PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ANALISIS JABATAN TERHADAP IMPLEMENTASI RANCANGAN PEKERJAAN
DI PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK KANTOR CABANG MEDAN
TESIS
Oleh
MUTHIA WIDYA ARWI
067019060/IM
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ANALISIS JABATAN TERHADAP IMPLEMENTASI RANCANGAN PEKERJAAN
DI PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK KANTOR CABANG MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
MUTHIA WIDYA ARWI
067019060/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ANALISIS JABATAN TERHADAP IMPLEMENTASI RANCANGAN PEKERJAAN DI PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK KANTOR CABANG MEDAN
Nama Mahasiswa : Muthia Widya Arwi Nomor Pokok : 067019060
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) (Prof. Dr. Opim Sitompul, M.Sc)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal: 08 Februari 2010
PANITIA PENGUJI TESIS:
Ketua : Prof. Dr. Arnita Zainuddin, SE, M.Si Anggota : 1. Prof. Dr. Opim Sitompul, M.Sc
2. Prof. Dr. Rismayani, SE., MS 3. Drs. Syahyunan, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
“Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan terhadap Implementasi Rancangan Pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan”
adalah benar hasil karya saya sendiri yang belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara
benar dan jelas.
Medan, Februari 2010 Yang Membuat Pernyataan
ABSTRAK
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai maksimal. Salah satu faktor dalam perencanaan sumber daya manusia adalah ketersediaan tenaga kerja. Ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan dan pekerjaan pada waktu dan tempat yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan. Penyediaan jabatan dalam perusahaan dilakukan melalui suatu analisis, yaitu analisis jabatan. Untuk memudahkan dalam mencapai tujuan tersebut, perusahaan terlebih dahulu membuat suatu rancangan (desain) pekerjaan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan, dan bagaimana hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan, dan untuk mengetahui hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
Teori yang digunakan adalah teori manajemen perencanaan sumber daya manusia, yaitu suatu proses meramalkan secara sistematis tentang persediaan dan permintaan akan tenaga kerja di masa akan datang. Teori analisis jabatan, yaitu prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Serta teori rancangan pekerjaan yang menguraikan tujuan khas dari suatu pekerjaan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 61 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t dengan maksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).
Hasil pengujian menunjukkan bahwa perencanan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Secara parsial, perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh positif terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Perencanaan sumber daya manusia memiliki korelasi signifikan dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Dengan demikian pengembangan kesempatan karier yang lebih efektif dalam suatu organisasi hanya dapat dicapai melalui perencanaan sumber daya manusia.
ABSTRACT
Human resource planning is very important for companies to corporate goals can be achieved with the maximum. One of factors in the planning of human resources is the availability of labor. The availability of appropriate manpower to occupy different positions and jobs at the time and place in order to achieve objectives and corporate goals. Provision of job in the company carried out through an analysis, ie job analysis. To facilitate in achieving these objectives, the company first create a design (design) work. formulating the problem in this research is how far the influence of human resource planning and analysis of the implementation of the design office work, and how the relationship of human resource planning with employee career development at PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. Research objective was to determine and analyze the influence of human resource planning and analysis of the implementation of the design office work, and to determine the relationship of human resource planning with employees on career development at PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office.
Theory used is the management theory of human resource planning, which is a systematic process of forecasting supply and demand for labor in the future. Job analysis theory, which is the procedure for setting the tasks and demands the skills of an office and what kind of person who will be hired for it. and theoretical work that describes the design goal of a job characteristic.
This research using survey approach, explanatory reseach caracter, and descriptive quantitative research. The technique of collecting data done by interview, questionnaire and documentary study. The number of responder 61 people. The variable measured with Likert scale. The test of hypotesis using double linear regression analysis, trough F and t test intended to know the effect of independent variable to dependent variable in the acceptance level of 95% (α 0.05).
Test results indicate that human resource planning and job analysis has a significant impact on the implementation of the design work PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. Partially, human resource planning and job analysis impact on the implementation of the design work on the pt. bank negara indonesia, tbk in the field. human resource planning has a significant correlation with career development of employees in PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. thus career development opportunities more effectively within an organization can only be achieved through human resources planning.
KATA PENGANTAR
Assalamu ‘alaikum Wr. Wb
Segala puji hanya kepada Alah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, mengucapkan syukur kehadirat-Mu atas segala rahmad dan hidayah-Nya
yang telah Engkau limpahkan kepadaku. Dan dari sebagian rahmad dan hidayah-Mu
pula tesis ini dapat rampung seluruhnya.
Tesis ini disusun guna melengkapi persyaratan dalam rangka mengakhiri masa
pendidikan Sekolah Pascasarjana dan untuk mendapatkan gelar Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Pada penulisan tesis ini, penulis memilih judul “Pengaruh Perencanaan
Sumber Daya Manusia dan Analisis Jabatan terhadap Implementasi Rancangan
Pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan”.
Dalam tesis ini dibahas mengenai pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan
analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan dan pengaruh
perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan karier pegawai.
Penulis menyadari, bahwa dalam penyusunan tesis ini penulis banyak
memberoleh bantuan, bimbingan, petunjuk, nasehat dan dukungan dari berbagai
pihak, maka dari itu penulis menghaturkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp.A(K), selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus
selaku Komisi Pembanding yang telah membantu memberikan pengarahan
dan masukan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing
yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini.
5. Bapak Prof. Dr. Opim Sitompul, M.Sc., selaku Anggota Komisi Pembimbing
yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini.
6. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si. dan Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA.,
selaku Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan
pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
7. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Staf Administrasi dan Staf Unit Bisnis Cabang PT. Bank Negara Indonesia
(Persero), Tbk Kantor Cabang Medan yang sangat membantu dalam
memberikan data dan informasi dalam proses penelitian tesis ini.
9. Rekan-rekan kerja PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Sentra
Kredit Kecil Medan yang sangat membantu dalam proses penelitian tesis ini.
