22. Clinic Section
4.3 Metode Analisis Data 1 Uji Instrumen
4.3.5 Uji Koefisien Determinasi ( R
Uji koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Semakin kecil nilai R² maka semakin terbatas kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat.
)
Tabel 4.35
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²) Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .713a .509 .499 3.386
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior (OCB)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Berdasarkan tabel 4.35 di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai R sebesar 0,713 berarti hubungan antara Organizational Citizenship
Behavior/OCB (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 0,713. Artinya, hubungan antar variabel tergolong sangat erat.
2. Nilai R Square adalah 0,509. Hal ini berarti 50,9% kepuasan kerja karyawan (Y) PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk dapat dipengaruhi oleh variabel Organizational Citizenship Behavior/OCB (X). Sedangkan sisanya 49,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk pada pepnelitian ini.
4.4 Pembahasan
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan
Pada penelitian ini, 24 (dua puluh empat) pernyataan kuesioner dari 2 (dua) variabel yaitu Organizational Citizenship Behavior/OCB (X) dan
kepuasan kerja karyawan (Y) telah dibagikan kepada 52 responden pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan. Dan berdasarkan perhitungan
yang diperoleh diketahui bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kepuasan kerja di PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan berada pada kategori baik. Hal ini dapat dibuktikan dari jawaban kuesioner para responden dimana mayoritas karyawan menjawab setuju dan sangat setuju.
Pengujian secara parsial (uji-t) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Organizational Citizenship Behavior/OCB (X)
terhadap kepuasan kerja karyawan (Y), dengan pengujian hipotesis bahwa t hitung > t tabel atau 7,197 > 2,00856 dan nilai sig < 0,05 atau 0,000 < 0,05.
Berdasarkan kriteria hipotesis tersebut maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan pentingnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2
Hasil penelitian ini menunjukkan secara garis besar bahwa hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hipotesis yang dimaksud adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan. Semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior (OCB), maka kepuasan kerja akan meningkat.
) yang bertujuan untuk melihat besarnya hubungan antara kedua variabel pengaruh variabel bebas yaitu Organizational Citizenship Behavior/OCB (X) terhadap kepuasan kerja karyawan
(Y) secara parsial. Berdasarkan hasil yang didapat nilai R sebesar 0,713, berarti hubungan antara Organizational Citizenship Behavior/OCB (X) terhadap
kepuasan kerja karyawan (Y) sangat erat. Kemudian untuk melihat seberapa besar Organizational Citizenship Behavior/OCB (X) mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Y), dapat dilihat dengan nilai R Square. Nilai R Square yang didapat adalah 0,509. Hal ini berarti 50,9% kepuasan kerja karyawan (Y) PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk dapat dipengaruhi oleh variabel Organizational Citizenship Behavior/OCB (X). Sedangkan sisanya 49,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk pada penelitian ini.
Organisasi yang mengutamakan karyawan memiliki angkatan kerja yang berdedikasi dan berkomitmen pada perusahaan, sehingga mampu menciptakan produktifitas dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi, dengan kepuasan karyawan yang tinggi maka akan tercipta suasana kerja yang nyaman dengan begitu karyawan akan bekerja melebihi kewajiban kerja biasa dan memberikan kinerja melebihi apa yang diharapkan, perilaku tersebut mampu meningkatkan
efektifitas dan kelangsungan hidup organisasi. Perilaku karyawan tersebut dalam organisasi disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Seorang karyawan yang memunculkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) disebut juga sebagai karyawan yang baik “Good Citizen”. Contoh perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat
kerja, membantu rekan kerja, toleransi pada situasi yang kurang ideal (situasi tidak menyenangkan), memberi saran-saran yang dapat membangun di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan”
yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang
positif, konstruktif dan bermakna membantu, menurut Organ (Titisari, 2014:4). Artinya bahwa setiap karyawan yang terlibat di dalam PT. PP. London Sumatra
Indonesia Tbk akan bersama-sama berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan sehingga kepuasan kerja didapat oleh karyawan. Hal ini juga dibenarkan oleh Smith (Titisari, 2014:3) yang mengungkapkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat melicinkan dan melancarkan kehidupan sosial dalam suatu organisasi.
