1.1. Latar Belakang
Tindak pidana korupsi di Indonesia sudah pada tahap yang sangat memprihatinkan, dimana Indonesia masih menempati salah satu peringkat terburuk dalam pemberantasan korupsi. Meningkatnya tindak pidana korupsi di Indonesia tidak hanya menghambat perekonomian nasional, tetapi juga pada kehidupan berbangsa dan bernegara pada umumnya. Tindak pidana korupsi tergolong dalam tindak kejahatan yang luar biasa, sehingga upaya pemberantasannya juga harus dilakukan dengan cara yang luar biasa.
Kasus yang ditangani oleh KPK bisa berawal dari laporan masyarakat atau perkembangan dari kasus lain. Pada tahun 2009 KPK menerima pengaduan sebanyak 6.948 pengaduan, diantaranya hanya 812 yang dapat ditindaklanjuti oleh KPK, sementara sisanya diteruskan kepada instansi lain. Jumlah pegawai KPK yang berjumlah 652, namun bagian penindakan hanya berjumlah 187 orang dianggap sudah bekerja dengan sangat baik dengan mampu menyelamatkan keuangan negara. Penindakan hingga 15 desember 2009 sebanyak 67 kasus berada pada tahap penyelidikan, 49 kasus pada tingkat penyidikan dan 61 kasus pada tingkat penuntutan.
Pengaduan masyarakat yang jumlahnya tidak seimbang dengan jumlah pegawai yang sedikit, oleh karena itu KPK membutuhkan pegawai baru agar harapan masyarakat dapat terpenuhi. Rekrutmen yang dilakukan oleh KPK dapat berasal dari masyarakat umum dan dari instansi lain seperti kepolisian, kejaksaan, BPKP. Harapan yang besar dari masyarakat agar KPK menuntaskan banyak kasus korupsi tentu tidaklah mudah, sehingga pegawai yang direkrut merupakan pegawai yang berpengalaman dan ahli di bidangnya.
Pengembangan keahlian di KPK dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh manajemen sumber daya manusia. Selama tahun 2009, KPK sudah melaksanakan enam program diklat, yaitu Diklat pegawai baru, Diklat peningkatan kompetensi pegawai, matrikulasi
dan sertifikasi, pendidikan kedinasan instansi, dukungan donor dan beasiswa dan sharing knowledge, namun dari sekian diklat hanya diklat pegawai baru yang wajib diikuti, sehingga diklat pegawai baru diharapkan dapat mencakup secara menyeluruh tentang apa saja yang menjadi dasar dalam bekerja di KPK. Diklat di KPK terdiri dari 3 jenis, yaitu Diklat yang bersifat mandatory, primary dan secondary. Diklat mandatory merupakan program diklat yang wajib diikuti oleh semua pegawai KPK, Diklat primary merupakan diklat pegawai yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya, sementara Diklat secondary merupakan diklat pegawai yang tidak berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya, namun tetap dapat diikuti. Diklat pegawai baru merupakan diklat yang wajib diikuti oleh semua pegawai, sementara program diklat lainnya dapat diikuti maupun tidak tergantung dari kebutuhan pegawai dan organisasi.
Diklat pegawai baru merupakan program yang penting karena merupakan pintu masuk pegawai sebelum terjun ke pekerjaannya, sehingga cukup dengan melalui program Diklat pegawai baru pegawai diharapkan sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaanya. Keterampilan teknis dan non-teknis merupakan hal yang perlu dimiliki oleh pegawai KPK, karena selain pekerjaan di KPK bersifat teknis, keterampilan non-teknis seperti soft skill juga penting dimiliki oleh setiap pegawai, karena faktor non-teknis merupakan penunjang keterampilan teknis. Keterampilan teknis adalah sesuatu yang dapat dipelajari, namun softskill merupakan kebiasaan dan perilaku seseorang yang sulit untuk diubah, sehingga perlu juga diteliti mengenai pengaruh keterampilan baik secara teknis maupun non-teknis.
dasar penindakan dan latihan dasar keuangan, serta sosialisasi SOP dan alur kerja oleh unit kerja masing-masing. Diklat pegawai baru diharapkan mampu untuk menyamakan persepsi pegawai tentang pemberantasan korupsi.
Diklat pegawai baru yang dilakukan oleh KPK bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan beban tanggung jawab yang diberikan dalam tugas tersebut serta menyamakan persepsi diantara pegawai KPK. Kinerja KPK diharapkan meningkat, karena KPK dianggap masyarakat sebagai harapan agar korupsi sedikit demi sedikit berkurang, oleh karena itu hal ini menjadi penting untuk diteliti sebagai bahan evaluasi bagi bagian MSDM KPK. Diklat pegawai baru dilaksanakan setiap adanya penerimaan pegawai baru dan belum adanya alat evaluasi untuk mengukur seberapa besar pengaruhnya terhadap keterampilan pegawai berdasarkan persepsi pegawai itu sendiri. Persepsi pegawai merupakan hal yang penting bagi bahan evaluasi, karena pegawai itu sendiri yang sudah menjalani diklat tersebut, sehingga dapat menyatakan pendapat yang nyata terhadap pelaksanaan diklat dan pengaruhnya terhadap keterampilan.
KPK sampai tahun 2009 sudah memiliki 4 angkatan. Pada tahun 2010 sudah mulai dilakukan seleksi penerimaan pegawai angkatan 5, namun untuk mengukur secara efektif persepsi pegawai tentang pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan sebaiknya dilakukan terhadap angkatan 4, karena pegawai angkatan 4 sudah bekerja hampir 2 tahun, sementara angkatan 5 pada saat dilakukan penelitian ini baru selesai mengikuti program Diklat pegawai baru.
1.2. Rumusan Masalah
Permasalahannya adalah program diklat pegawai baru yang telah dilaksanakan pada tahun 2009 belum diketahui pengaruhnya terhadap keterampilan pegawai ketika sudah mulai bekerja. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian untuk menganalisis pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai.
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat pegawai baru Komisi Pemberantasan Korupsi ?
2. Bagaimana pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat pegawai baru pada Komisi Pemberantasan Korupsi.
2. Menganalisis pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi.
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi Komisi Pemberantasan Korupsi sebagai masukan dalam merencanakan dan menjadikan bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan berkaitan dengan program diklat pegawai baru Komisi Pemberantasan Korupsi.
1.5. Batasan Penelitian
Penelitian ini, dibatasi pada hal-hal berikut:
1. Diklat pegawai baru angkatan 4 yang merupakan program diklat biro sumber daya manusia pada tahun 2009.
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Mangkuprawira (2004) MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan.
Hasibuan (2003) mendefinisikan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Simamora (2004) menyatakan MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Saydam (1996) MSDM adalah semua kegiatan yang dilakukan mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia tadi, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri.
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Pengadaan tenaga kerja mencakup perencanaan SDM, analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja dan orientasi kerja.
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup pendidikan dan pelatihan, pengembangan dan penilaian prestasi kerja.
3. Pemberian balas jasa mencakup:
a. Balas jasa langsung terdiri dari gaji atau upah dan isentif.
b. Balas jasa tak langsung terdiri dari keuntungan (benefit) dan pelayanan atau kesejahteraan (services).
4. Integritas mencakup kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan partisipasi kerja.
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup komunikasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja dan konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan.
