PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI
BINA PRESTASI MEDAN
TESIS
Oleh
MISLAN SIHITE 087019124/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI
BINA PRESTASI MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
MISLAN SIHITE 087019124/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN
Nama Mahasiswa : Mislan Sihite Nomor Pokok : 087019124
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS Ketua
) (Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, M.Si Anggota
)
Tanggal lulus : 11 Februari 2011 Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)
Direktur
Telah diuji pada
tanggal : 11 Februari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul “PENGARUH
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN”
adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas.
Medan, 11 Februari 2011
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN
ABSTRAK
Kinerja dosen pada kondisi saat ini banyak dikeluhkan masyarakat, baik oleh mahasiswa, dunia usaha dunia industri, dan pemerintah karena sudah terjadi penurunan. Penyebab rendahnya kinerja dosen diasumsikan disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?
Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan satuan pengukuran skala Likert. Data diolah menggunakan SPSS dan Model statistik yang digunakan adalah statistik regresi berganda. Ada 2 variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1) dan komitmen
organisasi (X2
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja (X ) serta satu variabel terikat (Y) yaitu kinerja dosen.
1)
adalah tingkat perasaan yang diterima dosen dari mengerjakan pekerjaan mereka yang didasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima dosen dari hasil pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya. Komitmen organisasi (X2
Hasil Uji F menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen Politeknik Mandir Bina Prestasi Medan. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
) adalah tingkat perasaan yang dimiliki seseorang dosen untuk terikat dan bekerja sebagai dosen karena menerima nilai-nilai dan tujuan politeknik MBP dan bersedia untuk berusaha sungguh-sungguh mengajar dan mempertahankan pekerjaan sebagai dosen Politeknik MBP Medan, sedangkan kinerja dosen adalah hasil kerja yang dicapai dosen dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan sebagai dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
Dalam penelitian ini yang mempunyai pengaruh dominan dalam menigkatkan kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi adalah komitmen organisasi.
THE INFLUENCE OF JOB STATISFICATION AND COMMITMENT OF ORGANIZATION TO THE JOB ACHIEVEMENT OF LECTURER AT POLITECNIC OF MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN
ABSTRACT
Nowsdays, the performance of lecturer always complained by society, either by college student, indusrtrial and business sector as stakeholder or byu government for the lower level. The lower of performance of the lecture assumed caused by any factors such as the job satisfaction and commitment of organization. The problem formulation in this research is did the job performance and commitment of organization influence the job performance of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?
The data was colllected by questionaire by Likert scale as measurement unit. The data was processed by SPSS software and the applied Statistical Model is multiregression statistic. There are two independent variables, i.e. job performance (X1) and commitment of organization (X2) and one dependent variabel (Y) is performance of lecturer.
The variable operational in this research is the job satisfaction (X1) as the acceptance sense level of the lecturer from their job based on the comparison between what accepted by lecturer from the job compared to what be expected, required and thinked. The commitment of Organization (X2) is a sense level of a lecturer to bind and do the job as lecturer because to receive the value and objekctive of MBPO Pooliteknik and ready for teaching actually and survive as the lecturer of MBP Polytechnic Medan, while the job performance is the job results acheived by lecturer in do the task based on the responsibility assigned to the lecturer in accordance with determined standard and criteria determined as a lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
The results of F-test indicates that the job satisfaction and the commitment of organization influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan positively and significantly. The resuts of partial test t indicates that the job satisfaction did not influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. The results of partial test t indicates that the commitment of organization influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan positively and significantlyu.
In this research, the variable with the dominant influence in the increasing of job performance of lecturer of Pooliteknik Mandiri Bina Prestasi is the commitment of organization.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena Kasih
dan AnugerahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis dengan
judul : Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen
Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
Pada kesempatan ini penulis banyak menerima bantuan baik moril maupun
materil dari beberapa pihak. Oleh sebab itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Dr.dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc
(CTM), Sp.A(K) atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis
untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Magister Ilmu Manajemen.
2. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Prof. Dr. Ir. A.Rahim
Matondang, MSIE atas kesempatan kepada penulis menjadi mahasiswa Program
Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Kamal (Staf Dirjen Dikti Kemendiknas RI Jakarta) yang telah membantu
penulis untuk mendapatkan beasiswa Pascasarjana BPPS dari Dikti Depdiknas.
4. Prof. Dr.Paham Ginting, MS. selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan
Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Manajemen (S-2) Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah
5. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS Selaku pembimbing utama dan Prof. Dr.
Ritha F Dalimunthe, M.Si selaku anggota pembimbing yang telah banyak
memberi bimbingan, arahan dalam penyelesaian tesis ini.
6. Ibu Prof Dr. T Silvana Sinar (Mantan Koordinator Kopertis Wilayah I) yang telah
memberikan izin kuliah dan tugas belajar di program Magister Ilmu Manajemen
di Sekolah Pascasarjana USU
7. Bapak Drs. Tenang Malem Tarigan, M.Si selaku Direktur Politeknik MBP dan
Bpk. Mardaus Purba, ST,SE Selaku pembantu Direktur I Politeknik Mandiri Bina
Prestasi Medan, yang telah memberi izin untuk mengadakan penelitian.
8. Para Dosen di Sekolah Pascasarjana USU yang selama ini membekali penulis
dengan ilmu pengetahuan, secara khusus kepada Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja,
M.Si yang telah bersedia meminjamkan buku-buku perilaku organisasi kepada
penulis.
9. Para teman-teman penulis khususnya Bpk Suprianto, Agam Sinaga, Tri Melda,
Eva, Efta Tarigan, Nurhaida, , Gelora Mulia Lubis, , Yesi Tarigan, Fahmi, Bram,
Felix, Tri Melda, Anna Manullang yang telah banyak memberi dorongan dalam
penulisan tesis ini.
10.Orang tua tercinta Melanthon Sihite dan Damian br Limbong, juga mertua
tercinta Muliater Pardede dan Clara br Rajagukguk yang selama ini memberikan
11.Istri tercinta Naomi Lan Ria Pardede, SE dan Putriku Grace Margaret, Sophia
serta Putraku Raja Edward Sihite yang memberikan dorongan, doa restu,
pengertian dan sumber inspirasi dalam melanjutkan studi.
Penulis menyadari tesis ini masih jauh dari sempurna, karena itu kritik dan saran
sangat diharapkan demi perbaikan tesis ini. Semoga berkat dan kasih setia Tuhan
selalu menyertai kita.
