Narasumber: Elly Putranti
Jabatan: Corporate Secretary dan Head of Corporate Sustainability Indofood Tempat: Via telepon
Waktu: Senin, 14 Agustus 2017, pukul 08.30-08.50
Selamat pagi, Bu. Bisa memberitahukan nama, jabatan, dan sudah berapa lama kerja di PT Indofood Sukses Makmur Tbk.?
Pagi. Nama saya Elly Putranti, Corporate Secretary dan Head of Corporate Sustainability Indofood. Saya sudah 23 tahun bekerja di PT Indofood Sukses Makmur Tbk.
Oke, Bu. Lalu, saya langsung ingin menanyakan tentang budaya organisasi ya, Bu. Kalau menurut Schein, budaya organisasi merupakan suatu sistem makna yang dianut bersama oleh setiap anggota sehingga membedakan nilai sebuah organisasi dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain, bisa dikatakan kalau Indofood memiliki nilai perusahaan tersendiri ya, Bu. Nah, menurut Ibu, apa saja budaya organisasi yang diterapkan oleh Indofoood dan kalau ada dalam bentuk apa saja? Bisa kasih contoh ringan atau berat.
Oke. Kalau budaya organisasi Indofood sendiri, kita bercermin dari nilai-nilai dalam corporate values yang menjadi kebiasaan atau budaya. Kita punya enam value, yaitu disiplin, integrity, excellence, innovation, respect dan unity. Nah, nilai-nilai dari corporate values ini diharapkan menjadi budaya dari perusahaan, kebiasaan dari para karyawannya untuk dalam bekerja di perusahaan. Makanya ketika masuk menjadi karyawan baru, pertama kali masuk, dia akan mendapatkan training tentang budaya perusahaan, tentang corporate values. Nah, corporate values ini tentu saja harus disosialisasikan untuk menumbuhkan awareness dari karyawan. Nah, kalau sudah, tentu saja ada campaign-nya supaya selalu ingat. Nah, campaign-nya itu diwujudkan dalam bentuk misalnya informasi di dalam perusahaan. Perusahaan kan mempunyai majalah perusahaan yang namanya Media Indofood. Nah, Media Indofood itu, kita memasukan awareness tentang budaya perusahaan itu. Misalnya, apa sih yang disebut dengan inovasi itu, inovasi yang menjadi budaya perusahaan di Indofood itu inovasi seperti apa dan contoh-contoh implementasinya seperti apa dalam pekerjaan. Integritas itu seperti apa, excellence itu seperti apa, teamwork itu seperti apa. Nah, selain itu juga, di dalam perusahaan kan mempunyai beberapa corporate events, misalnya dalam peringatan hari raya keagamaan, mau Idul Fitri bisa Halal Bi Halal, bisa gitu ya. Atau… Peringatan 17 Agustus, di dalam temanya itu selalu mengambil salah satu dari value-value perusahaan itu, temanya selalu mengarah ke sana. Dengan demikian, itu akan selalu diingat terus oleh karyawan. Nah, itu kan campaign-nya, itu
kan reminder-nya. Nah, yang paling penting adalah implementasinya harus ada. Contohnya, implementasinya disiplin. Disiplin itu, tentu saja perusahaan mempunyai ukuran tersendiri untuk menyatakan bahwa karyawan itu disiplin atau tidak disiplin, gitu ya. Yang paling tidak disiplin, kalau masuk jam kerja, itu minimal pada jam 8 sampai jam 5, dia ada di perusahaan atau katakanlah tugas di luar tapi maksudnya dalam hal bekerja. Nah, itu ada absen, ya kalau misalnya terpaksa harus tugas di luar kantor atau ada izin seperti itu, mereka, kita ada metodenya ada mekanismenya untuk permohonan izin. Nah, itu salah satu bentuk disiplin, jadi dari absensi kita gitu ya. Terus yang lainnya masih banyak sekali di dalam menyelesaikan pekerjaan, itu biasanya adalah hubungan langsung antara karyawan sama atasannya. Nah, kemudian inovasi. Inovasi gak sekedar, “Oh, karyawan harus berinovasi,” tapi kan juga harus didorong, harus ada reward-nya, gitu kan. Kayak di Indofood ada kegiatan namanya CIPTA, di mana di setiap unit dan departemen diberikan kesempatan untuk memiliki usulan perbaikan atau program inovasi tertentu yang nantinya akan dilombakan antar departemen di dalam satu pabrik. Lalu, kemudian dinaikan lagi antar pabrik setelah antar pabrik lalu satu divisi, kemudian antar divisi dalam seluruh Indofood Group. Nah, itu salah satu budaya untuk mengembangkan inovasi, kurang lebih seperti itu.
