BAB I BAB I
PENDAHULUAN PENDAHULUAN A.
A. Latar BelakangLatar Belakang
Kita ketahui bahwa pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari Kita ketahui bahwa pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan
pelayanan kesehatan kesehatan termasuk termasuk pelayanan pelayanan yang yang diselenggarakan diselenggarakan di di rumah rumah sakit.sakit. Pelayanan keperawatan mempunyai peran yang besar dalam pencapaian mutu citra dan Pelayanan keperawatan mempunyai peran yang besar dalam pencapaian mutu citra dan efisiensi pelayanan kesehatan di RS, karena selain merupakan tenaga profesi yang efisiensi pelayanan kesehatan di RS, karena selain merupakan tenaga profesi yang terbanyak jumlahnya di setiap RS juga sebagai te
terbanyak jumlahnya di setiap RS juga sebagai tenaga profesi yang memberi pelanaga profesi yang memberi pelayananyanan selama 24 jam
selama 24 jam terus menerus di terus menerus di sisi pasien, sehingga psisi pasien, sehingga pengelolaan tenaga keperawatanengelolaan tenaga keperawatan mutlak perlu dilaksanakan dengan baik.
mutlak perlu dilaksanakan dengan baik.
Mengingat kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan Mengingat kegiatan pelayanan keperawatan tergantung pada kualitas dan kuantitas tenaga keperawatan yang memberikan asuhan kepada pasien dan keluarga di kuantitas tenaga keperawatan yang memberikan asuhan kepada pasien dan keluarga di ruang perawatan, maka peningkatkan mutu pelayanan keperawatan diperlukan ruang perawatan, maka peningkatkan mutu pelayanan keperawatan diperlukan dukungan sumber daya manusia keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk dukungan sumber daya manusia keperawatan yang mampu mengemban tugas untuk mempertahankan kualitas pelayanan dan asuhan keperawatan selama 24 jam terus mempertahankan kualitas pelayanan dan asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus, serta mampu mengadakan perubahan.
menerus, serta mampu mengadakan perubahan.
Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya rekrut, seleksi, Untuk dapat melaksanakan pernyataan ini, perlu adanya rekrut, seleksi, orientasi, pengembangan, penjadwalan serta klasifikasi dan perencanaan tenaga orientasi, pengembangan, penjadwalan serta klasifikasi dan perencanaan tenaga keperawatan yang diatur dengan baik sesuai dengan prinsip-prinsip dalam sistem keperawatan yang diatur dengan baik sesuai dengan prinsip-prinsip dalam sistem pengelolaan dan pendayagun
pengelolaan dan pendayagunaan tenaga keperawatan.aan tenaga keperawatan.
B.
B. TujuanTujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah sebagai berikut: Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah sebagai berikut: 1.
1. Mengetahui pengelolaan Sumber Daya Keperawatan di RSUD Cibabat Cimahi.Mengetahui pengelolaan Sumber Daya Keperawatan di RSUD Cibabat Cimahi. 2.
2. Mengetahui proses rekruitmen tenaga perawat di RSUD Cibabat Cimahi.Mengetahui proses rekruitmen tenaga perawat di RSUD Cibabat Cimahi. 3.
3. Mengetahui proses seleksi tenaga perawat di RSUD Cibabat CimahiMengetahui proses seleksi tenaga perawat di RSUD Cibabat Cimahi .. 4.
4. Mengetahui proses orientasi tenaga perawat di RSUD Cibabat Cimahi.Mengetahui proses orientasi tenaga perawat di RSUD Cibabat Cimahi. 5.
BAB II BAB II
TINJAUAN PUSTAKA TINJAUAN PUSTAKA
A.
A. Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia 1.
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaPengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli mempunyai pengertian Pengertian manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli mempunyai pengertian sebagai proses kegiatan untuk bisa mencapai tujuan tertentu melalui kerjasama dengan sebagai proses kegiatan untuk bisa mencapai tujuan tertentu melalui kerjasama dengan orang lain. Fungsi dasar yang dijalankan oleh manajemen pada hakikatnya merupakan orang lain. Fungsi dasar yang dijalankan oleh manajemen pada hakikatnya merupakan dasar dari manajemen sumber daya manusia. Fungsi dasar dari manajemen tersebut dasar dari manajemen sumber daya manusia. Fungsi dasar dari manajemen tersebut adalah planning atau perencanaan yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan, adalah planning atau perencanaan yaitu menetapkan apa yang harus dilakukan, organizing atau pengorganisasian yaitu penugasan kelompok kerja serta penstafan atau organizing atau pengorganisasian yaitu penugasan kelompok kerja serta penstafan atau penyusunan personalia, actuatingatau p
penyusunan personalia, actuatingatau pengarahan terdiri atas kepemimpinan, motivasi,engarahan terdiri atas kepemimpinan, motivasi, dan manajemen konflik serta control atau pengendalian.