Medan, 11 Februari 2011
RIWAYAT HIDUP
Mislan Sihite lahir di Barus Tapanuli Tengah dari Keluarga Melanthon Sihite
/ Damian br. Limbong tanggal 27 Mei 1969. Beragama Kristen, dan telah menikah dengan Naomi Lan Ria br. Pardede, SE serta telah memiliki 3 anak, yaitu : 2 putri yaitu Grace Margaret Sihite (11 tahun) dan Sophia Teresia Sihite (4 tahun) dan 1 putra yaitu Raja Edward Sihite (10 tahun). Beralamat di Jl. Pembangunan Gg. Baru no.11-b Helvetia Medan
Riwayat pendidikan diawali di Sekolah Dasar Negeri 153049 Sihorbo Barus Tapanuli Tengah tamat dan lulus tahun 1982, selanjutnya melanjut di Sekolah Menengah Pertama Negeri-1 Barus Tapanuli Tengah dan pada tahun 1984 pindah ke Sekolah Menengah Pertama Negeri -3 Palangkaraya Kalimantan Tengah tamat dan lulus pada tahun 1985, selanjutnya melanjut di Sekolah Menengah Negeri-3 Palangkaraya Kalimantan Tengah tamat dan lulus tahun 1988, selanjutnya melanjut di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Palangkaraya Kalimantan Tengah tamat dan lulus tahun 1993. Pada tahun 2008 memasuki Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN TEORITIS ... 9
2.1 Penelitian Terdahulu ... 9
2.2 Kepuasan Kerja ... 11
2.3 Teori Kepuasan Kerja ... 13
2.4.1 Kondisi Pekerjaan ... 18
2.4 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 16
2.4.2 Hubungan dengan Rekan Kerja ... 19
2.4.3 Supervisi/Penyeliaan ... 21
2.4.4 Imbalan ... 23
2.5 Komitmen Organisas ... 25
2.6 Teori Komitmen Organisasi ... 27
2.7 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi ... 29
2.8 Kinerja ... 33
2.8.1 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja ... 33
2.8.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 35
2.8.3 Penilai Kinerja ... 36
2.8.4 Metode Penilaian Kinerja ... 38
2.8.5 Manfaat Penilaian Kinerja ... 40
2.8.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 43
2.8.7 Penilaian Kinerja Dosen ... 45
2.8.8 Kerangka Pemikiran ... 50
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 53
2.8.9 Hipotesis ... 52
3.1 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 53
3.2 Jenis Penelitian ... 53
3.3 Populasi ... 53
3.4 Teknik Pengumpulan data ... 54
3.5 Jenis Dan Sumber data ... 55
3.6.1 Indentifikasi Variabel Penelitian ... 55
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59
3.7.1 Uji Validitas ... 60
3.7.2 Uji Reliabilitas ... 62
3.8 Pengujian Asumsi Klasik ... 63
3.8.1 Uji Normalitas ... 63
3.8.2 Heterokedastisitas ... 64
3.8.3 Multikolonieritas ... 64
3.9 Model Analisis Data ... 65
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 66
4.1 Hasil Penelitian ... 66
4.1.1 Gambaran Umum Politeknikk Mandiri Bina Prestasi ... 66
4.1.2 Karakteristik Responden ... 67
4.1.3 Data Variabel Penelitian ... 69
4.1.3.1 Tanggapan responden terhadap indikator kepuasan kerja ... 69
4.1.3.2 Tanggapan responden terhadap variabel komitmen organisasi ... 73
4.1.3.3 Tanggapan responden terhadap variabel kinerja dosen ... 76
4.1.4 Pengujian Asumsi Klasik ... 80
4.1.4.1 Uji normalitas ... 80
4.1.4.3 Uji heteroskedastisitas ... 82
4.1.5 Koefisien Determinasi ... 83
4.2 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 84
4.2.1 Uji Serempak ... 84
4.2.2 Uji Parsial ... 85
4.2.2.1 Hasil uji parsial pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen ... 86
4.2.2.2 Hasil uji parsial pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dosen ... 86
4.3 Pembahasan ... 87
4.3.1 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen ... 87
4.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen ... 88
4.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen... 90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…. ... 93
5.1 Kesimpulan ... 93
5.2 Saran ... 93
DAFTAR TABEL
Nomor Judul
1.1 Jumlah SKS yang diajarkan Dosen Tetap Politeknik MBP
MedanTA.2010/2011 ... 2
1.2 Jumlah Peneletian Yang Dilakukan Dosen Tetap Politeknik MBP TA.2010/2011 ... 3
1.3 Jumlah Pengabdian Masyarakat Yang Dilakukan Dosen Tetap Politeknik MBP TA.2010/2011 ... 3
3.1 Operasionalisasi Variabel : Variabel Penelitian, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran ... 57
3.2 Uji Validitas ... 61
3.3 Uji Reliabilitas ... 63
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 67
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kepangkatan ... 67
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 68
4.5 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dimensi Kondisi Kerja ... 69
4.6 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dimensi Hubungan Dengan Rekan Kerja ... 70
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dimensi Penyeliaan/Supervisi ... 71
4.8 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Dimensi Imbalan ... 72
4.9 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen
Organisasi Dimensi Afektive ... 73
4.10 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen
Organisasi Dimensi Normative ... 74
4.11 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen
Organisasi Dimensi Kontinyu ... 75
4.12 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen
Dimensi Pengajaran ... 76
4.13 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen
Dimensi Penelitian ... 77
4.14 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen
Dimensi Pengabdian Masyarakat ... 78
4.15 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Dosen
Dimensi Pengembangan Profesi ... 79
4.16 Hasil Uji Multikolinieritas ... 82
4.17 Koefisien Determinasi ... 83
4.18 Hasil Regresi Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Dosen ... 84
4.19 Hasil Uji Serempak ... 85
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul
1.1 Kerangka Berpikir ... 52
4.1 Hasil Pengujian Histogram ... 80
4.2 Hasil Uji Normalitas P-plot ... 81
4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 83
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 100
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN POLITEKNIK MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN
ABSTRAK
Kinerja dosen pada kondisi saat ini banyak dikeluhkan masyarakat, baik oleh mahasiswa, dunia usaha dunia industri, dan pemerintah karena sudah terjadi penurunan. Penyebab rendahnya kinerja dosen diasumsikan disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?
Data dikumpulkan melalui kuesioner dengan satuan pengukuran skala Likert. Data diolah menggunakan SPSS dan Model statistik yang digunakan adalah statistik regresi berganda. Ada 2 variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1) dan komitmen
organisasi (X2
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini yaitu kepuasan kerja (X ) serta satu variabel terikat (Y) yaitu kinerja dosen.