10.Kepada kedua orang tuaku tercinta khususnya, Bapak H. Ahmad Rasyidi, SE
dan Ibunda Hj. Widhawaty terima kasih atas kasih sayang, do’a yang tulus,
dan dukungan moril sehingga penulis dapat melanjutkan dan menyelesaikan
11.Saudara/i tercinta Drg. Afridha Arwi, Hendra Wardhana, ST, Rizki Amalia
Arwi SHi, Darma Effendi dan Elvi Zahra Arwi serta keponakanku tersayang
Rafif Naufal Damariz terima kasih atas kasih sayang, do’a yang tulus, dan
dukungan moril selama penulis menjalani masa pendidikan Strata 2 (S-2).
12.Abangda tersayang, Ferrial Dunan Sidabutar, ST, MT., yang telah sabar
membimbing dan memberikan semangat serta do’anya selama penulis
menjalani masa pendidikan Strata 2 (S-2) ini.
13.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Pendidikan Manajemen Angkatan X
sekelasku (Rahim, Paulina, Edo, dll), khususnya sahabat seperjuangan dalam
menyelesaikan tesis ini, Mitra Setiawan, yang telah memberikan semangat
dan dukungan dalam penyelesaian tesis ini.
Penulis yakin Allah SWT akan membalas seluruh amal dan melimpahkan
rahmad-Nya kepada kita semua. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak pada umumnya dan kepada penulis khususnya.
Amin ya rabbal’alamin
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Medan, Januari 2010
RIWAYAT HIDUP
Muthia Widya Arwi lahir di Medan pada tanggal 06 Mei 1979, putri kedua
dari empat bersaudara pasangan Ayahanda H. Ahmad Rasyidi, SE dan Ibunda Hj.
Widhawaty.
Menempuh pendidikan Sekolah Dasar tahun 1985 di Sekolah Dasar (SD)
Negeri 060947 di Medan, tamat dan lulus tahun 1991. Melanjutkan pendidikan ke
Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 11 di Medan, tamat dan lulus tahun 1994.
Selanjutnya menempuh pendidikan ke Sekolah Menengah Umum (SMU) Negeri 3
di Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Kemudian melanjutkan ke pendidikan Strata
Satu (S1) tahun 1997 pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas
Sumatera Utara (USU) tamat dan lulus pada tahun 2001. Tahun 2006 melanjutkan
studi Strata Dua (S2) di Universitas Sumatera Utara pada Program Studi Magister
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana.
Pada tahun 2003 hingga saat ini bekerja sebagai Pegawai Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) di PT. Bank Negara Indonesia (persero), Tbk dan ditempatkan
sebagai Pengelola Kredit di salah satu Sentra Kredit, yaitu Sentra Kredit Kecil (SKC)
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
BAB I. PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 4
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Kerangka Berpikir... 6
1.6. Hipotesis... 8
BAB II. URAIAN TEORITIS... 9
2.1. Penelitian Terdahulu ... 9
2.2. Teori tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 10
2.2.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia... 11
2.2.2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia 15 2.3. Analisis Jabatan... 17
2.3.1. Pengertian Analisis Jabatan ... 17
2.3.2. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan ... 19
2.4. Rancangan Pekerjaan ... 22
2.6. Hubungan Perencanaan SDM, Analisa Jabatan dan Rancangan
3.6. Identifikasi Variabel... 33
3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama... 33
3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 34
3.7. Definisi Operasional Variabel... 34
3.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 34
3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36
3.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 37
3.9. Model Analisis Data... 40
4.1.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Implementasi
Rancangan Pekerjaan ... 56
4.1.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karier Pegawai ... 60
4.2. Uji Asumsi Klasik ... 63
4.2.1. Uji Normalitas... 63
4.2.2. Uji Multikolinieritas ... 64
4.2.3. Uji Heteroskedastisitas... 65
4.3. Pembahasan... 66
4.3.1. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 66
4.3.2. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 67
4.3.3. Koefisien Determinasi (R2) ... 69
4.3.4. Hasil Uji Hipotesis Kedua... 70
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 72
5.1. Kesimpulan ... 72
5.2. Saran... 72
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
3.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 35
3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 36
3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 38
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 49
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 50
4.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Perencanaan SDM... 51
4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Analisis Jabatan ... 53
4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Implementasi Rancangan Pekerjaan... 57
4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karier Pegawai ... 61
4.8. Uji Multikolinieritas ... 64
4.9. Uji Heteroskedastisitas Dengan Uji Glejser ... 65
4.10. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Serempak ... 66
4.11. Hasil Uji Hipotesis Pertama Secara Parsial ... 67
4.12. Uji Determinasi... 69
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1. Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan ... 21
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian... 77
2. Tabulasi Jawaban Responden ………. 84
3. Analisis Statistik……….. 88
ABSTRAK
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai maksimal. Salah satu faktor dalam perencanaan sumber daya manusia adalah ketersediaan tenaga kerja. Ketersediaan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan dan pekerjaan pada waktu dan tempat yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan. Penyediaan jabatan dalam perusahaan dilakukan melalui suatu analisis, yaitu analisis jabatan. Untuk memudahkan dalam mencapai tujuan tersebut, perusahaan terlebih dahulu membuat suatu rancangan (desain) pekerjaan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan, dan bagaimana hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan, dan untuk mengetahui hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
Teori yang digunakan adalah teori manajemen perencanaan sumber daya manusia, yaitu suatu proses meramalkan secara sistematis tentang persediaan dan permintaan akan tenaga kerja di masa akan datang. Teori analisis jabatan, yaitu prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Serta teori rancangan pekerjaan yang menguraikan tujuan khas dari suatu pekerjaan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Sifat penelitian ini adalah explanatory. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara, daftar pertanyaan (questionaire) dan studi dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 61 orang. Variabel diukur dengan skala Likert. Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linear berganda melalui uji F dan uji t dengan maksud untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05).
Hasil pengujian menunjukkan bahwa perencanan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh signifikan terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Secara parsial, perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh positif terhadap implementasi rancangan pekerjaan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan. Perencanaan sumber daya manusia memiliki korelasi signifikan dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan. Dengan demikian pengembangan kesempatan karier yang lebih efektif dalam suatu organisasi hanya dapat dicapai melalui perencanaan sumber daya manusia.