Fungsi manajemen SDM meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2003).
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan keberja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10.Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11.Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
2.1.2 Tujuan MSDM
Menurut Simamora (2004) terdapat empat tujuan MSDM : 1. Tujuan Kemasyarakatan/sosial
organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya akan terjadi apabila departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Pribadi
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jikalau tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari perusahaan.
2.2. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan (Hasibuan, 2003). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan fokus kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan masa yang akan datang. Pengembangan karyawan sangatlah penting sebagai tuntutan dari pekerjaan atau jabatan.
kepada keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan karyawan sekarang, pengembangan karyawan dan manajemen yang bersifat jangka panjang. Arahnya adalah mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas masa depan atau memecahkan masalah organisasi.
Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin termpil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar (Mangkuprawira, 2004). Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2004).
2.2.1 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (2004) tujuan-tujuan pelatihan pada intinya adalah:
1. Memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
2. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job competent, yaitu mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
3. Membantu memecahkan masalah operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun konsultan luar membantu para karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan menuntaskan pekerjaan mereka secara efektif.
karyawan saat ini ke posisi/pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar.
5. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
Menurut Mangkunegara (2002) pelatihan dan pengembangan mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pegawai. 2.2.2 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Manfaat pelatihan menurut Simamora (2004) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri. 3. Memperlancar pelaksanaan tugas.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan. 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. 7. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan. 8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.
9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik. 2.2.3 Jenis Pendidikan dan Pelatihan
Simamora (2004) menyatakan terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan di antaranya, yaitu:
1. Pelatihan keahlian
Program pelatihan yang mengidentifikasi kebutuhan atau kekurangan melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatiahan berdasarkan pada sasaran yang diindentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan ulang
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
3. Pelatihan lintas fungsional
Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan.
4. Pelatihan tim
Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Menyebabkan kinerja dalam suatu tim harus menjadi lebih baik.
Pelatihan bagaimana cara membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru.
Hasibuan (2003) mengemukakan, jenis pengembangan dikelompokkan menjadi pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan
usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan.
2.2.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Simamora (2004), metode yang digunakan dalam pelatihan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
1. Teknik on the job training
a. Magang
Program magang cenderung lebih mengarah kepada pendidikan daripada pelatihan dalam hal pengetahuan untuk melakukan suatu keahlian atau suatu rangkaian pekerjaan yang saling berhubungan.
b. Intership
Intership memberikan kepada individu pengalaman pada pekerjaan tertentu, atau pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi, atau industri. c. Rotasi Pekerjaan
Memperluas latar belakang bisnis, karena melakukan setiap pekerjaan dalam serangkaian pekerjaan yang ada menjadikan setiap individu-individu menyerap keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang baru. 2. Teknik off the job training
Program off the job training memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada waktu yag terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Beberapa teknik yang biasa digunakan dalm teknik off the job training: a. Kuliah
Kuliah menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka waktu pendek. Biayanya cenderung relatif rendah, bila dalam jumlah yang besar sangat cocok untuk menerapkan teknik kuliah.
b. Studi Kasus
Penyajian tertulis dan naratif dari serangkaian fakta masalah yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan.
c. Simulasi Komputer
Simulasi ini mengacu kepada materi pelatihan yang berupaya
menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi peserta pelatihan.
d. Pelatihan Beranda
Merupakan suatu terminologi yang digunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan klerikal atau semiahli. e. Permainan Peran
Latihan permainan peran, para peserta memainkan peran dan berupaya menjalankan perilaku yang dibutuhkan dalam peran itu. Dalam permainan peran adalah untuk menganalisis masalah antarpribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.
f. Peniruan Perilaku
Metode ini adalah teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan kemahiran pemecahan masalah kepada penyelia lini pertama.
g. Pelatihan di Alam Terbuka
Pelatihan di alam terbuka merupakan pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka atau bebas. Tujuan pelatihan ini pemupukan keahlian-keahlian antarpribadi seperti penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan diri.
h. Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan sensitivitas bertujuan untuk meningkatkan sensitivitas antarpribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku partisipan.
2.2.5 Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Simamora (2004), evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi: 1. Reaksi
2. Belajar
Prinsip-prinsip, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama program pelatihan. Evaluasi belajar dengan menggunakan tes tertulis atau observasi. Pretest dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi program pelatihan, membuat peserta peka pada konsep-konsep penting, memfokuskan pelatihan pada konsep-konsep kunci dan membuat iklim belajar yang giat. Ujian akhir dapat mengukur penguasaan pada keahlian dan keterampilan tertentu.
3. Perilaku
Evaluasi perilaku dari program pelatihan apakah partisipan mengindikasikan adanya perubahan perilaku dalam pekerjaan mereka. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan seringkali terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja bawahannya. 4. Hasil
Evaluasi yang terakhir yaitu evaluasi hasil, hasil yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah peningkatan efektivitas organisasional. Evaluasi hasil akhir, apakah dapat tercapai dilihat dari segi tujuan pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil akhir tidak tercapai, maka pelatihan tidak mencapai tujuannya. 2.3. Pelatihan dan Pembelajaran
Pembelajaran adalah suatu metode atau proses belajar untuk mengajarkan suatu pengetahuan dan keterampilan baru kepada orang lain. Pada hakikatnya, pelatihan itu adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu, untuk melatih karyawan, dibutuhkan pengetahuan tentang bagaimana orang belajar. Saran-saran yang didasarkan pada teori belajar adalah:
materi pelatihan memudahkan dalam pembelajaran. Bantuan visual akan membantu dalam proses pembelajaran. Selain itu, gunakanlah konsep dan istilah yang sudah akrab ditelinga para peserta pelatihan.
2. Pastikan bahwa peserta dapat mudah mentransfer pengetahuan, keterampilan dan perilaku baru setelah dari tempat pelatihan ke tempat kerja. Dengan memaksimalkan keserupaan antara situasi pelatihan dan tempat kerja dan memberikan praktek pelatihan yang memadai.
3. Motivasikanlah para peserta pelatihan. Orang belajar paling baik dengan cara melakukannya. Untuk itu peserta diberikan praktek realistik sebanyak mungkin. Para peserta pelatihan belajar paling baik menurut cara mereka sendiri, dengan diberikannya kebebasan dalam menentukan caranya sendiri (Dessler, 1997).
2.4. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
1. Setiawan (2006) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Mitra Infoparama) berdasarkan hasil analisis deskriptif bahwa proses program pelatihan yang dilakukan PT. Mitra Infoparama sudah cukup baik. Hubungan yang terjadi antara program pelatihan dengan kinerja karyawan cukup kuat dengan rs = 0,485.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Visi KPK adalah menjadi lembaga yang mampu mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi dan misi KPK adalah pendobrak dan pendorong Indonesia yang bebas dari korupsi dan menjadi pemimpin dan penggerak perubahan untuk mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi.
Pengelolaan SDM KPK mengacu kepada PP nomor 63 tahun 2005 tentang sistem manajemen sumber daya manusia. Penetapan sasaran kinerja dan program kerja tahun 2009, KPK telah melakukan upaya penyempurnaan dan perbaikan di berbagai pilar pengelolaan SDM yang mengacu kepada pendekatan berbasis kompetensi dan kinerja. Biro MSDM meliputi bagian perencanaan dan pengembangan pegawai, bagian pendidikan dan pelatihan pegawai dan bagian pelayanan kepegawaian.
