HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.2. Analisis Data
5.2.1. Uji kualitas data
Sebelum dilakukan pengujian data baik untuk deskripsi data penelitian maupun untuk analisis structural equational modeling (SEM), maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas data karena jenis data penelitian adalah data primer.
5.2.1.1. Uji validitas.
Pengujian validitas untuk setiap pertanyaan pada kuesioner dapat dilihat dari nilai validitas pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada nilai kritik (r hitung > r tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2006). Menggunakan responden yang diteliti sebanyak 150 orang, nilai r-tabel dapat diperoleh dari df (degree of freedom) = n-k, k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Maka df untuk variabel Kepemimpinan dengan taraf signifikansi 5% yaitu 150-3=147 nilai r tabelnya 0,1609, untuk variabel Komunikasi yaitu 150-3=147 nilai r tabelnya 0,1609, untuk variabel Iklim organisasi yaitu 150-7=143 nilai r tabelnya
0,1631, untuk variabel Disiplin kerja yaitu 150-5=145 nilai r tabelnya 0,1620, untuk variabel Motivasi yaitu 150-5=145 nilai r tabelnya 0,1620 dan untuk variabel Kinerja yaitu 150-7=143 nilai r tabelnya 0,1631.
Tabel 5.2. Uji validitas variabel
Variabel Butir
Instrumen r tabel r hitung Keterangan
Kepemimpinan Kep1 0,1609 0,341 Valid Kep2 0,1609 0,471 Valid Kep3 0,1609 0,483 Valid Komunikasi Kom1 0,1609 0,384 Valid Kom2 0,1609 0,433 Valid Kom3 0,1609 0,410 Valid Iklim organisasi Ikl_org1 0,1631 0,344 Valid Ikl_org2 0,1631 0,541 Valid Ikl_org3 0,1631 0,315 Valid Ikl_org4 0,1631 0,275 Valid Ikl_org5 0,1631 0,116 Tidak valid Ikl_org6 0,1631 0,327 Valid Ikl_org7 0,1631 0,026 Tidak valid Disiplin kerja Dis_ker1 0,1620 0,449 Valid
Dis_ker2 0,1620 0,447 Valid Dis_ker3 0,1620 0,375 Valid Dis_ker4 0,1620 0,382 Valid Dis_ker5 0,1620 0,557 Valid Motivasi Mot1 0,1620 0,500 Valid Mot2 0,1620 0,461 Valid Mot3 0,1620 0,458 Valid Mot4 0,1620 0,436 Valid Mot5 0,1620 0,135 Tidak valid Kinerja Kin1 0,1631 0,465 Valid
Kin2 0,1631 0,593 Valid Kin3 0,1631 0,444 Valid Kin4 0,1631 0,553 Valid Kin5 0,1631 0,432 Valid Kin6 0,1631 0,399 Valid Kin7 0,1631 0,287 Valid Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan hasil uji validitas dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga item pertanyaan yang tidak valid, yaitu item pertanyaan nomor 5 dan 7 pada variabel iklim organisasi, dan pertanyaan nomor 5 pada variabel motivasi. Hal ini dapat dilihat dari nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel. Oleh karena itu item pertanyaan tersebut tidak dimasukkan sebagai item pertanyaan untuk mengolah data selanjutnya.
5.2.1.2. Uji reliabilitas.
Setelah dilakukan uji validitas, tahap selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data yaitu dengan melihat nilai cronbach’s alpha, Apabila nilai
cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6 maka kuesioner penelitian tersebut dinyatakan reliabel (Ghozali, 2006).
Tabel 5.3. Uji reliabilitas variabel
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
0,885 0,891 30
Sumber: Lampiran 5
Hasil pengujian seperti yang terlihat pada Tabel 5.3 menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha untuk semua variabel lebih besar dari 0,6 maka dapat dinyatakan instrumen tersebut reliabel.