ABSTRACT
Human resource planning is very important for companies to corporate goals can be achieved with the maximum. One of factors in the planning of human resources is the availability of labor. The availability of appropriate manpower to occupy different positions and jobs at the time and place in order to achieve objectives and corporate goals. Provision of job in the company carried out through an analysis, ie job analysis. To facilitate in achieving these objectives, the company first create a design (design) work. formulating the problem in this research is how far the influence of human resource planning and analysis of the implementation of the design office work, and how the relationship of human resource planning with employee career development at PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. Research objective was to determine and analyze the influence of human resource planning and analysis of the implementation of the design office work, and to determine the relationship of human resource planning with employees on career development at PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office.
Theory used is the management theory of human resource planning, which is a systematic process of forecasting supply and demand for labor in the future. Job analysis theory, which is the procedure for setting the tasks and demands the skills of an office and what kind of person who will be hired for it. and theoretical work that describes the design goal of a job characteristic.
This research using survey approach, explanatory reseach caracter, and descriptive quantitative research. The technique of collecting data done by interview, questionnaire and documentary study. The number of responder 61 people. The variable measured with Likert scale. The test of hypotesis using double linear regression analysis, trough F and t test intended to know the effect of independent variable to dependent variable in the acceptance level of 95% (α 0.05).
Test results indicate that human resource planning and job analysis has a significant impact on the implementation of the design work PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. Partially, human resource planning and job analysis impact on the implementation of the design work on the pt. bank negara indonesia, tbk in the field. human resource planning has a significant correlation with career development of employees in PT. Bank Negara Indonesia, Tbk Medan Branch Office. thus career development opportunities more effectively within an organization can only be achieved through human resources planning.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manusia merupakan sumber daya yang dapat menggerakkan perusahaan ke
arah tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu peranan manusia sebagai tenaga
kerja masih mutlak dan merupakan faktor penentu keberhasilan perusahaan mencapai
tujuan.
Setiap permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja (sumber daya
manusia) dalam perusahaan, ditangani oleh bagian khusus yaitu departemen
personalia. Salah satu tugas manajemen personalia adalah merencanakan sumber
daya manusia dalam perusahaan, termasuk pelaksanaan analisis jabatan yang berguna
bagi perencanaan dimaksud. Informasi yang diperlukan dalam perencanaan sumber
daya manusia diperoleh dari hasil analisis jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan faktor penting untuk
keberhasilan suatu perusahaan. Namun demikian, perencanaan sering kurang
mendapat perhatian mengingat sifat kegiatannya yang hanya sebagai penunjang
kegiatan utama perusahaan. Perusahaan yang tidak merencanakan sumber daya
manusianya dengan baik sering mengalami kerugian karena kesalahan dalam
menerima karyawan baru. Suatu perencanaan harus didasarkan pada kenyataan yang
ada, disertai penggunaan asumsi-asumsi untuk masa depan sehingga sasaran-sasaran
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan agar tujuan
perusahaan dapat dicapai dengan maksimal. Salah satu faktor dalam perecanaan
sumber daya manusia adalah ketersediaan tenaga kerja. Ketersediaan tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan dan pekerjaan pada waktu dan tempat
yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan yang
telah dan akan ditetapkan.
Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan kepada
tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah SDM saja, melainkan harus
melibatkan para manajer yang memimpin satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi
utama. Keterlibatan dalam perencanaan sumber daya manusia ini sangat penting
karena setiap manajer adalah individu yang bertugas sebagai perencana. Fungsi
tersebut harus pula mencakup perencanaan SDM untuk satuan kerja yang
dipimpinnya bekerjasama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan
kerja yang mengelola SDM dalam perusahaan secara keseluruhan.
Perencanaan sumber daya manusia penting bagi tiap-tiap individu, hal ini
disebabkan karena perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan dan
menggunakan kemampuan serta kesanggupannya. Kepuasan pribadi karyawan dapat
lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang baik. Permasalahan yang sering
terjadi adalah kurang cermatnya penyusunan perencanaan yang mendasarkan pada
kenyataan dan penggunaan asumsi-asumsi, sehingga produktivitas karyawan menjadi
kurang optimal, karyawan merasa tidak atau kurang puas yang mengakibatkan
Analisis jabatan atau job analysis merupakan suatu proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasional dan tanggung jawab
suatu jabatan yang memberikan penjelasan tentang deskripsi (uraian) dan spesifikasi
jabatan tersebut. Uraian tersebut memberikan keterangan-keterangan yang perlu
untuk dapat menilai jabatan. Fakta-fakta yang dicantumkan dalam suatu job analysis
merupakan pegangan atau ukuran dalam pemilihan pegawai yang menduduki jabatan
tertentu. Dengan demikian lebih ditegaskan lagi bahwa job analysis dapat dianggap
sebagai alat bagi pimpinan untuk memecahkan masalah-masalah sumber daya
manusia. Penyusunan analisis jabatan yang kurang baik akan menyebabkan
keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan tidak tepat sasaran.
Perusahaan selalu menentukan sasaran atau tujuan yang akan dicapai dalam
satu periode. Untuk memudahkan dalam mencapai tujuan tersebut, perusahaan
terlebih dahulu membuat suatu rancangan (desain) pekerjaan. Rancangan pekerjaan
menentukan hubungan kerja antara manajer dengan karyawan-karyawannya dan
hubungan diantara karyawan. Rancangan pekerjaan menentukan sifat hubungan sosial
yang terjalin di dalam pekerjaan dan juga hubungan antara karyawan dengan
pekerjaan.
Studi pendahuluan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor
Cabang Medan adalah bahwa perusahaan semakin berkembang dalam aktivitas bisnis
dan struktur organisasi sehingga perencanaan sumber daya manusia juga mengalami
perubahan. Perubahan pada perencanaan sumber daya manusia berimplikasi pada
implementasi rancangan pekerjaan. Dalam hal ini pegawai akan mengalami kesulitan
dalam implementasi rancangan pekerjaan, karena perubahan-perubahan yang terjadi
baik secara internal maupun eksternal.
Implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero),
Tbk Kantor Cabang Medan difokuskan pada pemekaran pekerjaan, rotasi pegawai,
dan pengembangan karier pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut perlu dilakukan
suatu penelitian untuk mengetahui pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan
analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara
Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan
terhadap implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia
(Persero), Tbk Kantor Cabang Medan ?