Bagian perencanaan dan pengembangan salah satu tugasnya adalah melakukan rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Berdasarkan audit kepegawaian yang dilakukan tiap tahunnya dapat terlihat kebutuhan akan pegawai baru yang akan mengisi posisi yang masih kosong maupun mengganti pegawai yang berhenti pada tahun sebelumnya. Rekrutmen dan seleksi meliputi rekrutmen dan seleksi pegawai tetap, rekrutmen dan seleksi pegawai negeri yang dipekerjakan dan rekrutmen dan seleksi pegawai tidak tetap.
s
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
3.2. Metode Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Komisi Pemberantasan Korupsi yang terletak di Jalan H.R. Rasuna Said Kav. C-1 Jakarta Selatan 12920. Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan November 2010 sampai dengan Januari 2011. Lokasi ditentukan karena bagian MSDM KPK berada di lokasi tersebut dan responden juga bekerja di lokasi tersebut.
3.2.1 Pengumpulan Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan yang merupakan pegawai KPK angkatan 4 yang telah mengikuti Diklat Pegawai Baru dengan populasi sebesar 85 pegawai, namun untuk Keterangan:
…….. = Ruang lingkup penelitian
Visi, Misi dan Tujuan KPK
Pendidikan dan Pelatihan
Perencanaan dan pengembangan pegawai
Keterampilan Strategi MSDM
Diklat Pegawai Baru
Kinerja pegawai
pengambilan sampel menggunakan teknik random sampling dan ukuran sampel berdasarkan pendapat Gay dalam Umar (2003), menyatakan bahwa untuk penelitian deskriptif-korelasional subyek yang diambil minimal 30 responden.
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lainnya (Umar, 2005). Data primer diperoleh dengan cara:
1. Wawancara.
Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti. Wawancara dilakukan terhadap pegawai yang melaksanakan diklat pegawai baru, yaitu bagian diklat MSDM.
2. Kuesioner.
Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang diteliti. Kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner pertanyaan tertutup dimana pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang telah disediakan. Kuesioner disebarkan kepada 30 responden yang telah mengikuti diklat pegawai baru.
3.2.2 Pengolahan dan Analisis Data
skor, yang diukur dengan menggunakan skala Likert. Langkah-langkah membuat skala Likert adalah sebagai berikut:
1. Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif)
2. Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden untuk diisi dengan benar.
3. Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Misalnya bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden.
4. Selanjutnya, mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah:
a. Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden.
b. Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya.
5. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya.
Sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. 1. Uji Validitas
Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson dan analisa regresi. Hipotesis statistik ini adalah:
H0: Program diklat pegawai baru tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.
H1: Program diklat pegawai baru berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.
Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment pearson berikut:
2 2
2 2
x y n X X n Y Y
Y X X Y
n =
r
...(1)
Keterangan:
rxy = Korelasi antar X dan Y n = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total
Uji validitas dilakukan pada 30 responden validitas dengan menggunakan Software Microsoft Excell, hasilnya dapat dilihat di lampiran.
2. Uji Reliabilitas
212
1 1 σ
σ 1 1 k k = r ...(2) Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan
σ 2 = Jumlah ragam butir 21σ
= Jumlah ragam total
Mencari nilai ragam menggunakan rumus berikut:
n n X X = σ
2 2 2 ...(3) Keterangan:n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih
Uji reliabilitas dilakukan pada 30 responden dengan menggunakan software SPPS 15, hasilnya dapat dilihat di lampiran. 3. Rata-rata Tertimbang
Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing keiteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat setuju, bobot 4 bila jawaban setuju, bobot 3 bila jawaban cukup setuju, bobot 2 bila jawaban tidak setuju dan bobot1 bila jawaban sangat tidak setuju.
Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut:
Keterangan: xi = skor butir ke-i fi = frekuensi wi = bobot
Dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
m m
Rs ( 1)...(5) Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Dari hasil perhitungan tersebut akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan Diklat Pegawai Baru dan keterampilan pegawai.
4. Analisis Regresi Linier
Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Analisis regresi linier dilakukan apabila jumlah variabel independenya minimal dua. Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier karena variabel independennya ada satu yaitu variabel pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sehingga persamaan regresi linier dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1...(6) Keterangan:
Y = subyek variabel terikat (keterampilan) a = konstanta (harga Y bila X = 0)
b = koefisien regresi
X = subyek variabel bebas ( variabel Diklat Pegawai Baru) 5. Uji F
independen. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2005):
) 1 /( ) 1 ( / 2 2 k n R k R F ...(7) Keterangan:
R = koefisien korelasi
k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh
Taraf nyata yang digunakan 5 persen Hipotesis:
H0: Program Diklat Pegawai Baru tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.
H1: Program Diklat Pegawai Baru berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.
Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: Tolak H0 : Jika F hitung > F tabel
Tolak H1 : Jika F hitung < F tabel 6. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel independen. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pegaruh yang berarti terhadap peubah respon. Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut:
i i hitung
Sb b
t ...(8) Keterangan:
bi=koefisien regresi masing-masing variabel Sbi=simpangan baku dari bi
Hipotesis:
H1: Program Diklat Pegawai Baru berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.
4.1. Gambaran Umum Instansi
Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dibentuk berdasarkan
Undang-Undang nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana
Korupsi. KPK diberi amanat melakukan pemberantasan korupsi secara
professional, intensif, dan berkesinambungan karena korupsi telah merugikan
keuangan negara, perekonomian negara, dan menghambat pembangunan
nasional untuk mewujudkan masyarakat; yang adil, makmur dan sejahtera,
KPK merupakan lembaga penegakan hukum yang khusus menangani
tindak pidana korupsi. Kewenangan KPK meliputi koordinasi dengan instansi
lain yang berwenang melakukan pemberantasan tindakan korupsi; supervisi
terhadap instansi lain yang berwenang melakukan pemberantasan tindak
pidana korupsi; melakukan penyelidikan, penyidikan dan penuntutan terhadap
tindak pidana korupsi; melakukan tindakan-tindakan pencegahan tindak
pidana korupsi; dan melakukan monitor terhadap penyelenggaraan
pemerintahan negara.
Visi KPK adalah menjadi lembaga yang mampu mewujudkan Indonesia
yang bebas dari korupsi, dan misinya yaitu pendobrak dan pendorong
Indonesia yang bebas dari korupsi dan menjadi pemimpin dan penggerak dan
perubahan untuk mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi. KPK
memiliki asas kepastian hukum, keterbukaan, akuntabilitas, kepentingan
umum dan proporsionalitas. Nilai-nilai yang yang harus dimiliki oleh seluruh
pegawai KPK adalah Integritas, Profesionalisme, Inovasi, Religiusitas,
Tranparansi, Kepemimpinan serta Produktivitas.
