BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap maka disebut homokedasitas dan jika berbeda disebut heteroskedasitas. Model regresi yang baik tidak terjadi heteroskedasitas.
Output SPSS pada gambar Scatter Plot menunjukkan penyebaran titik-titik tidak menunjukkan adanya heteroskedasitas apabila :
1. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0 2. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja
3. Penyebaran titik-titik tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian dan melebar kembali.
4. Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
Untuk melihat gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat pada Scatter plot yang di hasilkan oleh program SPSS yang terlihat pada gambar dibawah ini.
Regression Standardized Predicted Value
3 2 1 0 -1 -2 R e g re s s io n S tu d e n ti ze d R e s id u a l 3 2 1 0 -1 -2 -3
Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas
Pada Gambar 4.3 terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta menyebar baik di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model banyak di pakai.
4.1.5 Koefisen Determinasi
Pengujian determinasi dilakukan untuk menentukan kelayakan suatu model regresi, yang dilihat dari koefisien determinasi (R Square).
Tabel 4.17 Hasil Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .692(a) .479 .447 3.236 .479 15.146 2 33 .000 2.362
Pada Tabel 4.17 diketahui Nilai R Square adalah 0,479 hal ini berarti bahwa 47,9 % variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi sedangkan sisanya 52,1 % dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.2 Hasil Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan hasil regresi berganda dari data yang diolah dengan menggunakan SPSS maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.18 Hasil Regresi Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.534 4.865 1.549 .131 Kepuasan Kerja (X1) -.019 .200 -.012 -.095 .925 Komitmen Organisasi (X2) .592 .109 .694 5.416 .000
Sumber : Hasil pengolahan data (2011)
Berdasarkan Tabel 4.18 tersebut di atas maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y = 7,534 – 0,019 X1 + 0,592X2
Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : Konstanta sebesar 7,534 artinya jika kepuasan kerja (X
+ e
1) dan komitmen organisasi (X2) nilainya adalah
0, maka kinerja dosen (Y) nilainya adalah 7,534. Koefisien regresi komitmen organisasi (X2) sebesar 0,952, dan koefisien kepuasan kerja (X1
4.2.1 Uji Serempak
) sebesar -0,0019
Uji serempak ini adalah pengujian yang menunjukkan apakah seluruh variabel bebas (kepuasan kerja dan komitmen organisasi) secara bersama-sama mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja dosen). Hasil Uji serempak yang diperoleh dengan bantuan SPSS dapat dilihat dari Tabel 4.22 berikut :
Tabel.4.19 Hasil Uji Serempak
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 317.305 2 158.652 15.146 .000(a)
Residual 345.668 33 10.475
Total 662.972 35
Sumber : Hasil pengolahan data (2011)
Berdasarkan uji F didapat F hitung sebesar 15,146 dengan tingkat signifikansi 0,00. Karena signifikansi 0,00 jauh lebih kecil dari 0,05 dan diperoleh F hitung sebesar 15,146 lebih besar dari F tabel pada tingkat kepercayaan 95 %, alpha = 0,05 adalah 3,238. Maka disimpulkan secara bersama-sama (serempak) variabel kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2
4.2.2 Uji Parsial
) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja dosen (Y) Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
Uji parsial pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen dapat dilihat pada Tabel 4.20 berikut ini :
Tabel 4.20 Uji Parsial
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95% Confidence Interval for B Correlations B Std. Error Beta Lower
bound Upper bound Zero
order Partial Part
1 (Constant) 7.534 4.865 1.549 .131 -2.363 17.431 Kepuasan Kerja (X1) -.019 .200 -.012 -.095 .925 -.425 .387 .123 -.017 -.012 Komitmen Oraganisasi (X2) .592 .109 .694 5.416 .000 .369 .814 .692 .686 .681
a Dependent Variable: KinerjaDsn Sumber : Hasil pengolahan data (2011)
Berdasarkan hasil Uji Parsial ditemukan bahwa yang paling dominant mempengaruhi kinerja dosen adalah Komitmen Organisasi
4.2.2.1 Hasil uji parsial pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen
Berdasarkan Tabel 4.20 diketahui pengaruh secara parsial variabel kepuasan kerja terhadap kinerja adalah hasil uji signifikansi t hitung sebesar – 0,95 lebih kecil dari t tabel 2,028. Dengan demikian disimpulkan bahwa secara parsial Ho yang menyatakan tidak terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja dosen diterima dan H1 yang menyatakan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja dosen ditolak.