Oke. Lalu, Bu. Ada perbedaan gak sih Bu, dari budaya organisasi Indofood yang menjadi ciri khas Indofood dengan perusahaan lain?
Hm… Saya rasa kalau budaya perusahaan, ya mungkin perusahaan lain memiliki keunikan tersendiri, tapi yang saya pantau sejauh ini, eh… Nilai-nilai yang menjadi budaya perusahaan itu bersifat universal, pada intinya kalau kita lihat seperti disiplin, integrity, inovasi, teamwork, excellence, itu kan pasti value-value yang pasti diinginkan oleh sebuah perusahaan untuk terus berkembang, seperti itu. Di company lain, itu ada penekanan lebih pada teamwork mungkin lebih menonjol. Ada satu perusahaan yang misalnya, katakanlah perusahaan yang lebih menekankan pada inovasinya. Kelihatan sekali pada produk-produknya misalnya seperti itu, berinovasi terus gitu. Nah, itu biasanya juga terlihat dari jenis perusahaannya juga, prioritas perusahaannya juga, seperti itu. Nah, tapi menurut saya sih value itu atau budaya perusahaan itu kalau yang kita amati itu bersifat universal sih. Tapi, karena supaya lebih nudah disampaikan kepada karyawan, kita pasti akan rumuskan. Kita rumuskan, kita sosialisasikan, kita campaign kan, kita implementasikan. Fokusnya, tiap perusahan berbed-beda, gitu.
Baik, Bu. Lalu apakah budaya organisasi tersebut dilakukan oleh seluruh karyawan Indofood atau hanya berlaku di kalangan karyawan atau dengan jabatan tertentu?
Seluruh karyawan sudah pasti. Namanya budaya perusahaan, kalau perusahaan itu kan memang didukung oleh sumber daya manusia. Semua yang di dalam, dari yang paling bawah sampai yang paling atas, tentu saja ini sebagai teladan juga sampai dengan yang bawah, gitu. Yang bawah juga bisa meneladani dari yang atas, gitu. Di
atas bersifat untuk memberikan teladan, kemudian mendorong, kemudian juga mensupervisi pelaksanaan dari budaya perusahaan, kemudian mengevaluasi, seperti itu.
Baik, Bu. Lalu, apakah di setiap divisi terdapat kebiasaan-kebiasaan berbeda yang menjadi budaya sehingga berbeda dari satu divisi dengan divisi lainnya?
Tidak, karena kan value-nya sama. Satu perusahaan kan value-nya sama. Kalau kita mengadakan program campaign, bisa jadi ini untuk seluruh anak perusahaan, seluruh divisi. Jadi ada satu kebijakan, pasti turun sampai ke unit operasional. Seluruh divisi, seluruh level karyawan, jadi sama. Mau ada contest, pasti ke seluruh karyawan.
Oke, Bu. Lalu, apakah budaya organisasi menjadi pengendali atau penentu standardisasi perusahaan Indofood gak, Bu?
Budaya perusahaan itu bukan standard ya, budaya perusahaan itu adalah prinsip-prinsip yang menjiwai karyawan di dalam bekerja di sebuah perusahaan. Jadi, kalau mau dibilang standard, misalnya katakanlah, standard disiplin di Indofood seperti apa, kan ada minimalnya apa. Integritas itu seperti apa, kan ada definisinya, ada implementasinya seperti apa. Kalau saya sebagai karyawan Indofood, saya berintegritas itu berarti saya harus ngapain minimal. Misalnya disiplin, ya minimal pada jam kerja itu, melakukan aktivitas yang berkaitan dengan perusahaan. Jadi, bukan standard ya, kalau nilai itukan menjiwai. Bagaimana kita menumbuhkan jiwa inovatif, gak pernah berhenti gitu, itu kan gak ada standardnya, terus menerus berinovasi, begitu.