1)
adalah tingkat perasaan yang diterima dosen dari mengerjakan pekerjaan mereka yang didasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima dosen dari hasil pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya. Komitmen organisasi (X2
Hasil Uji F menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen Politeknik Mandir Bina Prestasi Medan. Hasil uji parsial uji t menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
) adalah tingkat perasaan yang dimiliki seseorang dosen untuk terikat dan bekerja sebagai dosen karena menerima nilai-nilai dan tujuan politeknik MBP dan bersedia untuk berusaha sungguh-sungguh mengajar dan mempertahankan pekerjaan sebagai dosen Politeknik MBP Medan, sedangkan kinerja dosen adalah hasil kerja yang dicapai dosen dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan sebagai dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
Dalam penelitian ini yang mempunyai pengaruh dominan dalam menigkatkan kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi adalah komitmen organisasi.
THE INFLUENCE OF JOB STATISFICATION AND COMMITMENT OF ORGANIZATION TO THE JOB ACHIEVEMENT OF LECTURER AT POLITECNIC OF MANDIRI BINA PRESTASI MEDAN
ABSTRACT
Nowsdays, the performance of lecturer always complained by society, either by college student, indusrtrial and business sector as stakeholder or byu government for the lower level. The lower of performance of the lecture assumed caused by any factors such as the job satisfaction and commitment of organization. The problem formulation in this research is did the job performance and commitment of organization influence the job performance of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan ?
The data was colllected by questionaire by Likert scale as measurement unit. The data was processed by SPSS software and the applied Statistical Model is multiregression statistic. There are two independent variables, i.e. job performance (X1) and commitment of organization (X2) and one dependent variabel (Y) is performance of lecturer.
The variable operational in this research is the job satisfaction (X1) as the acceptance sense level of the lecturer from their job based on the comparison between what accepted by lecturer from the job compared to what be expected, required and thinked. The commitment of Organization (X2) is a sense level of a lecturer to bind and do the job as lecturer because to receive the value and objekctive of MBPO Pooliteknik and ready for teaching actually and survive as the lecturer of MBP Polytechnic Medan, while the job performance is the job results acheived by lecturer in do the task based on the responsibility assigned to the lecturer in accordance with determined standard and criteria determined as a lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan.
The results of F-test indicates that the job satisfaction and the commitment of organization influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan positively and significantly. The resuts of partial test t indicates that the job satisfaction did not influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan. The results of partial test t indicates that the commitment of organization influence the job performance of lecturer of Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan positively and significantlyu.
In this research, the variable with the dominant influence in the increasing of job performance of lecturer of Pooliteknik Mandiri Bina Prestasi is the commitment of organization.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja dosen pada kondisi saat ini banyak dikeluhkan masyarakat, baik oleh
mahasiswa, dunia usaha dan industri, serta pemerintah karena sudah mengalami
penurunan. Harian Kompas 5 Oktober 2010 memuat berita : Mahasiswa Keluhkan
kinerja dosen, mahasiswa mengeluhkan metode pengajaran dan rendahnya kualitas
akademik dosen. Hal itu dikhawatirkan berdampak buruk pada kualitas kelulusan dan
perguruan tinggi itu sendiri. Penyebab rendahnya kinerja dosen diasumsikan
disebabkan oleh beberapa faktor antara lain kepuasan kerja, komitmen yang rendah,
motivasi kerja rendah, sistem rekrutmen, iklim perguruan tinggi yang kurang
kondusif dalam mengembangkan budaya akademis, balas jasa dan penghargaan
terhadap dosen yang masih rendah. Oleh karena itu banyak dosen terpaksa
mengerjakan proyek-proyek, bisnis, dan profesi lain yang tidak memiliki kaitan
langsung dengan tugas akademisnya.
Kinerja dosen dalam suatu institusi pendidikan merupakan faktor yang
menarik untuk diteliti karena beberapa alasan antara lain : Pertama, dosen merupakan
ujung tombak bagi keberhasilan proses belajar mengajar, tanpa dosen yang
berkualitas dan rela berkorban, mustahil suatu proses belajar mengajar menghasilkan
peserta didik yang berkualitas. Kedua : dosen tidak hanya berperan mentransfer ilmu
kepribadian. Ketiga : kualitas kinerja dosen bukanlah suatu yang final dan tidak dapat
diperbaiki karena sebagai manusia, dosen selalu tumbuh dan berubah. Keempat : jika
kinerja dosen tidak didukung oleh kompetensi professional dan kepuasan kerja serta
komitmen dalam mengajar, maka proses belajar mengajar tidak bisa lancar sesuai
dengan yang diharapkan.
Kesuksesan seorang dosen dalam melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi
sangat tergantung dari kompetensi yang dimiliki, motivasi kerjanya, kesungguhan
dalam bekerja, fokus dalam bekerja dan sejauh mana seorang dosen dapat
mengoptimalkan kinerjanya agar prestasi kerja dan produktivitas masing-masing
dosen bisa bertumbuh. Hal ini dapat ditunjukkan adanya indikator penilaian yang
diukur melalui karya pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada
masyarakat serta unsur penunjang profesi dosen seperti yang tertuang dalam
Keputusan Menteri Negara Koordinator Bidang Pengawasan Pembangunan dan
Pemberdayaan Aparatur Negara No.38/KEMK.WIASPAN/8/1999 tentang Jabatan
Fungsional Dosen dan angka kreditnya.
Tabel 1.1 Jumlah SKS pada Semester Ganjil yang Diajarkan Dosen Tetap Politeknik MBP TA. 2010/2011
No Jumlah SKS Jumlah Dosen %
1 2 – 12 19 52,7
2 13 – 26 17 47,3
Jumlah 36 100
Sumber : Hasil penelitian, 2011,(data diolah)
Berdasarkan Tabel 1.1 diketahui 53% dosen melakukan pengajaran 2 – 12
SKS dan 47% dosen melakukan pengajaran 13 – 26 SKS. Hal ini menunjukkan
Politeknik mengajar setiap semester adalah 9 SKS (Kepmenkowasbangpan
No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999).