dan manajemen konflik serta control atau pengendalian.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Merupakan tugas yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Pengertian manajemen sumber diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan oleh seseorang untuk daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang manajer.
menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang manajer.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
peranan tenaga kerja tenaga kerja agar efektif agar efektif dan dan efisien membantu efisien membantu terwujudnya terwujudnya tujuan tujuan perusahaan,perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Definisi manajemen sumber daya manusia ada
karyawan, dan masyarakat.Definisi manajemen sumber daya manusia adalah ”sebagailah ”sebagai suatu kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek suatu kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek ”orang” atau sumber daya manusia dari posisi seseorang manajemen, meliputi ”orang” atau sumber daya manusia dari posisi seseorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, peng
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.”imbalan, dan penilaian.” 2.
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusiaadalah untuk meningkatkan kontribusi sumber Tujuan manajemen sumber daya manusiaadalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
organisasi yang bersangkutan.
Tujuan ini dijabarkan dalam 4 tujuan yang lebih operasional sebagai berikut : Tujuan ini dijabarkan dalam 4 tujuan yang lebih operasional sebagai berikut : a.
a. Tujuan masyarakat (Societal objective)Tujuan masyarakat (Societal objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada
ditengah- b. Tujuan Organisasi (Organization objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada perl u memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir dari suatu proses, melainkan suatu perangkat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.
c. Tujuan Fungsi (Functionalobjective)
Setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.
d. Tujuan Personal (Personelobjective)
Untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan (demand) bisnis dari lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.Secara lebih sempit, perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan
(kebutuhan) dan suplai tenaga kerja di waktu yang akan datang. Ada empat kegiatan perencanaan sumber daya manusia:
1. Persediaan sumber daya manusia pada saat ini
2. Peramalan (perkiraan) suplai dan permintaan sumber daya manusia 3. Rencana untuk menambah tenaga kerja yang bermutu
4. Berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem.
Keuntungan perencanaan sumber daya manusia: 1. Mengefektikan penggunaan sumber daya manusia
2. Menyesuaikan kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi
3. Membantu program penarikan tenaga dari bursa atau pasaran tenaga kerja secara baik 4. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis
5. Dapat mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia 6. Mengembangkan sistem manajemen sumbar daya manusia
C. Proses Rekruitment 1. Pengertian Rekrutmen
Organisasi public secara berkala merekrut pegawai untuk menambah atau menyesuaikan kembali keseluruahan tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia. Upaya perekrutan karyawan secara efektif akan menghasilkan pegawai atau sumber daya manusia yang baik dan memenuhi standar kualitas. Agar dapat melakukan proses rekrutmen secara efektif harus tersedia informasi yang akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualitas individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi. Pada prinsifnya yang disebut dengan rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu. Atau dapat juga didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mancari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang didefinisikan dalam perencanaan kepegawaian.
Sedangkan rekrutmen menurut Umar (2000) adalah suatau kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. 2. Maksud dan Tujuan Rekrutmen
Agar suatu organisasi dapat eksis, diselenggarakannya rekrutmen mengemban keinginan-keinginan tertentu yang harus dipenuhi. Diadakannya rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standard kualifikasi organisasi.Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar pegawai dari dalam organisasi ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan pada semua jenjang hirarki. Rekrutmen pegawai dapat menarik individu yang saat ini dikaryakan oleh organisasi, karyawan-karyawan yang bekerja di organisasi lain, atau orang-orang yang tidak bekerja. Aspek lain dalam rekrutmen adalah perihal apakah penekanannya pada sekedar mengisi lowongan-lowongan saja, ataukah pengangkatan untuk tujuan-tujuan jangka panjang. Apakah organisasi mencari orang-orang dengan keahlian mamadai untuk lowongan saat ini, atau apakah organisasi berupaya memikat calon-calon berbakat untuk kepentingan jangka panjang. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan.Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar
sehingga sangat mahal biaya untuk pemprosesan. Untuk itu aktivitas rekrutmen perlu menetapkan tujuan-tujuannya.