2. Bagaimana hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan
pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan sumber daya
manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi rancangan pekerjaan
di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis hubungan perencanaan sumber daya
manusia dengan pengembangan karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia
(Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai masukan bagi manajemen PT. Bank Negara Indonesia, Tbk di Medan
dan menjadi bahan pertimbangan dalam hal rancangan pekerjaan.
2. Sebagai menambah referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi
Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara.
3. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang ilmu
manajemen pemasaran, khususnya dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti selanjutnya terutama
yang berminat untuk melakukan penelitian yang sama di masa mendatang.
1.5. Kerangka Berpikir
Setiap perusahaan akan berhadapan dengan masalah tentang bagaimana
mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yag terbaik dan mampu
bekerja secara efektif dan efisien, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan
berusaha untuk pindah ke perusahaan lain. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa
sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan
kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Strategi bisnis di masa yang akan
datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk
mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan
mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara bisnis dan perencanaan
sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang pada
akhirnya menentukan kebutuhan SDM. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang
ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya
masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan
perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis
terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan
SDM yang berhubungan dengan perencanaan SDM yang efektif.
Peramalan kebutuhan SDM di masa depan serta perencanaan pemenuhan
kebutuhan SDM tersebut merupakan bagian dalam perencanaan SDM yang meliputi
pencapaian tujuan dan implementasi program-program. Dalam perkembangannya,
perencanaan SDM juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk
informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan
program pada saat diperlukan.
Menurut Jackson dan Schuler (2000), tujuan utama perencanaan adalah
memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Dengan demikian,
perencanaan SDM merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi
kebutuhan SDM baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Perencanaan SDM dapat dilaksanakan dengan baik dan tepat jika dalam
perusahaan terdapat suatu analisis jabatan yang baik pula. Menurut Mangkuprawira
(2002), analisis jabatan adalah proses mendapatkan atau mengumpulkan informasi
sebuah jabatan. Analisis jabatan sering dianggap sebagai pondasi dasar dari sebuah
sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan
kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan
karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari
analisa jabatan.
Perencanaan SDM dan analisis jabatan yang dilakukan perusahaan akan
berpengaruh terhadap rancangan (desain) pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan
perusahaan. Menurut Simamora (2004), rancangan pekerjaan menentukan bagaimana
pekerjaan dilakukan, Dengan demikian sangat mempengaruhi tanggapan karyawan
terhadap pekerjaan. Rancangan pekerjaan berhubungan dengan perluasan kerja,
Perencanaan SDM yang baik dalam suatu perusahaan juga akan
mengembankan karier pegawai yang lebih efektif dalam perusahaan (Walker, 1994).
Pegawai melakukan pekerjaannya sebagaimana mestinya dengan harapan mendapat
imbalan yang sesuai dari perusahaan, termasuk dalam hal pengembangan karier.
Dengan demikian, bahwa perencanaan SDM dan analisis jabatan akan mempengaruhi
implementasi rancangan pekerjaan pada suatu perusahaan. Demikian juga bahwa
perencanaan SDM dalam suatu perusahaan berhubungan dengan pengembangan
karier pegawai dalam perusahaan tersebut.
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan berpengaruh terhadap
implementasi rancangan pekerjaan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero),
Tbk Kantor Cabang Medan.
2. Perencanaan sumber daya manusia berkorelasi positif dengan pengembangan
karier pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang
BAB II
URAIAN TEORITIS
2.1. Penelitian Terdahulu
Hendrarini (2003) melakukan penelitian dengan judul “Perencanaan Sumber
Daya Manusia dan Analisis Jabatan Pengaruhnya terhadap Implementasi Rancangan
Pekerjaan di PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya” dengan jumlah sampel
seluruh karyawan bagian SDM. Analisis yang digunakan adalah regresi linier
berganda untuk mengidentifikasi seberapa besar pengaruh perencanaan Sumber Daya
Manusia dan analisis jabatan terhadap implementasi desain atau rancangan pekerjaan.
Hasil pengolahan data dapat menjelaskan bahwa berdasarkan pengujian analisis
regresi yang pertama, hipotesis yang mengatakan bahwa perencanaan Sumber Daya
Manusia dan analisis jabatan berpengaruh secara serempak terhadap implementasi
desain atau rancangan pekerjaan teruji kebenarannya, selanjutnya berdasarkan
pengujian analisis kedua, variabel perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai
pengaruh terhadap variabel implementasi desain atau rancangan pekerjaan di PT.
Perkebunan Nusantara X (Persero) Surabaya. Berdasarkan analisis statistik yang
dilakukan maka diperoleh kesimpulan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia dan
analisis jabatan secara bersama-sama berpengaruh terhadap implementasi desain atau
rancangan pekerjaan. Sedangkan secara parsial yang berpengaruh signifikan adalah
2.2. Teori tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia
Para eksekutif baik di lingkungan organisasi bisnis maupun pemerintahan
telah lama menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan faktor
penentu utama keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Purnama, 2000).
Sumber daya manusia bahkan dikatakan merupakan penggerak dari faktor-faktor
produksi lainnya dan mensinkronkan irama kegiatan dan proses-proses yang perlu
dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan dari waktu ke waktu
(Mangkuprawira, 2002).
Mathis dan Jackson (2001), menyatakan bahwa dalam konsepsi tradisional,
semua permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia pada
organisasi, ditangani oleh bagian/departemen tertentu yaitu departemen personalia.
Tugas pokok departemen personalia pada umumnya menganalisis kebutuhan tenaga
kerja pada perusahaan merekrut tenaga-tenaga sesuai kebutuhan, melatih dan
menempatkan tenaga yang telah siap, memproses promosi dan demosi jabatan,
mengelola kesejahteraan seluruh tenaga kerja atau karyawan dan lain-lain. Dengan
perkataan lain tugas departemen personalia ialah merencanakan sumber daya manusia
dalam arti mikro.
Manajemen sumber daya manusia yang baik bertujuan untuk meningkatkan
kontribusi yang dapat diberikan oleh para pegawai di dalam organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Dibentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai
keseluruhan.
