Nama : Agape Yeselia Jujati Selly
NIM :811.2.142.003MM
Konsentrasi : MSDM
Tugas UAS : Mata Kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia Soal :
1. Indonesia merupakan salah satu Negara yang pertumbuhan lapangan kerjanya, paling lambat didunia. Untuk itu, kaum intelektual dituntut untuk dapat menciptakan lapangan kerja baru, yang bertujuan untuk memberikan kesempatan kerja kepada para pencari kerja. Untuk mendirikan suatu perusahaan dibutuhkan penentuan Visi, Misi dan Rencana Strategis dan Renopyang baik dan mantap agar penyelenggaraan aktivitas bisnis berjalan sesuai rencana yang telah ditentukan. Dalam penyelenggaraan aktivitas bisnis ada tiga komponen penting yang saling berhubungan antara lain : perencanaan SDM, Manajemen Sumber daya manusia dan Organisasi.Jika anda sebagai operator perusahaan, bagaimana anda
dapat merancang (huruf miring)sehingga perusahaan yang anda dirikan memiliki peluang bersaing dan mempu berkembang secara sehat (5 halaman)
2. Sebagai manejer personalia anda mempunyai kewajiban untuk menyusun perencanaan SDM, karena mempunyai tujuan, manfaat dan keuntungan bagi kehidupan perusahaan dimasa yang akan datang. Menurut anda apa tujuan, manfaat dan keuntungan perencanaan SDM kaitan soal No.1 (2 halaman).
3. Perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis secara kuantitatif dan kualitatif dalam pengambilan keputusan, berdasarkan Visi dan Misi, tujuan, renstra dan program kerja hitunglah beberapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan menggunakan analisis beban kerja atau menggunakan analisisis kuantitatif lainnya.(1 halaman).
4. Tentukan mekanisme dan kualifikasi sumberdaya yang dibuthkan berdasarkan perencanaan SDM yang sudah dibuat sesuai kebutuhan dalam organisasi tersebut. (1 halaman).
Jawaban Soal No. 1 :
1. Sebagai seorang operator perusahaan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia hal yang dilakukan sebagai berikut :
Perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Paling tidak, ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan sumber daya manusia,diantaranya:
a. Langkah pertama:
Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan perencanaan SDM sudah semestinya merupakan representasi dan refleksi dari keseluruhan rencana strategis perusahaan. Artinya, kualifikasi sumber daya manusia yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi kriteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.
b. Langkah kedua:
Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja. Langkah ini merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan,antara lain:
Analisis jabatan ( job analysis),merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.
Deskripsi jabatan ( job description), meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.
Spesifikasi jabatan ( job specification ), merupakan rincian karakteristik atau kualifikasiyang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan.
c. Langkah ketiga :
d. Langkah keempat :
Melakukan tindakan Inisiatif. Analisa terhadap ketersediaan tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan dan keperluannya di masa yang akan datang.
e. Langkah kelima :
Evaluasi dan modifikasi tindakan.Manajemen adalah yang terus-menerus berkelanjutan. Oleh karena itu, apa yang telah direncanakan dalam manajemen sumber daya manusia juga harus senantiasa di evaluasi dan dilakukan tindakan korektif sekiranya ada ketidaksesuaian atau terjadi perubahan seiring dengan perkembangan yang ada di perusahaan.
2. Sebagai seorang operator perusahaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu :
Upaya-upaya yang harus dilakukan mulai dari perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut yang dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari:
1. Human Resource Planning (Perencanaan Sumber daya manusia)
Suatu perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Personnel Procurement (Penyediaan Sumber Daya Manusia)
Ketersediaan sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya manusia di buat, maka langkah selanjutnya dalam pelaksanaannya adalah penyediaan sumber daya manusia dengan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Rekrutmen adalah upaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang di butuhkan sesuai dengan kualifikasi sesuai dengan perencanaan tenaga kerja. Seleksi adalah upaya memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat kualifikasi. Penempatan, proses pemilihan kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dipersyaatkan serta menempatkanya pada tugas yang telah diterapkan.