Tabel 1.2 Jumlah Penelitian yang Dilakukan Dosen Tetap Politeknik MBP TA. 2010/2011
No Jumlah penelitian Jumlah Dosen %
1 0 22 62
2 1 – 2 14 38
Jumlah 36 100
Sumber : Hasil penelitian, 2011,(data diolah)
Berdasarkan Tabel 1.2 diketahui hanya 14 dosen (38%) dosen melakukan
penelitian dengan jumlah rata-rata 1 – 2 buah penelitian dan 62 % dosen tetap
Politeknik MBP Medan masih belum melakukan penelitian. Hal ini menunjukkan
rendahnya kinerja dosen dalam melakukan penelitian, seharusnya setiap dosen
Politeknik harus menghasilkan 2,4 sks penelitian per tahun (Kepmenkowasbangpan
No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999).
Tabel 1.3 Jumlah Pengabdian Pada Masyarakat yang Dilakukan Dosen Tetap Politeknik MBP TA. 2010/2011
No Jumlah Pengabdian pada
masyarkat Jumlah Dosen %
1 0 21 59
2 1 – 2 15 41
Jumlah 36 100
Sumber : Hasil penelitian, 2011 (data diolah)
Pada Tabel 1.3 diketahui hanya 15 dosen (41%) melakukan kegiatan
pengabdian pada masyarakat dengan jumlah rata-rata 1-2 buah pengabdian, dan 59%
dosen masih belum melakukan penelitian. Hal ini menunjukkan rendahnya kinerja
Politeknik harus menghasilkan 3,6 SKS pengabdian pada masyarakat per tahun
(Kepmenkowasbangpan No.38/KEP/MK.WASPAN/8/1999).
Menurut Koordinator Kopertis Wilayah I Prof Dr. Zainuddin, M.Pd pada rapat
kerja Pimpinan Perguruan Tinggi Swasta Se-Kopertis Wilayah-I pada awal
Nopember 2009 di Hotel Madani Medan menyatakan bahwa mutu Perguruan Tinggi
Swasta di Sumatera Utara dan Nangro Aceh Darusalam masih rendah, untuk itu
setiap perguruan Tinggi perlu meningkatkan kinerja dosen.
Kinerja dosen dalam suatu perguruan tinggi dipengaruhi antara lain kepuasan
kerja dosen dan komitmen organisasi dosen. Studi komitmen organisasi untuk tenaga
pengajar merupakan isu penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar tenaga
pengajar berpengaruh langsung terhadap kualitas pendidikan. Dosen perguruan tinggi
yang memiliki komitmen terhadap lembaga serta memiliki loyalitas dalam bekerja
akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan kualitas
mengajar, yang pada akhirnya akan menunjang pengembangan perguruan tinggi.
Rendahnya komitmen dan loyalitas dosen kepada organisasi merupakan
kerugian kepada perguruan tinggi, sekaligus kepada diri pribadi dosen tersebut.
Beberapa kerugian akibat rendahnya komitmen yang mempengaruhi anggota
organisasi untuk keluar. Pertama, kerugian bagi organisasi yakni rusaknya struktur
sosial dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya anggota organisasi yang mungkin
memiliki prestasi kerja tinggi, hilangnya kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kedua,
kerugian bagi diri orang yang keluar, yakni hilangnya senioritas dan penghasilan
Adanya pengaruh dari kepuasan kerja dosen dan komitmen organisasi terhadap
kinerja dosen, terdapat faktor-faktor pendahulu yang berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, diantaranya faktor – faktor yang berhubungan dengan
pekerjaan, faktor yang berhubungan dengan kondisi kerja, faktor yang berhubungan
dengan teman kerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang
berhubungan dengan promosi jabatan dan faktor yang berhubungan dengan gaji.
Para dosen untuk tetap akan bertahan bekerja di perguruan tinggi, sekaligus
sebagai bentuk tingginya komitmen dosen. Kondisi sebaliknya adalah rendahnya
kepuasan terhadap faktor-faktor eksternal tersebut menyebabkan rendahnya kinerja,
loyalitas, serta membuka peluang untuk mencari pekerjaan lain untuk memenuhi rasa
kepuasan .
Politeknik MBP Medan sebagai salah satu perguruan tinggi swasta yang
bertujuan menghasilkan lulusan berkualitas, adaptif dan bermoral dan mampu
bersaing pada tingkat nasional maupun internasional dalam menerapkan ilmu
pengetahuan dan teknologi sesuai kebutuhan masyarakat. Politeknik MBP Medan
disamping bertugas mengembangkan ilmu murni, juga mempunyai peranan penting
dalam mewujudkan tujuan pendidikan tinggi melalui pelaksanaan dan pengembangan
tri darma perguruan tinggi.
Perguruan Tinggi dalam mewujudkan tujuan pendidikan tinggi seperti yang
diuraikan, diperlukan prasarana dan sarana pendidikan yang memadai, seperti gedung
dan peralatannya, laboratorium dan perpustakaan. Di samping itu harus memiliki
efisien dan efektif, dibarengi dengan adanya program pengabdian masyarakat yang
jelas. Tetapi yang paling utama faktor yang sangat menentukan terwujudnya usaha
serta program tersebut di atas adalah manusia sebagai pelaksana, meliputi dosen
sebagai tenaga pendidik dan karyawan sebagai tenaga administrasi.
Semua unsur tersebut di atas menyatu dalam satu sistem dan proses
pendidikan di perguruan tinggi, yang akan memproses mahasiswa sebagai input
menjadi output berupa sarjana-sarjana yang memiliki ilmu pengetahuan sesuai
dengan program yang diikutinya. Keberhasilan mewujudkan sistem ini antara lain
karena adanya dukungan tenaga pendidik atau dosen yang profesional.
Kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan suatu
organisasi. Sumber daya manusia yang bermutu, memiliki unsur fisik yang prima dan
psikologis yang baik, sehingga dapat memberikan prestasi kerja yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaannya. Prestasi kerja yang tinggi akan diperoleh jika dosen
sebagai tenaga pendidik bekerja penuh dengan motivasi dan kepuasan kerja serta
komitmen yang tinggi yang selalu terpelihara dengan baik.
Kepuasan kerja seseorang berbeda-beda tergantung dari sisi mana orang
tersebut memandangnya. Ada orang yang akan merasa puas jika telah mendapatkan
gaji yang tinggi, di lain pihak ada orang yang merasa puas jika jabatannya dinaikkan.
Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang melibatkan aspek-aspek seperti
pengawasan, kondisi kesehatan, kemampuan dan tingkat pendidikan. Karyawan akan
merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya
menyokong, sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan
merasa tidak puas.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi mempengaruhi kinerja dosen Politeknik Mandiri Bina Prestasi
Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah : Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen Politeknik Mandiri
Bina Prestasi Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Politeknik Mandiri Bina Prestasi Medan
dalam peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi guna meningkatkan
kinerja dosen.
b. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkarya penelitian ilmiah
bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
c. Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri berpikir secara ilmiah
pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, komitmen organisasi , dan kinerja dosen.
d. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengkaji masalah yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Kajian terhadap hasil penelitian terdahulu yang relevan dimaksudkan untuk
memberikan gambaran tentang posisi dan kelayakan penelitian tentang pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja Dosen Politeknik Mandiri
Bina Prestasi Medan. Selain itu dimaksudkan pula untuk memberi gambaran tentang
perbedaan fokus masalah dan hasil dari penelitian.
Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan :
1. Sudiro, (2009) hasil penelitian tentang Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Edukatif/Dosen ( Studi di Universitas
Brawijaya Malang ); Kesimpulan dari penelitian ini adalah hasil pengujian secara
bersama-sama (simultan) diketahui komitmen keorganisasian dan kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen. Pengujian secara
parsial menghasilkan kesimpulan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kinerja tenaga edukatif/dosen, dan secara parsial kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja tenaga edukatif/dosen.
2. Muslim, (2006) hasil penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Kepuasan Kerja Tehadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Lhokseumawe :
Kesimpulan dari penelitian ini bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
Lhokseumawe. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan dibandingkan dengan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
3. Novianda, (2009) hasil penelitian tentang Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Penerbit dan Percetakan
PT.Pabelan Sukoharjo, disimpulkan : bahwa kompensasi, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi secara serempak dan parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
4. Tobing, (2009) hasil penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN-III di Sumatera Utara,
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
5. Zora (2010) hasil penelitian tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individu Pada Karyawan PT. Arun LNG,
disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja individu dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja individu.
6. Zainal (2005) hasil penelitian tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa
Barat dan Banten, disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen karyawan
terbukti secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.PLN
2.2 Kepuasan Kerja
Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang
melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut
dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Melalui
kajjan ilmu perilaku organisasi dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam
mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku idnividu, perilaku kelompok, dan
perilaku sistem organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya
produktivitas dan kinerja, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan (turnover),
kepuasan kerja (Robbin, 2006).
Pemahaman kepuasan kerja (job satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal
istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa referensi berikut ini dapat
memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Griffin (2005) menyatakan Kepuasan
kerja adalah tingkatan kenikmatan yang diterima orang dari mengerjakan pekerjaan.
Sulistiyani (2003) menyatakan Kepuasan kerja didasarkan pada perbandingan antara
yang diterima pegawai dari perusahaan dibandingkan dengan yang diharapkan,
diinginkan atau dipikirkan seseorang. Menurut Kuswadi (2004) menyatakan bahwa
kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat
memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam
pekerjaan dan jabatannya. Karyawan yang tidak puas biasanya mempunyai motivasi
kerja yang rendah sehingga dalam bekerja pun biasanya kurang bersemangat, malas,
lambat bahkan bisa banyak melakukan kesalahan dan lain-lain yang bersifat negatif
dan Dipboye dalam Munandar (2001) menyatakan Kepuasan kerja adalah sebagai
hasil dari keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya.
Menurut Hoppeck dalam As”ad (2005) menyatakan kepuasan kerja
merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Gibson, Ivancevich, Donnelly (2000)
menyatakan Kepuasan kerja adalah sikap yang dikembangkan para karyawan
sepanjang waktu mengenai berbagai segi pekerjaannya, seperti upah, gaya penyeliaan
dan rekan sekerja. Morse dalam Panggabean (2004) menyatakan bahwa pada
dasarnya kepuasan kerja tergantung pada yang diinginkan seseorang dari
pekerjaannya dan yang diperoleh. Orang yang tidak puas adalah yang mempunyai
keinginan paling banyak namun mendapatkan yang paling sedikit, sedangkan yang
merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya. Menurut
Panggabean (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap
setiap perlakuan yang diterima pekerja di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap
evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas, tunjangan, insentif dan
pemberhentian.
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang
pekerjaan (Handoko, 2000). Sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya
adalah makna lain kepuasan kerja. Seorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi
dan memiliki kinerja yang lebih tinggi melampaui pekerjaan normal (Robbin, 2006).
Hariandja (2002) menyatakan Kepuasan kerja adalah sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negative berbagai macam factor-faktor atau dimensi
dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku
kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain
Dari pendapat tersebut di atas, bahwa Kepuasan kerja menurut penulis adalah
tingkatan perasaan yang diterima seseorang dari mengerjakan pekerjaan yang
didasarkan pada perbandingan antara yang diterima pegawai dari hasil pekerjaannya
dibandingkan dengan yang diharapkan, dinginkan dan dipikirkannya.
2.3 Teori Kepuasan Kerja
Hirarki kebutuhan Abraham Maslow tersebut adalah : 1) Kebutuhan fisiologi
yakni kebutuhan paling dasar manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan,
makanan, seks, dan kebutuhan ragawi lainnya. 2). Kebutuhan keamanan, kebutuhan
akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. 3)
Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, persahabatan.
4). Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan rasa hormat internal, seperti
harga diri, otonomi, prestasi, dan faktor rasa hormat ,misalnya status, pengakuan, dan
perhatian 5). Kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk menjadi yang mampu
dikerjakannya, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri
(Robbin, 2006).
Teori Herzbergh dikenal dengan “Teori Dua Faktor” yakni faktor ekstrinsik
memiliki perbedaan penting seperti disajikan pada penjelasan di bawah ini. Pertama,
faktor ekstrinsik, yakni “keadaan pekerjaan” (job context) yang menyebabkan rasa
tidak puas (dissatisfaction) apabila kondisi ini tidak ada. Kondisi ini adalah
faktor-faktor yang membuat orang merasa tidak puas . Faktor-faktor-faktor yang menyebabkan
orang puas atau tidak puas adalah : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status,
prosedur perusahaan, mutu supervisi teknis, dan mutu dari hubungan interpersonal
diantara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
Kedua, faktor intrinsik, yakni “kepuasan kerja” (job content), yang apabila
terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada maka kondisi
ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian
faktor ini dinamakan satisfier atau motivators, yang meliputi prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, kemajuan pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk
berkembang.