Hasibuan (2005) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian/pengawasan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian.
Berdasarkan definisi tersebut terlihat bahwa fokus kajian manajemen sumber
daya manusia adalah masalah manusia sebagai tenaga kerja (faktor produksi) yang
diatur menurut urutan fungsi-fungsi manajemen agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan organisasi, kepentingan pegawai dan kemanfaatan bagi
masyarakat.
2.2.1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Para manajer yang efektif harus menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu
mereka adalah untuk perencanaan. Perencanaan merupakan fungsi dasar dalam
manajemen sehingga sangat dibutuhkan dalam setiap perusahaan. Perencanaan dapat
menyelaraskan semua sumber daya perusahaan dalam satu kesatuan yang efektif.
Melalui perencanaan dapat diperhitungkan keadaan pada masa yang akan datang serta
kegiatan apa yang akan dilakukan.
Perencanaan sumber daya manusia menurut Moekijat dalam Nursanti (2001)
di masa mendatang, baik mengenai jumlah maupun jenisnya serta usaha-usaha yang
perlu dilakukan untuk kebutuhan tersebut.
Menurut Siagian (2000) perencanaan sumber daya manusia sebagai proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut,
untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
Mangkuprawira (2002) menguraikan arti perencanaan sumber daya manusia
dalam konteks jangkauan yang lebih jauh ke depan yaitu sebagai suatu proses
strategik yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat pada waktu
yang tepat untuk masa yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang diperlukan
agar organisasi dapat terus mencapai tujuan.
Berdasarkan definisi perencanaan sumber daya manusia di atas dapat
disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia meliputi kegiatan meramalkan
secara sistematis tentang persediaan dan permintaan akan tenaga kerja di masa yang
akan datang. Dengan perencanaan, pihak manajemen personalia dapat menyediakan
tenaga kerja yang tepat, baik dalam jumlah maupun jenis pada waktu dan tempat
yang sesuai, serta sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam
mengembangkan perencanaan strategik dan keunggulan bersaing suatu organisasi.
Purnama (2000) menyatakan sedikitnya empat karakteristik utama yang harus
dimiliki fungsi sumber daya manusia agar bisa mendukung keunggulan bersaing,
mengintegrasikan proses sumber daya manusia dengan proses manajemen,
mengintegrasikan fungsi sumber daya manusia dengan fungsi bisnis, dan
mengintegrasikan cara pengukuran sumber daya manusia dengan cara pengukuran
organisasi keseluruhan.
Perencanaan SDM merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan
di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan
aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk
menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business
issue). Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi
permintaan SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara
kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari
program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi
tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), bahwa perencanaan SDM harus terkait
dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM
harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat.
Menurut Ivancevich (2003), bahwa perencanaan SDM merupakan unsur
penting dalam mengembangkan perencanaan strategik suatu organisasi. Perencanaan
strategik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan
dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai
terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan strategik dengan
Manajemen SDM, yaitu:
1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM terpisah.
2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan. SDM bereaksi melalui disain program yang mendukung tujuan strategik perusahaan.
3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini dianggap sebagai partner. SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran kinerja organisasi tidak akan tercapai.
4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat formal maupun informal. Senior manajemen SDM dipandang sebagai partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki secara substansial.
Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang,
organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya
manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya,
integrasi ketiga hal di atas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara
administratif, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integratif. Berbagai
faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi tersebut antara lain:
a. Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja.
b. Adanya perubahan komposisi angkatan kerja.
d. Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif
bidang fungsional lain.
e. Kekurangan keahlian yang tajam.
f. Sistem kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan
yang tepat, baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar
memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber
daya manusia mencakup 4 tahapan:
1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan.
2. meramalkan permintaan sumber daya manusia.
3. analisa pasokan sumber daya manusia.
4. pengembangan rencana tindakan.
2.2.2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Untuk memperoleh karyawan yang tepat baik dalam jumlah maupun kualitas
(kesesuaian spesifikasi) serta tempat dan waktu, diperlukan perencanaan yang baik
yaitu bersifat komprehensif, teliti dan bersifat update. Untuk itu Mathis dan Jackson
(2001), menggaris bawahi tujuan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang efektif untuk dimanfaatkan karena
memenuhi persyaratan/kualifikasi sesuai dengan spesifikasi jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses prakiraan kebutuhan
sumber daya manusia untuk masa yang akan datang serta bagaimana memenuhi
Menurut Jackson dalam Purnama (2000), bahwa aktivitas perencanaan
sumber daya manusia meliputi:
1) mengumpulkan dan menganalisis data yang diperlukan untuk kepentingan forecasting,
2) menetapkan tujuan fungsi sumber daya manusia,
3) mendisain dan mengimplementasikan program yang memungkinkan organisasi mencapai tujuan fungsi sumber daya manusia, dan
4) memonitor dan mengevaluasi program.
Walker (1994) menyatakan bahwa:
Perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan tujuan untuk: 1) pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif, 2) mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja, 3) mengembangkan kesempatan karir yang lebih efektif, 4) memadukan kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan organisasi secara efisien, 5) membantu proses perekrutan menjadi lebih ekonomis, 6) membantu pengembangan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat memfasilitasi kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi.
Siagian (2000) secara rinci menguraikan manfaat perencanaan sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada secara lebih baik. Agar manfaat tersebut dapat tercapai, perencanaan sumber daya manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut:
a. jumlah tenaga kerja yang ada,
b. berbagai kualifikasi tenaga kerja yang ada, c. masa kerja masing-masing tenaga kerja,
d. pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik melalui pendidikan formal maupun melalui program pelatihan yang pernah diikuti,
e. bakat yang masih perlu dikembangkan,
f. minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang.
peningkatan keterampilan sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan dalam arti jumlah dan kualifikasi yang sesuai dengan berbagai aktivitas organisasi. Agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, hal-hal kritis yang perlu diperhatikan ialah:
a. Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu di masa depan;
b. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas baru;
c. Kejelasan yang dianut organisasi tentang lateral entry points, yaitu pengisian lowongan diutamakan oleh tenaga yang sudah ada dalam organisasi.
d. Estimasi yang setepat mungkin tentang perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi, terutama yang mempunyai dampak kuat bagi usaha dan kegiatan organisasi.
