PERANAN GAJI, UPAH DAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN KINERJA PADA PT. MILLENNIUM
PENATA FUTURES
TUGAS AKHIR
Diajukan oleh:
FEBRINAWATI 112101134
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk menyelesaikan Pendidikan Pada Diploma III
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN
LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR
NAMA : FEBRINAWATI
NIM : 112101134
PROGRAM STUDY : DIPLOMA III KEUANGAN
JUDUL : PERANAN GAJI, UPAH DAN INSENTIF DALAM MENINGKATAN PRODUKTIVITAS KINERJA PADA PT. MILLENIUM PENATA FUTURES
Tanggal………2014 DOSEN PEMBIMBING
Lucy Anna, MS
NIP.195104211976032003
Tanggal………2014 KETUA PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEUANGAN
Dr. Yeni Absah, SE,M.Si NIP. 197411232000122001
Tanggal………2014 DEKAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
Tiada kata yang pantas diucapkan selain puji syukur dan terima kasih atas segala Rahmat serta Karunia yang telah diberikan Allah SWT,Shalawat dan salam kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW. sehingga penulisan dan penelitian Tugas Akhir ini dapat diselesaikan dengan judul “Peranan Gaji Upah dan Insentif dalam Peningkatan Kinerja Pada PT. Millennium Penata Futures”. Penulisan Tugas Akhir ini bertujuan untuk mendapatkan gelar Ahli Madya Diploma (Amd) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Didalam melakukan penulisan tugas akhir ini penulis banyak mengalami keterbatasan dalam pemikiran, hambatan-hambatan baik didalam pengumpulan data maupun menuangkan data tersebut kedalam karya ilmiah yaitu tugas akhir.Penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk menambah wawasan kita terhadap peranan komunikasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Dalam kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis selama menempuh kegiatan akademis dan menyelesaikan Tugas Akhir, terutama kepada
1. Teristimewa kepada kedua Orang Tua penulis, Ayahanda Maryunis dan Ibunda Tercinta Ernawati beserta seluruh anggota keluarga, yang tiada henti memberikan nasihat, bimbingan, motivasi doa dengan setulus hati dalam menghadapi setiap detik kehidupan yang penulis jalani, Untuk kalianlah semua kerja keras dan perjuanganku.
ii
3. Ibu Dr.Yeni Absah, Msi selaku Ketua Program Studi D3-Keuangan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Lucy Anna, MS selaku Dosen Pembimbing pada saat tugas akhir ini. 5. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE. M.Si. selaku Sekretaris Program
Studi D3-Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 6. Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
7. Bapak Fachrurrozy SE.selaku Manager PT. Millenium Penata Futures yang telah memberikan izin Riset/Survey kepada penulis.
8. Sahabat-sahabat seperjuanganku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara: Putri, Yogi , Inur, Rani, Lia, Fatmah,Wana, Desi, Dani, Devi, Dini, Fikri, Yoki, Aril dan teman-teman yang lain. Semoga sukses.Akhirnya Penulis berharap Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Juni 2014 Penulis
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II PROFIL PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat ... 6
B. Jenis Usaha ... 10
C. Struktur Organisasi ... 11
D. Job Description ... 12
E. Kinerja Usaha terkini ... 16
F. Rencana Kegiatan ... 17
BAB III PEMBAHASAN A. Pengertian Gaji Upah dan Insentif ... 18
B. Tujuan Gaji ... 29
C. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Penetapan Gaji ... 30
D. Tujuan Insentif ... 32
iv
F. Jenis-jenis Insentif ... 37 G. Pengaruh pemberian Gaji Upah dan Insentif terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan ... 39 BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ... 41 B. Saran ... 41
vi
DAFTAR GAMBAR
A. Latar Belakang
Secara umum tujuan utama didirikannya perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan semaksimal mungkin agar dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan kegiatan operasional perusahaan.Agar tercapainya tujuan ini, maka perusahaan menjalankannya dengan mengggunakan sumber daya yang tersedia.
Ada 4 (empat) sumber daya yang harus dikelola secara cermat dan sistematis agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.Ke empat sumber daya tersebut adalah sumber daya alam, tenaga kerja, modal, serta keahlian.Salah satu faktor yang terpenting adalah tenaga kerja, karena dalam melaksanakan kegiatan operasional tidak terlepas dari sumber daya manusia.
Sumber daya ini disebut juga sumber daya ekonomi peralatan yang mutlak yang diperlukan dalam setiap oprasional perusahaan.Sumber daya adalah faktor-faktor yang mempunyai daya untuk menghasilkan barang atau jasa dan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
2
seorang pimpinan didalam perusahaan harus dapat membina hubungan baik dengan pegawai atau karyawan, dengan cara memberikan insentif, gaji, lembur, bonus dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan para pegawai atau karyawan.
Karena pada hakekatnya tenaga kerja akan lebih produktif apabila tenaga kerja tersebut menerima gaji dan upah yang seimbang dengan pekerjaan yang telah mereka kerjakan. Tunjangan-tunjangan tersebut tidak akan diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya secara cuma-cuma. Manajer oprasional yang mengatur tentang sumber daya manusia akan mengevaluasi kinerja karyawan atau yang sering disebut dengan pengukuran prestasi. Pengukuran prestasi ini tidak hanya berlaku bagi para karyawan saja, pengukuran prestasi juga berlaku bagi para manajerial.
Dalam perusahaan besar setiap manajer mengalami pengukuran atas prestasi atau karyanya secara berkala.Seperti halnya dengan aspek-aspek lain pengembangan manajemen, tujuan utama pengukuran ini telah berubah dalam tahun-tahun terakhir. Pada mulanya, pengukuran itu merupakan alat guna untuk memberi pegangan pada manajemen dalam menyeleksi manajer-manajer yang layak untuk kenaikkan pangkat atau kenaikkan gaji, tetapi sekarang pengukuran prestasi ini juga dipergunakan sebagai alat untuk melatih dan membantu orang-orang dari semua tingkat manajemen untuk memperbaiki prestasi mereka.