Oke, Bu. Lalu, menurut Ibu, apakah budaya organisasi Indofood turut membentuk cara berkomunikasi antarkaryawan?
Pasti. Kan ada salah satu budaya kita respect. Kalau kita diminta respect kepada rekan yang lain, itu berarti kita respect terhadap atasan, kepada rekan sekerja, respect kepada bawahan yang bekerja dengan jabatan terendah sekalipun. Mau karyawan mau atasn, pokoknya semua yang bekerja menjadi karyawan Indofood. Kan hanya jabatan, tapi respect each other juga berlaku untuk semuanya. Nah, kelihatan komunikasi orang yang respect sama yang tidak respect bedanya ada kan pasti. Betapa pun orang membuat kesalahan, tapi kita tetap harus menerima, mendengarkan dulu. Kita harus respect, menerima pendapat dari orang lain, yang menurut kita salah belum tentu loh, coba dulu ngomong, siapa tau ternyata kita beda persepsi. Harus respect, even dia salah berarti tetap harus respect karena dia bagian dari organisasi. Kalau salah berarti dia harus diinformasikan, diajak berdiskusi, dilakukan coaching gitu supaya dia lebih memahami, mengerti sebetulnya yang benar seperti itu. Adalah bagian penting itu, komunikasi yang respect each other, gitu.
Iya… Lalu, apakah sebagai Corporate Secretary, Ibu menularkan budaya organisasi Indofood terhadap karyawan? Bagaimana Ibu menularkan budaya ini dalam bentuk contoh atau perilaku?
Sebetulnya budaya organisasi itu tidak hanya dimiliki oleh satu departemen, tidak hanya oleh satu divisi. Begitu karyawan masuk, itu udah dijelaskan tentang budaya organisasi. Sebenarnya perusahaan sudah melakukan campaign, perusahaan memberikan sarana bagaimana dia tetap bisa terus mengimplementasikan itu. Jadi, tidak ada satu divisi yang bertanggungjawab untuk harus menularkan budaya organisasi tersebut. Jadi, begitu kita cemplung masuk ke perusahaan itu, nah di situlah kita harus mengikuti value yang ada di perusahaan itu. Bahwa, ada divisi yang bertanggungjawab mengkomunikasikannya betul, kita punya Divisi Corporate Communications; Internal Relations, itu adalah yang bertugas untuk selalu menyosialisasikan, meningkatkan awareness, gitu. Melalui media internal, melalui portal, melalui sambutan management di setiap menjalankan kegiatan corporate events. Bahwa ada department yang bertugas untuk mengkomunikasikan, tapi tidak satu divisi untuk menularkan tapi semua karyawan. Siapa yang bertugas untuk menularkannya, ya pastilah atasan itu harus lebih baik, harus menularkan teladan yang lebih baik kepada yang di bawahnya.
Oke, Bu. Lalu, jika boleh tahu, bagaimana budaya organisasi Indofood membentuk Anda sebagai Corporate Secretary dalam perusahaan?
Sudah pastilah kalau kita liat nilai-nilai dari budaya perusahaan. Disiplin, mendorong kita untuk disiplin, integritas mendorong kita untuk memiliki integritas secara pribadi. Kalau kita memiliki integritas secara pribadi, perusahaan kita pasti juga jadi memiliki integritas. Respect mengajarkan kita untuk memberikan respect terhadap orang lain, gitu kan. Bagaimana kita terus berinovasi, nah itu membuat kita memberikan kontribusi kepada departemen, divisi dan perusahaan secara total.
Baik, Bu. Yang terakhir, apakah adanya budaya organisasi Indofood memengaruhi Ibu dalam menentukan cara berkomunikasi terhadap karyawan atau bawahan?
