Kedisiplinan 0 37 449 126 3.15 Setuju Kedisiplinan sangat diperlukan di PT MUS agar kegiatan
3. Uji Autokorelas
Uji autokorelasi ini memiliki hipotesis, yaitu: tolak H0 atau terima
H1 jika Pvalue < α dan Terima H0 atau tolak H1 jika Pvalue > α. H0 adalah
ada korelasi antar sisaan sedangkan H1 adalah tidak ada korelasi antar
sisaan. Alfa (α) adalah 0.05.
Pada hasil output uji run test terlihat nilai signifikansinya kurang dari alfa. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 20. Hal tersebut memiliki arti Pvalue < α. Oleh karena itu, tolak H0 yang artinya cukup bukti untuk
mengatakan bahwa tidak ada korelasi antar sisaan pada taraf alfa 5 persen.
Tabel 20. Hasil Uji Autokorelasi
Unstandardized
Residual
Test Valuea 0.0059
Cases < test value 51 Cases >= test value 51
Total cases 102
Number of runs 42
Z -1.9900
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.0470
4.7. Metode Penilaian Kinerja di PT MUS
Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer SDM PT MUS, perusahaan melakukan penilaian kinerja setiap enam bulan sekali. Hal tersebut dilakukan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat mengambil tindakan korektif secara cepat terhadap kesalahan atau kekurangan karyawan, efisien (tidak menyita waktu penyelia), dan hemat biaya. Periode penilaian kinerja yang dilakukan perusahaan sesuai dengan teori Simamora (2006) yang menyatakan bahwa riset mengindikasikan bahwa penilaian kinerja untuk tujuan yang bersifat pengembangan seyogianya dipisahkan dari tujuan pemberian gaji, dengan demikian spesialis sumber daya manusia atau para manajer harus menjadwal evaluasi sekurang-kurangnya dua kali setahun.
Penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh pimpinan. Penilaian kinerja tenaga lapang dilakukan dalam beberapa tahap. Pada awalnya, penilaian dilakukan oleh koordinator lapangan karena koordinator lapangan merupakan pihak yang paling mengetahui kerja sehari-hari tenaga lapang. Setelah itu, hasil penilaian akan diserahkan kepada Staff untuk dievaluasi. Jika telah selesai dievaluasi, hasil penilaian kinerja diserahkan kepada Kepala Seksi untuk ditindaklanjuti. Kepala Seksi memanggil setiap karyawan yang telah dinilai kinerjanya untuk memperlihatkan hasil penilaian kinerja. Hal-hal yang dilakukan Kepala Seksi pada saat itu adalah: 1. Memperlihatkan hasil penilaian.
2. Menanyakan alasan karyawan apabila terdapat nilai yang kurang kemudian alasan tersebut akan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam memutuskan target kerja periode berikutnya jika yang menyebabkan nilai karyawan rendah adalah kebijakan perusahaan.
3. Memberikan selamat kepada karyawan apabila nilai mereka baik dan sangat baik kemudian mendukung karyawan agar semakin meningkatkan kinerja.
4. Bertanya pada karyawan apakah karyawan tersebut menerima nilai yang terdapat pada rapot. Jika terdapat karyawan yang tidak setuju terhadap hasil penilaian, karyawan dapat melakukan protes tapi dengan alasan yang masuk akal dan bukti yang kuat.
Tabel 21. Bobot Penilaian
No Nilai Skala Kriteria
1 1 < 60% Kurang baik
2 2 70% - 90% Cukup
3 3 90.01% - 100% Baik
4 4 100.01% - 120% Sangat baik
5 5 > 120% Istimewa
Pimpinan melakukan penilaian kinerja pada formulir yang berisi kriteria kuantitas kerja, kualitas kerja, proses, waktu, kedisiplinan, loyalitas, dan kerja sama. Pada penilaian tersebut, karyawan diberi nilai satu sampai lima. Skala penilaian disajikan dalam Tabel 21. Berdasarkan uraian tersebut,
dapat disimpulkan bahwa PT MUS menggunakan metode penilaian kinerja rating scale (skala peringkat).