Gaji dan upah tidak saja sekedar cara untuk memuaskan kebutuhan fisik, melainkan juga merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu. Gaji sangat penting bagi para manajer, tidak hanya karena dapat dipergunakan untuk membeli barang-barang material, tetapi karena merupakan umpan balik material yang nyata untuk mengukur keberhasilan mereka.Jika gaji tidak dianggap sebagai ukuran prestasi, gaji bukanlah merupakan motivasi bagi yang berprestasi.Gaji dan upah merupakan salah satu perangsang untuk bekerja lebih keras dan berdampak dalam mengurangi pergantian karyawan.
Berdasarkan uraian ini, maka penulis merasa tertarik untuk membahas lebih detail mengenai masalah peranan gaji dan upah serta kaitannya terhadap kinerja. Oleh karena itu penulis mengambil judul :“PERANAN GAJI, UPAH DAN INSENTIF DALAM MENINGKATKAN KINERJA PADA PT. MILLENNIUM PENATA FUTURES”
B. Perumusan Masalah
4
C. Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang saya lakukan pada PT. MILLENNIUM PENATA FUTURESadalah sebagai berikut :
1. Penulis ingin mengetahui serta membandingkan teori-teori yang diterima di perkuliahan dengan prakteknya di lapangan, khususnya dalam bidang keuangan.
2. Penulis ingin mengetahui bagaimana PT. MILLENNIUM PENATA FUTURESmeningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya Fakultas Ekonomi dan Bisnis .
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang di lakukan pada PT. MILLENNIUM PENATA FUTURES adalah sebagai berikut :
A. Bagi Penulis
1. Mengetahui secara rinci bagaimana suatu perusahaan dapat survive dalam menjalankan kegiatan usahanya.
2. Mengetahui seluk beluk kegiatan usaha PT. MILLENNIUM PENATA FUTURES
3. Sebagai masukan bagi penulis untuk mengenal persaingan dalam dunia kerja.
B. Bagi Perusahaan
1. Sebagai pertimbangan dasar bagi PT. MILLENNIUM PENATA FUTURESdalam membuat kebijakan lanjutan agar mampu bersaing dalam dunia bisnis. Karena kebijakan upah perusahaan sangat berkaitan dengan kebijakan seleksi dan perekrutan tenaga baru sehingga memungkinkan manajemen memilih pegawai dari kemampuan atau skill yang lebih luas. 2. Sebagai pertimbangan dalam mengambil keputusan untuk meningkatkan
kinerja karyawan. C. Bagi Pembaca
1. Untuk mengetahui secara mendasar struktur organisasi pada PT. MILLENNIUM PENATA FUTURES
2. Sebagai masukan atau referensi bagi pembaca untuk membantu penulisan tugas akhir.
3. Sebagai masukan bagi pembaca untuk mengetahui secara pasti sejarah singkat PT. MILLENNIUM PENATA FUTURESdalam mengelola sumber daya manusianya.
6 BAB II
PROFIL PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat perusahaan
PT.Millennium Penata Futures didirikan pada tahun 2000. Millenium Penata Futures merupakan anak perusahaan dari MILLENNIUM DANATAMA INTERNASIONAL yang berpusat di Menara Kebon Sirih Lt. 20-21, dan berdiri sejak tahun 2001, dengan kantor-kantor cabang yang tersebar diseluruh Indonesia ( Jakarta, Surabaya, Medan, Palembang, Batam, Solo, Makassar, Yogyakarta dan Padang) serta di mancanegara ( United Kingdom, Switzerland, British Virgin Island, R.R.C., Hongkong, Taiwan, Pakistan, India dan Dubai).
PT. Millennium Penata Futures seiring dengan visinya untuk menjadi Perusahaan Pialang ternama dalam dunia investasi keuangan global. Melalui penggunaan Informasi Teknologi dalam mendukung proses bisnisnya, PT. Millennium Penata Futures merupakan institusi unggulan yang secara resmi diakui keberadaan dan legalitasnya oleh Pemerintah Indonesia. Perusahaan memberikan fokus 100 persen terhadap proses trading online melalui platform Millenium Trader 4.
PT. Millennium Penata Futures adalah anggota Bursa Berjangka Jakarta dibawah pengawasan Bappebti dengan NO. Izin Pialang: 188/ BAPPEBTI/ SI/ II/ 2003 Situs resmi dari perusahaan dapat dikunjungi di http: / /
Millennium Trader 4, pihak pialang dan eksekutor secara bersamaan menggunakan data pasar real-time, alat bantu manajemen resiko serta proses back-office yang mulus. Millennium Penata Futures adalah satu-satunya perusahaan di Indonesia yang menyediakan layanan penuh selama 24 jam. Ribuan staf memonitor pasar – pasar Eropa, Amerika Utara, dan Asia sepanjang hari dan malam. PT. Millennium Penata Futures menyajikan sekumpulan alat bantu analisa serta informasi kepada seluruh nasabah melalui trading platform MT4.
Visi
Investasi di masa depan
PT. Millenium Penata Futures bangga dalam infrastruktur Teknologi Informatika data, pengembangan produk dan distribusi online.PT. Millennium Penata Futures berhasil menarik lebih banyak klien swasta dan kelembagaan setiap tahun, serta beberapa penghargaan industri yang diterima untuk plaform online trading berdasarkan MetaTrader 4 menegaskan bahwa teknologi adalah salah satu aset Millennium Penata Futures yang paling penting.Sistem perdagangan canggih mampu melaksanakan lebih dari 100.000 transaksi per hari adalah dari inti dari infrastruktur Teknologin Informatika dari PT. Millennium PenataFutures.