Oh, sudah pasti sih. Bagaimana kita respect kepada orang lain, bagaimana kita mengembangkan inovasi. Nah, kalau kepada bawahan kita mendorong mereka untuk berinovasi, bukan memerintah tetapi bagaimana memberi kesempatan, memberi ruang untuk coba berinovasi, memberi tantangan kepada mereka. Nah, di dalam tantangan itu kita ada respect, menghargai ketika mereka berhasil, mendorong atau mengingatkan ketika kita jalannya kurang tepat, itu udah pasti. Teamwork, itu udah pasti ya, kita tidak mendominasi tetapi bagaimana kita meng-empower seluruh tim untuk bekerja dengan lebih baik dan menghasilkan output yang lebih baik, gitu.
Baik, Bu. Cukup itu saja pertanyaan dari saya, Bu.
Oke.
Terima kasih banyak ya, Bu.
Nama: Yohana Andini
Jabatan: Learning & Development Corporate Human Resources Tempat: Ruang Rapat Corporate Human Resources Indofood Waktu: Jumat, 11 Agustus 2017, pukul 14.30-14.45
Selamat siang, Kak Yohana. Bisa sebutkan nama, jabatan dan sudah berapa lama bekerja di Indofood?
Siang, oke. Nama saya Yohana Andini dari tim Learning & Development CHR. Kerja di sini kira-kira udah 3 tahun lebih ya, bulan Oktober nanti 4 tahun.
Oke. Menurut Schein nih ya, Kak. Budaya organisasi adalah suatu sistem makna yang dianut bersama oleh setiap anggota sehingga membedakan nilai sebuah organisasi dengan organisasi lainnya. Nah, menurut Kak Yohana, apa saja budaya organisasi yang diterapkan oleh Indofoood dan kalau ada dalam bentuk apa saja?
Kalau untuk corporate values kita secara umum itu ada 6 nilai-nilainya itu. Kalau penerapan secara khusus, kalau secara formalnya itu official-nya gitu gak ada, di masing-masing divisi juga gak ada. Dijalankannya lebih ke sehari-harinya aja. Maksudnya, jangan lupa untuk disiplin, yaitu untuk waktu. Lalu, misalnya untuk nilai yang respect, misalnya ya berarti harus dilakuin sehari-hari juga, gitu. Nah, makanya supaya kita selalu ingat sama nilai-nilai itu, di ruangan-ruangan kita, kita pakai namanya. Kita namain integrity, excellence, unity. Itu dari corporate values kita. Jadi, dari CHR sih kita ngambil tiga nilai itu, gitu. Sisa tiga ruangan itu ada di ruangan di lantai yang lain. Nah, kalau yang di CHR-nya sendiri, untuk values kita yang unity dan teamwork-nya itu, kita sih pake, kita punya yang namanya Fish Fun. Jadi, ini adalah filosofi fish, asalnya tuh dari pasar ikan di Seattle US, kayak gitu. Di sana kan mereka kayak jualan ikan tuh biasanya membosankan setiap hari kayak gitu. Jadi, mereka memilih untuk menjualnya tuh dengan cara yang lebih fun. Jadi, mereka jualannya supaya lebih akrab sama pembeli atau sama sesama penjual juga. Jadi, kita ambil filosofi itu, kita bawa ke sini. Kita pengennya suasana kerja di CHR itu jadi lebih menyenangkan, terus bersatu juga. Karena kalau yang kamu lihat juga, CHR kan ada dua sayap nih, kita juga jadi jarang ketemu satu sama lain. Jadi dengan adanya program Fish Fun ini, kita jadi lebih sering ketemu. Nah, filosofi Fish Fun ini sendiri dibagi menjadi empat. Jadi ada play, make their day, be there, sama choose your attitude, kayak gitu. Nah, jadi nanti dibagi 4 kelompok. Di sini kan ada 50 orang, itu dibagi jadi empat kelompok. Ada kelompok yang play, ada kelompok yang make their day, nah itu jumlah orang-orangnya itu campur.