4.2.2.2 Hasil uji parsial pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen
Pengaruh secara parsial variabel komitmen organiasi terhadap kinerja dosen adalah hasil uji signifikansi sebesar 0,00, hal ini berarti lebih kecil dari alpha 0,025. Selain itu kita dapat melihat nilai t hitung komitmen organisasi sebesar 5,416. Dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95 % atau alpha 0,025 maka dari tabel distribusi t diperoleh nilai 2,028. Karena t hitung 5,416 lebih besar dari t tabel 2,028 maka dapat disimpulkan bahwa : variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Dari hasil Uji parsial tersebut maka Ho ditolak dan H1 diterima yang menyatakan : komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil penelitian ini, ditemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Hal ini berarti : jika kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak dikelola dengan baik oleh pimpinan Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan, maka kinerja dosen akan menurun. Sebaliknya jika kepuasan kerja dan komitmen organisasi dikelola dengan baik oleh pimpinan Politeknik Mandiri Bina Prestasi, maka akan meningkatkan kinerja dosen.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat dari Luthan (2006) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja . Pendapat yang sama juga dikemukakan Sopiah (2008) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian yang sejalan dengan hasil penelitian ini yaitu penelitian Sudiro (2009) pada Universitas Brawijaya Malang yang menyimpulkan Komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja tenaga edukatif/dosen. Hasil penelitian lainnya yang sejalan adalah penelitian Novianda (2009) pada penerbit dan percetakan PT. Pabelan, Sukoharjo yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan . Penelitian Rahmawati (2007) pada Perum Jasa Tirta Malang yang menyimpulkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan penelitian Tobing (2009) pada PTPN-3
Sumatera Utara menyimpulkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian yang sama juga dihasilkan oleh Zora (2010) pada PT. ARUN, LNG yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan . Penelitian Zainal (2005) pada PT. PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, menyimpulkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
4.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Menurut hasil penelitian ini ditemukan bahwa tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah prediktor yang signifikan bagi kinerja dosen. Tidak signifikannya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen mencerminkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki efek terhadap kinerja dosen. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Sudiro ( 2009 ) pada Universitas Brawijaya Malang yang menyimpulkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen. Tidak berpengaruhnya kepuasan kerja terhadap kinerja dosen disebabkan karena jabatan dosen adalah jabatan fungsional. Dosen dikatakan sudah bekerja dengan baik didasarkan pada aktivitas tri darma perguruan tinggi dan tidak hanya didasarkan pada kepuasan kerja saja tanpa disertai dengan komitmen keorganisasian yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh sebagian besar dosen tetap adalah memiliki perasaan ikut memiliki Politeknik MBP karena mereka termasuk ikut serta dalam pendirian Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Sehingga walaupun kepuasan kerja yang didapatkan dosen rendah tetapi mereka tetap dapat menunjukkan kinerja yang baik. Hal lain yang menyebabkan tidak
adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah hanya 47,22 % dosen setuju pekerjaan sebagai dosen adalah menantang bagi karir, 33,33 % dosen setuju pekerjaan sebagai dosen memiliki fleksibilitas. 36,11 % dosen setuju pekerjaan sebagai dosen dapat menggunakan kemampuan/keahlian yang dimiliki. 38,89 % dosen setuju pekerjaan sebagai dosen memampukan untuk belajar hal-hal yang baru dan kejelasan tanggung jawab. 38,34 % dosen setuju fasilitas yang dimiliki Politeknik MBP lengkap. 41,67 % dosen setuju kondisi kerja mendukung ketenangan bekerja. Pada indikator dimensi hubungan dengan rekan kerja hanya 41,67 % dosen setuju rekan kerja menyenangkan dalam bekerjasama, 44,47 % dosen setuju rekan kerja menghargai pendapat, 47,22 % dosen setuju rekan kerja bersifat positif. Sedangkan pada indikator dimensi penyeliaan/supervisi hanya 38,29 % dosen setuju supervisi memberi dukungan. 47,22 % dosen setuju supervisi memiliki empati dan bersahabat. 50 % dosen setuju supervisi bersifat menghargai. 33,33 % dosen setuju supervisi bersedia mendengar keluhan, 41,67 % dosen setuju supervisi fleksibel dalam bertindak. Pada indikator dimensi imbalan hanya 44,47 % dosen setuju pembayaran gaji tepat waktu. 41,67 % dosen setuju pembayaran honor dan insentif tepat waktu. 27,78 % dosen setuju imbalan sebanding dengan penghargaan yang diberikan. Hanya 25 % dosen setuju imbalan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari. 11,11 % setuju puas dengan penghargaan yang diberikan dan hanya 19,44 % dosen setuju penghasilan yang diterima sesuai dengan perguruan tinggi lain.