8
PT. Millennium Penata Futures selalu memastikan bahwa teknologi dan perangkat lunak kami selalu state- of- the- art, PT. Millennium Penata Futures mempekerjakan lebih dari 50 spesialis IT di Indonesia, China dan Vietnam. Agar terwujudnya visi perusahaan, maka PT. Millennium Penata Futures terus berkembang dan memberikan perubahan yang lebih baik.
Misi
Millennium Penata Futures bertujuan untuk menjadi yang terbaik pada apa yang dilakukan dengan memanfaatkan kekuatan, memanfaatkan orang-orang dan teknologi yang terbaik di bidangnya sesuia dengan visi dan nilai perusahaan. Misi Millennium Penata Futures adalah sederhana yaitu menjadi fasilitator yang paling menguntungkan dan profesional untuk Global Markets Asia.
Nilai Inti
Integritas: PT. Millennium Penata Futures mendapatkan kepercayaan
kliennya dengan memberikan janji-janji dan memberikan transparansi dalam kegiatan sehari-hari.
Tanggung Jawab:PT. Millennium Penata Futures menawarkan secara
terbuka dan tanggung jawab dengan klien, karyawan dan stakeholder dalam rangka menjaga kepercayaan dan membangun hubungan jangka panjang yang kuat.
Menghormati: PT. Millennium Penata Futures memperlakukan klien
Kebanggaan: PT. Millennium Penata Futures berusaha untuk menjadi
yang terbaik pada apa yang dilakukannya dan bangga dalam pekerjaan dan terus sukses agar menjadi yang terbaik di bidangnya.
Teamwork: PT. Millennium Penata Futures menghormati dan belajar dari
karyawan dan stakholder, ide-ide dan mendorong pemikiran independen untuk memecahkan masalah.
Legalitas Perusahaan
• Surat Ijin Usaha (SIUP) No. 226/09-01/PB/2000
• Akte Notaris No. 15 bertanggal 13 Mei 2002 di Jakarta yang dibuat
dihadapan notaris Wawik Handayani SH dan menjadikannya sebagai Anggota Bursa Berjangka dan Pialang Berjangka.
• Surat Persetujan Anggota Bursa No. SPAB-048/BBJ/10/02
• Surat Ijin Usaha Pialang Berjangka No. 188/BAPPEBTI/SI/II/2003
• Sertifikat Keanggotaan Lembaga Kliring Berjangka No.
17/AK-KBI/X/2003
Motto
10
B. Jenis usaha
1. Stock Index (Indeks Saham)
Nikkei Stock Average ( N225) : NIKKEI 225 adalah Index atau Average atau harga rata-rata tertimbang dari harga saham 225 perusahaan-perusahaan terkemuka di Jepang.
Hanseng Stock Average (HSI) : Index Harga saham Gabungan atas saham unggulan yang diperdagangkan di Hongkong Stock Exchange. Korea Stock Prices Index ( KOSPI) : Index Harga saham Gabungan atas saham unggulan yang diperdagangkan di Korea Stock Exchange.
2. Foreign Exchange (Valuta Asing)Merupakan bagian dari perdangangang berjangka yang melibatkan pasar keuangan internasional, Valuta, Kode Contract Size ( mini) , Contract Size ( regular) . Euro ,JapaneseYen ,British Pound ,Swiss Franc, Australian Dollar EUR/ USD USD/ JPY GBP/ USD USD/ CHF AUD/ USD $ 10.000 $ 10.000 $ 10.000 $ 10.000 $ 10.000 $ 100.000 $ 100.000 $ 100.000 $ 100.000 $ 100.000
Contract size adalah suatu jaminan transaksi yang mempengaruhi nilai dalam 1 pointnya.
Margin/ Jaminan Transaksi:
C. Sruktur Organisasi
Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu, sementara strutur organisasi adalah kerangka dasar dari hubungan tersebut atau urutan organisasi yang masing- masing memiliki tugas, tanggung jawab dan otoritas tertentu.
12
Gambar 2.1
STUKTUR ORGANISASI PT. MILLENNIUM PENATA FUTURES
D. Job Description
Dirinciantugas dan tanggung jawab setiap bagian yang terhadap dalam struktur dalam struktur organisasi PT. Millennium Penata Futures dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Owner (pemegang saham)
Sebagai pemegang saham franchise dari millennium danatama group, dan penanam modal jaminan ke Jakarta futures exchange.
2. Kepala Cabang
Tugas Kepala Cabang adalah:
OWNER
Kepala Cabang
Wakil Kepala Cabang
Sekretaris
Wakil Pialang Wakil Pialang Wakil Pialang
Wakil Pialang
Branch Manager Branch Manager
HRD Accounting
a. mengatur keorganisasian dan manajemen perusahaan. 3. Wakil Kepala Cabang
Tugas Wakil Kepala Cabang adalah:
a. mengatur keorganisasian dan manajemen perusahaan. 4. Sekretaris
Tugas Sekretaris adalah:
a. Mengatur dan mengontrol jadwal Branch Manager. b. Mengingatkan Branch Manager tentang jadwal hari itu. c. Mencatat hal-hal penting selama rapat berlangsung
d. Mengatur dan bertanggung jawab atas berkas-berkas penting di perusahaan.