Jadi, ada dari berbagai tim, ada yang dari learning development, ada bagian OD dan lain-lain. Jadi, nanti kalau misalnya tim tersebut lagi bertugas, mereka bisa sering ketemu. Dan biasanya sih kita ngadain acara-acara sesuai dengan bulan tersebut. Misalnya tim play bertugas dari bulan Januari sampai Maret, gitu. Nah, di bulan Januari sampai Maret ada apa aja sih biasanya, kan ada Tahun Baru, Imlek, Valentine, kayak gitu. Nah, itu berarti tugasnya tim play tersebut untuk bikin acara-acara untuk hari tersebut. Jadi dengan acara-acara-acara-acara itu, misalnya Valentine, acara-acara nonton romance bareng, dengan adanya acara itu kita bisa ngumpul, ngobrol bareng, lebih santai.
Oh gitu, Kak. Oke, lalu apakah budaya organisasi tersebut dilakukan oleh seluruh karyawan CHR atau hanya berlaku di kalangan karyawan dengan jabatan tertentu, gitu Kak?
Semuanya, semua karyawan. Meskipun udah terbagi-bagi dalam empat kelompok yang tadi, masing-masing kelompok itu yang nyiapin memang ada PIC nya, tapi yang mengikuti kegiatannya seluruh karyawan CHR, gitu.
Oke, Kak. Eh, lalu, bagaimana munculnya budaya Fish Fun dalam CHR?
Ini awalnya dari Kepala Divisi kita. Ketika beliau masuk ke sini tahun 2012. Nah, dari tahun 2012 itulah ada filosofi Fish Fun ini karena beliau melihat kerjanya terlalu kaku, terlalu kepisah masing-masing departemen sendiri, gitu. Jadi, beliau punya ide ini dan setiap setahun sekali kita ada perubahan tim, kayak gitu.
Hm… Nah, bagaimana pandangan Kak Yohana sendiri terhadap budaya organisasi CHR Indofood sebagai karyawan?
Menurut aku sih ini lumayan membantu ya, kalau misalnya membantu untuk antardepartemen, gitu. Karena kalau tanpa acara ini, kita sibuk dengan pekerjaan masing-masing, dan ini lumayan membantu juga karena ini biasanya hari Jumat nih, sebulan sekali, jadi ada hiburannya. Jadi, kita kerja gak cuma rutinitas kayak biasa, gitu sih.
Oke... Lalu, Fish Fun ini memang khusus diberlakukan dan menjadi budaya dari CHR sendiri atau ada divisi lain yang juga menerapkannya?
Hm… Kalau sampai detik ini, setahu aku memang baru kita sih. Memang baru di CHR, walaupun sebenarnya kita sering bagikan juga. Maksudnya, Kepala Divisi kita kan sering tuh berkeliling ke divisi-divisi lain, jadi dia sempat cerita, jadi siapa tau mereka bisa terinsiprasi, seperti itu. Setahu aku, di NSF tuh ada tapi lebih ke morning briefing. Jadi, mereka setiap pagi entah berapa minggu sekali itu mereka ada morning briefing, ngumpul, ngobrol-ngobrol, buat senang-senang, gitu. Kalau yang jalan full seperti ini sih baru CHR aja.
Eh, lalu, apakah budaya Fish Fun di CHR Indofood ini menjadikan karyawan CHR Indofood memiliki rasa identitas sebagai bagian dari Indofood?
Hm… Lumayan sih. Karena kan maksudnya kalau misalnya ada tim atau karyawan lain datang juga liat kita ada acara, “Ini ada acara apa sih?”, kita juga bisa jelasin, “Oh, ini acara CHR. CHR kan ada program Fish Fun, la la la…” Jadi jelasin kayak gitu. Maksudnya jadi ciri khas yang unik dan CHR banget, gitu.
Oke, Kak. Eh, lalu, seluruh karyawan ya terdiri dari individu yang berbeda-beda ya, Kak… Jadi, apakah budaya organisasi sendiri memberikan perubahan pada diri Kak Yohana pribadi? Dari sebelum dan sesudah Kak Yohana bekerja di Indofood?