Pegawai KPK angkatan 2009 berjumlah 85 pegawai, dan diantaranya
terdapat pegawai Fungsional maupun Administrasi. Latar belakang
pendidikannya minimal Diploma (D3) untuk level administrasi dan Sarjana
(S1) untuk level Fungsional. Komposisi Pegawai KPK berdasarkan
Unit Organisasi dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Komposisi Pegawai KPK angkatan 2009 Berdasarkan Unit
Organisasi
Tingkat Jabatan Jumlah Pegawai
Pencegahan 10 orang
Penindakan 13 orang
Informasi dan Data 36 orang
Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat 13 orang
Setjen 13 orang
Jumlah 85 orang
4.2. Kedudukan dan Tugas KPK
KPK dalam menjalankan tugasnya memiliki kedudukan dan tugas
sebagai berikut:
1. Kedudukan KPK
KPK adalah lembaga negara yang dalam melaksanakan tugas dan
wewenangnya bersifat independen dan bebas dari pengaruh kekuasaan
manapun.
2. Tugas KPK
Tugas KPK meliputi 5 hal, yaitu:
a. Koordinasi (pasal 7). Dalam melaksanakan tugas koordinasi, KPK
berwenang:
1) Mengkoordinasikan penyelidikan, penyidikan, dan penuntutan
TPK.
2) Menetapkan sistem pelaporan dalam kegiatan pemberantasan TPK.
3) Meminta informasi tentang kegiatan pemberantasan TPK.
4) Melaksanakan dengar pendapat dan pertemuan dengan instansi
terkait.
5) Meminta laporan instansi terkait tentang pencegahan TPK.
b. Penindakan (Pasal 12). Dalam melaksanakan tugas penyelidikan,
penyidikan, dan penuntutan KPK berwenang:
1) Melakukan penyadapan dan merekam pembicaraan.
2) Memerintahkan kepada insyansi yang terkait untuk melarang
3) Meminta keterangan kepada banka atau lembaga keuangan lainnya
tentang keadaan keuangan tersangka atau terdakwa yang sedang
diperiksa.
4) Memerintahkan kepada bank atau lembaga keuangan lainnya untuk
memblokir rekening yang diduga hasil dari korupsi milik
tersangka, terdakwa, atau pihak lain yang terkait.
5) Memerintahkan kepada pimpinan atau atasan tersangka untuk
memberhentikan sementara tersangka dari jabatannya.
6) Meminta data kekayaan dan data perpajakan tersangka atau
terdakwa kepada instansi terkait.
7) Menghentikan sementara suatu transaksi keuangan, transaksi
perdagangan, dan perjanjian lainnya atau pencabutan sementara
perizinan, lisensi serta konsesi yang dilakukan atau dimiliki oleh
tersangka atau terdakwa yang diduga berdasarkan bukti awal yang
cukup ada hubungannya dengan TPK yang sedang diperiksa.
8) Meminta bantuan Interpol Indonesia atau instansi penegak hukum
negara lain untuk melakukan pencarian, penangkapan, dan
penyitaan barang bukti di luar negeri.
9) Meminta bantuan kepolisian atau instansi lain yang terkati untuk
melakukan penangkapan, penahanan, penggeledahan, dan
penyitaan dalam perkara TPK yang sedang dirangani.
c. Supervisi (Pasal 8). Dalam melaksanakan tugas supervisi, KPK
berwenang:
1) Melakukan pengawasan, penelitian, atau penelaahan terhadap
instansi yang menjalankan tugas dan wewenang berkaitan dengan
pemberantasan TPK, dan instansi yang melaksanakan pelayanan
publik.
2) Mengambil alih penyidikan atau penuntutan terhadap pelaku TPK
yang sedang dilakukan oleh kepolisian atau kejaksaan.
d. Pencegahan (Pasal 13) .KPK berwenang melakukan tugas dan langkah
1) Melakukan pendaftaran dan pemeriksaan terhadap Laporan Harta
Kekayaan Penyelenggara Negara.
2) Menerima laporan dan menetapkan status gratifikasi.
3) Menyelenggarakan program pendidikan antikorupsi pada setiap
jenjang pendidikan.
4) Merancang dan mendorong terlaksananya program sosialisasi
pemberantasan TPK.
5) Melakukan kampanye anti-korupsi kepada masyarakat umum.
6) Melakukan kerjasama bilateral atau multilateral dalam
pemberantasan TPK.
e. Monitoring (Pasal 14). Dalam melaksanakan tugas monitor, KPK
berwenang :
1) Melakukan pengkajian terhadap sistem pengelolaan administrasi di
semua lembaga dan pemerintah.
2) Memberi saran kepada pimpinan lembaga negara dan pemerintah
untuk melakukan perubahan jika berdasarkan hasil pengkajian,
sistem pengelolaan administrasi tersebut berpotensi korupsi.
3) Melaporkan kepada Presiden Republik Indonesia, Dewan
Perwakilan Rakyat Indonesia, dan Badan Pemeriksaan Kauangan,
jika saran KPK mengenai usulan perubahan tersebut tidak
diindahkan.
4.3. Organisasi dan Tata Kerja KPK
Organisasi dan tata kerja Komisi Pemberantasan Korupsi ini
dimaksudkan untuk memberikan arahan dan panduan bagi Pegawai dan
Penasihat dalam memberikan kontribusinya sesuai dengan keahlian dan
kepakarannya untuk menjalankan tugas dan fungsinya sehingga visi dan misi
KPK dalam mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi dapat tercapai.
Peraturan ini dibuat agar masing-masing bidang dan subbidang dapat
meninjaklanjutinya dengan melakukan evaluasi dan perbaikab terhadap
bisnis proses sebelumnya.
Organisasi bersifat dinamis seiring dengan tuntutan internal dan
dinamis. Dengan demikian peraturan ini bersifat dinamis dan terbuka untuk
penyesuaian dan penyempurnaannya.
Berikut merupakan tugas dan fungsi dari jabatan berdasarkan unit
organisasi:
1. Pimpinan
Pimpinan sebagai penanggungjawab tertinggi bertugas memimpin
KPK dan berkerja secara kolektif.
Pimpinan menyelenggarakan fungsi:
a. Mengambil keputusan stategis dan meimpin pelaksanaan tugas KPK
secara kolegial;
b. Menyiapkan kebijakan nasional dan kebijakan umum tentang
pemberantasan korupsi;
c. Membina dan melaksanakan kerja sama dengan instansi dan organisasi
lain dalam pemberantasan korupsi;
d. Mengangkat dan memberhentikan seseorang untuk menjadi Penasihat
dan Pegawai KPK;
e. Mengangkat dan memberhentikan Pegawai untuk jabatan Deputi,
Direktur Kepala Biro, Kepala Sekretariat, Kepala Bagian Koordinator
Sekretaris Pimpinan; dan
f. Mengusulkan kepada Presiden untuk mengangkat dan memberhentikan
Sekretaris Jendral.
2. Tim Penasihat
Tim Penasihat bertugas memberikan nasihat pertimbangan sesuai
dengan kepakarannya kepada KPK dalam pelaksanaan tugas dan
wewenangnya.
Tim Penasihat dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) menyelanggarakan fungsi:
a. Mendapatkan informasi tentang pemberantasan korupsi;
b. Membantu menyiapkan kebijakan nasional dan kebijakan umum dalam
bidang pemberantasan korupsi;
c. Menjadi konsultan dalam penanganan kasus korupsi sesuai dengan
d. Memberikan pemikiran dan pertimbangan yang berhubungan dengan
pemberantasan korupsi sesuai dengan kepakarannya, diminta atau
tidak diminta;
e. Membantu membina dan melaksakan kerjasama dengan instansi dan
organisasi lain; dan
f. Melaksanakan tugas lain yang ada hubungannya dengan tugas dan
wewenang KPK atas perintah Pimpinan KPK.