5. Wakil Pialang
Tugas Wakil Pialang adalah:
a. Memverifikasi account/nasabah yang sudah melakukan registrasi untuk berinvestasi dan bertransaksi di mt4 millenium penata futures
b. Sebagai mediator apabila terjadi permasalahan antara nasabah dan marketing
6. Branch Manager
Tugas Branch Manager adalah:
a. Branch manager ( mengepalai minimal 4 division manager, dan minimal 24 marketing serta mengatur pergerakan team dan sebagai tolak ukur maju atau tidaknya perusahaan)
b. Mengontrol kinerja dan kerja tiap manager.
14
d. Memberikan izin dan persatuan untuksegala sesuatu keputusanyang berhubungan dengan pemasaran produk.
7. Disivion Manager
Tugas Division Manager adalah:
a. Mengontrol dan mengawasi segala bentuk kegiatan marketing. b. Membimbing marketing untuk meningkatkan target penjualan.
c. Mengawasi dan melaporkan kepada Marketing Manager tetang performa tiap marketing.
8. Team HRD
Team HRD dibagi menjadi 2 bagian yaitu manager HRD dan staff HRD. Kedua posisi itu memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda.
Tugas manager HRD adalah:
a. Menentukan pekerjaan an tugas HRD staff. b. Meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
c. Menentukan kualitas dan menilai karyawan yang diterima dalam perusahaan.
d. Memberikan sanksi kepada karyawan yang tidak disiplin. Tugas Staff HRD adalah:
a. Melakukan rekrutmen dan menyeleksi lamaran yang masuk. b. Melaporkan kepada manager tentang penyeleksian karyawan.
c. Melaporkan dan mengkoordinasikan mengenai perkembangan seluruh karyawan.
9. Staff Accounting
Tugas Staff Accounting adalah:
a. Mencatat segala sesuatu biaya yang ada di perusahaan baik itu biaya tetap atau biaya bergerak.
b. Mencatat data transaksi perusahaan ke dalam jurnal transaksi. c. Mempersiapkan laporan keuangan perusahaan.
d. Melaporkan laporan keuangan perusahaan kepada Branch Manager. 10.Dealing
Tugas Dealig adalah:
a. Mengkonfirmasikan kepada nasabah tentang data-data yang diberikan untuk mengecek kembali kebenaran data yang diberikan.
b. Mengurus dan bertanggung jawab atas segala sesuatu yang berhubungan tentang penyetoran dana yang dilakukan oleh nasabah.
c. Mengurus dan bertanggung jawab atas segala sesuatu yang berhubungan dengan penarikan dana yang dilakukan oleh nasabah.
d. Memeriksa dan bertanggung jawab apabila terjadi kesalahan sistem terhadap transaksi nasabah.
11.BRO/marketing
a. Melakukan contacting dan prospect terhadap calon nasabah
b. Diwajibkan mencapai target yang sudah di tetapkan setiap bulannya 12.Marketing Manager
Tugas Marketing Manager adalah:
16
13.Service Derpatemen
Service derpatemen terdiri dari Office Boy (OB),Cleaning Service (CS) dan Supir. Tiap-tiap bagian memiliki tugas yang sama yaitu:
a. Menjaga kenyamanan seluruh karyawan
b. Mengutamakan segala bentuk kegiatan yang bertujuan untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan.
c. Memenuhi segala kebutuhan karyawan.
d. Menciptakan dan membentuk kenyamanan di dalam lingkungan perusahaan.
E. Kinerja Usaha Terkini
Pada PT. Millennium Penata Futures memiliki kinerja usaha terkini yang di yang disusun oleh perusahaan. Kinerja Usaha Terkininya adalah sebagai berikut:
a. PT Millennium Penata Futures merilis buku / majalah FINN ROLL yang membahas tentang kondisi pergerakan pasar, peluang bisnis dan cara bertransaksi yang baik.
b. Marketing Plan yaitu:
a. Mengumpulkan Data Base. b. Melakukan Contacting (telepon). c. Membuat Appointment (janji bertemu).
d. Melakukan Prospek (persentase terhadap target / nasabah).
f. Closing Power : dimana nasabah sudah mendatangani perjanjian / menyiapkan dana investasi.
g. Verifikasi account nasabah siap untuk bertransaksi.
c. Membuka lowongan kerja dan mengrekrut marketing yang handal dan profesional.
d. Open table / seminar di perusahaan dan universitas terkemuka di Sumatera Utara.
F. Rencana Kegiatan
1. setiap tim di targetkan untuk mencapai closing / margin in berdasarkan klasifikasi jabatan yaitu :
1. BRO : $10.000 perbulan 2. DM: $35.000 perbulan 3. MM : $75.000 perbulan 4. BM : $150.000 perbulan
2. Setiap tahun akan di adakan ujian seleksi wakil pialang.
3. Melakukan rekrutmen dan pemecatan per 3(tiga) bulan untuk BRO dan DM yang tidak produktif.
4. Perusahaan melakukan challenge bulanan dan tahunan terhadap individual dan tim dengan memberikan hadiah / fasilitas terhadap tim yang berprestasi.
5. Melakukan morning brief guna membahas srategi kerja dan market / pergerakan pasar setiap pagi pukul 08.45 – 09.15 wib.
18 BAB III PEMBAHASAN
A.Pengertian Gaji Upah dan Insentif Pengertian Gaji
Menurut Swastha dan Sukotjo, “Gaji ialah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan tertentu”
Menurut Harsono, “Gaji adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai ganti jasa yang dikeluarkan olehpekerja”. Sedangkan menurut Handoko, “Gaji ialah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yangakan datang”.
Menurut Moekijat, perusahaan yang baik seharusnya memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan oleh tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan (equal pay for equal work). Agar hal tersebut dapat terselenggara, ada dua hal yang harus diperhatikan yaitu :
• Pembayaran yang sama untuk pekerjaan dengan tingkatkesukaran
perusahaan yang diberikan untuk mencapai tujuan dan merupakan dorongan bagi karyawan untuk meningkatkan aktivitasyang akan datang.
Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik yang dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja. Ia dapat membantu organisasi-organisasi mencapai pekerja-pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi. Tetapi, andaikata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokan-pemogokan, keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja, berhentinya pekerja bekerja, dan adakalnya timbul gejala berupa memburuknya kesehatan mental dan fisikal. Memang harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar perlu diperhatikan Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas – pengawas, pegawai tata usaha, dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. Jumlah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaji umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak demikian. Seorang pegawai atau karyawan diberitahu bagaimana harus melakukan pekerjaannya, berada dibawah perintah dan harus mengikuti petunjuk- petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya itu, pegawai atau karyawan diberi imbalan yang disebut gaji.
Pengertian upah
20
pekerja/buruh yangditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturanperundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Upah dapat diartikan sebagai suatu imbalan yang diperoleh pekerja dari majikan atas prestasi yang telah mereka berikan berdasarkan perjanjian kerjanya.Dalam suatu hubungan kerja, sistem perupahan merupakan suatu hal yang memegang peranan yang sangat penting.Seolah-olah merupakan jembatan penghubung antara pemilik modal, atasan maupun pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan.Untuk menentukan upah bagi seorang pekerja bukanlah merupakan suatu persoalan yang mudah dan sederhana, karena menyangkut faktor-faktor yang sangat komlpeks dan dinamis, diantaranya menyangkut kesejahteraan para pekerja, kontinuitas dan perkembangan perusahaan dan sebagainya.Faktor-faktor tersebut dapat berubah setiap saat, baik oleh alasan-alasan yang berasal dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan, sesuai dengan perkembangan kondisi yang ada.
Dari hal-hal yang diuraikan terlihat bahwa pengembangan suatu organisasi industri tidak akan ada artinya tanpa mengikut sertakan dan memikirkan pengembangan perupahan. Upah yang baik selalu akan didasarkan pada standar hidup yang dimiliki seseorang. Upah ini sangat penting artinya, karena disamping untuk memenuhi kebutuhan sosial ekonomi dalam masyarakat, juga akan mewujudkan motivasi lain seperti kepuasan kerja, prestasi dan sebagainya.
kelangsungan hidupnya, jadi upah merupakan hal yang sangat penting bagi pekerja sehingga mereka mau bekerja semata-mata hanya karena adanya upah tersebut. 6 Upah mempunyai banyak pengertian diantaranya adalah sebagai berikut :
i. Upah menurut hukum alamUpah adalah imbalan yang diberikan berdasarkan pertimbangan bagaimana memelihara dan memulihkan tenaga pekerja yang telah terpakai.
ii. Upah menurut hukum besi Upah adalah imbalan yang diberikan sebatas keharusan hidup pekerja.
iii. Upah menurut dana Upah adalah imbalan yang diberikan tergantung besarnya dana yang tersedia untuk pekerja dan jumlah pekerja.
iv. Upah menurut etika Upah adalah imbalan yang layak bagi pekerja.
v. Upah menurut sosial Upah adalah amalan yang diberikan sesuai dengan produktivitas kerja.
vi. Upah menurut Edwin B. Flippo Upah adalah harga untuk jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain.
Pengertian Insentif
22
Istilah insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tidak langsung dengan standart produktivitaskerja karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Para karyawan yang bekerja di bawah sistem insentif financial berarti prestasi kerja karyawan menentukan secara langsung atau sebagaian penghasilan mereka.
Rencana-rencana insentif bermaksud untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan financial tambahan dengan kebutuhan organisasi dan efisiensi produksi. Yang dimaksud dengan insentif adalah sistem upah yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap dalam perusahaan.
Ada beberapa pengertian insentif seperti yang dikemukakan oleh Ranupandojo dan Husnan, mengatakan bahwa : “Pengupahan insentif dimaksud untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena memang prestasi kerja yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda”. Menurut Moeyikat dalam buku Manajemen Kepegawaian mendefinisikan sebagai berikut :
“Insentif adalah mereka memandang suatu semangat sebagai suatu ukuran
dari pada aktivitas mereka dalam memberikan insentif (perangsang), mereka
juga mempunyai anggapan bahwa semangat mereka merupakan seatu unsur
dalam memberikan insentif, sehingga pengaruh upah yang tinggi atau jaminan
Sedangkan menurut Harsono mengatakan bahwa : “insentif adalah setiap sistem kompensasi, dimana jumlah yang berkaitan dengan tergantung dari hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk mencapai hasil yang lebih enak”.
Menurut Ranupandojo dan Husnan insentif adalah “untuk memberikan upah/gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda. Sedangkan pelaksanaan sistem insentif ini dimaksudkan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Dessler dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 1 bahwa insentif dibagi menjadi beberapa bagian yaitu meliputi:
i. Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada karyawan karena prestasi kerja/pekerjaan yang dikerjakan bagus dan memuaskan.
ii. Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada karyawan/pegawas yang telah memberikan prestasi maksimal terhadap perusahaan tersebut sehingga karyawan/pegawas mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.
iii. Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembaliannya hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja. iv. Promosi jabatan adalah kenaikan suatu jabatan dalam suatu organIsasi
24
v. Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung karena prestasinya, diantaranya adalah tunjangan masa kerja, jabatan, transportasi diukur dalam satuan rupiah dan juga bisa dalam berbentuk barang.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulan bahwa insentif merupakan suatu upah atau gaji tambahan sebagai perangsang bagi karyawan yang mempunyai prestasi di dalam suatu perusahan agar mempunyai semangat di dalam melakukan aktifitas sehingga betah dan bertahan dalam perusahaan untuk lebih menghasilkan produktivitas dan insentif ini berbeda-beda dalam pemberiannya terhadap karyawan.