Kalau dari aku sendiri sih gak terlalu banyak perubahan. Karena pas aku masuk ke sini kan aku masih baru fresh graduate ya, dan ketika aku masuk Fish Fun ini juga udah berjalan satu putaran, jadi aku langsung di putaran kedua langsung masuk. Cuma memang kalau perbedaannya lebih kayak gini, kalau misalnya aku lagi ada di dalam kelompok yang sedang bertugas, jadi lebih pintar-pintar untuk bagi waktu sih. Kapan kita ngerjain tugas operasional jangan sampai ketinggalan, kapan kita ngerjain ini. Karena ini cukup menyita waktu sih sebenarnya, gitu.
Oke. Lalu, apakah Kak Yohana sendiri merasa mendapatkan panutan mengenai budaya organisasi Indofood sendiri dari pimpinan Kak Yohana?
Memang karena ide ini dari Kepala Divisi kita, jadi makanya kita juga sering bilang, “Pak, apakah ini mau dilanjutkan tahun depan atau gak?” kayak gitu. Beliau selalu bilang, “Ya, sebisa mungkin dilanjutkan terus…” Jadi beliau memang sangat semangat sekali untuk menanamkan ini untuk ada. Karena kalau gak ada ini memang jadi terlalu fokus sama kerjaan dan gak ada fun-nya. Lalu, kalau dalam menjalankan nilai atau corporate values, beliau memang tidak memberikan ‘wejangan-wejangan’ yang sampai gimana-gimana banget sama kita. Tapi, beliau memang memberikan contoh yang baik ya setiap hari sama kita, pagi dia datang juga selalu awal, jam 07.30 atau jam 8 kurang beliau sudah datang, kayak gitu. Secara respect beliau juga memberikan contoh ke semua orang gak lihat level, gak lihat perbedaan-perbedaan dari divisi mana, beliau selalu respect.
Oke. Lalu menurut Kak Yohana, apakah budaya ini jadi membentuk cara berkomunikasi antarkaryawan?
Bedanya cuma jadi lebih sering. Kalau menurut aku ya, soalnya masing-masing orang sudah ada bawaannya sendiri gitu kan ya, cara ngomongnya ya kayak gitu. Mau dalam hal Fish Fun atau dalam pekerjaan kalau patokan-patokan bicaranya udah kayak gitu susah sih. Perubahannya, perbedaannya cuma gitu aja, jadi yang awalnya kita gak pernah ngobrol, kita jadi ngobrol, gitu sih.
Oke, Kak. Ada hal yang menjadi keunikan atau pembeda antara karyawan Divisi CHR Indofood dengan karyawan Indofood yang lain?
Hm.. Yang ngebedain banget sih gak ada ya. Gak tahu ya, mungkin karena aku gak pernah ngebandingin juga, karena kan kita juga jarang berinteraksi juga. Maksudnya, ya kita bergaulnya ya satu divisi ini aja, jadi aku gak bisa bedain juga. Di dalam Divisi CHR sendiri kan ada departemen-departemen ya, per departemen tuh beda karakternya. Jadi ada yang karakter departemennya tuh serius, bener-bener fokus gitu kalau lagi kerja. Ada yang hobinya diskusi, jadi mereka sambil kerja saling diskusi, ada yang karakternya dia lebih santai, jadi agak beda-beda sih.
Oke… Baiklah, Kak. Itu aja sih, Kak yang mau aku tanyain.
Oh, oke. Itu aja ya…
Iya, Kak. Makasih banyak ya, Kak Yohana…
Nama: Gentur Adiprabawa
Jabatan: Consumer Engagement Corporate Marketing Indofood Tempat: Via e-mail
Waktu: Selasa, 15 Agustus 2017
Menurut Schein (dikutip dalam Robbins, h. 721), budaya organisasi adalah suatu sistem makna yang dianut bersama oleh setiap anggota sehingga membedakan nilai sebuah organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sendiri merupakan sebuah kebiasaan.
Apakah ada budaya organisasi yang diterapkan oleh Indofood? Jika ada, dalam bentuk apa saja? Berilah contoh yang ringan dan berat.
Budaya organisasi di Corp Marketing yang saya lihat sejauh ini adalah merayakan ulang tahun salah seorang karyawan bersama-sama, mengirim e-mail blast/message blast via WA. Jika ada satu informasi penting yang harus diketahui oleh seluruh Corp