Menurut Mangkunegara, (2000), teori-teori yang berhubungan dengan
kepuasan kerja antara lain :
1. Teori keseimbangan (equity theory) dikembangkan oleh Adam, yang terdiri
dari komponen input, outcome, comparison dan equity in equity. Pertama, input
adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja,
misalnya pendidikan, pengalaman, sikll, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
Kedua, outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya
berprestasi atau mengekspresikan diri. Ketiga, equity in equity dimana menurut teori
ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara
input-outcome dirinya dengan output-outcome pegawai lain
2. Teori perbedaan (discrepancy theory) dipelopori pertama kali oleh Porter
yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka
orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh sesuatu yang lebih
kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan .
3. Teori perbedaan ini hampir sama dengan teori keadilan yang juga
membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan
keluaran orang lain, dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap
ketidakadilan. Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran
atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain
4. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan.
Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan yang dibutuhkannya. Makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian juga
sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi .
5. Teori pandangan kelompok (social reference group theory) menyikapi
Seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan
kebutuhan yang diharapkan kelompok acuan .
Teori pengharapan (expectancy theory) menyatakan bahwa usaha seseorang
karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan (penghargaan) atas usaha tersebut
(Madura, 2001).
Seluruh teori kepuasan kerja yang telah dibahas di atas merupakan dasar
dalam mengkaji dan meneliti maengenai kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori
tersebut bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada di dalam dan di
luar diri karyawan.
2.4 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang
melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan
kerja dipengaruhi oleh faktor ekstrnal dan internal. Bagian ini mencoba mengkaji
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai hasil kajian dari
beberapa penulis dan peneliti, untuk selanjutnya dipilih beberapa faktor terpenting
sebagai kajian penelitian ini.
Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan adalah faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang
berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan
teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang
berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pegawasan,
yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job
Describsion Index yang digunakan banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja
(Jewell dan Siegal dalam Juliandi, 2003)
Luthan (2006) menyatakan lima dimensi kepuasan kerja yaitu :
(1) Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk
belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
(2) Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai
hal dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
(3) Kesempatan promosi
Kesempatan untuk maju dalam organisasi
(4) Pengawasan
Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
(5) Rekan Kerja
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Penelitian ini memilih empat faktor dari lima faktor kepuasan kerja tersebut.
Karir tidak diikutsertakan dalam kajian ini dengan alasan kurang relevannya
mengkaji karir bagi dosen. Faktor-faktor yang dipilih tersebut adalah :
a. Kondisi pekerjaan
b. Hubungan dengan rekan kerja
c. Pengawasan atasan
2.4.1 Kondisi Pekerjaan
Faktor pertama dari kepuasan kerja adalah kondisi pekerjaan itu sendiri, yakni
kondisi pekerjaan yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengerjakan sesuatu
(Robbin, 2006).
Karakteristik pengguanan keterampilan dan kemampuan ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang dapat menciptakan stress,
frustasi dan perasaan gagal bagi karyawan. Hal yang terbaik adalah pekerjaan yang
memiliki tantangan dan seseorang memiliki kemampuan mengerjakan sesuai dengan
kapasitas keterampilan dan penguasaan terhadap pekerjaan tersebut.
Luthan (2006) menyatakan kepuasan dari pekerjaan itu sendiri merupakan
sumber utama kepuasan. Bahwa otonomi pekerjaan yang menarik, dan menantang
serta perkembangan karir merupakan hal yang penting. Kondisi kerja yang bagus
(yang bersih, lingkungan menarik) individu akan lebih mudah menyelesaikan
pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas, lingkungan bising)
individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan.
Abelson King dan McGinnies, dalam Robbin (2006) menyatakan pada kondisi
tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
pekerjaan-pekerjaan yang secara mental menantang. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan .
Pernyataan tersebut memberikan kejelasan, pekerjaan menantang yang dapat
menciptakan kepuasan adalah kondisi pekerjaan yang menantang normal atau sedang.
Faktor kedua dari kondisi kerja adalah kondisi kerja secara fisik. Jewell dan
Siegal dalam Juliandi (2003) menyatakan bahwa kondisi kerja secara fisik yang
sesuai dan nyaman serta peralatan, alat bantu kerja, informasi dan sumber daya lain
yang cukup mempunyai pengaruh positif terhadap tingkat usaha karyawan secara
keseluruhan dalam suatu organisasi. Kondisi ini akan memicu tumbuhnya kepuasan
kerja terhadap diri karyawan.
Sarana-sarana dalam pekerjaan yang tersedia dengan lengkap juga turut
mempengaruhi kepuasan kerja. Pekerja tidak akan dapat melakukan pekerjaan dengan
baik jika fasilitas pendukung tidak tersedia, konsekuensinya akan mempengaruhi
rendahnya kepuasan kerja.
2.4.2 Hubungan dengan Rekan Kerja
Salah satu tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaan setelah
terpenuhinya kepuasan akan kebutuhan fisik, adalah kebutuhan sosial. Kebutuhan
sosial terwujud dalam bentuk interaksi orang-orang yang berada pada lingkungan
kerja. Sesuai dengan pernyataan Robin (2006), bahwa bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Jika seseorang mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan mendukung, akan menghantar kepada kepuasan kerja yang
Luthan (2006) menyatakan tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Pada umumnya rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang
paling sederhana pada karyawan secara individu. Tim kerja yang kuat bertindak
sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu.
Bahwa kelompok yang memerlukan kesaling tergantungan antar anggota dalam
menyelesaikan pekerjaan akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Kelompok
kerja yang baik atau tim yang efektif membuat pekerjaan menjadi menyenangkan.
Rekan kerja adalah orang-orang yang turut membantu sukses tidaknya kerja
yang dilakukan. Perilaku sesama pekerja mendorong tumbuhnya kepuasan jika satu
sama lain bersikap menghargai, tidak terjadi konflik negatif, dan bersikap bijaksana
jika terdapat kesalahan yang dilakukan rekan kerja lain.
Hubungan yang baik dalam kerja timbul karena adanya komunikasi dan
kepercayaan diantara mereka yang berinteraksi selama bekerja. Supratiknya dalam
Juliandi (2003) menyatakan dalam membangun hubungan baik harus ada saling
kepercayaan diantara orang tersebut. Kepercayaan ini dapat diwujudkan dalam
bentuk frekuensi komunikasi yang dilandasi kesamaan pengertian satu dengan
lainnya.