Adapun tujuan rekrutmen meliputi :
a. Rekrutmen sebagai alat keadilan sosial
b. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimalkan efisiensi c. Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik
Tujuan lain adalah bahwa upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan, yakni citra umum organisasi harus menanjak bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap organisasi dan produksinya. Upaya mendapatkan pegawai yang baik dan memiliki komitmen yang tinggi memerlukan rancangan program rekrutmen yang baik. Dasar program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut :
a. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat b. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromosikan standar seleksi
c. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
d. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif, dan inovatif. 3. Prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia sehingga perlu dilakukan : Peramalan kebutuhan tenaga kerja dan Analisis terhadap kebutuhan
tenaga kerja
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencannaan dan keputusan-keputusan strategik tentang perekrutan. e. Pertimbangan-pertimbangan hukum
4. Sumber Rekrutmen
Sumber rekrutmen ada dua yaitu :
a. Sumber internal, yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari sakit itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. Keuntungannya adalah : Tidak terlalu mahal, dapat memelihara loyalitas dan dorongan usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan, dan Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri
Kelemahannya adalah : Pembatasan terhadap bakat-bakat, Mengurangi peluang dan dapat meningkatkan perasaan puas diri.
b. Sumber ekternal, yaitu SDM yang ditarik berasal dari luar rumah sakit, berupa sumber eksternal di dalam negeri melalui:
1) Job Posting (Maklumat pegawai)
Yaitu organisasi mengumumkan kepada para pegawai tentang adanya lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, publikasi perusahaan, atau surat edaran. Metode ini dapat memberikan kesempatan yang sama kepada pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik. Metode ini juga mengurangi kemungkinan adanya favoritisme dan perlakuan khusus dalam
mengikuti proses seleksi.
2) Skill Inventory (Persediaan keahlian)
Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasi hubungi, selanjutnya ditanya apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan. Persediaan keahlian ini juga dapat digunakan untuk melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat, dan tidak satu pun terlewati.
3) Referals (Rekomendasi pagawai)
Rekomendasi dapat dilakukan oleh pegawai yang berada didalam organisasi itu sendiri kepada rekan sejawat profesional atau kepada teman, dan kepada yang lannya.
4) Walks in
Adalah para pencari kerja yang datang langsung ke bagian SDM untuk mencari kerja. Lamaran yang masuk biasanya akan dimasukan dalam arsip sampai ada lowongan posisi yang sesuai atau sampai lamaran dianggap cukup lama untuk dianggap shahih.
5) Writes in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat.
Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan, merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi. Beberapa alasan perusahaan untuk melakukan rekrutmen perguruan tinggi antara lain karena merupakan bagian citra perusahaan, ingin mengangkat karyawan dengan pengetahuan paling mutakhir sesuai yang dikehendaki perusahaan serta melacak
karakteristik-karakteristik suplai tenaga kerja yang tersedia. 7) Open House
Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk mengunjung dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta mandapat penjelasan mengenai aktivitas-aktivitas perusahaan.
8) Advertising (Pengiklanan)
Media yang dapat digunakan antara lain radio, majalah, surat kabar, televisi dan media instansi/perusahaanyang bersangkutan. Perekrutan melalui iklan dapat digunakan untuk mengisi secara cepat posisi-posisi yang lowong secara lebih efisien.
9) Employment Agencies( Agen penempatan tenaga kerja )
Rekrutmen dapat dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik pemerintah maupun swasta.
10) Perusahaan Konsultan manajemen
Perusahaan konsultan menejemen merekrut pegawai hanya untuk pelamar- pelamar yang prospektif. Perusahaan konsultan menajemen cenderun mencapai pegawai yang sudah ada diperusahaan-perusahaan pegawai yang sudah ada
diperusahaan lain atau perusahaan pesaing kliennya. c. Sumber eksternal di luar negri perekrutan dapat melalui :
1) Profesional Search Firm 2) Educational Institution 3) Profesional Association 4) Labour Organization 5) Military Organization
6) Government- Funded and Community Training Program 5. Metode Perekrutan
Metode perekrutan ada dua yaitu tertutup dan terbuka. Metode tertutup hanya diinformasikan kepeda karyawan atau orang-orang tertentu saja. Sehingga lamaran yang masuk relatif sedikit dan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas agak
sulit. Metode terbuka merupakan metode perekrutan karyawan yang diinformasikan secara luas melalui berbagai saluran. Biasanya lamaran yang masuk cukup banyak dan diharapkan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas lebih mudah.
6. Kendala-kendala Rekrutmen
Perusahaan perlu memperhatikan kendala-kendala yang mungkin timbul dalam proses rekrutmen baik internal maupun eksternal. Kendala yang biasanya muncul antara lain: a. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam yaitu
apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada didalam kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal yang perlu dipertimbangkan yaitu kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, kemampuan perusahaan, keharusan mentaati peraturan, dan penyeimbangan lokasi.
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: 1) Tingkat pengangguran, Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru visi dan misi organisasi lain, 2) yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. 3) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu, 4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, 5) Peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan, 6) Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, 7) Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu : Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar, Sumber atau channel transisionalperekrutan tidak memadai seperti yang
terjadi pada tahun 1900-an, Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi, Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.