3. Personnel Development (Pengembangan sumber daya manusia)
yang direncanakan. Bagi tenaga kerja yang baru, program pengembangan ini biasanya diakomodasi melalui program orientasi perusahaan di mana dalam program ini tenaga kerja diperkenalkan pada lingkungan kerja perusahaan baik secara internal maupun eksternal perusahaan. Juga termasuk di dalamnya pengenalan tenaga kerja lainnya sehingga proses kerja secara tim bias dibentuk sejak awal. Perusahaan perbankan adalah di antara perusahaan yang senantiasa melakukan program pelatihan orientasi sebelum tenaga kerja mereka ditetapkan sebagai tenaga kerja yang tetap ataupun tidak.
Bagi tenaga kerja yang lama, upaya untuk tetap memelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensi perlu terus dilakukan untuk memastikan tenaga kerja tetap terpelihara kualifikasinya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Oleh karena itu program-program pembinaan bagi tenaga kerja yang lama juga perlu dilakukan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu on the job dan off the job. Metode on the job bias berupa kegiatan-kegiatan, seperti :
- coaching, yaitu program berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.
- planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.
- job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.
- temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu. - Program penilaian prestasi atau performance appraisal
- Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal Rekrutmen Internal adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah di miliki perusahaan,seperti halnya rotasi tempat kerja. Sedangkan Rekrutmen Eksternal adalah proses perekrutan perusahaan yang di dapat dari luar perusahaan atau sering kali disebut dengan Ousourcing. Upaya ini dapat dilakukan melalui iklan-iklan di media massa, interview di kampus-kampus, atau melalui agen penyaluran tenaga kerja tertentu. Seleksi Tenaga Kerja adalah langkah selanjutnya yang harus dilakukan perusahaan setelah perusahaan menetapkan jenis rekrutmen yang akan dilakukan.
dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu.
Seleksi Kualifikasi, perusahaan melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja denga jabatan yang akan ditempatinya, dan biasanya dilakukan dengan dua seleksi yaiti seleksi tertulis dan tidak tertulis.
Seleksi Sikap dan Perilaku, calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai pribadi terkait dengan motivasi, harapan, dan visi.
Penempatan Tenaga Kerja, dengan adanya program penempatan tenaga kerja yang berbeda-beda maka kecenderungan dan kualifikasi tenaga kerja akan lebih terlihat oleh perusahaan.
4. Personal Maintence (Pemeliharaan Tenaga Kerja)
Jika tenaga kerja telah dipilih dari sumber yang terbaik, kemudian diberikan program tebaik, maka perusahaan dapat berharap bahwa tenaga kerja yang telah dipilihnya akan memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Jika tenaga kerja telah memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan, proses selanjutnay adalah pemeliharaan tenaga kerja. Ini sangat penting untuk dilakukan guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivtas, dan efisiensinya.
Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif yang berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Secara garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit.
Pemberian kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja. Benefit adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat dipelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikankine atau sejenisnhya yangentuk uangrja yang terbaik bagi perusahaan.
5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel Utilization)
program untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan. Diantaranya program tersebut adalah promosi, demosi, transfer, atsupun separasi. Promosi adalah proses pemindahan tenagan kerja ke posisi yang lebih tinggi secara struktural dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah penurunan tenaga kerja pada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya. Transfer merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja kebagian yang lain, diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami proses transfer. Separasi merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain. ( Sule, 2008: 255)
3. Sebagai seorang operator perusahaan dalam Manajemen Sumber Daya
peranan organisasi pada jama modern ini menjadi semakin penting. Manusia moderen sekarang lebih mengenal pameo manusia organisasional. Tanpa organisasi tahap bantuan orang lain tidak akan bisa mewujudkan impiannya. Ketergantungan kepada orang lain inilah yang mendorong manusia untuk berorganisasi. Ini mengindikasikan bahwa maju atau mundurnya kehidupan manusia tergantung pada kemampuannya untuk mengatur dan memanfaatkan sumber daya yang ada pada organisasi. Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.
Jawab soal nomor 2 :
1. Sebagai seorang manajer perusahaan manfaat, tujuan dan kegunaan perencanaan Sumber Daya Manusia yaitu :
a) Tujuan :
Untuk memprediksi kebutuhan Sumber Daya Manusia dimasa datang dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan dibagi kedalam dua bagian yaitu :
o Tujuan perencanaan SDM jangka pendek (perspektif tahunan) adalah menetapkan prediksi posisi atau jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya dilingkungan sebuah organisasi atau perusahaan.
o Tujuan perencanaan SDM jangka sedang/panjang adalah menetapkan prediksi permintaan (demand) SDM selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahaankan dan mengembangkan eksistensi kompetitif melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan.
