Jumlah 61 100 Sumber: Hasil Penelitian 2009 (Data Diolah)
4.2. Uji Asumsi Klasik 1.Uji Normalitas1.Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan melalui analisa grafik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS 12. Dari gambar pola grafik dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan menunjukkan indikasi normal karena titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal (Gambar 4.1). Dengan demikian model regresi linear dalam hal ini layak untuk digunakan.
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Expe cted Cum Prob Dependent Variable: Y
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas 4.2.2. Uji Multikolinieritas
Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut. Tabel 4.8. Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Perencanaan SDM (X1) ,951 1,051
Analisis Jabatan (X2) ,951 1,051
Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 4.8 menunjukkan tidak ada satupun variabel independen (perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan) memiliki nilai Tollerance kurang dari 0,1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen. Perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 5, maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terjadi masalah multikolinieritas.
4.2.3. Uji Heteroskedaskesitas
Tabel 4.9. Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,413 ,221 1,869 ,067 Perencanaan SDM (X1) ,031 ,086 ,047 ,363 ,718 Analisis Jabatan (X2) -,097 ,058 -,274 -1,683 ,089
Dependent Variable: AbsUt
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Dari Tabel 4.9 hasil uji Glejser diperoleh bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi nilai variabel dependen, yaitu nilai absolut Ut (AbsUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansi di atas tingkat kepercayaan 0.05. Jadi secara statistik model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas.
4.3. Pembahasan
4.3.1. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Serempak
Pengaruh variabel perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan berdasarkan analisis regresi adalah sebagai berikut:
Y = 1,013 + 0,705 X1 + 0,345 X2
Hasil uji secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut.
Tabel 4.10. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Serempak
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1,554 2 ,777 33,700 ,000(a)
Residual 1,337 58 ,023
Total 2,891 60
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Dari Tabel 4.10 diperoleh nilai Fhitung sebesar 33,700. Dengan menggunakan confidence interval (CI) 95% (α = 0.05) diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,16. Dengan demikian Fhitung 33,700 > Ftabel 3,16 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel perencanaan sumber daya manusia (X1), dan analisis jabatan (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan (Y1). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Hendrarini (2003), bahwa perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap implementasi rancangan pekerjaan. Pada Tabel 4.8 di atas terlihat nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05, hal ini berarti bahwa variabel independen memiliki pengaruh yang high
significant. Hal ini berarti bahwa variabel perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan menunjukkan pengaruh sangat nyata terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Medan.
4.3.2. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Parsial
Uji pengaruh variabel perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Parsial
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,013 ,340 2,977 ,004 Perencanaan SDM (X1) ,705 ,132 ,489 5,344 ,000 Analisis Jabatan (X2) ,345 ,070 ,449 4,900 ,000 Dependent Variable: Y1
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Dari Tabel 4.11 diperoleh nilai thitung masing-masing variabel. Nilai thitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel pada α = 0,025. Nilai ttabel pada df 58 dengan α = 0,025 adalah 2,004. Pengaruh parsial dari variabel perencanaan sumber daya manusia (X1) diperoleh dengan nilai thitung sebesar 5,344, dengan demikian thitung > ttabel (5,344 > 2,004), maka H1 diterima dan H0 ditolak, yang berarti bahwa variabel perencanaan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Medan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hendrarini (2003), bahwa perencanaan sumber daya manusia berpengaruh terhadap implementasi rancangan pekerjaan. Perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan oleh Mangkuprawira
(2002) sebagai suatu proses strategik yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat pada waktu yang tepat untuk masa yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuan, termasuk implementasi rancangan pekerjaan.
Perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Medan merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan organisasi di waktu yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan secara baik sesuai prosedur mampu merefleksikan pelaksanaan pemekaran pekerjaan, pemerkayaan pekerjaan dan rotasi pegawai secara baik. Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa keberhasilan implementasi rancangan pekerjaan sangat ditentukan oleh penataan dan penetapan dan ketepatan perencanaan sumber daya manusia.