D. Seleksi Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Seleksi
Proses yang dilakukan setelah rekrutmen adalah seleksi yang diadakan oleh suatu instansi melalui prosedur tes yang telah ditetapkan. Seleksi merupakan proses yang penting karena merupakan usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kualitas dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Ada dua konsep yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi yaitu relibilitas dan validitas. Reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan sepanjang waktu, dan juga pertimbangan ukuran beberapa banyak kesalahan yang terlihat dalam pengukuran yang terjadi sekarang.Validitas adalah skor yang diberikan pada waktu tes seorang karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan dilapangan memang sesuai.
2. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan sele ksi dan penempatan pegawai, yaitu:
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan, dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin menajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
3. Tim Rekrutmen dan Seleksi
Menurut Sabarguna dan sumarni (2004), rekrutmen dan seleksi yang dilakukan secara langsung, perlu dibuat TIM, agar pelaksanaannya lebih terarah dan menjamin objektivitas. Lebih penting lagi yang perlu adalah kejelasan pada TIM tentang jumlah tenaga yang dibutuhkan, profesi yang dibutuhkan, kualifikasi, pengalaman, dan uraian pekerjaan apa yang dikerjakan. Pelaksanaan seleksi yang terdiri dari berbagai tim yang bertingkat, akan mempermudah proses, walaupun kemungkinan lolos calon yang potensial tetap ada.
4. Biaya Rekrutmen dan Seleksi
Biaya yang harus dikeluarkan untuk proses rekrutmen dan seleksi setiap rumah sakit akan berbeda-beda, salah satunya tergantung cara penyeleksian. Seleksi secara langsung dari rumah sakit itu sendiri memerlukan biaya yang relatif murah dan dengan
waktu yang lebih cepat pula. Rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi antara lain untuk proses riset interviw, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemprosesan karyawan baru.
5. Sarana Rekrutmen dan Seleksi
Sarana dan prasarana yang dibutuhkan suatu rumah sakit untuk proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya sama, hanya lengkap tidaknya sarana yang tersedia ters ebut yang akan membedakan. Yang dimaksud dengan sarana dan prasarana kerja adalah segala jenis peralatan yang dimiliki oleh organisasi dan digunakan untuk melaksanakan berbagai kegiatan dalam rangka mengemban misi yang bersangkutan.
6. SOP (Standard Operating Procedures) Rekrutmen dan Seleksi
Merupakan pedoman kerja yang dipakai dalam proses rekrutmen dan seleksi , dan harus dipatuhi dalam setiap tahap acuannya. Menciptakan teknik, metode, mekanisme dan prosedur karja merupakan hal yang mutlak, peranannya yang utama adalah sebagai “peraturan permainan” yang mengikat semua orang dalam organisasi. Metode atau prosedur karja apabila ditaati oleh semua orang dalam organisasi akan selalu membawa berbagai akibat positif.
7. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
Seleksi yang standar mengikuti prosedur tujuh langkah yaitu sebagai berikut:
a. Lamaran kerja lengkap yang bertujuan untuk menunjukan jabatan yang diinginkan pelamar, memberikan informasi untuk wawancara.
b. Wawancara penyaringan awal tujuannya untuk membuat penilain secara cepat terhadap kelayakan pelamar.
c. Testing berguna untuk mengukur ketrampilan kerja calon dan kemampuan untuk belajar bagi pegawai.
d. Penyelidikan latar belakang untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau formulir lamaran.
e. Wawancara untuk seleksi mendalam bertujuan untuk mengetahui lebih banyak lagi tentang pelamar sebagai individu.
f. Pemeriksaan Fisik tujuannya untuk memastikan pelaksanaan yang efektif oleh pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi karyawan yang berlebihan.
g. Penawaran pegawai yaitu pegawai mengisi lowongan pegawai. Sedangkan tahapan seleksi adalah:
a. Surat-surat rekomendasi untuk mengetahui sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
b. Format lamaran Tujuannya adalah agar memudahkan penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.Format lamaran ini juga dapat digunakan sebagai alat screening untuk menentukan apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan minimal.
E. Jenjang Karir Perawat
Penjenjangan karir perawat mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk melaksanakan asuhan keperawatan yang akuntabel dan etis sesuai batas kewenangan. Secara umum, penjenjangan karir professional perawat terdiri dari 4 (empat) bidang, meliputi:
1. Perawat Klinik (PK), yaitu perawat yang memberikan asuhankeperawatan langsung kepada pasien/klien sebagai individu,keluarga, kelompok dan masyarakat,
2. Perawat Manajer (PM) yaitu perawat yang mengelola pelayanankeperawatan disarana kesehatan, baik sebagai pengelola tingkatbawah (front li ne manager), tingkat menengah (middle management)maupun tingkat atas (top manager),
3. Perawat Pendidik (PP) yaitu perawat yang memberikan pendidikankepada peserta didik di institusi pendidikan keperawatan.