Komunikasi dapat mengurangi kesalahpahaman diantara sesama anggota
organisasi. Sebuah permasalahan dapat dilakukan dengan melakukan komunikasi
terbuka dan kesediaan untuk menerima kesalahan jika memang terdapat kesalahan
objektif yang telah dilakukan. Hubungan komunikasi yang baik ini dapat menjadikan
Hubungan antar manusia seperti halnya dalam bekerja akan tercipta dengan
baik, jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan pribadi individu demi
tercapainya kepentingan bersama yang didasarkan atas saling pengertian, harga
menghargai, hormat-menghormati, toleransi, menghargai pengorbanan dan peranan
yang diberikan oleh setiap individu/karyawan (Hasibuan, 2005).
Masalah hubungan kerja ini berhubungan dengan teori kebutuhan Maslow
yang menyatakan adanya motivasi seseorang karena kebutuhan sosial mereka. Jika
seseorang dalam bekerja diterima dengan baik secara sosial, mampu berinteraksi
dengan baik, akan memotivasi dirinya untuk melakukan kerja dan memperoleh
kepuasan. Demikian juga dalam teori McClelland, khususnya pada kebutuhan
manusia akan berafiliasi (afilliation need), seseorang mengharapkan hubungan yang
ramah dan karib dalam dunia kerja (Robbin,2006). Dengan demikian, karyawan
dalam bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, bila rekan sekerja yang
ramah dan mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat.
2.4.3 Supervisi/Penyediaan
Supervisi/pengawasan merupakan fungsi penilaian terhadap pekerjaan, apakah
telah memenuhi standar sesuai yang direncanakan atau terdapat penyimpangan di
dalamnya. Terry (dalam Hasibuan, 2005) menyatakan, pengawasan merupakan proses
penentuan standar yang harus dicapai yakni pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan
apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan
Madura (2001) menyatakan fungsi pengawasan terdiri dari tugas-tugas
memonitor dan mengevaluasi. Untuk mengevaluasi tugas para manager hendaknya
mengukur kinerja dibandingkan dengan standar dan harapan yang mereka tetapkan.
Fungsi pengawasan menilai apakah rencana yang ditetapkan dalam fungsi
perencanaan telah tercapai.
Hasibuan (2005) penerapan pengawasan dengan kepemimpinan partisipatif
yaitu melakukan pengawasan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang
serasi menimbulkan loyalitas dan partisipasi dari bawahan. Pemimpin memotivasi
bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan dan selalu mendengarkan saran dan
ide yang diberikan bawahan.
Munawar (2001) menyatakan bahwa kepemimpinan yang secara konsisten
berkaitan dengan kepuasan kerja adalah penenggangan rasa, sejauh mana penyelia
membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi
tenaga kerja. Luthan (2006) mengatakan kepuasan kerja dari penyelia adalah
menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Penyelia diharapkan
memberi nasehat dan bantuan pada individu dan berkomunikasi dengan rekan kerja
secara personal maupun dalam konteks pekerjaan.
Pengawasan dari atasan atau pimpinan berperan dalam menunjang kepuasan
kerja bawahan. Kepemimpinan yang positif umumnya menghasilkan kepuasan kerja
dan prestasi kerja. Positifnya nilai-nilai kepemimpinan seorang atasan juga tercermin
dalam pengawasan yang dilakukannya, dalam arti pengawasan positif akan
Peran pimpinan dalam pengawasan cukup berarti untuk mewujudkan tujuan
organisasi. Hal yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan dalam proses pengawasan
adalah menciptakan pengawasan yang fleksibel atau tidak terlalu kaku. Pengawasan
yang terlalu kaku dapat mengurangi kepuasan kerja karyawan.
2.4.4 Imbalan
Kepuasan yang diperoleh dari pemberian imbalan finansial atau gaji
merupakan hal penting dalam mengelola kepuasan. Walaupun gaji tidak merupakan
satu-satunya yang menyebabkan kepuasan kerja, namun dapat dicermati bahwa gaji
adalah sesuatu yang dapat memberikan kepuasan atas kebutuhan fisiologis manusia,
yang dapat menghantarkan kepada kepuasan-kepuasan yang lebih tinggi.
Luthan (2006) mengatakan gaji merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.
Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat
untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan
melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi
mereka terhadap perusahaan.
Harianja (2002) mengatakan gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai
yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Gaji menjadi salah
satu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai,
merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi,
Munandar (2001) menyatakan kepuasan kerja merupakan fungsi dan jumlah
absolut dari gaji yang diterima , derajat sejauhmana gaji yang diterima memenuhi
harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Yang penting adalah
sejauh mana gaji yang diterima dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk
kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Uang atau imbalan akan
mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan
dengan tinggi prestasi kerjanya.
Defenisi lain, gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti (Hasibuan, 2005). Intinya, gaji
adalah imbalan umumnya diberikan kepada anggota tetap organisasi, dibayar dalam
jangka waktu satu bulan sebagai bentuk balas jasa dari organisasi kepada anggotanya
yang telah memberikan tenaga dan pemikiran untuk mencapai tujuan organisasi.
Apabila tingkat perolehan imbalan dirasakan kurang adil, maka pemegang
pekerjaan akan mengalami ketidakpuasan dan mencari jalan untuk mencari imbalan
yang lebih besar (Gibson, dkk., 2000).
Kepuasan imbalan tercipta dengan adanya usaha atau kerja yang dilakukan
seseorang, secara pribadi seseorang merasa puas jika hasil pekerjaannya dihargai
dalam bentuk materi maupun non materi. Kelayakan pemberian imbalan gaji juga
2.5 Komitmen Organisasi
Menurut Alwi (2001) menyatakan Komitmen Organisasi adalah sikap
karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya
mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal yang
lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian,
gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Menurut
Nasution (2007) menyatakan Komitmen Organisasi adalah pengikat antara individu
dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang diwujudkan dalam
mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi. Griffin (2005) menyatakan
Komitmen Organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauhmana seseorang
individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Porter dalam Panggabean (2004)
menyatakan bahwa Komitmen Organisasi adalah kuatnya pengenalan dan
keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
Karyawan yang komit dengan organisasi mampu menunjukkan peningkatan
efektivitas organisasi yang ditunjukkan lewat tingginya pencapaian kinerja kerja,
kualitas pekerjaan, dan mengurangi keterlambatan kerja, ketidakhadiran, serta
pergantian karyawan (Mathieu dan Zajac, Randall, dalam Juliandi, 2003). Makna
komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja
terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam
organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar
Luthan (2006) menyatakan Komitmen organisasi adalah : a) suatu keinginan
yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu, b) keinginan untuk
berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan c) suatu kepercayaan tertentu, dan
penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujan organisasi tersebut. Dengan kata lain
komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Sedangkan Porter mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya sebagai bagian organisasi, yang ditandai dengan tiga hal, yaitu : a)
Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, b) Kesiapan dan kesediaan
untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan c) Keinginan
mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi menjadi bagian dari organisasi
(Mowday,dalam Juliandi, 2003).