Secara umum karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya menginginkan penghargaan atas hasil performa kinerja baik yang dilakukannya, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan melanjutkan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Itu berarti, karyawan menginginkan organisasinya menjadi tempat kerja yang baik, pada saat sekarang maupun di masa yang akan
datang. Karyawan mungkin tidak hanya berkonsentrasi pada hasil dari implementasi kinerjanya, tetapi karyawan juga lebih konsentrasi pada penyelesaian tugas dari rekan kerja dan kesuksesan organisasi. Dengan demikian, karyawan secara sukarela membantu rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaannya, memberikan dukungan pada rekan kerja dalam organisasi sebagai bentuk penghargaan dari performa kinerja, dan mengambil extra roles. Hal-hal diatas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki dampak positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi karyawan melakukan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap perusahaan
maka kepuasan kerja pada diri karyawan tersebut juga akan meningkat. Hal tersebut senada dengan Robbins dan Judge (2008) yang menjelaskan bahwa
karyawan yang puas cenderung untuk berbicara secara positif mengenai organisasinya, menolong orang lain atau rekan kerjanya dan berusaha untuk melakukan lebih dari yang diharapkan dalam pekerjaannya.
Uraian tersebut di atas sesuai dengan teori yang digunakan pada penelitian ini yaitu teori yang dikemukakan oleh Spector (Priansa, 2016:292) ia menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja berkaitan dengan bagaimana perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat berkaitan dengan sejauh mana pegawai puas atau tidak puas dengan pekerjaannya”. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan adalah logis untuk mengasumsikan bahwa perilaku OCB karyawan memang seharusnya merupakan salah satu penentu dari kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang puas akan lebih mungkin untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan normal dari pekerjaan mereka. Lagipula karyawan yang puas akan lebih bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. Intinya antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kepuasan kerja saling berkaitan satu sama lain.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Indah Puji Lestari, dkk (2015), dengan judul “Pengaruh Self Efficacy dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kejaksaan Negeri Jember)”. Hasil penelitian yang menemukan bahwa Organizational Citizenship Behavior
(OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan hasil
pengujian hipotesis bahwa t hitung > t tabel atau 2,074 > 2,000 dan nilai sig < 0,05 atau 0,042 < 0,05.
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ai Rohayati (2014) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang positif dan
signifikan. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan t hitung > t table yaitu 4,921 > 2,005.
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan yaitu: hasil pengujian secara parsial (uji-t) menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior/OCB (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk. Dengan pengujian hipotesis bahwa t hitung > t tabel atau 7,197 > 2,00856 dan nilai sig < 0,05 atau 0,000 < 0,05. Berdasarkan kriteria hipotesis tersebut maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan adalah logis untuk mengasumsikan bahwa perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan memang seharusnya merupakan salah satu penentu dari kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang puas akan lebih mungkin untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan normal dari pekerjaan mereka. Lagipula karyawan yang puas akan lebih bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. Intinya antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kepuasan kerja saling berkaitan satu sama lain, semakin tinggi karyawan melakukan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap perusahaan, maka kepuasan kerja pada diri karyawan juga akan meningkat.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sebaiknya lebih meningkatkan lagi perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan sehingga
tujuan perusahaan dapat dicapai dengan lebih efektif dan efisien. Dan karyawan hendaknya tetap menjaga dan meningkatkan hubungan yang
baik dengan sesama rekan kerja sehingga dapat saling mendukung satu sama lain, kinerja tim semakin baik, dan situasi kerja semakin kondusif.
2. Karyawan di PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sebaiknya lebih meningkatkan tanggung jawab pada pekerjaan, dapat mengikuti perkembangan organisasi, dan ikut serta dalam merealisasikan tujuan perusahaan.
3. Kepuasan kerja karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah dalam kategori baik karena turut dipengaruhi oleh perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang positif. Hal tersebut hendaknya terus dipelihara secara berkesinambungan, dengan meningkatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada diri karyawan dengan demikian kepuasan kerja akan meningkat. Dengan Sumber daya manusia yang berkualitas maka perusahaan dapat mewujudkan tujuannya yaitu menjadi perusahaan perkebunan terbaik dan menghasilkan keuntungan yang ditargetkan.