5.2.1.3. Uji normalitas.
a. Tingkat kemencengan (skewness) dan tingkat keruncingan (kurtosis)
Asumsi normalitas data diuji dengan melihat nilai skewness dan kurtosis
dari data yang digunakan. Apabila nilai critical ratio (CR) pada skewness maupun
kurtosis data berada pada rentang antara ± 2,58 maka data masih dapat dinyatakan berdistribusi normal pada tingkat signifikansi 0,01. Hasil pengujian normalitas
Tabel 5.4. Assesment of normality
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
Kin1 2,000 5,000 ,684 3,419 -,500 -1,251 Kin2 3,000 5,000 ,000 ,000 ,409 1,023 Kin3 3,000 5,000 ,158 ,790 1,513 2,584 Kin4 3,000 5,000 ,272 1,358 2,716 2,491 Kin5 3,000 5,000 ,493 2,465 ,532 1,331 Kin6 3,000 5,000 ,548 2,740 -,632 -1,579 Kin7 3,000 5,000 ,587 2,937 -,687 -1,718 Mot4 3,000 5,000 -,002 -,011 ,191 ,479 Mot3 3,000 5,000 -,038 -,192 ,178 ,445 Mot2 3,000 5,000 ,025 ,126 ,946 2,365 Mot1 3,000 5,000 ,259 1,294 -,488 -1,219 Dis_ker1 3,000 5,000 -,074 -,369 -,388 -,970 Dis_ker2 2,000 5,000 -,301 -1,507 ,569 1,423 Dis_ker3 2,000 5,000 -,451 -2,256 1,207 2,017 Dis_ker4 2,000 5,000 -,535 -2,673 ,766 1,914 Dis_ker5 3,000 5,000 ,030 ,152 ,183 ,457 Ikl_org1 2,000 5,000 -,203 -1,014 ,193 ,483 Ikl_org2 3,000 5,000 -,195 -,977 -,807 -2,019 Ikl_org3 2,000 5,000 ,409 2,045 -,810 -2,025 Ikl_org4 2,000 5,000 ,410 2,051 -,786 -1,965 Ikl_org6 2,000 5,000 ,443 2,215 -,855 -2,138 Kom1 3,000 5,000 -,010 -,048 ,124 ,309 Kom2 3,000 5,000 -,261 -1,303 -,893 -2,233 Kom3 3,000 5,000 -,011 -,053 -,174 -,434 Kep1 3,000 5,000 -,271 -1,357 -,675 -1,688 Kep2 3,000 5,000 ,013 ,067 -,270 -,674 Kep3 3,000 5,000 -,022 -,108 -,618 -1,544 Multivariate 109,472 16,940 Sumber: Lampiran 6
Hasil pengujian normalitas data sebagaimana pada Tabel 5.4 menunjukkan bahwa tidak terdapat nilai critical ratio (C.R) untuk skewness dan kurtosis yang berada di luar rentang ± 2,58, maka data penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas data atau dapat dikatakan bahwa data penelitian telah terdistribusi normal. Asumsi data yang normal dalam hal ini dapat terpenuhi.
b. Multivariate Outliers
Evaluasi terhadap multivariate outliers dilakukan dengan mengevaluasi nilai jarak Mahalonobis (Mahalonobis Distance) untuk tiap-tiap observasi (Hair, et.al
1995 dalam Ferdinand, 2002). Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut: Tabel 5.5. Pengujian outlier multivariate
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
40 68,738 ,000 ,003 126 56,537 ,001 ,006 46 53,437 ,002 ,003 38 53,310 ,002 ,000 21 51,521 ,003 ,000 80 51,071 ,003 ,000 . . . . . . . . . . . . Sumber: Lampiran 7
Tabel tersebut menunjukkan 6 buah sampel dengan nilai jarak mahalonobis terbesar (d-square terbesar). Nilai-nilai tersebut jika dibandingkan dengan nilai
chi-square pada derajat bebas sebesar 27 (jumlah dimensi) pada tingkat p<0,001 adalah X2 (27 ,0,001) = 55,477. Hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa jarak mahalanobis maksimal 68,738, dalam analisis ini ditemukan adanya outlier
secara multivariate.
5.2.1.4. Uji multikolinieritas.
Pengujian data selanjutnya adalah untuk melihat apakah terdapat multikolinearitas dalam sebuah kombinasi variabel. Indikasi adanya multikolinearitas dapat diketahui melalui nilai determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati nol. Hasil pengolahan data nilai determinan
matriks kovarians sampel adalah:
Determinant of sample covariance matrix = 1,255e+04
Hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui nilai determinan matriks kovarians sampel berada jauh dari nol, bahwa data penelitian yang digunakan tidak terdapat multikolinearitas.