4. Penanganan informasi ketenagakerjaan dengan baik, sehingga membantu satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggannya.
5. Penelitian sumber daya manusia. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja. 6. Perencanaan sumber daya manusia adalah dasar penyusunan program kerja
bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa manfaat perencanaan sumber
daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi, melalui
2.3. Analisis Jabatan
2.3.1. Pengertian Analisis Jabatan
Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen
sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat
dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan
sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung
perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah
ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang
telah ada.
Menurut Dessler (1997), bahwa analisis jabatan adalah prosedur untuk
menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa
yang akan dipekerjakan untuk itu.
Menurut Flippo (2003), analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab dari
suatu jabatan.
Berdasarkan definisi di atas, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses
mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala
fakta mengenai suatu jabatan.
Hasil analisis jabatan memberikan informasi yang menguraikan berbagai hal
mengenai jabatan tersebut, yang dapat digunakan untuk mengembangkan uraian
jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spesification). Uraian jabatan
kerja. Sedangkan spesifikasi jabatan adalah suatu daftar dari suatu jabatan, meliputi
pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai dengan jabatan
tersebut.
Menurut Handoko (1998), spesifikasi jabatan adalah pernyataan tertulis yang
menunjukkan kualitas minimum karyawan yang diterima agar mampu menjalankan
tugas dalam suatu jabatan dengan baik.
Spesifikasi jabatan berisi identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan suatu
jabatan dan kualifikasi personalia (persyaratan-persyaratan kerja) yang diperlukan
bagi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan sukses.
Setelah diperoleh informasi yang lengkap tentang uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan, manajer personalia dapat melakukan perencanaan sumber daya
manusia dalam perusahaan sesuai dengan uraian dan spesifikasi jabatan yang ada,
melalui pelatihan, promosi dan mutasi, seleksi dan penarikan tenaga kerja.
2.3.2. Tujuan dan Kegunaan Analisis Jabatan
Menurut Simamora (2004), tujuan dari pengumpulan informasi dalam analisis
jabatan adalah sebagai berikut:
a. Mengorganisasikan dan mengintegrasikan seluruh tenaga kerja berdasarkan kewajiban dan tanggung jawab jabatan.
b. Menerima, memilih dan menempatkan pegawai berdasarkan syarat-syarat perseorangan, sifat-sifat, kepandaian dan kecakapan tertentu.
c. Mengadakan program pelatihan guna memberikan pengetahuan dan kecakapan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam jabatan dengan sebaik-baiknya.
e. Mengadakan pemindahan dan kenaikan jabatan berdasarkan syarat-syarat pengetahuan, kecakapan dan pengalaman untuk tiap-tiap jabatan.
f. Mengatasi rasa tidak puas pegawai dengan memberikan tanggung jawab dan tugas sebanding dengan tingkat pembayaran.
g. Memperbaiki kondisi kerja yang menurut analisa jabatan berbahaya, tidak menyenangkan atau tidak sehat.
h. Menentukan standar produksi melalui studi gerak dan waktu.
i. Meningkatkan produktivitas pegawai melalui penyederhanaan kerja dan perbaikan metode berdasarkan analisa jabatan.
j. Mempermudah perencanaan organisasi dengan memberikan perumusan yang jelas dari tiap-tiap jabatan dan menunjukkan hubungan jabatan-jabatan tersebut satu sama lain.
Selanjutnya kegunaan dari informasi analisa jabatan menurut Dessler (1997)
adalah sebagai berikut:
a. Perekrutan dan seleksi, informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan sering digunakan untuk memutuskan orang macam apa yang akan direkrut dan akan dipekerjakan.
b. Kompensasi, informasi analisa jabatan juga mutlak untuk memperkirakan nilai yang tepat untuk masing-masing jabatan.
c. Penilaian kerja, melalui analisa jabatan dapat ditetapkan standar kerja untuk dicapai.
d. Pelatihan, informasi analisa jabatan digunakan untuk merancang program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan tuntutan uraian jabatan.
Secara skematis, kegunaan dari informasi analisis jabatan dapat dilihat pada
Gambar 2.1 berikut ini.
Analisis Jabatan
Uraian Jabatan dan Keputusan Upah dan
Gaji (Kompensasi)
Tuntutan Pelatihan
Gambar 2.1. Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan
Menurut Matutina (2002), sesuai dengan tujuannya, ada beberapa jenis analisa
jabatan, yaitu:
a. Job analysis for personnel spesification
Bertujuan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan dari seseorang agar dapat sukses memangku suatu jabatan.
b. Job analysis for training purpose
Bertujuan untuk menentukan langkah-langkah yang ditempuh dalam mengajarkan suatu pekerjaan kepada pegawai baru. Analisa jabatan ini dipergunakan untuk kebutuhan pendidikan dan latihan.
c. Job analysis for setting rate
d. Job analysis for method improvements
Bertujuan untuk dapat mempermudah cara bekerja pegawai pada suatu jabatan tertentu, dengan cara menghilangkan segala gerakan yang tidak perlu.
Berdasarkan uraian di atas, maka informasi analisis jabatan dapat digunakan
sebagai alat untuk mengetahui tentang uraian dan spesifikasi suatu jabatan.
Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dilakukan:
a. analisa kebutuhan tenaga kerja, yaitu untuk mengetahui jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan perusahaan untuk kegiatan operasionalnya.
b. analisa kesesuaian tenaga kerja dengan jabatan yang ada, yaitu untuk menilai
apakah tenaga kerja yang ditempatkan sudah tepat pada suatu jabatan.
c. evaluasi pekerjaan karyawan, yaitu menilai hasil kerja dari karyawan
berdasarkan dengan ketentuan atau standar perusahaan.
2.4. Rancangan Pekerjaan
Desain (rancangan) pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat
kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang karyawan
merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus melibatkan banyak pihak, maka
dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat menyelesaikannya. Sehingga
manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan.
Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual
dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan
dapat menyelesaikan tugasnya.
Dalam hal ini adalah bagaimana suatu pekerjaan didesign atau dirancang
berdasarkan spesialisasinya, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat lebih mudah. Hal
ini berhubungan dengan kualitas produk yang diinginkan, di mana kegiatan
dilaksanakan untuk mencapai kualitas produk tersebut.
Menurut Gibson et.al (2004), rancangan pekerjaan menguraikan tujuan khas
dari suatu pekerjaan. Misalnya mekanis mesin mempunyai tujuan khas agar setiap
mesin dapat dioperasikan dengan baik, untuk itu dia dapat memutuskan cara
perbaikan agar mesin dapat dioperasikan dengan baik.
Selanjutnya menurut Bernardine (2003), melalui analisa dan desain pekerjaan,
perusahaan dapat menterjemahkan tujuan dalam strategi pemasaran ke dalam bahasa
kompetensi dan keterampilan.
Rancangan pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan. Sedangkan fungsinya
adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang/kelompok secara organisasional.
Beberapa elemen yang tercakup dalam desain pekerjaan:
a. Elemen organisasional, berkaitan dengan efisiensi yang mencakup:
1) Pendekatan mekanistik, mengidentifikasi setiap tugas suatu pekerjaan agar
dapat diatur untuk meminimalkan waktu dan tenaga;
2) Aliran kerja, untuk menjaga keseimbangan kerja;
b. Elemen lingkungan, berkaitan dengan kemampuan dan ketersediaan SDM
yang potensial.
c. Elemen keprilakuan, mencakup:
1) Otonomi, tanggung jawab atas apa yang dikerjakan;
2) Variasi, menjauhkan dari kebosanan kerja;
3) Identifikasi tugas, kejelasan tugas yang dilaksanakan;
4) Umpan balik, untuk mengetahui hasil kerja.
Terkadang pekerjaan yang ada perlu dirancang kembali guna menghindari
in-efisiensi dalam melaksanakannya. Metode yang dapat digunakan dalam
perancangan kembali pekerjaan, seperti:
a. Simplifikasi pekerjaan, yakni menyederhanakan pekerjaan, di mana resiko
yang akan muncul adalah terjadinya spesialisasi, sehingga dapat menimbulkan
kebosanan, terutama yang terampil.
b. Perluasan pekerjaan, yaitu:
1) Job enlargement (perluasan kerja secara horisontal), dengan menambah
lebih banyak tugas agar variatif dan mengurangi pekerjaan yang monoton.
2) Job enrichment (perluasan kerja secara vertikal), karyawan diberi
kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial di samping
operasional.
3) Job rotation (rotasi pekerjaan), memindahkan/merotasi karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan memberi
Menurut Simamora (2004), bahwa karakteristik pekerjaan (job
characteristics) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang
pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan
mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan
menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan
tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada
pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading).
2.5. Pengembangan Karier
Pengertian karier pegawai tercermin dalam gagasan bahwa orang selalu
bergerak maju dan meningkat dalam pekerjaan yang dipilihnya. Bergerak maju
mengandung arti tuntutan gaji yang lebih besar dan mengasumsikan tanggung jawab
yang lebih banyak. Karier terdiri atas serangkaian kegiatan dan pengalaman pekerjaan
menuju ke tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan dan penghargaan yang lebih
besar.
Menurut Gibson et.al (2004), karier adalah persepsi orang mengenai urutan
sikap dan prilaku yang berhubungan dengan pekerjaan sepanjang hidup jalan orang
tersebut.
Program perencanaan karier merupakan fungsi dari kepegawaian yang relatif
organisasi yang besar dan maju. Implementasi perencanaan karier memerlukan suatu
pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan upaya para pegawai untuk
mencapai suatu rencana karier. Dengan demikian titik awal pengembangan karier
dimulai dari diri pegawai. Salah satu titik yang dapat digunakan pegawai dalam
mengembangkan kariernya adalah pengembangan karier secara individual karena
setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya.
Program pengembangan karier tidak hanya menguntungkan pegawai secara
perseorangan tetapi juga menguntungkan organisasi. Keuntungan bagi pegawai
adalah memperoleh kepuasan pengembangan pribadi dan kerja yang berkualitas
sedangkan bagi perusahaan dengan pengembangan pegawainya untuk jabatan yang
akan datang perusahaan mendapat jaminan persediaan pegawai-pegawai yang cakap
dan memudahkan penyusunan tenaga kerja untuk organisasi serta mengurangi biaya
tenaga kerja.
Pengembangan karier merupakan suatu kesempatan kerja. Selama fungsi
pengembangan karier dalam organisasi disusun dengan baik maka ada kemungkinan
akan diperoleh keuntungan yang lebih banyak bagi pegawai pada semua tingkatan
dalam organisasi. Oleh karena masalah pokok organisasi yang berhubungan dengan
pengembangan karier adalah menjamin pengembangan tenaga-tenaga pengganti yang
cakap bagi pegawai-pegawai yang keluar, maka calon-calon utama untuk program
pengembangan karier dalam organisasi adalah orang-orang yang dipandang oleh
Menurut Silalahi (2000), bahwa pengembangan karier karyawan meliputi:
a. Menetapkan kualifikasi minimum untuk sesuatu jabatan.
b. Menetapkan titik masuk (point entry) seseorang ke dalam organisasi. c. Menetapkan jenjang promosi dan ketentuan-ketentuannya (masa jabatan,
latihan dan ketentuan spesifik lainnya).
d. Program latihan dan pendidikan yang harus dilampaui, baik untuk kenaikan pangkat maupun jika gagal.
e. Menetapkan kedudukan tertinggi karyawan sesuai dengan kemampuannya.
Pengembangan karier karyawan yang dilaksanakan dalam suatu perusahaan
meliputi beberapa unsur-unsur yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya.
Menurut Gibson et.al (2004), ada empat unsur program pengembangan karier,
yaitu:
a. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karier, dan tujuan
b. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai. c. Komunitas informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karier
pada organisasi.
d. Penyuluhan karier untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
Sedangkan menurut Flippo (2003), program pengembangan karier yang
direncanakan dengan baik mengandung tiga unsur pokok, yaitu:
a. Membantu manager dalam menilai kebutuhan karier pegawai.
b. Mengembangkan dan mengumumkan atau memberitahukan kesempatan-kesempatan karier yang ada dalam organisasi.