Pada PT. Millennium Penata Futures yang memiliki volume aktivitas yang besar dan pihak manajemen perusahaan yang telah membuat suatu sistem yang baik untuk mengatur kelancaran semua aktivitas yang berlangsung.
Persahaan ini juga merencanakan dan menetapkan anggaran bagi setiap anggaran bagi setiap aktivitas yang akan dilaksanakan setiap tahunnya. Didalam setiap perencanaan dan penetapan anggaran bagi penerima tenaga kerja (karyawan) yang membutuhkan, maka perusahaan terlebih dahulu menganalisa kebutuhan tenaga kerja tersebut, dan kemudian baru diadakan perekrutan karyawan.
Dalam sistem pengajian perusahaan akan memberikan gaji, tunjangan kehadiran karyawan dan tunjangan jabatannya.Sebelum ditentukan berapa besarnya gaji / upah yang akan diterima oleh karyawan, maka perusahaan mengklasifikasikan karyawan atas dasar golongan sebagai berikut:
• Kepala Cabang
• Branc Manager
• Accounting
• Dealing • Sekretaris
• Marketing Manager
• Division Manager • BRO/ Marketing
• Driver
• Reception
[image:33.595.116.509.439.753.2]• Security • OB
TABLE 3.1
Jumlah karyawan PT. Millennium Penata Futures
Jabatan Pria Wanita
Kepala Cabang Wakil Pialang Branc Manager Accounting Dealing Sekretaris Marketing Manager Division Manager BRO/ Marketing Driver Reception Security OB 1 2 1 - 4 - 4 3 9 4 - 2 2 - 2 - 2 - 1 - 1 18 - 1 - 1
26
Sistem pengajian pada PT. Millennium Penata Futures berdasarkan • Absensi
• Jumlah Prospek
• Jumlah Margin in • Jumlah transaksi / lot
[image:34.595.114.514.303.516.2]• Target Closing
Table 3.2
Gaji Pokok Karyawan PT.Millennium Penata Futures
Jabatan Gaji Pokok
Per bulan Wakil Pialang Branc Manager Accounting Dealing Sekretaris Marketing Manager Division Manager BRO/ Marketing Driver Reception Security OB
5.000.000 – 6 .500.000 5.000.000 – 5.500.000 4.000.000
3.500.000 3.000.000
3.000.000 – 3.500.000 1.000.000 – 2.000.000 1.000.000 – 1.500.000 1.800.000
1.800.000 1.800.000 1.400.000 Sumber : MPF (tahun 2014)
Berikut keteragan dan scheme gaji karyawan PT. Millennium Penata Futures : Wakil Pialang
1. Gaji diukur berdasarkan pengalaman kerja dan tahun kerja.
2. Gaji ditentukan berdasarkan posisi atau jabatan Wakil Pialang di perusahaan:
• Wakil Pialang 1 bertidak sebagai kepala cabang
• Wakil pialang 2 bertindak sebagai verifikasi account (2 orang)
3. Gaji Wakil Pialang berdasarkan target dimana:
a. Apabila target memenuhi antara 0 – 25%, maka Wakil pialang menerima gaji minimal 5.000.000
b. Jika target 25 – 75%, maka Wakil Pialang mendapatkan gaji sekitar 6.500.000
c. Jika target 75 – 100%, maka gaji yang diterima maksimal dan tambahan bonus jika target lebih dari 100%
Branch Manager
1. Gaji diukur berdasarkan pengalaman kerja dan tahun kerja. 2. Penerimaan gaji berdasarkan target dimana:
a. Apabila target memenuhi antara 0 – 25% , maka Branch Manager menerima gaji minimal 5.000.000
b. Jika target 25 – 75%, maka Branch Manager mendapatkan gaji sekitar 5.500.000
c. Jika target 75 – 100%, maka gaji yang diterima maksimal dan tambahan bonus jika target lebih dari 100%
Market Manager
1. Gaji diukur berdasarkan pengalaman kerja dan tahun kerja. 2. Penerimaan gaji berdasarkan target dimana:
a. Apabila target memenuhi antara 0 – 25% , maka Market Manager menerima gaji minimal 3.000.000
28
c. Jika target 75 – 100%, maka gaji yang diterima maksimal dan tambahan bonus jika target lebih dari 100%
Division Manager
1. Gaji diukur berdasarkan pengalaman kerja dan tahun kerja. 2. Penerimaan gaji berdasarkan target dimana:
a. Apabila target memenuhi antara 0 – 25%, maka Division Manager menerima gaji minimal 1.500.000
b. Jika target 25 – 75%, maka Division Manager mendapatkan gaji sekitar 2.000.000
c. Jika target 75 – 100%, maka gaji yang diterima maksimal dan tambahan bonus jika target lebih dari 100%
B.R.O / Marketing
1. Penerimaan gaji BRO berdasarkan target dimana:
• Apabila target memenuhi antara 0 – 25%, maka B.R.O menerima gaji
minimal 1.000.000
• Jika target 25 – 75%, maka B.R.O mendapatkan gaji sekitar 1.500.000 • Jika target 75 – 100%, maka gaji yang diterima maksimal dan
tambahan bonus jika target lebih dari 100%
Kontrak kerja untuk Division Manager dan B.R.O hanya 3 bulan, jika lebih dari 3 bulan tidak produktif maka division Manager dan B.R.O akan di freelance.
B. Tujuan Gaji
Menurut Soeprihatno, fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalammenentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu:
• Untuk mengalokasikan secara efisien sumber-sumber tenaga kerja.
• Untuk penggunaan sumber-sumber tenaga kerja manusia secara efisien. • Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi.