Pengaruh parsial dari variabel analisis jabatan (X2) diperoleh dengan nilai thitung sebesar 4,90, dengan demikian thitung > ttabel (4,900 > 2,004), maka H0 ditolak dan H1 diterima, yang berarti bahwa variabel analisis jabatan berpengaruh signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Medan. Dengan demikian bahwa perubahan variabel analisis jabatan akan mempengaruhi perubahan implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk di Medan. Menurut Dessler (1997) untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kerja seorang karyawan diperlukan suatu analisis, yaitu analisis jabatan yang memberikan informasi yang lengkap tentang kebutuhan tenaga kerja, kualitas tenaga kerja serta hasil pekerjaan tenaga kerja. Perubahan dalam hal
jumlah, kualitas dan hasil pekerjaan akan berpengaruh terhadap rancangan pekerjaan, karena rancangan pekerjaan akan disesuaikan dengan tujuan dan sasaran perusahaan.
Efektivitas pegawai dalam organisasi PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Medan sangat ditentukan oleh kejelasan aktivitas yang terkandung dalam jabatan-jabatan yang menjadi tanggung jawab dari pegawai tersebut. Kejelasan tersebut diperoleh dengan melakukan analisis terhadap jabatan-jabatan yang ada dalam struktur organisasi. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa perencanaan sumber daya manusia (X1) berpengaruh lebih dominan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Medan. Dengan demikian bahwa apabila perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka implementasi rancangan pekerjaan akan semakin baik, yang berarti juga bahwa pencapaian tujuan perusahaan akan semakin baik.
4.3.3. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) hasil regresi dapat dilihat pada Tabel 4.12 di bawah ini.
Tabel 4.12. Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,733(a) ,537 ,522 ,15185 a Predictors: (Constant), X2, X1 b Dependent Variable: Y1
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Dari Tabel 4.12 diketahui nilai koefisien determinasi (R2) hasil regresi sebesar 0,537 artinya bahwa kemampuan variabel perencanaan sumber daya manusia dan
analisis jabatan menjelaskan perubahan implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan sebesar 53,7%. Hal ini menunjukkan bahwa implementasi rancangan pekerjaan masih dipengaruhi oleh beberapa faktor lain, di mana berdasarkan hasil nilai koefisien determinasi tersebut menunjukkan bahwa sebesar 46,3% lainnya yang tidak dikaji dalam penelitian ini turut mempengaruhi kinerja pegawai.
4.3.4. Hasil Uji Hipotesis Kedua
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: perencanaan sumber daya manusia memiliki hubungan dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Untuk membuktikan hipotesis tersebut, dilakukan dengan analisis korelai Rank Spearman, dengan hasil nilai korelasi sebagaimana ditunjukkan pada Tabel 4.13.
Tabel 4.13. Uji Korelasi Rank Spearman
X1 Y2
Spearman's rho X1 Correlation
Coefficient 1,000 ,410(**) Sig. (1-tailed) . ,001 N 61 61 Y2 Correlation Coefficient ,410(**) 1,000 Sig. (1-tailed) ,001 . N 61 61
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Sumber: Hasil Penelitian, 2009 (Data Diolah)
Nilai korelasi Rank Spearman antara perencanaan sumber daya manusia (X1) dengan pengembangan karier pegawai (Y) adalah sebesar 0,41 yang signifikan pada
yang signifikan dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Menurut Arikunto (2004), nilai korelasi 0,41 berada pada kriteria korelasi sedang (0,41 – 0,6).
Pengembangan karier yang baik dalam suatu organisasi ditentukan oleh perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan. Semakin baik perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi, maka pengembangan karier juga akan semakin baik, karena pengembangan karier pegawai merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Hal ini sesuai dengan Walker (1994) yang menyatakan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia diantaranya adalah pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif, mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja, mengembangkan kesempatan karier yang lebih efektif. Dengan demikian pengembangan kesempatan karier yang lebih efektif dalam suatu organisasi hanya dapat dicapai melalui perencanaan sumber daya manusia.
BAB V