Robbin (2006) menyatakan seseorang karyawan mungkin tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, namun bukan
tidak puas dengan organisasi secara keseluruhan. Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Murdiyani (2010) di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya,yang menyimpulkan kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan dan penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian Khairul (2006) pada Politeknik Negeri Lhoksumawe dengan kesimpulam penelitiannya bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Menurut penulis bahwa secara teori menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja, tetapi hal itu tidaklah pendapat yang baku karena masih ada faktor-faktor lain yang akan menentukan pengaruh kedua variabel tersebut. Dalam penelitian ini ditemukan kepuasan kerja dosen tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja dosen, tetapi dalam penelitian yang disimpulkan oleh Khairul (2006) bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja.
4.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Menurut hasil penelitian ini ditemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini berarti jika komitmen organisasi dikelola dengan baik oleh Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan, maka akan meningkatkan kinerja dosen. Sebaliknya jika komitmen organisasi tidak dipelihara dengan baik oleh pimpinan Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan, maka kinerja dosen akan menurun. Hal ini disebabkan karena 69,45 % dosen setuju bersedia bekerja keras untuk kemajuan Politeknik MBP dan setuju Politeknik MBP memiliki arti tersendiri bagi diri sendiri, 67,67 % dosen setuju selalu membanggakan Politeknik MBP kepada pihak lain. 52,78 % dosen setuju bahwa nilai-nilai yang
dimiliki Politeknik MBP sesuai dengan nilai-nilai yang dimiliki dosen. 47,22 % dosen setuju merasa bagian dari keluarga Politeknik MBP, 44,47 % dosen setuju memiliki rasa setia pada Politeknik MBP, 41,67 % dosen setuju merasa keputusan yang bijaksana bekerja sebagai dosen Politeknik MBP, 58,34 % dosen setuju bekerja di Politeknik MBP merupakan kebutuhan dan keinginan, dan 36,11 % dosen setuju perasaan terganggu untuk meninggalkan Politeknik MBP.
Mulyadi (2001) menyatakan karyawan yang berkomitmen mencurahkan energi emosional dan perhatiannya ke perusahaan. Seorang karyawan akan memiliki komitmen terhadap perusahaannya jika ia melihat kemungkinan untuk belajar dan bertumbuh. Jika karyawan sebagai individu merasakan sebagai bagian dari suatu masyarakat yang terhormat dan memiliki kepedulian, dalam diri karyawan itu akan timbul komitmen.
Komitmen organisasi perlu dipelihara dan ditingkatkan melalui upaya penyadaran bahwa Politeknik Mandiri Bina Prestasi adalah perlu dijaga dan dikembangkan eksistensinya secara terus menerus dan berkelanjutan. Selain itu juga dapat ditingkatkan dengan cara memberikan fasilitas yang lebih memadai untuk memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan dosen selama ini yang belum terpenuhi. Upaya memelihara komitmen dosen dapat juga melalui pemberdayaan dosen di dalam mengambil keputusan dan kesempatan studi lanjut, serta pelatihan dan pengembangan pelaksanaan Tri Darma Perguruan tinggi
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Luthan (2006) yang menyatakan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja, sehingga pendapat Luthan dapat juga
diterapkan dalam kinerja dosen. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Sudiro (2009) pada Universitas Brawijaya Malang, yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen. Sedangkan penelitian Rahmawati (2007) pada Perum Jasa Tirta Malang, menyimpulkan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.Pada penelitian Novianda (2009) pada penerbit dan percetakan PT. Pabelan Sukoharjo yang menyimpulkan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan, dan penelitian Zora (2010) pada PT. ARUN, LNG yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut penulis teori yang menyatakan komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja dapat diterima , karena sejalan dengan temuan dalam penelitian ini yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi secara parsial dapat mempengaruhi kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan dan analisis yang dilakukan, maka disimpulkan : Hasil pengujian secara simultan, variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Sedangkan hasil pengujian secara parsial, variabel kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan dan variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan
Berdasarkan analisis deskriptif disimpulkan bahwa kepuasan kerja dosen tetap Politeknik Mandiri Bina Prestasi masih rendah pada : dimensi penyeliaan/ Supervisi dan dimensi Imbalan. Sedangkan kinerja dosen tetap Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan masih rendah pada dimensi penelitian dan pengabdian masyarakat
5.2 Saran
Mengingat komitmen organisasi memberi pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen maka pimpinan Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan perlu melakukan peningkatan perhatian dan tindakan nyata pada pemeliharaan komitmen organisasi dosen untuk lebih meningkatkan
kinerjanya. Hal-hal yang dapat meningkatkan Komitmen Organisasi Dosen antara lain : upaya penyadaran bahwa Politeknik MBP adalah perlu dijaga dan dikembangkan eksistensinya secara terus menerus serta berkelanjutan. Hal yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen dosen antara lain memberi fasilitas yang lebih memadai kepada dosen untuk lebih memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan yang selama ini belum terpenuhi, mengikutsertakan dosen didalam membuat rencana strategis, memberi kesempatan : studi lanjut, pelatihan dan pengembangan pelaksanaan Tri darma Perguruan Tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafruddin, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta
Arikunto, Suharsini, 2007. Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakarta.