5.2.1.5. Confirmatory factor analysis masing-masing variabel laten
a. Variabel Kepemimpinan
Sumber: Output Amos (Lampiran 12)
Gambar 5.1. Output Amos model pengukuran variabel kepemimpinan dengan
confirmatory analysis
Hasil analisis pengolahan data terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Nilai
probability pada analisis ini menunjukkan nilai di atas batas signifikansi yaitu 0,05. Hasil pengolahan data di atas, terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi
pembentuk variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu dengan nilai loading factor yang tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten konstruk kepemimpinan tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik.
Persamaan confirmatory factor analysis variabel kepemimpinan (Model I): Kepemimpinan = 0,65Kep1
Kepemimpinan = 0,81 Kep2 Kepemimpinan = 0,54Kep3
Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (Kep1) = 0,65 x kepemimpinan dengan error variance sebesar 0,42. Hal ini berarti kontribusi hubungan antara pemimpin dengan bawahan terhadap kepemimpinan sebesar 0,65 atau 65%. Struktur tugas yang ada dalam pekerjaan (Kep2) = 0,81 x kepemimpinan dengan error variance sebesar 0,65. Artinya kontribusi struktur tugas yang ada dalam pekerjaan terhadap kepemimpinan sebesar 0,81 atau 81%. Kewibawaan pimpinan (Kep3) = 0,54 x kepemimpinan dengan error variance
sebesar 0,29. Artinya kontribusi kewibawaan pimpinan terhadap kepemimpinan sebesar 0,54 atau 54%.
Dari ketiga indikator kepemimpinan yaitu hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas yang ada dalam pekerjaan dan kewibawaan pimpinan, kontribusi yang paling besar disumbangkan terhadapa kepemimpinan adalah indikator struktur tugas yang ada dalam pekerjaan sebesar 0,81 atau 81%.
b. Variabel Komunikasi
Sumber: Output Amos (Lampiran 13)
Gambar 5.2. Output Amos model pengukuran variabel komunikasi dengan
confirmatory analysis
Hasil analisis pengolahan data terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Nilai
probability pada analisis ini menunjukkan nilai di atas batas signifikansi yaitu 0,05. Dari hasil pengolahan data di atas, juga terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi pembentuk variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu dengan nilai loading factor yang tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten konstruk komunikasi tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik.
Persamaan confirmatory factor analysis variabel komunikasi (Model II): Komunikasi = 0,53 Kom1
Komunikasi = 0,66 Kom2 Komunikasi = 0,74Kom3
Komunikasi dari atas ke bawah (Kom1) = 0,53 x komunikasi dengan error variance sebesar 0,28. Hal ini berarti kontribusi komunikasi dari atas ke bawah terhadap komunikasi sebesar 0,53 atau 53%. Komunikasi dari bawah ke atas (Kom2) = 0,66 x komunikasi dengan error variance sebesar 0,44. Artinya kontribusi komunikasi dari bawah ke atas terhadap komunikasi sebesar 0,66 atau 66%. Komunikasi horizontal (Kom3) = 0,74 x komunikasi dengan error variance
sebesar 0,54. Artinya kontribusi komunikasi horizontal terhadap komunikasi sebesar 0,74 atau 74%.
Dari ketiga indikator komunikasi yaitu komunikasi dari atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke atas dan komunikasi horizontal, kontribusi yang paling besar disumbangkan terhadap komunikasi adalah komunikasi horizontal sebesar 0,74 atau 74%.
c. Variabel Iklim Organisasi
Sumber: Output Amos (Lampiran 14)
Gambar 5.3. Output Amos model pengukuran variabel iklim organisasi dengan
confirmatory analysis
Hasil analisis pengolahan data terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Nilai
probability pada analisis ini menunjukkan nilai di atas batas signifikansi yaitu 0,05. Dari hasil pengolahan data di atas, juga terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi pembentuk variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu dengan nilai loading factor yang tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten konstruk iklim organisasi tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik.
