BAB III PEMBAHASAN
E. Tipe Insentif
Secara garis besar, insentif dapat digolongkan menjadi dua, seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto adalah sebagai berikut :
1. Insentif Material
Yaitu Insentif yang diberikan kepada pekerja atas prestasi yang mereka peroleh dalam bentuk uang dan jaminan sosial.
2. Insentif Non Material
Yaitu suatu Insentif yang diterima pekerja dalam bentuk sesuatu yang tidak dapat dinilai dengan uang.
Dalam bentuk insentif pada PT. Millennium Penata Futures disebut Komisi. Sistem pemberian komisi pada PT.Millennium Penata Futures sebagai berikut:
Komisi rata-rata perusahaan: • Account Reguler / Global
1 lot / 1 muatan transaksi
• Bounty / komisi berdasarkan target
Mulai dari $10.000 dan berkelipatan $10.000 Komisi yang di berikan $100 / 1.000.000 • Trading Allowance
Per 25 lot transaksi di berikan 750 ribu (khusus Margin diatas $10.000 dan status New Account bukan untuk margin Top Up).
F. Jenis-jenis Insentif
Banyak para ahli mengelompokkan macam-macam bentuk pemberian insentif, ada beberapa aspek pengelompokkan yang berbedabeda. Dalam menentukan besarnya upah insentifmenurut Ranupandojo dan Husnan dapat digunakan cara sebagai berikut :
Dengan potongan atau unit produksi yang dihasilakn sebagai dasar penentuan, (Pieces Rates), yaitu dengan cara :
1. Straight Piece Work Plan (Upah per potong proporsional) 2. Taylor Piece Work Plan (Upah per potong taylor)
3. Group Piece Work Plan (Upah per potong kelompok) 4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Insentif
Diantara berbagai faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah adalah :
a. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidak bisa ditetapkan secaramutlak dalam masalah tenaga kerja, tapi hal ini tidak dapat diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang
38
membutuhkan ketrampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya, maka upahnya cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan yang punya penawaran yang melimpah, upah cenderung menurun.
b. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh atau lemah kuatnya organisasi tersbut akan mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh, berarti posisinya karyawan juga kuat juga akan meningkatkan tingkat upah. Demikian pula sebaliknya.
c. Kemampuan Untuk Membayar
Walaupun dari pihak serikat buruh menuntut upah yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya, namun bagi perusahaan hal tersebut akan dipertimbangkan melalui realisasi dan kemampuan perusahaan untuk membayarnya, karena upahmerupakan Bsalah satu komponen biaya produksi bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi sampai mengakibatkan keuntungan akan berkurang. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. d. Kinerja
Upah sebernarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin baik kinerja prestasi karyawan semakin besar pula upah yang akan dia terima.
e. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Seperti yang akan kita ketahui bahwa dikota-kota besar, dimana biaya hidup yang
tinggi, akan berakibat terhadap tingginya tingkat upah. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari para karyawan.
f. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas dari tingkat upah yang dibayarkan.
G. Peranan Gaji Upah dan Insentif Dalam Meningkatkan Kinerja pada Perusahaan
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, upaya – upaya yang dilakukan PT. Millenium Penata Futures dengan memberikan berbagai macam insentif, reward(pengahargaan) bagi setiap karyawan yang memiliki kinerja yang baik seperti kenaikan jabatan (pangkat). PT. Millenium Penata futures.Masing – masing BRO sampai Marketing Manager selama 6 (enam) bulan memenuhi target minimal 75% per bulan akan naik jabatan 1 level diatasnya.PT. Millenium Penata futures memberikan hadiah kepada karyawan yang closing 200 Juta akan diberikan gudget, karyawan yang bisa closing 350 Juta 6 (enam ) bulan berturut – turut liburan ke Luar negeri. bagi karyawan Best Broker transaksi terbanyak / lot terbanyak akan mendapatkan hadiah setiap bulannya.Setiap Manager 3 (tiga) bulan berturut – turut memenuhi target 75% diberikan mobil dinas. Bagi karyawan yang berhasil lulus ujian Wakil Pialang diberikan mobil dan rumah oleh perusahaan.
40
Dengan diberikannya gaji, insentif penghargaan dan hadiah yang sesuai kepada PT. Millenium Penata futures membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan mereka.Hal ini mempunyai dampak positif membantu dalam peningkatan kinerja karyawan.Menjadikan PT. Millenium Penata futures terkemuka yang terkenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian teoritis mengenai peranan pemberian gaji, upah dan insentif. Maka pada bab penutup ditarik kesimpulan yang didasarkan pada uraian – uraian tentang internal gaji, upah dan insentif pada bab – bab pendahulu adalah : 1. Sistem pemberian gaji dan upah telah dilaksanakan dengan dan ditandai
dengan adanya pemberian berbagai jenis insentif serta penghargaan terhadap karyawan yang mempunyai Prestasi.
2. Pengaruh pemberian gaji, upah dan insentif membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Dalam meningkatkan kinerja karyawan upaya yang dilakukan PT.
Millennium Penata Futures adalah memberikan berbagai insentif.
B. SARAN
Dari kesimpulan diatas, maka penulis memberikan saran – saran kepada organisasi. Adapun saran yang di berikan penulis adalah :
1. Sebaiknya perhatian terhadap gaji dan upah lebih ditingkatkan, mengingat perkembangan yang semakin maju diiringi kebutuhan yang semakin tinggi. 2. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perlu dilakukan upaya – upaya yang
berhubungan terhadap kinerja karyawan seperti pemberian insentifdan rewards yang sesuai dengan kualitas masing – masing karyawan.
42
3. Pemberian gaji, upah dan insentif sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan maka dari itu perhatian terhadap kesejahteraan karyawan lebih ditingkatkan lagi agar karyawan mempunyai kinerja yang lebih baik lagi.
Dessler, Garry, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, Phenhallindo,Jakarta.
Flippo, E.B. 1997. Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta. Harsono, 1998.Manajemen Pabrik. Penerbit Balai Aksara, Jakarta.
Manullang, M. 1990. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Moekiyat, 1993, Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju Bandung.
Ranupandojo, Heidjrachan, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Ke Empat,Yogyakarta.
F. Winarni, G. Sugiyarso, 2006. Administrasi Gaji dan Upah, Pusta Widyatama, Yogyakarta.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2014/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dantujuan.html