4. Perawat Peneliti/Riset (PR) yaitu perawat yang bekerja di bidangpenelitian keperawatan/kesehatan
Pola penjenjangankarir perawat klinik menggambarkan fungsi perawat sebagai berikut: 1. Pelaksanaan adalah fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan baik
langsung maupun tidak langsung dengan metode proses keperawatan,
2. Pengelolaan adalah fungsi perawat dalam mengelola pelayanan maupun pendidikan keperawatan sesuai dengan manajemen keperawatan dalam kerangka paradigma keperawatan,
3. Pendidikan adalah fungsi perawat dalam mendidik individu, keluarga, kelompok dan masyarakat serta tenaga kesehatan yang berada di bawah tanggung jawabnya 4
4. Penelitian adalah fungsi perawat dalam Mengidentifikasi masalah penelitian, menerapkan prinsip dan metode penelitian, serta memanfaatkan hasil penelitian untuk meningkatkan mutu asuhan atau pelayanan dan pendidikan keperawatan
Fungsi perawatklinik dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Perawat Klinik I (PK I)
1) Memberikan asuhan keperawatan dasar dan umum kepada pasien,
2) Memberikan pendidikan kepada pasien sehubungan dengan prosedur keperawatan yang dilakukan.
b. Deskripsi :
1) Menguasai konsep teoritis bidang keperawatan umum dan mampu menyelesaikan masalah-masalah prosedural,
2) Mampu mengelola kelompok kerja dengan teman sejawat dan menyusun laporan tertulis,
3) Bertanggung jawab pada pekerjaan sendiri dan dapat diberi tanggung jawab atas pencapaian hasil kerja sendiri,
4) Memerlukan supervisi ketat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien, 5) Memperlihatkan keterampilan asuhan keperawatan dasar dan bersifat rutin, 6) Mulai mengembangkan keterampilan pengkajian pasien dan komunikasi. 2. Perawat Klinik II (PK II)
a. Fungsinya :
1) Melaksanakan asuhan keperawatandasar untuk setiap area praktik keperawatan, 2) Mengelola asuhan dan pelayanan keperawatan sekelompok pasien pada unit
ruang rawat,
3) Memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien dan keluarga serta kepada peserta didik dalam tim pembimbing/ pendidik klinik,
4) Membuat laporan kasus yang sederhana yang menjadi tanggung jawabnya. b. Deskripsi :
1) Mampu mengaplikasikan bidang keperawatan (sesuai area praktik) dan memanfaatkan IPTEK dan atau seni dalam menyelesaikan masalah pasie n serta mampu beradaptasi terhadap situasi yang dihadapi,
2) Menguasai konsep teoritis bidang keperawatan khusus sesuai area praktik serta mampu menyelesaikan masalah prosedural,
3) Mampu mengambil keputusan yang tepat berdasarkan analisis data dan informasi tentang kondisi pasien dan mampu memberikan petunjuk dan memi lih berbagai tindakan keperawatan secara mandiri dan kelompok,
4) Mengerti tujuan bagian (unit) tempat bekerja dan berusaha mencapainya, 5) Bertanggung jawab pada pekerjaan sendiri dan kelompok tempat bekerja,
7) Dapat membedakan pentingnya situasi dan menetapkan prioritas, 8) Untuk hal-hal tertentu memerlukan sedikit supervisi,
9) Memperlihatkan keinginan untuk mengembangkan kemampuan profesional berkelanjutan (CPD).
3. Perawat Klinik III (PK III) a. Fungsinya:
1) Melaksanakan asuhan keperawatan mempergunakan proses keperawatan dengan tepat sesuai area praktiknya,
2) Mengelola pelayanan keperawatan kepada sekelompok pasien pada area manajemen/ organisasi terbatas,
3) Melaksanakan pendidikan keperawatan/ kesehatan bagi pasien dan pes erta didik secara mandiri,
4) Melakukan pengumpulan data untuk penelitian, mempergunakan hasil penelitian dalam asuhan keperawatan serta membuat laporan kasus berbasis bukti di bidang keahliannya.
b. Deskripsi :
1) Mampu merencanakan dan mengelola sumber daya di bawah tanggung jawabnya,
2) Mampu mengevaluasi pekerjaannya dengan memanfaatkan IPTEK untuk menghasilkan langkah-langkah pengembangan strategisnya organisasi tempat bekerja,
3) Mampu melakukan penelitian, menyelesaikan permasalahan IPTEK dalam bidang keilmuan keperawatan melalui pendekatan disiplin keperawatan,
4) Mampu mengambil keputusan strategis dengan akuntabilitas dan tanggung jawab penuh atas semua aspek yang berada di bawah tanggung jawab bidang
keperawatannya,
5) Memperlihatkan kompetensi, mempergunakan proses keperawatan tanpa supervisi,
6) Mampu merencanakan dan mengorganisir tujuan jangka pendek dan panjang, 7) Memperlihatkan arahan dalam kegiatan,
8) Siap menerima tanggung jawab kepemimpinan,
9) Memperlihatkan perkembangan keterampilan komunikasi dengan baik, 10) Bertukar (share) ide-ide dan pengetahuan dengan peer-nya.
a. Fungsinya:
1) Melakukanasuhan keperawatan spesialis secara mandiri,
2) Mengelola pelayanan keperawatan terhadap sekelompok pasien pada area manajemen yang luas,
3) Melaksanakan dan mengelola pendidikan keperawatan kepada pasie n, keluarga, teman sejawat dan peserta didik,
4) Melaksanakan penelitian keperawatan sesuai bidang keahliannya. b. Deskripsi:
1) Mampu mengembangkan IPTEK bidang keperawatan atau praktik profesionalnya melalui penelitian hingga menghasilkan karya inovatif dan
teruji,
2) Mampu menyelesaikan masalah IPTEK bidang keperawatan melalui pendekatan inter atau multi disiplin,
3) Memperlihatkan pengetahuan dan keterampilan spesialis keperawatan, 4) Bertanggung jawab sebagai pemimpin dan supervisor,
5) Mengakui dan beradaptasi terhadap situasi sesuai nilai dan norma profesi, 6) Mendelegasikan tanggung jawab dengan tepat, mempergunakan alternatif yang
luas dalam menyelesaikan masalah asuhan/pelayanan keperawatan, 7) Mengembangkan pendidikan keperawatan berkelanjutan.
5. Perawat Klinik V (PK V) a. Fungsinya :
1) Melaksanakan asuhan/ pelayanan keperawatan sebagai expert/ ahli di bidangnya,
2) Mengelola pelayanan keperawatan dengan menghasilkan kebijakan pada area manajemen yang luas,
3) Mengelola, memimpin dan mengembangkan riset di bidang keperawatan dan atau terpadu,
4) Melakukan peran konsultan bagi pasien, teman sejawat dan peserta didik. b. Deskripsi :
1) Mampu mengembangkan IPTEK Keperawatan baru atau praktik profesionalnya melalui riset, hingga menghasilkan karya kreatif, original dan teruji,
2) Mampu menyelesaikan masalah IPTEK keperawatan melalui pendekatan inter, multi dan transdisipliner,
3) Mampu mengelola, memimpin dan mengembangkan riset di bidang keperawatan atau terpadu serta mampu mendapat pengakuan nasional dan internasional,
4) Memperlihatkan keahlian dalam praktik kliniknya,
5) Menerima dan mendelegasikan tanggung jawab tentang personel dan manajemen,
6) Melakukan pendidikan/ pendampingan kepada teman sejawat tentang asuhan keperawatan pasien yang kompleks,
7) Melakukan konsultasi mengenai pendidikan dan praktik profesional sesuai bidang keahliannya,
8) Mampu merencanakan perubahan di bidang keperawatan secara intituitif, kreatif dan inovatif.
BAB III PEMBAHASAN
A. Profil Rumah Sakit
Sebelum tahun 1940-an Rumah Sakit Cibabat merupakan kawasan Rumah Dinas tempat tinggal pejabat Belanda di Kabupaten Bandung, dihuni oleh Tn. Rydee yang saat itu menjabat sebagai Kepala Naamloze Vennootschap (NV) Gemeenschappelijk Electriciteitsbedrijf Bandoeng en Omstreken (GEBEO) untuk kota Cimahi, semacam perusahaan umum listrik. Sarana dan prasarana yang ada saat itu terdiri dari bangunan
seluas 300 m2 dan lahan seluas 912 m2.
Pada tahun 1943 pada masa pendudukan tentara Jepang di Indonesia atas instruksi komandan tentara Jepang di Cimahi, rumah kediaman Tn. Rydee dialihfungsikan menjadi klinik kesehatan bagi masyarakat dan tentara tahanan perang Belanda. Pengelolaan klinik selanjutnya diserahkan kepada Prof. R. H. Moecha madsyah Sastrawinangoen, DSOG yang sebelumnya membuka klinik di Jl. Kaum Kaler No. 651 Cimahi dari tahun 1940. Pada tahun 1945, bersamaan dengan masa revolusi, klinik kesehatan yang dikelola oleh Prof. R. H. Moechamadsyah Sastrawinangoen, DSOG berfungsi sebagai Markas Badan Keamanan Rakyat (BKR) dan Balai Pengobatan bagi tahanan perang Belanda serta masyarakat sekitarnya.
Pada tahun 1945-1947 klinik kesehatan berfungsi sebagai pelayanan kesehatan bagi tahanan perang dan masyarakat terus berjalan, namun pada periode tersebut belum didapat informasi yang lengkap sehingga tidak banyak yang dapat diuraikan. Tahun 1947, yang merupakan masa pengungsian, pengelolaan Klinik Kesehatan selanjutnya digantikan oleh dr. Supardan. Sedangkan Prof. R.H. Moechamadsyah Sastrawinangoen, DSOG dipindahtugaskan menjadi Kepala Kesehatan Priangan Timur yang berlokasi di Kota Tasikmalaya. Pada saat itu Klinik Kesehatan dan Markas BKR ditambah fungsinya sebagai Palang Merah Indonesia (PMI). Kepemimpinan dr. Supardan dalam mengelola klinik kesehatan diperkirakan berakhir pada tahun 1949.
Tahun 1949, pemerintahan yang berkuasa pada saat itu meningkatkan status klinik kesehatan menjadi Rumah Sakit Pembantu Cibabat pengelolaannya diserahkan kepada Mayor. dr. Vogelsang. Kedudukan Rumah Sakit Pembantu Cibabat berada di bawah Kantor Kesehatan Kabupaten Bandung. Mayor. dr. Vogelsang diperkirakan mengelola Rumah Sakit Pembantu Cibabat sampai tahun 1950.
Saat ini, RSU Cibabat adalah rumah sakit kelas B. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas. Rumah sakit ini juga menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten. Di rumah Sakit ini
tersedia 291 tempat tidur inap dengan jumlah dokter sebanyak 75 dokter.
B. Visi, Misi dan Motto RSUD Cibabat Cimahi
Adapun visi dari RSUD Cibabat Cimahi adalah terdepan dan kreatif dalam pelayanan kesehatan, sedangkan misi dari RSUD Cibabat Cimahi adalah:
1. Meningkatkan sumber daya manusia secara berkesinambungan sesuai kebutuhan pelayanan;
2. Meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan rumah sakit;
3. Meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana sesuai kebutuhan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK).
Motto dari RSUD Cibabat Cimahi adalah prioritas pada kesehatan dan mutu pelayanan. Adapun filosofi dari RSUD Cibabat Cimahi ini dengan semboyan 5 K yaitu:
1. Kesehatan tujuan utama
2. Kepuasan pelanggan paling utama 3. Karyawan modal utama
4. Kerjasama kunci utama 5. Kreativitas nilai utama
C. Fasilitas Pelayanan
Sebagaimana diketahui pemerintah telah mengatur perihal rumah sakit melalui Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit dan Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 tentang Klasifikasi Rumah Sakit Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 983/Menkes/SK/XI/1992 tentang pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum. Dalam keputusan tersebut yang dimaksud dengan Rumah Sakit Umum (RSU) adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik.
RSUD Cababat Cimahi memiliki 14 Pelayanan, yaitu: 1. Pelayanan Rawat Jalan
2. Pelayanan Gawat Darurat 3. Pelayanan Rawat Inap 4. Pelayanan ICU
5. Pelayanan Laboratorium Patologi Klinik 6. Pelayanan Laboratorium Patologi Anatomi 7. Pelayanan Radiologi
8. Pelayanan Farmasi 9. Pelayanan UTDRS
10. Pelayanan Bedah Sentral 11. Pelayanan VK / Bersalin
12. Bimbingan Rohani dan Pemulasaraan Jenazah 13. Pelayanan Hemodialisa
14. Pelayanan Khemoterapi
Sementara itu untuk pelayanan spesialistik dan subspesialistik terdiri dari 24 pelayanan dan untuk pelayanan rawat jalan terdiri dari 26 klinik rawat jalan.
D. Pola Rekrutmen
1. Pola Rekruitmen RSUD Cibabat Cimahi
Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala sub bagian Umum RSUD Cibabat Cimahi, pola rekruitmen pada RSUD Cibabat Cimahi sebagai berikut:
a. Masing masing bidang melakukan telaahan staf, jika dirasa kurang tenaga maka mengajukan kebutuhan tenaga secara tertulis kepada Direktur melalui subbag Umum dan Kepegawaian
b. Kasubbag umum melakukan analisa beban kerja bidang yang mengajukan penambahan tenaga
c. Selanjutnya Kasubbag Umum dan Kepegawaian melakukan konsultasi kepada direktur mengenai adanya kebutuhan penambahan tenaga sesuai hasil analisa beban kerja
d. Direktur memberikan instruksi untuk melakukan perekrutan pegawai
e. Kasubbag Umum dan Kepegawaian membentuk tim atau panitia rekruitmen yang terdiri dari perwakilan bidang yaitu bidang keperawatan, bidang pelayanan medis, bidang pelayanan penunjang dan bagian kesekretariatan f. Panitia rekrutmen yang diketuai oleh kasubbag umum dan kepegawaian
melaksanakan rapat kerja untuk membahas tahapan rekruitmen yang akan dilaksanakn
pekerjaan yang dibutuhkan atau melakukan rekrutmen dengan menginfokan dikalangan pegawai.