Suatu struktur upah dan gaji yang baik cenderung menarik pegawai-pegawai yang cakap. Pegawai mungkin akan merasa tidak puas jika upah yang diberikan oleh perusahaan dianggap terlalu rendah atau tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan. Sebaliknya jika upah dan gaji yang diberikan telah sesuai dengan standar pekerjaan maka hal tersebut mungkin akan mendorong produktivitas karyawan.
Menurut Poerwono, peranan gaji dapat ditinjau dari 2(dua) pihak, yaitu: • Aspek pemberi kerja majikan adalah manager
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan sekaligus merupakan komponen harga pokok yang sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila pemberi kerja terlalu tinggi dapat mengakibatkan harga pokok juga terlalu tinggi dan bila upah terlalu rendah mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
• Aspek penerima kerja
30
motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi produktivitas maupun kesetiaan karyawan tersebut terhadap perusahaan.
C. Faktor-Faktor yang mempengaruhi penetapanGaji
Menurut Siagian (1995) ada lima faktor penting dalam penetapan gaji, yaitu : a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain, salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
b. Tuntutan serikat pekerja
Dalam masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dangaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
c. Produktivitas
d. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawapulang oleh para karyawan tersebut.
e. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.
Menurut Manullang, ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu:
1. Pendidikan
Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misalnya gaji seorang sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana. 2. Pengalaman
Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman. 3. Tanggungan
Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil.
4. Kemampuan perusahaan
32
5. Kondisi-kondisi pekerja
Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian yang khusus haruslah dibedakan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.
D. Tujuan Insentif
Tujuan insentif adalah untuk menimbulkan semangat kerja karyawan sedangkan semangat kerja adalah suatu iklim atau suasana yang setiap saat dijumpai pada setiap sudut organisasi dimana dapat dijalin dalam golongan para karyawan yang sama-sama bekerja.
Semangat kerja itu sendiri sangat menentukan antara karyawan satu dengan yang lain dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan yang sama, Di samping itu semangat kerja juga ikut menentukan keberhasilan organisasi dalam pekerjaannya. Semangat kerja yang baik tidak berarti bahwa setiap karyawan harus seratus persen menyetujui semua keputusan-keputusan atasannya, akan tetapi membutuhkan sikap yang positif terhadap pekerjaan-pekerjaan yang sehat, sehingga perbedaanperbedaan bisa dihilangkan dengan mudah tanpa menimbulkan kerugian bagi kepentingan jalannya aktivitas perusahaan.
karyawan, volume produksi semakin kecil dan kesulitan-kesulitan yang lain menyertai kurang baiknya pemberian upah insentif.
Banyak perusahaan menggunakan sistem insentif, untuk mengejar tingkat produksi yang lebih baik, disebabkan karena:
a. Pembayaran upah yang baik dan efisien merupakan faktor yang dapat menunjang kesuksesan suatu perusahaan.
b. Disamping keuntungan tersebut, masih terdapat keuntungan lain yaitu dalam rangka ingin mencapai upah yang maksimum, maka para karyawan akan menggunakan waktu serta ketrampilan yang dimiliki sebaik-baiknya sehingga tingkat absensi akan menurun.
Dalam pemberian upah insentif terdapat dua unsur yaitu : 1). Insentif yang bersifat positif
Bentuk atau sifat insentif semacam ini adalah suaturingkasan yang sangat menarik dan umumnya dicari pekerja. Baik bagi para pekerja maupun bagi karyawan bentuk ini memberikan hasil yang sangat memuaskan, adanya keefektifan para karyawan dengan cara sukarela serta dengan penuh kesadaran merupakan tindakan diharapkan perusahaan, sebaliknya bagi para pekerja yang menjalankan tugasnya masing-masing akan mendapatkan suatu kehormatan dan segala kebebasan dalam bekerja tanpaadanya rasa takut.
Adapun dampak positif dari adanya insentif jika ditinjau dari pihak pemberi insentif adalah sebagai berikut :
• Menjaga kelestarian usaha perusahaan, usaha kearah ini tidak saja hasil
34
pengarahan kerja yang mantap, niscaya segala rencana demi perkembangan usaha lebih lanjut dapat dilalui dengan sukses,
• Produktivitas dapat ditingkatkan, peningkatan produktivitas ini erat
hubungannya dengan girah kerja karyawan yang tinggi, promosi yang kurang tepat dan lain-lain. Perlu ditambahkan bahwa gairah kerja bekerja sama adalah kunci dari setiap kegiatan kerja yang teratur untuk menyatukan uang, material dan perlengkapan.
• Ekspansi usaha, perkembangan usaha tentu harus didasarkan pada
tanggapan positif disamping atasan juga karyawan dengan peningkatan produktivitas kerja, loyalitas yang tinggi dan rasa bangga akan pekerjaan, menimbulkan ide-ide baru untuk perkembangan usaha berikutnya.
2). Insentif yang bersifat negatif
insentif semacam ini kebalikannya dari yang pertama, dimana incentive yang bersifat negatif ini biasanya merupakan suatu rangsangan yang tidak dikehendaki para karyawan, sebab adanya rasa takut dalam usahanya meningkatkan produktivitas kerja yang didasarkan pada sanksi-sanksi dengan berbagai ancaman atau hukuman. Jadi para karyawan yang bekerja dalam melakukan tugasnya dengan lebih giat disebabkan karena adanya rasa takut dengan ancaman hukuman dari atasan.
mendapatkan keuntungan karena karyawan dapat digerakkan secara efektif, selain itu pada tenaga kerja atau karyawan mendapat keuntungan yang dapat memenuhi kebutuhannya.
