas pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas dengan baik. Pegawai yang kurang memiliki pengetahuan cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tidak lancar. Pemborosan bahan, waktu, dan faktor produksi lain akan diperbuat oleh pegawai yang belum memiliki pengetahuan cukup terhadap bidang kerjanya. Pemborosan akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi. Pengetahuan pegawai harus diperbaiki dan dikembangkan agar mereka tidak berbuat yang merugikan usaha pencapaian tujuan. Pengetahuan dan keterampilan saja belum cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas merupkan faktor kunci dalam mencapai sukses. Adapun tujuan pengembangan pegawai menurut Sedarmayanti (2017) adalah sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja pegawai akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik.
2. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin.
3. Mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin karena pegawai semakin ahli dan terampil.
4. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai.
5. Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan organisasi karena pemberian pelayanan baik merupakan daya tarik sangat penting.
6. Pegawai akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuia pekerjaannya.
7. Kesempatan untuk meningkatkan karir pegawai semakin besar. 8. Pimpinan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan. 9. Kepemimpinan seorang pemimpin akan lebih baik.
10.Dengan pengembangan, balas jasa akan lebih diperhatikan. 11.Memberi manfaat baik bagi masyarakat pengguna jasa.
Jadi, dengan mengikuti pengembangan karyawan banyak manfaat yang diperoleh, bagi perusahaan. Manfaat pengembangan karyawan yang akan menjadikan karyawan makin menjadi professional di bidangnya. makin banyak karyawan yang profesional tentunya akan memberikan kinerja yang makin baik. B. Aparatur Sipil Negara (ASN)
Aparatur Sipil Negara memunyai arti penting dalam perbaikan sistem birokrasi menuju satu postur organisasi dan profil sumber daya manusia yang labih efisien, efektif, accountable dan berkompetensi. Berdasarkan ketentuan dalam undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494) Bab 1, pasal, menjelaskan bahwa yang dimaksud ASN dalam undang-undang ini adalah:
1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
2. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
4. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi. dengan penetapan ASN sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya asas, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPPK). Aparatur sipil negara dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen aparatur sipil negara seperti yang tertulis dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Adapun Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu, untuk Manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan.
Sebagaimana pula disebutkan pada pasal 21 dan 22 bahwa PNS dan PPPK berhak memperoleh pengembangan kompetensi dan pasal 70 bahwa setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Maka ASN memiliki pilihan untuk mengikuti pelatihan tertentu berdasarkan aspek struktural, fungsional dan teknis. Menunjukkan pelatihan khusus yang ditawarkan sesuai dengan pangkat dan posisi, apakah mereka cocok untuk jenis struktural atau teknis pelatihan. Bahkan, pelatihan khusus struktural dan teknis merupakan prasyarat bagi pegawai negeri sipil pemerintah untuk mengambil jabatan fungsional. Kedua jenis pelatihan memberikan keterampilan dan pengetahuan dan secara bertahap dan menjadi peningkatan penguasaan teknis yang memungkinkan pegawai untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Semua hal tersebut sangat penting dalam membentuk ASN yang berkualitas yang penekanannya pada peningkatan produktivitas kerja.
Ditetapkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara diharapkan mampu memperbaiki manajemen pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan publik, sebab pegawai negeri sipil (PNS) tidak lagi berorientasi melayani atasannya, melainkan masyarakat. Aturan ini menempatkan PNS sebagai sebuah profesi yang bebas dari intervensi politik dan akan menerapkan sistem karier terbuka yang mengutamakan prinsip profesionalisme, yang memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi, objektivitas, serta bebas dari intervensi politik dan KKN yang berbasis pada manajemen sumber daya manusia dan mengedepankan sistem merit menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang profesional. Selama ini pegawai negeri sipil tidak bisa bersikap netral, mudah terbawa arus politik dan perlu melakukan lobi untuk mendapat promosi jabatan.