3. Deputi Bidang Pencegahan
Deputi Bidang Pencegahan mempunyai tugas menyiapkan rumusan
kebijakan dan melaksanakan kebijakan di Bidang Pencegahan Tindak
Pidana Korupsi.
Deputi Bidang Pencegahan membawahkan:
a. Direktorat Pendaftaran dan Pemeriksaan Laporan Harta Kekayaan
Penyelanggaran Negara (PP LHKPN) :
Direktorat PP LHKPN mempunyai tugas menyiapkan rumusan
kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui pendataan,
pendaftaran dan pemeriksaan LHKPN.
b. Direktorat Gratifikasi:
Direktorat Gratifikasi mempunyai tugas menyiapkan rumusan
kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui penerimaan
pelaporan dan penanganan gratifikasi yang diterima oleh Pegawai Negeri
atau Penyelenggara Negara.
c. Direktorat Dikyanmas:
Direktorat Pendidikan dan Pelayanan Masyarakat mempunyai tugas
menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi
melalui pendidikan anti korupsi, sosialisasi pemberantasan tindak
pidan korupsi dan kampanye antikorupsi.
d. Direktorat Penelitian dan Pengembangan:
Direktorat Penelitian dan Pengembangan mempunyai tugas
menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi
melalui penelitian, pengkajian dan pengembangan pemberantasan
e. Sekretariat Deputi Bidang Pencegahan:
Sekretariat Deputi Bidang Pencegahan bertugas melaksanakan
kegiatan kesekretariatan dan pembinaan sumberdaya di lingkungan
Deputi Bidang Pencegahan.
4. Deputi bidang Penindakan
Deputi Bidang Penindakan mempunyai tugas menyiapkan rumusan
kebijakan dan melaksanakan di Bidang Penindakan Tindak Pidana
Korupsi.
Deputi Bidang Penindakan membawahkan:
a. Direktorat Penyelidikan:
Direktorat Penyelidikan mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan
melaksanakan penyelidikan dugaan TPK dan bekerjasama dalam
kegiatan penyelidikan yang dilakukan oleh aparat penegak hukum lain.
b. Direktorat Penyidikan:
Direktorat Penyidikan mempunyai tugas menyiapkan kabijakan dan
melaksanakan penyidikan perkara TPK dan bekerjasama dalam
kegiatan penyidikan yang dilakukan oleh aparat penegak hukum lain.
c. Direktorat Penuntutan:
Direktorat Penuntutan bertugas menyiapkan kebijakan dan
melaksanakan kegiatan penuntutan, mengajukan upaya hukum,
melaksanakan penetapan hakim & putusan pengadilan, melaksanakan
tindakan hukum lainnya dalam penanganan perkara TPK sesuai
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
d. Unit Kerja Eksekusi:
Unit Kerja Eksekusi bertugas melaksanakan kegiatan eksekusi dalam
rangka pelaksanaan putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum
tetap serta melaksanakan kegiatan pelacakan asset dalam rangka
perampasan hasil kejahatan TPK dan pengembalian kerugian keuangan
Negara, sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.
e. Unit Kerja Koordinasi dan Supervisi:
Unit Kerja Koordinasi dan Supervisi bertugas menyiapkan kebijakan
penegak hukum lain yang melaksanakan kegiatan penyelidikan,
penyidikan dan penuntutan perkara TPK.
f. Sekretariat Deputi Bidang Penindakan:
Sekretariat Deputi Bidang Penindakan bertugas melaksanakan kegiatan
kesekretariatan, pembinaan sumberdaya dan dukungan operasional di
lingkungan Deputi Bidang Penindakan.
5. Deputi bidang informasi dan data
Deputi Bidang Informasi dan Data mempunyai tugas menyiapkan
rumusan kebijakan dan melaksanakan kebijakan pada Bidang Informasi
dan Data.
Deputi Bidang Informasi dan Data membawahkan:
a. Direktorat Pengolahan Informasi dan Data:
Direktorat Pengolahan Informasi dan Data mempunyai tugas
menyiapkan kebijakan dan pemberian dukungan sistem, teknologi
informasi dan komunikasi di lingkungan KPK.
b. Direktorat Pembinaan Jaringan Kerja Antar Komisi dan Instansi:
Direktorat Pembinaan Jaringan Kerja Antar Komisi dan Instansi
mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan
pembinaan jaringan kerja antar komisi dan instansi dalam
pemberantasan korupsi yang dilakukan oleh KPK.
c. Direktorat Monitor:
Direktorat Monitor mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan
melakukan pengumpulan dan analisis informasi untuk kepentingan
pemberantasan tindak pidana korupsi, kepentingan manajerial dalam
rangka deteksi kemungkinan adanya indikasi pidana korupsi dan
kerawanan korupsi serta potensi masalah penyebab korupsi.
d. Sekretariat Deputi Bidang Informasi dan Data:
Sekretariat Deputi Bidang Informasi dan Data bertugas melaksanakan
kegiatan kesekretariatan dan pembinaan sumberdaya di lingkungan
Deputi Bidang informasi dan Data.
6. Deputi bidang pengawasan internal dan pengaudan masyarakat
mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan
kebijakan di bidang Pengawasan internal dan Pengaduan Masyarakat.
Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat
membawahkan:
a. Direktorat Pengawasan Internal:
Direktorat Pengawasan Internal mempunyai tugas menyiapkan
kebijakan dan melaksanakan pengawasan internal terhadap
pelaksanaan tugas dan fungsi Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)
sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan kebijakan yang
ditetapkan Pimpinan.
b. Direktorat Pengaduan Masyarakat:
Direktorat Pengaduan Masyarakat Mempunyai tugas menyiapkan
kebijakan dan menerima dan menangani laporan / pengaduan dari
masyarakat tentang dugaan tindak pidana korupsi yang disampaikan
kepada KPK, baik secara langsung maupun tidak langsung.
c. Sekretariat Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan
Masyarakat:
Sekretariat Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan
Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan
dan pembinaan sumberdaya di lingkungan Deputi Bidang Pengawasan
Internal dan Pengaduan Masyarakat.
7. Sekretariat jenderal
Sekretariat Jendral mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan
pelaksanaan kebijakan administrasi, sumber daya, pelayanan umum,
keamanan dan kenyamanan, hubungan masyarakat pembelaan hukum
kepada segenap unit organisasi KPK.
Sekretariat Jenderal membawahkan:
a. Biro Perencanaan dan Keuangan:
Biro Perencanaan dan keuangan mempunyai tugas menyiapkan
kebijakan dan melaksanakan perencanaan jangka menengah dan
dana hibah/ donor serta penyusunan laporan keuangan dan kinerja
KPK.
b. Biro Umum:
Biro Umum mempunyai kebijakan dan melaksanakan pemberian
dukungan logistic, urusan internal, pengelolaan barang milik Negara,
pengadaan, pelelangan barang sitaan/rampasan, serta pengelolaan dan
pengamanan gedung bagi pelaksanaan tugas KPK.
c. Biro Sumber Daya Manusia:
Biro Sumber Daya Manusia mempunyai tugas menyiapkan kebijakan
dan melaksanakan pengelolaan sumber daya manusia melalui
pengorganisasian fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berbasis kompetensi dan kinerja. Biro Sumber Daya Manusia terdiri
dari beberapa bagian, yaitu:
1) Bagian Perencanaan dan Pengembangan Pegawai
Bagian Perencanan dan Pengembangan Pegawai mempunyai tugas
menyusun, melaksanakan dan menyempurnakan sistem manajemen
sumber daya manusia, mengkoordinasikan pelaksanaan
internalisasi budaya dan nilai-nilai organisasi, merencanakan
kebutuhan sumber daya manusia, mengelola kagiatan rekrutmen
dan seleksi maupun manajemen kinerja serta melaksanakan
kegiatan pengembangan sumber daya manusia bekerja sama
dengan lembaga lain baik dalam maupun luar negeri.