Anonim, 2006, Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005, Fokusmedia, Bandung.
_______, 2008, Himpunan Ketentuan-ketentuan Pembinaan Karir Tenaga Pengajar Perguruan Tinggi Kopertis Wilayah. Departemen Pendidikan Nasional RI, Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah-I.
_______, Mahasiswa Keluhkan Kinerja Dosen, Kompas.com,diakses 4 Januari 2011 _______, Beban Kerja Dosen Politeknik, Kepmenkowasbangpan.com, diakses 12
Januari 2011
Brantas, 2005. Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinera (Studi terhadap Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung), dalam Ridwan (2009). Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian, Alfabeta, Bandung.
Dharma, S, 2010, Manajemen Kinerja, Cetakan Ketiga, Pustaka Pelajar, Jakarta
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., dan Donnely Jr., J.H. 2000. Organisasi dan Manajemen: Perilaku Struktur dan Proses. Penerjemah: Djoerban Wahid. Erlangga. Jakarta.
Gozali, Imam, 2005. Analisis Multi Variat dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Griffin, R.W. 2005. Manajemen, Edisi Ketujuh, Penerjemah Gina Ganiah, Erlangga, Jakarta
Griffin, R.W. dan Ebert R.J. 2005, Bisnis, Edisi Ketujuh,penerjemah:Benyamin Molan, Indeks Kelompok penerbit Gramedia
Handoko, T.Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Hariandja, M.T.,2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Gramedia, Jakarta
Hasibuan,M.S.P, 2001. Manajemen, Dasar Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara. Jakarta
_______, Malayu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
_______, 2003. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Kelima, Bumi Aksara. Jakarta _______, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar, dan Kunci Keberhasilan.
Gunung Agung, Jakarta
Hetty, Murdiyani, 2010, Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus di Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya),http://digilib.uns.ac.id/ pengguna.php?mu=showview&id=17139,diakses 28 Desember 2010
Indriantoro, 2002, Metode Penelitian Bisnis, BPFE, Yogyakarta
Ivancevich,J.M,dkk., 2005, Organisasi, Edisi Ketujuh, Penerjemah Gina Gania, Erlangga, Jakarta
Juliandi, Azwar (2003), Beberapa Faktor Kepengurusan Kerja Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi (Studi Empiris Pada para Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara) Tesis, Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan.
Kuswandi, 2004, Cara mengukur Kepuasan Karyawan, Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta
Luthans, F,2006,.Perilaku Organisasi Terjemahan Vivin Andika Y,dkk, Edisi Kesepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta
Madura, J, 2001,. Pengetahuan Bisnis Edisi Pertama, Penerjemah : Saroyini WR.Salib,. Salemba Empat, Jakarta
Mahsun, M. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie., Edisi Pertama, Salemba Empat. Jakarta Mulyadi, 2001,Balanced Scorecard, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Salemba
Empat, Jakarta
Moehriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mondy RW, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia ,Edisi Kesepuluh ,Penerjemah Bayu Airlangga, Erlangga Jakarta
Munandar, A.M. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi, Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta
Muslim, Khairul (2006), Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe, Tesis, Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Nasution, A.H, Noer, B.A., Suef, M. 2007, Entrepreneurship, Penerbit Andi, Yogyakarta
Novianda, Iman, 2009, Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Penerbit Dan Percetakan PT.Pabelan, Sukoharjo, Tesis, Universitas Muhammadiyah, Surakarta,
Panggabean, Mutiara S., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Rahmawati, Rosdiana, 2010, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja pada Perum Jasa Tirta, Malang, http://Karyailmiah.um.ac.id/index.php/manajemen/artikel/view/4049/diakses 28-12- 2010.