2.6. Hubungan Perencanaan SDM, Analisa Jabatan dan Rancangan Pekerjaan
Menurut Siagian (2000), bahwa salah satu manfaat perencanaan sumber daya
manusia adalah berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa
depan dalam arti jumlah dan kualifikasi yang sesuai dengan berbagai aktivitas
organisasi. Untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam
perencanaan sumber daya manusia, dibutuhkan suatu analisis, sehingga kebutuhan
tenaga kerja tersebut betul-betul sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah maupun
kualitasnya. Dalam penentuan jumlah kebutuhan tenaga kerja tersebut sangat
diperlukan analisis jabatan, yang memberikan informasi yang lengkap tentang
kekurangan tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan.
Selanjutnya menurut Dessler (1997) bahwa perencanaan sumber daya
manusia bertujuan untuk melakukan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja yang ada
dalam perusahaan. Untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kerja seorang
karyawan diperlukan suatu analisis, yaitu analisis jabatan yang memberikan informasi
yang lengkap tentang kebutuhan tenaga kerja, kualitas tenaga kerja serta hasil
pekerjaan tenaga kerja. Perubahan dalam hal jumlah, kualitas dan hasil pekerjaan
akan berpengaruh terhadap rancangan pekerjaan, karena rancangan pekerjaan akan
disesuaikan dengan tujuan dan sasaran perusahaan.
Hasil analisis jabatan/pekerjaan juga dapat digunakan untuk berbagai
keperluan lain, seperti pengklasifikasian, membuat desain dan perancangan kembali
suatu pekerjaan. Klasifikasi pekerjaan dilakukan melalui proses pengelompokkan
yang dibutuhkan ataupun faktor lain yang erat kaitannya dengan pekerjaan. Desain
pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, teknologi dan keprilakuan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk dapat melakukan
rancangan pekerjaan yang tepat, maka diperlukan perencanaan sumber daya manusia
dan analisis jabatan yang baik dalam suatu perusahaan sehingga diperoleh informasi
yang lengkap dan akurat yang berhubungan dengan ketenagakerjaan dalam suatu
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor
Cabang Medan yang berlokasi di jalan Pemuda No. 12 Medan. Penelitian dilakukan
dari bulan Juni 2009 sampai dengan bulan Januari 2010.
3.2. Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survey. Menurut
Arikunto (2005), “Pendekatan survey adalah kegiatan mengumpulkan data
sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian,
dengan maksud untuk mengetahui status dan gejala”. Singarimbun dan Effendi
(1995) menyatakan bahwa, “Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil
sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data
yang pokok”.
Sifat penelitian ini adalah explanatory. Menurut Sugiyono (2006),
“Explanatory adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain.
Menurut Singarimbun dan Effendi (1995) bahwa “Penelitian penjelasan menyoroti
hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif yaitu untuk mengetahui dan
menganalisis perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan terhadap
implementasi rancangan pekerjaan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor
Cabang Medan. Menurut Sugiyono (2006), penelitian deskriptif dilakukan untuk
mengetahui nilai variabel independen.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap PT. Bank Negara
Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan yang berjumlah 154 orang.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik
probability-simple random sampling (penentuan sampel secara acak sederhana). Untuk penentuan
jumlah sampel digunakan rumus Slovin (Umar, 2005), yaitu:
2
N = jumlah populasi
e = error of term.
Error dalam penelitian ini ditentukan sebesar 10%. Dari rumus tersebut di atas, maka
dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut:
2
Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 61
orang pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan
yang ditentukan secara random.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Wawancara (interview) kepada Bagian Sumber Daya Manusia dan Bagian lain
yang berhak dan dan berwenang memberikan data dan informasi di PT. Bank
Negara Indonesia (Persero), Tbk Medan, sehubungan dengan permasalahan
dalam penelitian ini.
2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai yang
menjadi responden di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor
Cabang Medan.
3. Studi dokumentasi, yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen
pendukung yang diperoleh secara langsung dari PT. Bank Negara Indonesia
(Persero), Tbk Kantor Cabang Medan, berupa sejarah singkat berdirinya
perusahaan, struktur organisasi perusahaan, perencanaan SDM, analisis
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari daftar pertanyaan
(questionaire) yang diberikan kepada responden di PT. Bank Negara
Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui pengumpulan
dokumen-dokumen dari PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang
Medan, seperti struktur organisasi dan uraian jabatan.
3.6. Identifikasi Variabel
3.6.1. Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama
Untuk memperjelas antara variabel yang satu dengan yang lain, maka variabel
dalam penelitian ini dibedakan menjadi:
1. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab timbulnya perubahan variabel terikat. Dalam penelitian ini
yang menjadi variabel bebas (X) adalah perencanaan sumber daya manusia
(X1) dan analisis jabatan (X2).
2. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat karena adanya perubahan variabel bebas. Dalam penelitian ini yang
menjadi variabel terikat adalah implementasi rancangan pekerjaan (Y) di PT.
3.6.2. Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua
1. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (X) untuk hipotesis kedua
adalah perencanaan sumber daya manusia.
2. Variabel terikat (Y) untuk hipotesis kedua adalah pengembangan karier
pegawai di PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Medan.
3.7. Definisi Operasional Variabel
3.7.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Definisi operasional adalah menjelaskan variabel penelitian dan skala
pengukuran variabel. Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah
sebagai berikut:
1. Perencanaan SDM (X1)
Perencanaan SDM adalah kegiatan penentuan jumlah SDM yang diperlukan
oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang. Indikator perencanaan
SDM dalam penelitian ini adalah penyediaan pegawai baru, dan
pendayagunaan pegawai yang sudah ada. Untuk mengukur variabel
perencanaan SDM digunakan skala Likert.
2. Analisis Jabatan (X2)
Analisis jabatan, yaitu proses untuk mengumpulkan, mengolah, menafsirkan
serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan
termasuk kualifikasi pegawai yang akan dipekerjakan untuk suatu jabatan.