Persamaan confirmatory factor analysis variabel iklim organisasi (Model III):
Iklim organisasi = 0,30 Ikl_org2 Iklim organisasi = 0,66Ikl_org3 Iklim organisasi = 0,72Ikl_org4 Iklim organisasi = 0,47Ikl_org5
Struktur organisasi (Ikl_org1) = 0,22 x iklim organisasi dengan error variance sebesar 0,05. Hal ini berarti kontribusi struktur organisasi terhadap iklim organisasi sebesar 0,22 atau 22%. Tanggung jawab (Ikl_org2) = 0,30 x iklim organisasi dengan error variance sebesar 0,09. Artinya kontribusi tanggung jawab terhadap iklim organisasi sebesar 0,30 atau 30%. Perhatian (Ikl_org3) = 0,66 x iklim organisasi dengan error variance sebesar 0,43. Artinya kontribusi perhatian terhadap iklim organisasi sebesar 0,66 atau 66%. Penghargaan (Ikl_org4) = 0,72 x iklim organisasi dengan error variance sebesar 0,52. Artinya kontribusi penghargaan terhadap iklim organisasi sebesar 0,72 atau 72%. Penyediaan teknologi (Ikl_org5) = 0,47 x iklim organisasi dengan error variance sebesar 0,22. Artinya kontribusi penyediaan teknologi terhadap iklim organisasi sebesar 0,47 atau 47%.
Dari kelima indikator iklim organisasi yaitu struktur organisasi, tanggung jawab, perhatian, penghargaan dan penyediaan teknologi, kontribusi yang paling besar disumbangkan terhadap iklim organisasi adalah pada indikator penghargaan sebesar 0,72 atau 72%.
d. Variabel Disiplin Kerja
Sumber: Output Amos (Lampiran 15)
Gambar 5.4. Output Amos model pengukuran variabel disiplin kerja dengan
confirmatory analysis
Hasil analisis pengolahan data terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Nilai
probability pada analisis ini menunjukkan nilai di atas batas signifikansi yaitu 0,05. Dari hasil pengolahan data di atas, juga terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi pembentuk variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu dengan nilai loading factor yang tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten konstruk disiplin kerja tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik.
Persamaan confirmatory factor analysis variabel disiplin kerja (Model IV): Disiplin kerja = 0,72Dis_ker1
Disiplin kerja = 0,39Dis_ker2 Disiplin kerja = 0,24Dis_ker3 Disiplin kerja = 0,48Dis_ker4 Disiplin kerja = 0,78Dis_ker5
Kualitas kedisiplinan kerja (Dis_ker1) = 0,72 x disiplin kerja dengan error variance sebesar 0,51. Hal ini berarti kontribusi kualitas kedisiplinan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 0,72 atau 72%. Kuantitas pekerjaan (Dis_ker2) = 0,39 x disiplin kerja dengan error variance sebesar 0,15. Artinya kontribusi kuantitas pekerjaan terhadap disiplin kerja sebesar 0,39 atau 39%. Kompensasi (Dis_ker3) = 0,24 x disiplin kerja dengan error variance sebesar 0,06. Artinya kontribusi kompensasi terhadap disiplin kerja sebesar 0,24 atau 24%. Lokasi tempat kerja/tempat tinggal (Dis_ker4) = 0,48 x disiplin kerja dengan error variance sebesar 0,23. Artinya kontribusi lokasi tempat kerja/tempat tinggal terhadap disiplin kerja sebesar 0,48 atau 48%. Konservasi (Dis_ker5) = 0,78 x disiplin kerja dengan error variance sebesar 0,61. Artinya kontribusi konservasi terhadap disiplin kerja sebesar 0,78 atau 78%.
Dari kelima indikator iklim organisasi yaitu kualitas kedisiplinan kerja, kuantitas pekerjaan, kompensasi, lokasi tempat kerja/tempat tinggal dan konservasi, kontribusi yang paling besar disumbangkan terhadap disiplin kerja adalah pada indikator konservasi sebesar 0,78 atau 78%.
e. Variabel Motivasi
Sumber: Output Amos (Lampiran 16)
Gambar 5.5. Model pengukuran variabel motivasi dengan confirmatory analysis
Hasil analisis pengolahan data terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Nilai
probability pada analisis ini menunjukkan nilai di atas batas signifikansi yaitu 0,05. Dari hasil pengolahan data di atas, juga terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi pembentuk variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu dengan nilai loading factor yang tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten konstruk motivasi tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik.