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan merupakan perubahan atas Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemrintahan Daerah. Pada dasarnya perubahan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah ditujukan untuk mendorong lebih terciptanya daya guna dan hasil guna penyelenggaraan pemerintahan daerah dalam menyejahterakan masyarakat, baik melalui peningkatan pelayanan publik maupun melalui peningkatan daya saing Daerah. Perubahan ini bertujuan untuk memacu sinergi dalam berbagai aspek dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah dengan pemerintah pusat. Merujuk pada Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang
Pemerintah Daerah, maka daerah harus melakukan pengembangan kapasitas aparatur sipil negara melalui pembinaan dan pengawasan, penghargaan dan fasilitasi khusus serta tindakan hukum terhadap aparatur sipil negara di instansi daerah.
Tujuan pengembangan pegawai ASN untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam mencapai hasil kerja yang telah di tetapkan dengan mengembankan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang bertanggung jawab terhadap segala hal berkaitan dengan tugasnya. Pegawai yang kurang memiliki pengetahuan yang cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tidak lancar. Pemborosan bahan, waktu dan faktor produksi lain akan diperbuat oleh pegawai yang belum memiliki pengetahuan cukup terhadap bidang kerjanya. Pengetahuan dan keterampilan saja belum cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas juga merupakaan faktor kunci dalam mencapai suksesnya tujuan organisasi.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan uraian diatas, sebelum melakukan penelitian terlebih dahulu penulis merumuskan kerangka pemikiran sebagai dasar pada penelitian ini. Hal ini dapat membantu penulis dalam memecahkan rumusan masalah yang telah di tetapkan. Skema kerangka pemikiran yang penulis susun sebagai dasar untuk melakukan penelitian ini, sebagai berikut:
Gambar 2.1: Bagan kerangka pikir
D. Fokus penelitian
Dalam penelitian ini adapun yang menjadi fokus penelitian ialah pengembangan aparatur sipil negara yang dapat dilakukan dengan menggunakan metode pendidikan dan pelatihan yang bertujuan agar dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri para pegawai. Efektifnya sebuah program pengembangan pagawai tentu akan memberikan efek yang positif pada diri pegawai itu sendiri dan terlebih pada efek peningkatan kualitas pelayanan organisasi pemerintahan terhadap kepuasan masyarakat.
E. Deskripsi fokus penelitian
Adapun hal-hal yang akan diteliti dalam pengembangan aparatur sipil negara ini yakni meliputi:
Landasan Kebijakan Pengembangan ASN: 1. UU No. 5 Thn 2014 2. PP No. 101 Thn 2000 Pengembangan SDM: 1. Pendidikan 2. Pelatihan
Menurut Sikula (Hasibuan:2017)
Efektifitas Pengembangan ASN
a. Pendidikan
Pendidikan bagi para ASN merupakan langkah pengembangan dalam meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral para ASN. Pendidikan untuk ASN dilakukan agar para ASN lebih memahami tugas serta tanggung jawabnya. Sehingga diharapakan kinerja ASN juga semakin baik ,
b. Pelatihan
Pelatihan bagi ASN dilakukan untuk menambah dan meningkatkan keahlian skill agar para ASN lebih kratif didalam menjalankan tugas dan fungsinya tanpa mengurangi rasa professional terhadap aturan organisasi itu sendiri. Latihanpun dapat melatih kecakapan serta ketangkasan para ASN ketika menghadapi kesulitan di saat menjalankan tugas.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini di laksanakan pada Dinas Komunkasi Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju selama 2 bulan yang dimulai dari bulan agustus hingga bulan oktober 2019. Penelitian ini berlokasi di Kota Mamuju Kabupaten Mamuju. Adapun dasar pertimbangan melakukan penelitian pada Dinas Komunikasi informatika dan persandian Kabupaten Mamuju karena melihat masih minimnya kemampuan dalam sumber daya aparatur Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Kabupten Mamuju untuk mewujudkan inovasi inovasi pelayanan publik yang berbasis teknologi informasi.