Steers dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
sebuah perasaan mengidentifikasi (kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan
dan nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya.
Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi
proses terus menerus yang berlanjut dimana partisipan organisasi mengungkapkan
perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan. Manfaat dari
komitmen yakni tenaga kerja dapat memberikan suatu kontribusi besar ke organisasi
sebab mereka bertindak menuju keberhasilan tujuan organisasi. Para pekerja yang
merasa terikat dengan organisasi, merasa senang untuk menjadi anggota organisasi,
percaya akan organisasi dan memandang baik tentang organisasi, yang terwujud
dalam perilaku mewakili organisasi dalam lingkungan luar organisasi, serta
melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi (Sutanto dalam Juliandi, 2003).Menurut
Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2007) menyatakan Komitmen Organisasi
adalah melibatkan tiga sikap : 1) rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, 2)
perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan 3) perasaan setia terhadap
organisasi. Untuk itu dengan adanya komitmen di dalam diri karyawan atau anggota
organisasi bermanfaat untuk kepentingan organisasi tempat individu bekerja dan bagi
diri individu itu sendiri.
Berdasarkan defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa menurut penulis
pengertian komitmen organisasi adalah suatu tingkatan perasaan yang dimiliki oleh
seseorang karyawan untuk terikat dengan bekerja sebagai pekerja karena menerima
nilai-nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan tetap mempertahankan keanggotaan organisasi.
2.6 Teori Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi ditandai dengan adanya :
(2) Kemauan untuk mengutamakan tercapainya kepentingan organisasi
(3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi.
Menurut Mayer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) ada tiga komponen
komitmen organisasi yaitu :
(1) Affective Commitmen, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
(2) Continnance Commitmen, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau
karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
(3) Normative Commitmen, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan-karyawan
bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasi menurut Dessler dalam
Luthans (2006) adalah melalui : 1) berkomitmen pada nilai utama manusia, 2)
memperjelas dan mengomunikasikan misi anda, 3) menjamin keadilan organisasi, 4)
menciptakan rasa komunitas, 5) mendukung perkembangan karyawan.
Menurut Alwi (2001) menyatakan bila organisasi memperhatikan kepentingan
karyawan seperti upah, gaji, perlindungan dan kesejahteraan, maka komitmen
karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat. Menurut George Straus dalam Alwi
(2001) menyatakan bahwa membangun komitmen karyawan sangat terkait dengan
pelayanan apa kepada karyawan. Keterlibatan dan partisipasi karyawan secara luas
merupakan bagian terpenting dari strategi komitmen yang tinggi dari perusahaan.
Menurut David Drennan dalam Alwi (2001) ada lima cara untuk membangun
loyalitas atas dasar komitmen, yaitu :1) menciptakan tujuan yang jelas dan komitmen
untuk menjalankannya, 2) komunikasi yang jelas, visioner dan konstan, 3)
memberikan kepercayaan kepada karyawan, 4) berbagi keuntungan. Menurut
Saefudin dan Kusmaryono (2001) menyatakan bahwa Komitmen dalam konteks
Perguruan Tinggi, bahwa Rektor dan para pembantunya, Dekan dan para
pembantunya, Ketua dan Sekretaris Jurusan, Kepala Laboratorium, Dosen dan semua
karyawan harus benar-benar memiliki komitmen terhadap keberhasilan
program-program Universitas, Fakultas, Jurusan, Laboratorium dan unit lainnya. Komitmen
yang dimiliki akan memiliki dampak pada kelancaran administrasi, kelancaran proses
belajar mengajar, kelancaran penelitian dosen dan mahasiswa.
2.7 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Menurut Luthans (2006), faktor-faktor penentu komitmen organisasi adalah
variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian seperti positif
atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal) dan organisasi
(desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas).
Ada tiga komponen komitmen organisasi (Luthan,2006) yaitu :
a. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
selalu melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya karena ingin
berbuat lebih banyak lagi di organisasi.
b. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus ia berikan kepada organisasi. Pekerja dengan komitmen normatif
yang tinggi, memiliki perasaan membela organisasi meskipun ada tekanan
sosial, mereka merasa perlu untuk mempertahankan organisasi.
c. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi;
Pekerja yang terlibat dalam organisasi didasarkan kepada komitmen
berkelanjutan ini, maka pekerja tersebut akan tetap bertahan dalam organisasi
karena mereka merasa bahwa jika mereka keluar akan menimbulkan biaya yang
besar bagi diri mereka .
Arggyris dalam Usmara (2007) membagi komitmen dalan dua bagian besar
yaitu Komitmen eksternal dan komitmen internal yaitu :
1. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggungjawab yang
harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward dan
punishment. Peran manajer dan supervisor sangat vital dalam menentukan
timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas
tugas yang diberikan.
2. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari seseorang untuk
dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen
internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada
motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu
kreativitas individu dalam menerima tanggungjawab yang lebih besar.
Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin
dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan perilaku professional
dalam menyelesaikan tanggungjawab perusahaan.
Steers dalam Sopiah (2008) mengidentifikasi ada 3 faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
(1) Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
(2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan
sekerja.
(3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai
organisasi.
Mulyadi (2001) menyatakan komitmen karyawan berkaitan dengan
bagaimana karyawan akan berperilaku dalam perusahaan. Karyawan yang
berkomitmen mencurahkan energi emosional dan perhatiannya ke perusahaan.
Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan berhubungan satu dengan
lainnya dan bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan
belajar dan bertumbuh. Jika karyawan sebagai individu merasakan sebagai bagian
dari suatu masyarakat yang terhormat dan memiliki kepedulian, dalam diri karyawan
tersebut akan tumbuh komitmen.
David dalam Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
(1) Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, kepribadian, dan lain-lain.
(2) Karakteristik pekerjaan, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi
kepada karyawan.
(3) Pengalaman kerja, karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan
yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat
komitmen yang berlainan.
Meyer dan Allen, dalam Luthans (2006) berpendapat bahwa setiap komponen
memiliki dasar yang berbeda. Tenaga kerja dengan komponen afektif tinggi, masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Sementara itu tenaga kerja komponen continuance tinggi, tetap bergabung
dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi. Tenaga kerja yang
memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena
mereka harus melakukannya.
Setiap tenaga kerja memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan
