Menurut Rivai (2014:309), “kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.” Rivai mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai, yaitu: kuantitas input, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran tempat kerja, dan sikap kooperatif. Cushway (2002: 198) menyatakan, “kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang ditentukan.”
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2006:67), “kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.”
Menurut Mathis dan Jackson (2009: 378) mengemukakan bahwa “kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.” Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja sama.
Simanjuntak (2005: 1) menyatakan, “kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.” Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
Berdasarkan definisi mengenai kinerja atau performance menurut ahli tersebut, maka ditarik simpulan bahwa kinerja merupakan hasil atau pencapaian atas pelaksanaan suatu tugas dengan memperhatikan waktu, kualitas, dan kuantitas atas pekerjaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2009: 380) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1) Kemampuan mereka 2) Motivasi
3) Dukungan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5) Hubungan mereka dengan organisasi.
Mangkunegara (2006:67) merumuskan faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja sebagai berikut:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ (Intelligence Quotient) rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-sehari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
37
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Mc.Cleland (dalam Mangkunegara, 2006: 67), berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian
kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc.Clelland, mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu:
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2) Berani mengambil risiko.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Nitisemito (2001: 109) menjabarkan terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:
1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2) Penempatan kerja yang tepat
4) Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 5) Hubungan dengan rekan kerja
6) Hubungan dengan pemimpin
Hasibuan (2005: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan
gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi kerja.”
Berdasarkan pandangan Henry Simamora (dalam Mangkuenegara 2010: 14) kinerja (performance) di pengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi
2) Faktor psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran, motivasi
3) Faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur job design (disain pekerjaan).
Penilaian kinerja (Performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Sofyandi (2008: 122) mengemukakan bahwa, “penilaian kinerja adalah
penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya.” Dalam persaingan global, perusahaan-perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai
39
pedoman perilakunya di masa datang. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Simamora (2004: 338), “peliaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.” Wahyudi (2002: 101) menyatakan bahwa “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Menurut Furtwengler (2002: 173) penilaian kinerja merupakan proses berkesinambungan yang mencakup:
1) Evaluasi terhadap kinerja saat ini. 2) Sasaran untuk meningkatkan kinerja.
3) Definisi penghargaan atas pencapaian sasaran di masa mendatang.
4) Sistem umpan balik yang memungkinkan pemimpin dan karyawan memantau kinerjanya.
5) Pertemuan secara periodik antara pemimpin dengan karyawan untuk membahas kemajuan karyawan terhadap sasarannya.
6) Tindakan koreksi ketika karyawan tersebut berusaha mencapai sasarannya.
Simpulan yang dapat ditarik untuk merangkum pendapat ahli tersebut adalah penilaian kinerja merupakan sebuah proses evaluasi atas kualitas dan kuantitas atas hasil pekerjaan pekerja yang dilakukan secara periodik.
Secara umun penilaian kinerja dilakukan untuk memberikan umpan balik (feedback) atas pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dalam rangka meningkatkan atau memperbaiki hasil kerja pekerja. Secara khusus dilakukan
untuk kebutuhan promosi atau demosi karyawan, kenaikan gaji, atau kebutuhan kegiatan pelatihan bagi karyawan.
Menurut Werther dan Davis (1996: 342) tujuan penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut:
1) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya.
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
5) Perencanaan karier yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. 6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7) Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan.
41
8) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi karyawan.
9) Dapat membantu karyawan mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
Menurut Alwi (2001: 187) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.
Kategori evaluation harus menyelesaikan:
1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. 4) Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: 5) Prestasi riil yang dicapai individu.
6) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 7) Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Penilaian kinerja merupakan agenda tahunan yang dilakukan oleh organisasi. Menurut Alwi (2001: 187) manfaat penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2) Perbaikan kinerja.
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5) Untuk kepentingan penelitian karyawan.
6) Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain karyawan
Berbagai metode penilaian kinerja dipraktekkan pada setiap organisasi. Secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang tentunya berbeda-beda antara satu perusahaan dengan perusahaan lain. Berikut adalah beberapa metode penilaian kinerja karyawan menurut Sofyandi (2008: 122):
1) Rating Scale
Rating scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala pada standar-standar kerja. Penilaian ini dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subyektif.
2) Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu standar kinerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah karyawan sudah memenuhi atau melakukannya.
3) Critical Incident Technique
Critical incident technique adalah penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja, kemudian mencatat perilaku-perilaku kritis yang baik atau tidak baik, dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut.
43
4) Skala Penilaian Berjangkau Perilaku
Skala penilaian berjangkau Perilaku (behaviorally anchored rating scale) adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasikan kinerja dalam dimensi-dimensi tertentu
5) Observasi dan Tes Kinerja
Observasi dan tes kinerja adalah penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan.
6) Metode Perbandingan Kelompok
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seseorang karyawan dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (ranking method), pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin atau angka (point allocation method), dan metode perbandingan dengan karyawan lain (paired comparison).
7) Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian karyawan untuk diri sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
8) Management By Objective
Management by objective adalah sebuah program manajemen yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur.
9) Penilaian Secara Psikologis
Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, seperti kemampuan intelektual, motivasi dll yang bersifat psikologis.
10)Assessment Center
Assessment center atau pusat perhatian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Metode ini biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama dan tentu saja biaya yang besar.
Berdasarkan pengamatan, penilaian kinerja yang dilakukan di Mercure Resort Sanur dilakukan dengan cara observasi dan tes kerja.