1. Dampak Positif bagi karyawan
Sedangkan apabila ditinjau dari pihak penerima insentif terdapat manfaat sebagai berikut:
• Daya kreativitas menjadi iri, dengan adanya insentif para karyawan terdorong untuk menciptakan metode baru yang lebih efektif di dalam menjalankan tugasnya, dengan penerapan metode baru inilah akan memberikan hasil kerja yang lebih sempurna baik dalam kualitas maupun kuantitas.
• Menimbulkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dan kepuasan dalam menjalankan tugas, akan membawa suatu suasana bahwa mereka ini adalah merupakan salah satu perangkat pelaksanaan demi kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
• Rasa harga diri, hal demikian akan timbul dengan sendirinya sesudah pihak perusahaan menghargai secara wajar atau hasil kerja para karyawan baik dalam segi materi maupun non materi, dalam arti bahwa karyawan benar-benar merupakan salah satu sarana untuk ikut menunjang kelancaran tugas.
2. Dampak Negatif bagi karyawan
36
• Bagi karyawan yang tidak mempunyai produktivitas kerja dan kemampuan akan merasa nyaman dengan adanya insentif. Yang mana tidak akan memberikan hasil kerja yang tidak maksimal.
• Dengan adanya insentif karyawan akan merasa cukup dalam produktifitas kerja sehingga karyawan santai dalam melakukan aktifitas dalam perusahaan.
E. Tipe Insentif
Secara garis besar, insentif dapat digolongkan menjadi dua, seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto adalah sebagai berikut :
1. Insentif Material
Yaitu Insentif yang diberikan kepada pekerja atas prestasi yang mereka peroleh dalam bentuk uang dan jaminan sosial.
2. Insentif Non Material
Yaitu suatu Insentif yang diterima pekerja dalam bentuk sesuatu yang tidak dapat dinilai dengan uang.
Dalam bentuk insentif pada PT. Millennium Penata Futures disebut Komisi. Sistem pemberian komisi pada PT.Millennium Penata Futures sebagai berikut:
Komisi rata-rata perusahaan: • Account Reguler / Global
1 lot / 1 muatan transaksi
• Bounty / komisi berdasarkan target
Mulai dari $10.000 dan berkelipatan $10.000 Komisi yang di berikan $100 / 1.000.000 • Trading Allowance
Per 25 lot transaksi di berikan 750 ribu (khusus Margin diatas $10.000 dan status New Account bukan untuk margin Top Up).
F. Jenis-jenis Insentif
Banyak para ahli mengelompokkan macam-macam bentuk pemberian insentif, ada beberapa aspek pengelompokkan yang berbedabeda. Dalam menentukan besarnya upah insentifmenurut Ranupandojo dan Husnan dapat digunakan cara sebagai berikut :
Dengan potongan atau unit produksi yang dihasilakn sebagai dasar penentuan, (Pieces Rates), yaitu dengan cara :
1. Straight Piece Work Plan (Upah per potong proporsional) 2. Taylor Piece Work Plan (Upah per potong taylor)
3. Group Piece Work Plan (Upah per potong kelompok) 4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Insentif
Diantara berbagai faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah adalah :
a. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja
38
membutuhkan ketrampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya, maka upahnya cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan yang punya penawaran yang melimpah, upah cenderung menurun.
b. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh atau lemah kuatnya organisasi tersbut akan mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh, berarti posisinya karyawan juga kuat juga akan meningkatkan tingkat upah. Demikian pula sebaliknya.
c. Kemampuan Untuk Membayar
Walaupun dari pihak serikat buruh menuntut upah yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya, namun bagi perusahaan hal tersebut akan dipertimbangkan melalui realisasi dan kemampuan perusahaan untuk membayarnya, karena upahmerupakan Bsalah satu komponen biaya produksi bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi sampai mengakibatkan keuntungan akan berkurang. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. d. Kinerja
Upah sebernarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin baik kinerja prestasi karyawan semakin besar pula upah yang akan dia terima.
e. Biaya Hidup
tinggi, akan berakibat terhadap tingginya tingkat upah. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari para karyawan.
f. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas dari tingkat upah yang dibayarkan.
G. Peranan Gaji Upah dan Insentif Dalam Meningkatkan Kinerja pada Perusahaan
40
A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian teoritis mengenai peranan pemberian gaji, upah dan insentif. Maka pada bab penutup ditarik kesimpulan yang didasarkan pada uraian – uraian tentang internal gaji, upah dan insentif pada bab – bab pendahulu adalah : 1. Sistem pemberian gaji dan upah telah dilaksanakan dengan dan ditandai
dengan adanya pemberian berbagai jenis insentif serta penghargaan terhadap karyawan yang mempunyai Prestasi.
2. Pengaruh pemberian gaji, upah dan insentif membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Dalam meningkatkan kinerja karyawan upaya yang dilakukan PT.
Millennium Penata Futures adalah memberikan berbagai insentif.
B. SARAN
Dari kesimpulan diatas, maka penulis memberikan saran – saran kepada organisasi. Adapun saran yang di berikan penulis adalah :
1. Sebaiknya perhatian terhadap gaji dan upah lebih ditingkatkan, mengingat perkembangan yang semakin maju diiringi kebutuhan yang semakin tinggi. 2. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perlu dilakukan upaya – upaya yang
42
Dessler, Garry, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2, Phenhallindo,Jakarta.
Flippo, E.B. 1997. Manajemen Personalia, Penerbit Erlangga, Jakarta. Harsono, 1998.Manajemen Pabrik. Penerbit Balai Aksara, Jakarta.
Manullang, M. 1990. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Moekiyat, 1993, Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju Bandung.
Ranupandojo, Heidjrachan, 2000, Manajemen Personalia, Edisi Ke Empat,Yogyakarta.
F. Winarni, G. Sugiyarso, 2006. Administrasi Gaji dan Upah, Pusta Widyatama, Yogyakarta.