Contoh bobot penilaian pada rating scale dalam buku Rivai dan Basri (2005) adalah:
Tabel 22. Contoh Bobot Penilaian di Buku Rivai dan Basri Bobot Penilaian
5 90 - 100 Baik sekali Sangat memuaskan Sangat pandai
4 80 - 89 Baik Memuaskan Pandai
3 70 - 79 Cukup Cukup memuaskan Cukup
2 60 - 69 Buruk Tidak memuaskan Bodoh
1 0 – 59 Sangat buruk Sangat tidak memuaskan Sangat bodoh
Tabel 23. Keuntungan dan Kelemahan Rating Scale
No Keuntungan Kelemahan
1 Biaya yang murah dalam penggunaan
dan pengembangannya Subjektivitas penilai
2
Penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada
Ada kemungkinan dihilangkannya kriteria yang spesifik agar dapat digunakan untuk berbagai pekerjaan
3 Dapat digunakan untuk banyak
karyawan
Menurut Rivai dan Basri (2005), skala peringkat (rating scale) paling banyak digunakan dalam menilai/ mengevaluasi kinerja karyawan meskipun metode ini sering dianggap sebagai metode yang subjektif. Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Penilai akan memberikan angka yang menunjukan perbedaan antara kinerja yang lebih baik dan yang lebih buruk. Keuntungan dan kelemahan rating scale disajikan dalam Tabel 23.
4.8. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Dua dari tiga tujuan penilitian adalah mengetahui pengaruh penilaian kinerja dan setiap indikator di dalamnya terhadap produktivitas. Oleh karena
itu, peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Kemudian dilakukan analisis determinasi, uji F, dan uji t. Pengaruh penilaian kinerja dapat diketahui melalui uji determinasi dan F sedangkan pengaruh setiap indikator dalam penilaian kinerja terhadap produktivitas dapat diketahui melalui uji t.
Berdasarkan hasil pengolahan data:
1. Keragaman data dapat dijelaskan oleh indikator-indikator penilaian kinerja sebesar 69,8 persen sedangkan sisanya (30.2 persen) dijelaskan oleh peubah lain di luar model.
2. Terdapat pengaruh secara signifikan dengan minimal satu peubah bebas terhadap produktivitas pada taraf alfa 5 persen. Artinya penilaian kinerja berpengaruh terhadap produktivitas karyawan Divisi Produksi PT MUS. 3. Peubah bebas yang berpengaruh secara signifikan adalah peubah kualitas
kerja, loyalitas, dan kerja sama.
Pada awalnya, penelitian ini memiliki persamaan regresi:
Setelah dilakukan uji t, diperoleh persamaan regresi:
Setelah itu, persamaan dikembalikan ke bentuk awal karena peubah responnya telah mengalami transformasi ketika uji normalitas sehingga menghasilkan persamaan regresi:
Lnproduktiviitas = 2.82 - 0.00093 kuantitas + 0.0127 kualitas + 0.00720 proses - 0.00306 waktu + 0.00469 kedisiplinan + 0.00997 loyalitas + 0.0112 kerja sama.
atau
Ln Y = 2.82 – 0.00093X1 + 0.0127X2 + 0.00720X3 –
0.00306X4 + 0.00469X5 + 0.00997X6 + 0.0112X7
Ln produktifitas = 2.822 + 0.013 kualitas + 0.10 loyalitas + 0.11 kerja sama
atau
Ln Y = 2.822 + 0.013X2 + 0.10X6 + 0.11X7
e^produktifitas = e^( 2.822 + 0.013 kualitas + 0.10 loyalitas + 0.11 kerja sama).
atau
Persamaan tersebut memiliki arti:
1. B1 : koefisien kualitas kerja bernilai 0.013
Jika kualitas kerja meningkat sebesar 1 persen dan koefisien lainnya dianggap konstan maka rataan produktivitas akan naik sebesar e^0.013.
2. B2 : koefisien loyalitas bernilai 0.10
Jika loyalitas meningkat sebesar 1 persen dan koefisien lainnya dianggap konstan maka rataan produktivitas akan naik sebesar e^0.10.
3. B3 : koefisien kerja sama bernilai 0.11
Jika kerja sama meningkat sebesar 1 persen dan koefisien lainnya dianggap konstan maka rataan produktivitas akan naik sebesar e^0.11.
Informasi di atas diperoleh dari hasil pengolahan data menggunakan analisis determinasi, uji F, dan Uji t. Berikut ini akan dijelas satu persatu.