2) Bagian Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Bagian Pendidikan dan Pelatihan Pegawai mempunyai tugas
melaksanakan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan
dan meningkatkan kompetensi pegawai sehingga mampu dan
berhasil dalam melaksanakan tugas dan mencapai kinerja sesuai
tuntutan dan kebutuhan organisasi serta dapat
mengimplementasikan budaya serta nilai-nilai KPK.
3) Bagian Pelayanan Kepegawaian
Bagian Pelayanan Kepegawaian mempunyai tugas mengelola
administrasi kepegawaian, hubungan kepegawaian dan
pemberhentian pegawai serta pemutusan hubungan kerja.
d. Biro Hukum
Biro Hukum mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan
melaksanakan perancangan peraturan, litigasi, pemberian pendapat dan
informasi hukum serta bantuan hukum.
e. Biro Hubungan Masyarakat
Biro Hubungan Masyarakat mempunyai tugas menyiapkan kebijakan
dan melaksanakan pembinaan hubungan dengan masyarakat,
pengkomunikasian kebijakan dan hasil pelaksanaan pemberantasan
korupsi kepada masyarakat penyelenggaraan keprotokoleran KPK
serta pembinaan ketatausahaan KPK.
f. Sekretariat Pimpinan
Sekretariat Pimpinan mempunyai tugas melaksanakan koordinasi
pelaksanaan tugas serta pemberian dukungan administrasi Pimpinan
KPK sesuai dengan kabijakan yang ditetapkan oleh Pimpinan KPK.
4.4. Diklat Pegawai Baru di KPK
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dilaksanakan dalam rangka
memenuhi kebutuhan lembaga dalam meningkatkan keterampilan pegawai
baru ketika pertama kali bekerja di KPK. Diklat KPK mempersiapkan
pegawai baru dalam beradaptasi dengan budaya kerja di KPK maupun
keterampilan dasar dari pekerjaan yang nantinya akan dihadapi. Membantu
pegawai dalam memahami proses teknis dalam melakukan pekerjaannya
sesuai dengan program kerja MSDM yang dilakukan setiap setelah adanya
penerimaan pegawai baru. Setelah menentukan program Diklat Pegawai
Baru yang akan diselenggarakan KPK selanjutnya membuat anggaran biaya
untuk mendapatkan dana dari yang sudah dialokasikan biro Perencanaan
Keuangan yang diperlukan untuk mengadakan Diklat Pegawai Baru. KPK
bekerja sama dengan beberapa instansi baik dari pemerintah maupun militer
dalam pengadaan staf pengajar dan pelatih yang memiliki kualifikasi
menguasai materi.Materi yang diberikan dalam pelaksanaan Diklat Pegawai
yang bekerja di KPK.Materi yang disajikan pada Diklat pegawai baru tahun
2009 dapat dilihat pada lampiran.
Metode andragogi (pendidikan kepada orang dewasa) dan experience learning cycle (pembelajaran berdasarkan pengalaman), metode ini merupakan proses pembelajaran yang lebih menekankan kepada interaksi
dan partisipasi peserta melalui pemaparan materi, tanya jawab, diskusi dan
latihan yang dikerjakan bersama. Maksud dari metode yang dilakukan
diharapkan agar peserta lebih aktif baik secara individu atau dalam tim.
Pengajar atau Pelatih dalam Diklat Pegawai Baru telah disesuaikan
dengan kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Pengajar atau pelatih berasal
dari KPK, BAIS TNI, BPKP, FBI.
Fasilitas dalam pelaksanaan Diklat Pegawai Baru di Satinduk BAIS
TNI sesuai dengan kebutuhan Diklat, yaitu terdapatnya pendingin udara,
tempat duduk beserta meja, computer, in focus, handout, modul, alat tulis, kertas, notebook, coffee break, makan pagi, makan siang dan makan malam. Penginapan selama kurang lebih tiga bulan, pegawai ditempatkan di barak
TNI dengan masing-masing satu tempat tidur dan satu lemari.
Maksud dan tujuan diadakannya Diklat oleh KPK, yaitu:
1. Meningkatkan pemahaman tentang visi dan misi KPK.
2. Meningkatkan jiwa kordsa.
3. Memperkenalkan budaya kerja serta nilai-nilai dan aturan yang ada di
KPK.
4. Menumbuhkan jiwa kepemimpinan dalam diri pegawai.
5. Memperkenalkan dasar-dasar keterampilan dari tugas pegawai.
6. Memperkenalkan mengenai tugasnya nanti di KPK.
7. Meningkatkan pengetahuan mengenai Undang-undang tindak pidana
korupsi.
4.5. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai KPK angkatan
2009 yang telah mengikuti diklat pegawai baru pada tanggal 6 Juni 2009 – 22
Agustus 2009. Setelah mengikuti Diklat pegawai baru para pegawai tersebut
pegawai baru merupakan program kerja yang dilaksanakan setiap adanya
penerimaan pegawai baru dan para peserta diklat adalah para pegawai KPK
yang akan melakukan pekerjaanya. Responden diambil secara acak dan
mewakili setiap deputinya.
Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner maka karakteristik
biografis sebagai berikut:
1. Usia
Responden berusia 30 tahun kebawah sebanyak 26 orang atau 87% dan
responden berusia diantara 31 sampai dengan 45 tahun sejumlah 4 orang
atau 13%, sementara tidak ada responden yang berusia diatas 45 tahun.
2. Jenis Kelamin
Reponden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 15 orang atau 50% dan
responden berjenis kelamin juga sama sebanyak 15 orang atau 50%.
3. Pendidikan Terakhir
Pegawai KPK yang mengikuti diklat pegawai baru berpendidikan terakhir
Diploma 3 sebanyak 8 orang atau 27% dan berpendidikan Strata 1
sebanyak 22 orang atau 73%.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin dan Pendidikan Terakhir.
Karakteristik Responden Total Persentase (%)
≤30 26 87
31-45 4 13
Usia
≥46 0 0
Laki-laki 15 50
Jenis Kelamin
Perempuan 15 50
DIII 8 27
Pendidikan
Terakhir S1 22 73
4.6. Hasil olah data
Skala yang digunakan untuk melihat persepsi pegawai terhadap
pelaksanaan Diklat Pegawai Baru dan keterampilan pekerjaan adalah skala
Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) adalah sebesar 0,8, yang diperoleh dari hasil
m m Rs= ( −1)
8 , 0 5
) 1 5 (
= − = Rs
Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai
jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi
dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi
keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan
1,0 – 1,8 Sangat Tidak Setuju
1,8 – 2,6 Tidak Setuju
2,6 – 3,4 Cukup Setuju
3,4 – 4,2 Setuju
4,2 – 5,0 Sangat Setuju
Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan
yang dihasilkan apabila rentang 1,0 sampai 1,8 menyatakan pelaksanaan
Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan sangat tidak baik,
rentang 1,8 sampai 2,6 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru
maupun keterampilan pekerjaan tidak baik, rentang 2,6 sampai 3,4
menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan
pekerjaan cukup baik, rentang 3,4 sampai 4,2 menyatakan pelaksanaan Diklat
Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan baik dan rentang 4,2 sampai
5,0 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan
pekerjaan sangat baik.