B. Jenis dan Tipe Penelitian 1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif yang berusaha menjelaskan sedetail mungkin objek dan masalah penelitian berdasarkan fakta yang diperoleh dilapangan. Menurut Bogdan dan Taylor (Moleong 2002) bahwa metode penelitian kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupafakta-fakta tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. 2. Tipe Penelitian
Tipe Penelitian yang digunakan penulisan adalah deskriptif kualitatif yakni suatu bentuk penelitian yang bertujuan untuk memberikan
secara objektif. C. Sumber Data
Sumber data adalah segala sesuatu yang dapat memberikan informasi mengenai data. Bedasarkan sumbernya, data dibedakan menjadi dua,yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer adalah data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Data dikumpulkan sendiri oleh peneliti lansung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.
2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh untuk mendukung data primer yang sumbernya dari data-data yang sudah diperoleh sebelumnya menjadi seperangkat informasi dalam bentuk dokumen, laporan-laporan, dan informasi tertulis lainnya yang berkaitan dengan penelitian.
D. Informan Penelitian
Selama melakukan penelitian, penulis mengumpulkan informasi dari beberapa informan yang mempunyai pemahaman dengan masalah yang diteliti. Adapun informan informan dalam penelitian ini dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 3.1 Informan Penelitian
No Informan Iisial Jabatan
1 Hj. Astiah, SE,M.Ap ATH Sekretasi Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju
2 Fatimah, SE FTH Kepala Sub Bagian Umum Kepegawaian 3 Andi Rasmuddin, S.Ip AR Kepala Bidang Komunikasi dan Informasi
Publik
4 Rahmanillah, S.Sos RMH Kepala Seksi Pengelolaan E-Goverment 5 Baharuddin BRD Staf Perencanaan
6 Syarifuddin As’ad, Sos,M.Si SRD Kepala Bidang Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Badan Kepegawaian Daerah
Sumber: Diskominfo Kabupaten Mamuju dan BKD Kabupaten Mamuju
Sebagaimana uraian tabel diatas maka adapun informan dalam penelitian ini antara lain Hj. Astiah, SE. M,Ap selaku Sekretaris Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju, Fatimah, SE. selaku Kepala Sub Bagian Umum Kepegawaian, Andi Rasmuddin, S.Ip selaku Kepala Bidang Komunikasi dan Informasi Publik, Rahmanillah, S.Sos selaku Kepala Seksi Pengelolaan E-Government, Baharuddin selaku Staf Perencanaan dan Syarifuddin As’ad, Sos,M.Si selaku Kepala Bidang Pengadaan, Pemberhentian dan Informasi Badan Kepegawaian Daerah.
Berdasarkan petunjuk dari informan awal seperti rencana informan di atas peneliti mengembangkan penelitian ke informan lainnya, begitu seterusnya sampai penelitian dianggap cukup mendapatkan informasi yang dibutuhkan, proses penelitian menggunakan teknik Purposive sampling, yaitu pengambilan sampel berdasarkan penilaian peneliti mengenai siapa-siapa saja yang pantas untuk dijadikan sampel, oleh karenanya agar tidak sangat subjektif, peneliti harus
benar bisa mendapatkan sampel yang sesuai dengan persyaratan atau tujuan penelitian (memperoleh data yang akurat).
E. Teknik pengumpulan data
Menyusun instrument adalah pekerjaan yang paling penting dalam langkah penelitian. Akan tetapi mengumpulkan data yang sesuai dengan kegunaannya. Metode atau cara pengumpulan data yang penyusun gunakan dalam penyusunan skripsi ini adalah dengan cara dokumentasi, observasi, dan wawancara.
1. Observasi
Adalah teknik pengumpulan data dimana peneliti mengadakan pengamatan secara lansung terhadap gejala-gejala subyek yang diselidiki. Fungsi observasi ini untuk menyaringdan melengkapi data yang mungkin tidak diperoleh melalui interview atau wawancara. 2. Wawancara
Adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara Tanya jawab, sambil bertatap muka antara peneliti dengan informan penelitian dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan wawancara).
3. Dokumentasi
Berasal dari kata dokumen yang artinya barang-barang tertulis. Jadi dokumentasi adalah suatu teknik dimana data diperoleh dari dokumen yang ada pada benda-benda tertulis, buku-buku, yang berkaitan dengan objek penelitian.
F. Teknik Analisis Data
Analisa data ialah langkah selanjutnya untuk mengolah data dari hasil penelitian menjadi data, dimana data diperoleh, dikerjakan dan dimanfaatkan sedemikian rupa untuk menyimpulkan persoalan yang diajukan dalam menyusun hasil penelitian. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model analisa interaktif (interactive model of analysis). Dalam model ini terdapat 3 komponen pokok. Menurut Miles dan Huberman dalam Sugiyono ketiga komponen tersebut yaitu:
1. Reduksi Data
Reduksi data merupakan komponen pertama analisis data yang mempertegas, memperpendek, membuatfokus, membuang hal yang tidak penting dan mengatur data sedemikian rupa sehingga simpulan peneliti dapat dilakukan.
2. Sajian Data
Sajian data merupakan suatu rakitan informasi yang memungkinkan kesimpulan. Secara singkat dapat berarti cerita sistematis dan logis supaya makna peristiwanya menjadi lebih mudah dipahami.
3. Penarikan Kesimpulan
Dalam awal pengumpulan data peneliti sudah harus mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang ia temui dengan mencatat peraturan-peraturan sebab akibat, dan berbagai proporsi sehingga penarikan kesimpulan dapat dipertanggung jawabkan.
G. Pengabsahan Data
Menurut Sugiono Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi, sumber, triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu.
1. Triangulasi sumber
Triangulasi sumber dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber. Dalam hal ini peneliti melakukan pengumpulan dan pengujian data yang telah diperoleh melalui hasil pengamatan, wawancara dan dokumen-dokumen yang ada. Kemudian peneliti membandingkan hasil pengamatan dengan wawancara dan membandingkan hasil wawancara dengan dokumen yang ada.
2. Triangulasi teknik
Triangulasi teknik dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Dalam hal ini data yang diperoleh dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi dan dokumen. Apabila dengan tiga teknik pengujian kredibilitas data tersebut menghasilkan data yang berbeda-beda maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain untuk memastikan data mana yang dianggap benar atau mungkin semuanya benar karena sudut pandangnya berbeda-beda.
3. Triangulasi waktu
Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data. Data yang dikumpulkan dengan teknik wawancara di pagi hari pada saat narasumber masih segar, belum banyak masalah akan memberikan data yang lebih valid sehingga lebih kredibel. Untuk itu dalam rangka pengujian kredibilitas data dapat dilakukan dengan cara melakukan pengecekan dengan wawancara, obsevasi atau teknik lain dalam waktuatausituasi yang berbeda. Bila hasil uji menghasilkan data yang berbeda maka dilakukan secara berulang-ulang sehingga sampai ditemukan kepastian datanya. Triangulasi dapat juga dilakukan dengan cara mengecek hasil penelitian dari tim peneliti lain yang diberi tugas melakukan pengumpulan data.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Kabupaten Mamuju adalah salah satu kabupaten yang ada di Sulawesi Barat, Indonesia. Wilayah kabupaten Mamuju terletak di pulau Sulawesi pulau Karampuang, pulau Balabalakang dan pulau-pulau lain yang tidak berpenghuni. Berdasarkan posisi geografisnya, kabupaten Mamuju memiliki batas wilayah:
a. Sebelah utara berbatasan dengan kabupaten Mamuju Tengah
b. Sebelah selatan berbatasan dengan kabupaten Majene, kabupaten Mamasa, dan provinsi Sulawesi Selatan
c. Sebelah barat berbatasan dengan selat Makassar
d. Sebelah timur berbatasan dengan provinsi Sulawesi Selatan
Kabupaten Mamuju memiliki luas wilayah sebesar 5.064,19 km2 yang secara administratif terbagi ke dalam 11 kecamatan diantaranya kecamatan Tapalang (283,31km2), kecamatan Tapalang Barat (131,72 km2), kecamatan Mamuju (206,64 km2), kecamatan Simboro (111,94 km2), kecamatan Balabalakang (21,86 km2), kecamatan Kalukku (470,26 km2), kecamatan Papalang (197,60 km2), kecamatan Sampaga (119,40 km2), kecamatan Tommo (827,35 km2), kecamatan Kalumpang (1.731,99 km2), dan kecamatan Bonehau (962,12 km2).
