Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
DAFTAR LAMPIRAN
2.2. Pendidikan dan Pelatihan
2.2.1 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (2004) tujuan-tujuan pelatihan pada intinya adalah:
1. Memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
2. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job competent, yaitu mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
3. Membantu memecahkan masalah operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun konsultan luar membantu para karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan menuntaskan pekerjaan mereka secara efektif.
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yag dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi dan memudahkan transisi pekerjaan
karyawan saat ini ke posisi/pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.
5. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Menurut Mangkunegara (2002) pelatihan dan pengembangan mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pegawai. 2.2.2 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Manfaat pelatihan menurut Simamora (2004) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:
1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri. 3. Memperlancar pelaksanaan tugas.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan. 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. 7. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan. 8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.
9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik. 2.2.3 Jenis Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (2004) menyatakan terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan di antaranya, yaitu:
1. Pelatihan keahlian
Program pelatihan yang mengidentifikasi kebutuhan atau kekurangan melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatiahan berdasarkan pada sasaran yang diindentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan ulang
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian- keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
3. Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan tim
Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Menyebabkan kinerja dalam suatu tim harus menjadi lebih baik.
Pelatihan bagaimana cara membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru.
Hasibuan (2003) mengemukakan, jenis pengembangan dikelompokkan menjadi pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan
usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan.
2.2.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Simamora (2004), metode yang digunakan dalam pelatihan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Teknik on the job training
Teknik on the job training sebagian besar dapat dipelajari dalam periode waktu yang relatif singkat, metode on the job training digunakan secara luas. on the job training meliputi semua upaya pelatihan karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Metode ini juga memudahkan belajar karena peserta pelatihan belajar dengan cara sesungguhnya melakukan pekerjaan dan mendapatkan umpan balik yang cepat menyangkut perbaikan kinerja. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan adalah sebagai berikut:
a. Magang
Program magang cenderung lebih mengarah kepada pendidikan daripada pelatihan dalam hal pengetahuan untuk melakukan suatu keahlian atau suatu rangkaian pekerjaan yang saling berhubungan.
b. Intership
Intership memberikan kepada individu pengalaman pada pekerjaan tertentu, atau pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi, atau industri. c. Rotasi Pekerjaan
Memperluas latar belakang bisnis, karena melakukan setiap pekerjaan dalam serangkaian pekerjaan yang ada menjadikan setiap individu- individu menyerap keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang baru. 2. Teknik off the job training
Program off the job training memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada waktu yag terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Beberapa teknik yang biasa digunakan dalm teknik off the job training: a. Kuliah
Kuliah menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka waktu pendek. Biayanya cenderung relatif rendah, bila dalam jumlah yang besar sangat cocok untuk menerapkan teknik kuliah.
b. Studi Kasus
Penyajian tertulis dan naratif dari serangkaian fakta masalah yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan.
c. Simulasi Komputer
Simulasi ini mengacu kepada materi pelatihan yang berupaya
menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi peserta pelatihan.
d. Pelatihan Beranda
Merupakan suatu terminologi yang digunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan klerikal atau semiahli. e. Permainan Peran
Latihan permainan peran, para peserta memainkan peran dan berupaya menjalankan perilaku yang dibutuhkan dalam peran itu. Dalam permainan peran adalah untuk menganalisis masalah antarpribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.
f. Peniruan Perilaku
Metode ini adalah teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan kemahiran pemecahan masalah kepada penyelia lini pertama.
g. Pelatihan di Alam Terbuka
Pelatihan di alam terbuka merupakan pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka atau bebas. Tujuan pelatihan ini pemupukan keahlian-keahlian antarpribadi seperti penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan diri.
h. Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan sensitivitas bertujuan untuk meningkatkan sensitivitas antarpribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku partisipan.