4.6.1 Persepsi Pegawai Mengenai Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru
Diklat Pegawai Baru merupakan salah satu faktor yang sangat
diperlukan dalam suatu instansi agar pegawai baru dapat menyamakan
persepsi dan mengenal tupoksi. Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner
yang telah diisi oleh responden, maka persepsi pegawai terhadap pelaksanaan
Tabel 4. Persepsi pegawai tentang pelaksanaan diklat
No Pelaksanaan Diklat skor Keterangan
1 Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sesuai dengan tugas/pekerjaan saya saat ini
3.36 Cukup setuju
2 Pelaksanaan Diklat membantu dalam teknis pekerjaan saya saat ini 3.23 Cukup setuju 3 Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru mengarahkan bagaimana teknis
pekerjaan 3.16 Cukup setuju 4 Kesesuaian dgn tugas
Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru membantu saya dalam melakukan pekerjaan
3.06 Cukup setuju
5 Materi pembelajaran yang diajarkan relevan dengan kebutuhan Diklat Pegawai Baru
3.53 Setuju
6 Materi Diklat Pegawai Baru yang saya ikuti menambah pengetahuan/wawasan baru
4.03 Setuju
7 Materi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya 3.26 Cukup setuju 8
Ma
te
ri
Materi yang diberikan jelas dan mudah dimengerti 3.50 Setuju 9 Metode Diklat Pegawai Baru yang digunakan menunjang dengan
kebutuhan pekerjaan saya
3.13 Cukup setuju 10 Metode pembelajaran yang dilakukan memudahkan memahami materi
Diklat Pegawai Baru
3.26 Cukup setuju 11 Metode Diklat Pegawai Baru yang digunakan sesuai dengan sistem
pembelajaran saya
3.26 Cukup setuju
12
Metode
Metode yang dilakukan sesuai dengan materi yang akan disampaikan 3.36 Cukup setuju 13 Pengajar/instruktur yang baik memberikan pengaruh terhadap kualitas
Diklat Pegawai Baru
3.83 Setuju
14 Pengajar/instruktur bersedia memberikan penjelasan pada saat dibutuhkan
3.83 Setuju
15 Pengajar Penyampaian penjelasan oleh pengajar/instruktur mudah dimengerti 3.38 Cukup
setuju 16 Fasilitas dalam pembelajaran membantu saya memahami apa yang
akan disampaikan
3.36 Cukup setuju
17 Semua peralatan dan perlengkapan Diklat Pegawai Baru yang diperlukan tersedia dengan baik
3.40 Setuju
18 Semua peralatan dan perlengkapan Diklat Pegawai Baru mudah digunakan
3.40 Setuju
19
Fasilitas
Kenyamanan dalam pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sangat terasa 3.39 Cukup setuju
Total 3.42 Setuju
Tabel 5. Persepsi pegawai tentang pelaksanaan diklat
No Pelaksanaan Diklat Skor Keterangan
1 Kesesuaian Dengan Tugas 3.20 Cukup setuju
2 Materi 3.58 Setuju
3 Metode 3.25 Cukup setuju
4 Pengajar 3.68 Setuju
5 Fasilitas 3.39 Setuju
Berdasarkan skor rataan responden dari hasil olah data (Tabel 4) dapat
dideskripsikan sebagai berikut:
1. Responden cukup setuju bahwa Diklat pegawai baru sesuai dengan
pekerjaanya saat ini dan mengarahkan teknis pekerjaan mereka, sehingga
membantu mereka dalam melakukan pekerjaanya dan mengarahkan teknis
pekerjaanya.
2. Responden setuju bahwa materi yang diberikan pada saat pelaksanaan
Diklat Pegawai Baru mudah dimengerti dan relevan dengan pekerjaanya
saat ini, selain itu juga mereka setuju bahwa materi yang diberikan dapat
menambah wawasan mereka.
3. Responden cukup setuju bahwa materi yang diberikan di Diklat Pegawai
Baru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mereka.
4. Responden hanya cukup setuju mengenai metode yang digunakan dalam
Diklat Pegawai Baru menunjang kebutuhan mereka dan memudahkan
mereka dalam memahami materi. Pegawai juga cukup setuju bahwa
metode tersebut sesuai dengan system pembelajaran mereka dan sesuai
dengan materi yang diberikan.
5. Responden setuju bahwa pengajar memberikan pengaruh dalam kualitas
diklat dan bersedia memberikan penjelasan, namun hanya cukup setuju
bahwa penjelasan dari para pengajar tersebut mudah dimengerti.
6. Responden setuju bahwa peralatan yang disediakan tersedia dengan baik
dan mudah digunakan, namun hanya cukup setuju bahwa kenyamanan
yang diberikan sangat terasa dan fasilitas yang disediakan pada Diklat
Pegawai Baru membantu mereka memahami apa yang disampaikan.
7. Responden secara umum setuju bahwa pelaksanaan Diklat Pegawai BAru
sudah dilaksanakan dengan baik.
4.6.2 Persepsi Pegawai Terhadap Peningkatan Keterampilan
Pengaruh Diklat Pegawai Baru terhadap peningkatan keterampilan dilihat
dari segi teknis maupun non-teknis pegawai dalam melaksanakan
pekerjaanya. Persepsi pegawai terhadap peningkatan keterampilan dapat
Tabel 6. Persepsi pegawai mengenai keterampilan
No Peningkatan keterampilan skor Keterangan
1 Saya dapat memahami dan mengerti dengan baik materi Diklat
Pegawai Baru yang diberikan 3.60 Setuju
2 Bersedia mengikuti Diklat Pegawai yang sesuai dengan bidang
pekerjaan 3.96 Setuju
3 Saya cepat tanggap terhadap masalah yang timbul 3.56 Setuju 4 Saya dapat memahami maksud dan tujuan dari sebagai pegawai
KPK 3.55 Setuju
5 Kualitas hasil kerja pegawai menunjukkan peningkatan 3.53 Setuju 6 Saya menguasai teknis pekerjaan yang dimaksud 3.66 Setuju 7 Bersedia memberikan dorongan dan bantuan kepada teman sekerja 3.96 Setuju 8 Tidak pernah melemparkan kesalahan kepada orang lain 4.07 Setuju 9 Mudah menyesuaikan diri untuk bekerja sama dengan orang lain 3.93 Setuju
10 Kerja sama tim dalam bekerja semakin baik 3.50 Setuju
11 Dengan mengikuti Diklat Pegawai Baru semakin termotivasi untuk
meningkatkan kinerja 3.83 Setuju
12 Anda selalu termotivasi dengan untuk mengikuti Diklat yang
diadakan 3.76 Setuju
13 Berusaha menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan 4.16 Setuju
14 Saya selalu berusaha mempelajari hal baru yang belum diketahui 4.00 Setuju
15 Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja 4.26 Sangat
setuju
16 Bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam
bekerja 4.16 Setuju
17 Bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam
menyelesaikan pekerjaan 4.23
Sangat setuju
18 Selalu berusaha untuk meminimalisir tingkat kesalahan dalam
bekerja 4.16 Setuju
Total 3.88 Setuju
Berdasarkan skor rataan responden dari hasil olah data (Tabel 6) dapat
dideskripsikan sebagai berikut:
1. Responden mayoritas setuju bahwa mereka dapat memahami materi diklat
dengan baik dan bersedia mengikuti diklat yang sesuai dengan pekerjaan
mereka.