Kedua tujuan khusus perencanaan SDM tersebut diatas mengharuskan organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM yang potensial sebagai SDM kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara organisasi/perusahaan satu dengan yang lainnya.
b) Manfaat
o Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.
Pendayaguan SDM akan berlangsung efektif dan efisien karena perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Penempatan ulang yang dimaksudkan agar setiap dan dan semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.
o Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasaranya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain setiap daan semua SDM berpeluang untuk berperilaku proaktif dalam bekerja, karena setiap tugas dan masalah yang berada dalam lingkup kemampuannya akan dapat diselesaikan secara baik sebagai prestasi yang memberikan kepuasan dalam bekerja.
penempatan ulang tidak akan terjadi penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk mengangkat atau menambah SDM dari sumber eksternal, jika masih tersedia dari sumber internal yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi kekosongan.
o Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar selalu akurat setiap pakai untuk berbagai kegiatan Manajemen SDM lainya. Selanjutnya informasi dari perencanaaan SDM. Berikutnya informasi dari Sistem Informasi SDM yang terus menerus dikembangkan itu dapat dipergunakan untuk melengkapi Sistem Informasi Manajemen (SIM) organisasi atau perusahaan.
o Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar unit kerja atau departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan Manajemen SDM lainya, bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.
c) Keuntungan
Disamping tujuan dan manfaat Perencanaan SDM seperti diuraikan diatas, terdapat pula beberapa keuntunganya, sbb:
o Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam melaksanakan kegiatan Perencanaan SDM yang akan berdampak positif pada pelaksanaan kegiatan bisnis. Rekrutmen dan seleksi yang akan menghasilkan SDM yang potensial, dengan kemampuan yang dimilikinya akan bekerja secara efektif dan efisien, baik ssekarang maupun dimasa yang akan datang. Disamping itu SDM seperti itu akan memiliki motivasi kerja dan motivasi berprestasi tinggi dalam bekerja. Dengan kata lain SDM seperti itu yang bekerja secara proaktif akan mampu menggunakan pikirannya dan selalu bersikap dan berperilaku positif dalam mengembangkan wawasan bisnis melalui bidang kerjanya.
o Perencanaan SDM berfungsi untuk memantapkan tujuan organisasi atau perusahan. Perencanaan SDM dalam menetapkan kualifikasi SDM akan menghadirkan sejumlah SDM yang memiliki know-how sejenis yang berkualitas tinggi dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Kesamaan yang bersifat khusus itu dapat memantapkan organisasi atau perusahaan dalam memilih dan menetapkan bidang bissnis dan tujuan organisasi/perusahaan.
o Merangsang pemikiran kritis dalam menguji assumsi bisnis.
kemampuannya dalam menguji berbagaai asumsi bisnis baru sesuai kondisi lingkungan yang terus berubah dan berkembang.
o Mendorong partisipasi tenaga professional dalam proses prediksi.
Perencanaan SDM dalam menetaapkan kualifikasi SDM produk lini, dapat dilakukan dengan tidak sekedar mempersyaratkan tingkat keterampilan dan keahlian yang dikuasai ssesuai dengan bidang kerjanya, tetapi persyaratan juga kemampuan bekerjasama dalam tim kerja. Dengan demikian setiap SDM produk lini akan mampu berpartisipasi secara aktif dalam memberikan kontribusi untuk mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan karena selalu mampu mempartisipasikan SDM potensial secara aktif.
o Menjambatani jurang pemisah antar bisnis sekarang dengan visi bisnis dimasa depan.