Riduan dan Kuncoro, E. A, 2006 Analisis Jalur, Penerbit Alfabeta, Bandung
Rismawati, 2007, Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan.Tesis, Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Rivai, Verithzal, 2005. Performance Appraisal. (Sistem yang tepat untuk memiliki kinerka karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan), Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbin, S.P.2006. Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh. Penerjemah; Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prenhallindo, Jakarta
___________2002. Perilaku Organisasi, Edisi V, Erlangga, Jakarta.
Saefuddin,A dan Kosmaryono,Y., 2001, Pengembangan Mutu Perguruan Tinggi dan Tantangan Perkembangan Mutakhir Otonomi, Desentralisasi dan Reformasi, Dirjen. Dikti. Depdiknas, Jakarta
Santoso, S. 2002, Buku Latihan SPSS Statistis Parametrik, PT. Elexmedia Komputindo, Jakarta
Simbolon, Anggiat Parlindungan, 2005, Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen, Universitas Sumatera Utara, Medan
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta
Sudiro, Ahmad, 2009, Pengaruh Komitmen Keorganisasian Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Edukatif/Dosen ( Studi Di Universitas Brawijaya Malang ), Jurnal Aplikasi Manajemen/ Volume 7 / Nomor 1 / Februari 2009 Sugiyono, 2002, Metode penelitian Administrasi, Cetakan Kesembilan, Alfabeta,
Bandung
Sulistiyani, A.T dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Graha Ilmu, Yogjakarta
Susilo, W, 2002,. Audit SDM, Cetakan Pertama, PT. V. Bina Mega, Jakarta Tampubolon, DP, 2001,. Perguruan Tinggi Bermutu, Gramedia, Jakarta
Tobing, Duana Sulianti, 2009, Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Pada PTPN-3 di Sumatera Utar
/man/artikel/view/artikel/17242,diakses 28 Desember 2010. Umar. H, 2003, Metode Riset Bisnis, Gramedia, Jakarta
Usmara, 2007, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Amara Books, Jakarta
Yuli, Sri Budi Cantika, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit Universitas Muhammadiyah Malang, Malang
Zainal, Firman, 2005, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan
Bant
Zora, Nanda, 2010, Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individu Pada Karyawan PT.ARUN, LN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM PASCA SARJANA
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN
Lampiran : 1 (satu) set kuesioner Medan Septermber 2010
Hal : Permohonan menjadi
Responden penelitian
Kepada Yth, Bapak / Ibu Dosen Politeknik MBP Medan
Dengan hormat, sehubungan tesis saya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan Terhadap Kinerja Dosen Politeknik MBP maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu Dosen Politeknik MBP Medan untuk menjadi responden penelitian ini.
Saya mohon Bapak/Ibu berkenan mengisi kuesioner ini dengan sejujurnya untuk kepentingan ilmiah. Saya akan menjaga kerahasiaan dari jawaban yang Bapak/Ibu berikan
Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu untuk mengisi dan mengembalikan kuesioner tersebut saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya, Peneliti,
PETUNJUK MENGISI KUESIONER
1. Setiap pernyataan hanya membutuhkan satu jawaban. Mohon Bapak / Ibu memberi tanda silang (X) dengan jawaban yang dianggap paling sesuai.
2. Dimohon Bapak/Ibu memberikan jawaban yang sejujurnya agar hasilnya dapat digunakan sebagai masukan untuk memperbaiki kondisi kerja dilingkungan Politeknik MBP
DAFTAR PERTANYAAN IDENTITAS RESPONDEN
1. Usia ……….…tahun
2. Jenis Kelamin 1. Laki-laki 2. Perempuan
3. Tingkat Pendidikan 1. S-3 2. S-2 3.S-1
4. Status 1. Dosen Tetap Yayasan
2. Dosen Kopertis 3. Dosen Perjanjian
5. Masa Kerja ………Tahun