2. Responden setuju bahwa mereka menjadi cepat tanggap dalam mengatasi
masalah dan menunjukkan peningkatan kualitas dalam bekerja.
3. Pegawai setuju bahwa mereka mengetahui maksud dan tujuan mereka
sebagai pegawai KPK sehingga menguasai teknis pekerjaanya. Pegawai
rekan kerja dan tidak akan melemparkan kesalahan kepada rekan kerja
mereka.
4. Mayoritas unit di KPK harus bekerja secara tim, pegawai setuju bahwa
kerjasama tim mereka lebih baik dan mereka mudah menyesuaikan diri.
5. Pegawai setuju bahwa mereka termotivasi untuk mengikuti Diklat agar
kinerja mereka meningkat dan bersedia mengikuti Diklat tersebut jika
disediakan. Responden rata-rata setuju bahwa mereka ingin mempelajari
hal-hal baru dan berusaha menyelesaikan tugas mereka sebaik mungkin.
6. Responden menilai bahwa mereka sangat setuju bekerja sesuai dengan
peraturan yang ada dan tidak akan mengulangi kesalahan mereka, namun
mereka setuju bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan dan
oleh karena itu akan meminimalisir kesalahan mereka.
4.6.3 Pengaruh Diklat Pegawai terhadap Keterampilan Pegawai
Pengaruh diklat pegawai terhadap keterampilan pegawai dianalisis dengan
menggunakan analisis regresi linier. Keterampilan pegawai menjadi variabel
terikat (Y) dan diklat pegawai menjadi variabel bebas (X).
Tabel 7. Hasil perhitungan regresi linier variabel Diklat terhadap
peningkatan keterampilan
Variabel Koefisien Arah Regresi
Konstanta 1,919
Diklat Pegawai (X) 0,577
Berdasarkan hasil pengolahan uji regresi diperoleh persamaan regresi
linier sederhana sebagai berikut:
Y = 1.919 + 0.577 X
Berdasarkan persamaan di atas, maka diperoleh konstanta sebesar 1.919
yang berarti jika Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tidak menerapkan diklat
pegawai maka keterampilan pegawai sebesar 1.919. Koefisien regresi sebesar
0,577 untuk variabel X menyatakan bahwa jika diklat yang dilaksanakan sesuai
dengan tuntutan tugas dan pekerjaan pegawai, maka keterampilan pegawai akan
meningkat sebesar 57,7%.
Hasil uji F berguna untuk menentukan apakah model penaksiran yang
olah data diperoleh nilai F = 9,136 kemudian dibandingkan dengan F-tabel 4,414.
Dari hasil olah data dapat disimpulkan karena F hitung > F-tabel maka model
linier Y = a + b1 X1, sudah tepat dan dapat digunakan. Selain dengan perbandingan F hitung dan F tabel untuk melihat ketepatan model dapat juga
membandingkan nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka persamaan
tersebut sudah tepat.
Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi b, yaitu apakah
variabel independent (X) berpengaruh nyata atau tidak. Berdasarkan hasil uji hipótesis pada taraf = 0,05 diketahui nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari
alpha (α) = 0,05 artinya dengan diadakannya diklat pegawai memberikan
pengaruh terhadap keterampilan pegawai.
Menurut Sugiyono (2001) tingkat hubungan ditentukan oleh skala berikut:
0,00-0,199 = Sangat Rendah
0,20-0,399 = Rendah
0,40-0,599 = Sedang
0,60-0,799 = Kuat
0,80-1,000 = Sangat Kuat
4.7. Implikasi Manajerial
Sumberdaya manusia merupakan asset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi. Sumberdaya manusia memegang peranan utama
yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam
setiap kegiatan organisasi. Pengembangan sumberdaya manusia memerlukan
upaya yang terarah dan terencana yaitu dengan melakukan program pendidikan
dan pelatihan (diklat) sesuai dengan program kerja menjadi rencana kerja setiap
adanya penerimaan pegawai baru melakukan pelatihan untuk mengembangkan
keterampilan.
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai
baru terhadap peningkatan keterampilan pegawai pada Komisi Pemberantasan
Korupsi, dapat disimpulkan bahwa pengaruh Diklat Pegawai Baru terhadap
keterampilan pegawai saat ini sudah baik. Namun, dari segi pelaksanaan diklat
masih terdapat beberapa hal yang hasilnya adalah cukup dan dapat
pegawai. Hal ini, diakibatkan diantaranya oleh materi dan metode yang tidak
terlalu berkaitan langsung dengan pekerjaan atau tugasnya ketika mulai bekerja.
Penyesuaian-penyesuaian yang dapat dilakukan oleh pihak KPK dalam
penyelenggaraan Diklat Pegawai Baru untuk meningkatkan keterampilan
pegawai antara lain sebagai berikut:
1. Pelaksanaan diklat pegawai baru untuk memberikan dampak yang lebih
besar terhadap keterampilan pegawai pada saat melakukan bekerja, maka
sebaiknya diklat lebih disesuaikan dengan pekerjaannya nanti dengan cara
melakukan metode simulasi pekerjaan dan on the job training, sehingga pegawai menguasai pekerjaan mereka tidak hanya secara teori, namun
juga secara teknis.
2. Materi yang diberikan pada saat diklat sebaiknya materi yang fokus
terhadap tugas pokok pegawai dan melewati bagian yang dianggap tidak
perlu, sehingga pegawai tidak perlu bertanya lagi ketika mulai bekerja.
3. Dalam diklat pegawai baru yang menghabiskan waktu cukup lama, maka
sebaiknya pengajar dan pelatih merupakan tidak hanya cukup ahli
dibidangnya, namun juga harus memiliki teknik mengajar yang lebih
menarik, sehingga materi yang disampaikan pun mudah terserap oleh
peserta diklat.
4. Fasilitas yang disediakan dalam diklat baru sebaiknya lebih lengkap
dengan jumlah yang sesuai dengan peserta sehingga masing-masing
peserta dapat ikut serta dan tidak membuang waktu. Fasilitas umum juga
sebaiknya lebih diperhatikan, karena kenyamanan turut serta mendukung
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Diklat pegawai baru secara umum sudah dilaksanakan dengan baik, meski ada beberapa hal yang mesti diperbaiki dan di kembangkan. 2. Diklat pegawai baru memberikan pengaruh terhadap peningkatan
keterampilan pegawai KPK, sehingga Diklat pegawai baru diperlukan seiap adanya penerimaan pegawai baru.
Saran
Saran yang dapat diberikan kepada Komisi Pemberantasan Korupsi adalah:
1. Metode yang diberikan sebaiknya bersifat lebih teknis dengan menggunakan metode on the job training..
2. Materi yang diberikan sebaiknya merupakan materi yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan menghilangkan materi yang tidak berhubungan d