Bahwa dalam rangka melaksanakan Peraturan Daerah Kabupaten Mamuju Nomor 6 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Mamuju, perlu menetapkan Peraturan Bupati Mamuju tentang
kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi, serta tata kerja Perangkat Daerah Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju. Sehingga diputuskan untuk ditetapkannya peraturan Bupati Mamuju tentang kedudukan, susunan organisasi, tugas dan fungsi, serta tata kerja Perangkat Daerah Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju.
Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju sebelumnya bernama (Departemen Penerangan – 1945-1999), kemudian tahun 1999 -2002 berubah nama menjadi Kantor Informasi dan Komunikasi (Infokom). Tahun 2002, berdasarkan aturan kelembagaan Kantor Informasi dan Komunikasi berubah menjadi Kantor Kominfo dan Sistap dan 2 seksinya 6 melebur ke bagian Humas Sekretariat Daerah Kabupaten Mamuju, Seksi Pelayanan Kominfo dilebur ke Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika (2002 - 2016).
Berdasarkan peraturan Pemerintah No.18 Tahun 2016, tentang perangkat daerah maka kelembagaan baru Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika berubah nama menjadi Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian. Dinas Kominfo dan Persandian ditetapkan berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 6 tahun 2016, tentang pembentukan dan sususan perangkat daerah Kabupaten Mamuju. Selanjutnya, terkait tugas dan fungsi Dinas Kominfo dan Persandian didasarkan pada Peraturan Bupati Nomor 36 tahun 2016.
1. Letak Geografis dan Letak Administratif Kantor Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian kabupaten mamuju
Kantor Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju beralamat di Jalan KS Tubun/Jalan poros antar provinsi, Kelurahan Rimuku, Kecamatan Mamuju, Kabupaten Mamuju, Provinsi Sulawesi Barat. 2. Visi dan Misi Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten
Mamuju
Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju memiliki visi “terwujudnya pemerintahan informasi dan komunikasi melalui desiminasi informasi dan pengembangan e-government”. Adapun misi yang diemban dalam rangka untuk mewujudkan visi tersebut, antara lain sebagai berikut:
a. Peningkatan aksesibilitas dan desiminasi informasi dalam komunikasi publik
b. Pengembangan teknologi informasi dan komunikasi dalam mendukung penyelenggaraan “smart city” melalui e-government
c. Meningkatkan sarana dan prasarana komunikasi dan informasi yang memadai dan berkualitas
d. Menciptakan sumber daya manusia yang profesional dan menguasai teknologi informasi
Melihat uraian visi dan misi diatas oleh sebab itu dinas kominfosandi mamuju meluncurkan program yang sifatnya inovatif salah satunya yaitu “Sistem Informasi Layanan Data Kabupaten Berbasis Aplikasi Terintegrasi (Silandak
Beraksi)” yang diharapkan mampu meningkatkan kualitas layanan publik di Kabupaten Mamuju, ini juga merupakan salah satu bentuk dukungan terhadap program sistem pemerintahan bebrasis elektronik. Serta dinas kominfosandi mamuju aktif dalam pengawalan pembentukan Kelompok Informasi Masyarakat (KIM) yang diharapakan dapat menjadi sarana ekonomi kreatif di kabupaten Mamuju dan diharapakan mampu memperlancar informasi dan komuni kasi antara masyarakat dan pemerintah, demikian pulah sebaliknya.
3. Tugas dan Fungsi Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju.
Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju memiliki tugas dan fungsi sebagai berikut:
a. Membantu Bupati melaksanakan perumusan, kebijakan, pengoordinasian, pembinaan, pemantauan dan evaluasi urusan pemerintahan dibidang Kominfo meliputi Bidang Sarana Komunikasi dan Desiminasi Informasi, Bidang Tekhnologi Informasi, Bidang Pelayanan E-Government dan Bidang Persandian.
b. Dalam menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian menyelenggarakan fungsi :
1) Menyusun rencana daerah di bidang Komunikasi Informatika dan Persandian berdasarkan rencana daerah dan nasional
2) perumusan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang Sarana
Komunikasi dan Desiminasi Informasi, Bidang Tekhnologi Informasi, Bidang Pelayanan E-Government dan Bidang Persandian.
3) Pengkoordinasian dan pembinaan UPT
4. Keadaan Pegawai Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju.
Jumlah pegawai di Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju pada tahun 2019 sebanyak 33 orang yang terdiri dari beberapa tinggkatan, diantaranya berdasarkan tingkatan pangkat, tingkatan golongan, tingkatan pendidikan, tingkatan usia dan tingkatan jabatan. Adapun keadaan pegawai berdasarkan tingkat pangkat dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
TABEL 4.1
Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pangkat
No. Pangkat Jumlah (orang)
1. Pembina Utama Muda 1 orang
2. Pembina Tk.1 1 orang
3. Pembina 3 orang
4. Penata Muda Tk.1 1 orang
5. Penata Muda 2 orang
6. Penata Tk.1 5 orang
7. Penata 10 orang
8. Pengatur Muda Tk.1 6 orang
9. Pengatur Tk.1 2 orang
10. Pengatur 2 orang
Jumlah 33 orang
Sumber Data: Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju, Tahun 2019
Berdasarkan dari tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa pegawai dengan tingkat pangkat Pembina Utama Muda sebanyak 1 orang, Pembina Tk.1 sebanyak 1 orang, Pembina sebanyak 3 orang, Penata Muda Tk.1 sebanyak 1 orang, Penata Muda sebanyak 2 orang, Penata Tk.1 sebanyak 5 orang, Penata sebanyak 10 orang, Pengatur Muda Tk.1 sebanyak 6 orang, Pengatur Tk.1 sebanyak 2 orang, Pengatur sebanyak 2 orang. Adapun keadaan pegawai
berdasarkan tingkat golongan dapat kita lihat pada tabel selanjutnya: TABEL 4.2
Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Golongan
No. Golongan Jumlah (orang)
1. IV.c 1 orang 2. IV.b 1 orang 3. IV.a 3 orang 4. III.d 5 orang 5. III.c 10 orang 6. III.b 1 orang 7. III.a 2 orang 8. II.d 2 orang 9. II.c 2 orang 10. II.b 6 orang Jumlah 33 orang
Sumber Data: Dinas Komunikasi Informatika dan Persandian Kabupaten Mamuju, Tahun 2019
Dari tabel di atas, maka dapat di ketahui pegawai dengan tingkat golongan IV.c berjumlah 1 orang, golongan IV.b berjumlah 1 orang, golongan IV.a sebanyak 3 orang, golongan III.d sebanyak 5 orang, golongan III.c sebanyak 10 orang, golongan III.b berjumlah 1 orang, gologan III.a sebanyak 2 orang, golongan II.b se banyak 6 orang, golongan II.c sebanyak 2 orang, golongan II.d sebanyak 2 orang. Adapun keadaan pegawai berdasarkan tingkatan pendidikan dapat dilihat pada tabel selanjutnya:
TABEL 4.3
Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkatan Pendidikan
No. Pendidikan Jumlah (orang)
