• Tidak ada hasil yang ditemukan

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ppt

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ppt"

Copied!
13
0
0

Teks penuh

(1)

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB. I. PENDAHULUAN

Perencanaan merupakan langka, proses dan keputusan awal yang dilakukan oleh setiap orang, kelompok, oraganisasi dan masyarakat pada umumnya. Dalam menjalankan berbagai kegiatan entah itu kecil, dan besar peran sumber daya manusia(personal) sangat penting selain sumber daya yang lain. Di era serba cepat, tepat dan iptek yang semakin maju ini menutut sumber daya manusia yang berkualitas, cepat waktu, tepat tempat dan job description. Manajer personalia di tuntut untuk merencanakan sumber daya manusia yang dapat memenuhi permintahan akan sumber daya manusia dan kebutuhan oganisasi.

I.1. Perumusan masalah

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia? 2. Bagaimanakah proses dan system perencanaan sumber daya manusia? 3. Faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia? 4. Apa manfaat dari perencanaan sumbar daya manusia?

I.2. Tujuan penulisan

1. Memahami dan mengetahui tentang perencanaan sumber daya manusia. 2. Untuk mengetahui proses dan system perencanaan sumber daya manusia.

3. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia. 4. Mengetahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia.

I.3. Manfaat Penulisan

1. Sebagai sumber informasi yang sangat berguna dalam menambah pengetahuan dan wawasan (aspek teori).

(2)

BAB II. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

II. 1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian sumber daya manusia banyak sekali yang telah ditemukan oleh parah ahli.  Andrew E. Sikula(1981:145), mengemukakan bahwa :

“Perencanaan sumber daya manusia atau berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) Mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

 Handoko (1997, p. 53) mendefinisikan bahwa :

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut”.

 Mangkunegara ( 2003, p. 6) mendefinisikan bahwa :

“Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis”.

(3)

beberapa pendapat diatas bahwa pengertian perencanaan sumber daya manusia adalah suatu tindakan awal yang dilakukan sebelum melakukan tindakan oleh seseorang, kelompok atau organisasi yang di dalamnya terdapat kegiatan peramalan, penentuan atau mempertemukan kebutuhan akan tenaga kerja yang berkaitan dengan rencana organisasi di waktu mendatang.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya Dalam perencanaan sumber daya manusia terdapat 3(tiga) kepentingan, yaitu:

1. Kepentingan individu 2. Kepentingan organisasi 3. Dan kepentingan eksternal

Perencanaan sumber daya manusia ini memungkinkan organisasi untuk: 1) Memperbaiki pengguna sumber daya manusia

2) Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan organisasi diwaktu yang akan datang secara efisien

3) Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis

4) Mengembangkan informasi dasar manajemen untuk membantu kegiatan-kegiatan unit-unit organisasi lainnya

5) Membantu program penarikan dan dasar tenaga kerja secara sukses

6) Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-beda.

Tujuan dan penyebab timbulnya perencanaan sumber daya manusia 1. Tujuan perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan eksternal. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

(4)

Permintaan atau kebutuhan sumberdaya manusia organisasi diwaktu yang akan datang adalah “pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaaan harus membuat prediksi kebutuhan karyawan.

II. 2. Proses Dan Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Syarat – syarat perencanaan sumber daya manusia :

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia. c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi

persediaan sumber daya manusia.

d. Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan masa mendatang. e. Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan. f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur perencanaan sumber daya manusia:

1) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan. 2) Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia.

(5)

5) Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

6) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

7) Metode perencanaan sumber daya manusia ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah:

 Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

 Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

2. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sistem Perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu :

1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia : untuk meniali sumber daya yang ada sekarang dan menganalisa penggunaan personalia sekarang

2. Forecast sumber daya manusia : untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang.

3. Penyusun rencana-rencana sumber daya manusia : untuk memandukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang qualified melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.

4. Pengawasan dan evaluasi : untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.

Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

(6)

Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan sumber daya manusia untuk menghitung potensi sumber daya manusia secara pasti.

2. Manusia (Sumber Daya Manusia) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

II.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

(7)

melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

(8)

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

II.4.Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

(9)

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis

(10)

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi,

tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain.

(11)
(12)

BAB III. PENUTUP

III. 1. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu tindakan awal yang dilakukan sebelum melanjutkan dengan tindakan oleh seseorang, kelompok atau organisasi yang di dalamnya terdapat kegiatan peramalan, penentuan atau mempertemukan kebutuhan akan tenaga kerja yang berkaitan dengan rencana organisasi di waktu mendatang.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya

III. 2. Saran

Perencanaan sumber daya manusia sebaiknya dilakukan sejauh mungkin dan secara kolektif dengan berbagai kemungkinan akan permintaan sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga dapat menghindari berbagai kendala dalam perencanaan sumber daya manusia dan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang dibutuhkan.

III.3. Masukan

(13)

DAFTAR PUSTAKA

 http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya manusia.html

Referensi

Dokumen terkait

– Suatu fungsi variabel x merupakan suatu aturan yang menguraikan bagaimana suatu nilai variabel x tersebut dimanipulasi untuk menghasilkan suatu nilai variabel y.. – Aturan

Bhinneka Tunggal Ika merupakan semboyan negara Indonesia sebagai dasar untuk mewujudkan persatuan dan kesatuan Indonesia, dimana kita harus menerapkannya dalam kehidupan

Di dalam sistem ini pula dapat kita simpulkan bahawa sistem ekonomi Sosialis ini memberikan hak kebebasan terhadap individu untuk berekonomi, akan tetapi kesemua hasil sumber

[r]

Tentunya dalam setiap keputusan memiliki resiko juga, pemerintah Indonesia memutuskan untuk menggunakan sistem ekonomi pancasila, maka dari itu dari pemerintah sampai

signifikansi sebesar 0,667 > 0,05, yang berarti bahwa kompleksitas tugas tidak berpengaruh terhadap audit judgement. Hal ini tidak sesuai dengan hipotesis dalam

Oemar Hamalik (1985-134) mengemukakan: “television is an electronic motion picture with conjoinded or attendant sound; both picture and sound reach the eye and

Beberapa contoh sistem dinamik antara lain sistem mekanik, sistem listrik, sistem fluida sistem termal serta kombinasi dari sistem – sistem tersebut.. Beberapa contoh