Dari satu sisi perencanaan SDM harus mengidentifikasi kualifikasi SDM yang dibutuhkan berdasarkan prediksi kondisi bisnis dimasa mendatang.
o Memantapkan alokasi SDM dan pilihan bisnis.keberhasilan atau kegagalaan sebuah organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada SDM yang dipekerjakaan. Untuk itu melalui Perencanaan SDM harus ditetapkan kualifikasi SDM sesuai dengan pilihan bidang bisnis sebuah organisasi atau perusahaan dan dalam jumlah aatau aalokasi SDM yang sesuai dengan kebutuhan, untuk melaksanakan operasional bisnis secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas. Sebaliknya pilihan bidang bisnis harus disesuaikan secara akurat dengan kemampuan (keterampilan dan keahlian) yang dimiliki SDM yang adaa atau yang dapat diadakan melalui perencanaan SDM oleh organisasi/perusahaan.
o Menciptakan suasana kebersamaan
Jawab soal nomor 3 :
Analisis Kebutuhan Pekerja Berdasarkan Beban Kerja
Salah satu metode yang sering digunakan untuk menghitung kebutuhan pekerja dalam perencanaan SDM adalah analisis mengguakan WISN. Selain metode WISN ada metode lain yang khusus untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga yaitu metode douglas
a. Analisis berdasarkan WISN
WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM pada tiap unit kerja di suatu tempat kerja. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis.
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:
1) Menetapkan Waktu Kerja Tersedia
tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia masing-masing kategori SDM yang bekerja selama kurun waktu satu tahun. Data yang dibutuhkan untuk
menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut:
Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut:
Waktu Kerja Tersedia = {A - (B+C+D+E)} X F
Keterangan :
2) Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM
Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan baik di dalam maupun di luar tempat kerja
3) Menyusun Standar Beban Kerja
Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaiakannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per-tahun yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga
Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut : Waktu Kerja Tersedia
Standar Beban Kerja =
Rata-rata waktu Kegiatan Pokok
4) Menyusun Standar Kelonggaran
Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan
Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah menyusun Standar Kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini:
Waktu per faktor kelonggaran
Standar kelonggaran =
5) Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun.
Standar Beban Kerja dan Standar Kelonggaran merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap instalasi dan unit kerja dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Total produk layanan
Kebutuhan SDM = + standar kelonggaran
Standar beban kerja
Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan Standar Kelonggaran masing-masing kategori SDM.
Contoh Penghitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan Metode WISN
Perusahaan XX memilik tenaga pekarya sejumlah 13 orang. Jumlah tenaga pekarya ini sebelumnya ditentukan tidak berdasarkan proses perencanaan sumber daya manusia. Saat ini manajer SDM tersebut ingin menganalisi jumlah optimal kebutuhan tenaga kerja pekarya dalam unit tersebut berdasarkan data yang tersedia yaitu:
a. Waktu kerja tersedia dalam satu tahun bagi tenaga pekarya adalah sebesar 1.820 menit/tahun.
b. Sub unit kerja tenaga pekarya adalah unit layanan.
c. Standar beban kerja dalam satu tahun didapatkan sebesar 91.000 porsi makanan/ tahun.
Penghitungan kebutuhan SDM Perusahaan XX menggunakan metode
WISN
Kebutuhan SDM yang sebenarnya tenaga pekarya di unit pelayanan : Kebutuhan SDM : (489.203/91.000) + 0,074
: 5,45 orang : 6 orang
Jawab soal nomor 4 :
Analisis Kemungkinan penyebab kelebihan:
a. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan SDM, hal ini dapat disebabkan karena manajer menggunakan metode pertimbangan judgement untuk menentukan kebutuhan pekerj dimasa yang akan datang
hanya berdasarkan perkiraan dan tidak menggunakan sehingga hasil yang didapat tidak optimal.
b. Jumlah kelebihan pekerja jauh lebih banyak dari jumlah yang dibutuhkan, hal ini dapat menyebabkan Perusahaan XX mengalami kerugian karena harus mengeluarkan banyak biaya untuk gaji pegawai yang berlebih tersebut.
Saran dan Rekomendasi:
a. Jumlah pekerja yang berlebih tersebut harus dialokasikan menjadi tenaga kerja dibidang lain, atau dengan kata lain Perusahaan XX harus melakukan job enlargement untuk kelebihan tenaga kerja yang ada. Jika sudah tidak memungkinkan, maka rumah Perusahaan XX dpat melakukan terminasi (pemutusan hubungan kerja) hal ini untuk mencegah kerugian.
TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIADiajukan untuk memenuhi Tugas Ujian Akhir Semester Dosen : Jou Sewa Adrianus SE, MM
OLEH :
AGAPE YESELIA JUJATI SELLY NIM 811.2.142.003MM
KONSENTRASI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
PROGRAM PASCA SARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KATOLIK WIDYA MANDIRA KUPANG