2. Pola Seleksi pada RSUD Cibabat Cimahi
a. Setelah proses rekrutmen dilakukan, dan tersedianya beberapa surat lamaran, panitia rekrutmen mengadakan seleksi administrasi surat lamaran yang masuk
sesuai lowongan pekerjaan yang dibutuhkan
b. Panitia rekrutmen memanggil pelamar yang sudah lolos verifikasi surat lamaran via sms atau ditelpon langsung
c. Pelamar yang sudah dipanggil selanjutnya diberikan arahan tahapan seleksi penerimaan pegawai, khusus untuk tenaga keperawatan proses seleksi meliputi
tiga tahap: wawancara, test tulis, test keterampilan tindakan keperawatan d. Serangkaian test dilakukan dengan melibatkan bidang keperawatan, sebagai
pewawancara dan penguji
e. Pelamar yang diterima adalah yang mendapatkan nilai tertinggi 3. Orientasi Pegawai Baru
a. Perawat baru yang diterima bekerja selanjutnya dikumpulkan untuk mendapatkan orientasi umum yaitu orientasi tentang profil rumah sakit, mendapatkan informasi mengenai hak dan kewajiban dan peraturan peraturan lain yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilakukannya b. Perawat baru yang telah melaksanakan orientasi umum, selanjutnya
melakukan orientasi khusus selama tiga bulan di seluruh ruangan rawat inap dan di ruangan administrasi, dengan perbandingan masing masing satu hari diruangan administrasi, dan masing masing satu minggu di seluruh ruangan perawatan
c. Selama orientasi khusus kepala ruangan bertindak sebagai pembimbing dan evaluator dari sikap, pengetahuan dan keterampilan perawat baru
d. Perawat baru yang melaksanakan dan lulus program orientasi selanjutnya diberikan surat tugas sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan ruangan 4. Pola Pengembangan Staf perawat RSUD Cibabat Cimahi
Pola pengembangan staf pada RSUD Cibabat Cimahi, adalah sebagai berikut:
a. Jenjang karir perawat : perawat pelaksana, clinical instructure, ketua tim, kepala ruangan dan supervisor
b. Perawat harus mengeluarkan biaya sendiri jika akan melanjutkan pendidikan. Rumah sakit menyediakan anggaran yang sangat terbatas untuk biaya
pelatihan termasuk biaya pelatihan perawat, meski demikian tiap tahunnya ada beberapa pelatihan keperawatan yang dibiayai oleh provinsi.
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengelolaan tenaga keperawatan adalah hal yang mutlak harus dilakukan oleh setiap pinpinan keperawatan untuk mendukung tercapainya hasil kerja atau kinerja yang optimal secara efisien dan efektif dalam rangka peningkatan dan mempertahankan kualitas pelayanan dan asuhan keperawatan selama 24 jam terus menerus. Untuk itu setiap pengelola keperawatan harus mampu memahami dan dapat menerapkan berbagai peraturan pengelolaan tenaga keperawatan dengan baik, sehingga dapat diperoleh selain kinerja yang optimal secara efisian dan efektif juga diperoleh kepuasan kerja perawat yang tinggi untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pasien/keluarga. Dengan demikian tujuan individu perawat dan tujuan organisasi dapat dicapai dengan baik.
Klasifikasi pasien & perencanaan tenaga keperawatan yang tepat adalah merupakan suatu proses pemikiran dan penentuan kebijakan dari hal-hal yang akan dilaksanakan oleh pimpinan untuk masa yang akan datang dalam rangka pemenuhan kebutuhan tenaga keperawatan yang tepat. Dalam upaya efisiensi dan efektifitas serta mempertahankan kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit, maka semua pengelola keperawatan diharapkan mampu menyusun perencanaan tenaga keperawatan berdasarkan analisa kegiatan dan perhitungan yang cermat, sehingga dapat dicapai efisiensi dan efektifitas dalam pelayanan keperawatan dengan harapan dapat diperoleh kinerja yang optimal.
B. Saran
Setiap rumah sakit memiliki kebijakan-kebijakan tersendiri dalam perekrutan pegawai khususnya perawat. Hal yang harus diperhatikan dalam pengrekrutan adalah ksesuaian antara tenaga yang dibutuhkan dengan pelamar yang datang. Sehingga tidak akan terjadi kekeliruan dalam penempatan pegawai.