Persamaan confirmatory factor analysis variabel motivasi (Model V): Motivasi = 0,52 Mot1
Motivasi = 0,80 Mot3 Motivasi = 0,43 Mot4
Keberhasilan dalam melakukan pekerjaan (Mot1) = 0,52 x motivasi dengan
error variance sebesar 0,27. Hal ini berarti kontribusi keberhasilan dalam melakukan pekerjaan terhadap motivasi sebesar 0,52 atau 52%. Pengakuan (Mot2) = 0,64 x motivasi dengan error variance sebesar 0,41. Artinya kontribusi pengakuan terhadap motivasi sebesar 0,64 atau 64%. Tanggung jawab (Mot3) = 0,80 x motivasi dengan error variance sebesar 0,64. Artinya kontribusi tanggung jawab terhadap motivasi sebesar 0,80 atau 80%. Wewenang (Mot4) = 0,43 x motivasi dengan error variance sebesar 0,18. Artinya kontribusi wewenang terhadap motivasi sebesar 0,43 atau 43%.
Dari keempat indikator disiplin kerja yaitu keberhasilan dalam melakukan pekerjaan, pengakuan, tanggung jawab dan wewenang, kontribusi yang paling besar disumbangkan terhadap motivasi adalah pada indikator tanggung jawab sebesar 0,80 atau 80%.
f. Variabel Kinerja
Sumber: Output Amos (Lampiran 17)
untuk membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Nilai
probability pada analisis ini menunjukkan nilai di atas batas signifikansi yaitu 0,05. Dari hasil pengolahan data di atas, juga terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi pembentuk variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu dengan nilai loading factor yang tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten konstruk kinerja tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik.
Persamaan confirmatory factor analysis variabel kinerja (Model VI): Kinerja = 0,37 Kin1 Kinerja = 0,62 Kin2 Kinerja = 0,85 Kin3 Kinerja = 0,69 Kin4 Kinerja = 0,69 Kin5 Kinerja = 0,45 Kin6 Kinerja = 0,26 Kin7
Kemampuan bekerjasama (Kin1) = 0,37 x kinerja dengan error variance
sebesar 0,13. Artinya kontribusi kemampuan bekerjasama terhadap kinerja sebesar 0,37 atau 37%. Kualitas pekerjaan (Kin2) = 0,62 x kinerja dengan error variance sebesar 0,38. Hal ini berarti kontribusi kualitas pekerjaan terhadap kinerja sebesar 0,62 atau 62%. Kemampuan teknis (Kin3) = 0,85 x kinerja dengan error variance sebesar 0,72. Artinya kontribusi kemampuan teknis terhadap kinerja sebesar 0,85 atau 85%. Inisiatif (Kin4) = 0,69 x kinerja dengan error variance sebesar 0,48. Artinya kontribusi inisiatif terhadap kinerja sebesar 0,69
atau 69%. Semangat (Kin5) = 0,69 x kinerja dengan error variance sebesar 0,47. Artinya kontribusi semangat terhadap kinerja sebesar 0,69 atau 69%. Daya tahan/kehandalan (Kin6) = 0,45 x kinerja dengan error variance sebesar 0,20. Artinya kontribusi daya tahan/kehandalan terhadap kinerja sebesar 0,45 atau 45%. Kuantitas pekerjaan (Kin7) = 0,26 x kinerja dengan error variance 0,07. Artinya kontribusi kuantitas pekerjaan terhadap kinerja sebesar 0,26 atau 26%.
Dari ketujuh indikator kinerja yaitu kemampuan bekerjasama, kualitas pekerjaan, kemampuan teknis, inisiatif, semangat, daya tahan/kehandalan dan kuantitas pekerjaan, kontribusi yang paling besar disumbangkan terhadap kinerja adalah pada indikator kemampuan teknis sebesar 0,85 atau 85%.
5.2.1.6. Analisis Structural Equation Modelling (SEM).
Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 5.7.
Sumber: Output Amos (Lampiran 18)
Gambar 5.7. Hasil pengujian full model-Structural Equation Model (SEM) Berdasarkan hasil pengujian Structural Equation Modeling dapat dilihat pada Tabel 5.6 sebagai berikut:
Tabel 5.6. Structural Equation Model (SEM)
Variabel Estimasi Motivasi <--- Kepemimpinan -,339 Motivasi <--- Komunikasi ,475 Motivasi <--- Iklim_organisasi ,017 Motivasi <--- Disiplin_kerja ,809 Kinerja <--- Motivasi -,125 Kinerja <--- Kepemimpinan ,211 Kinerja <--- Komunikasi ,261
Kinerja <--- Iklim Organisasi ,004
Kinerja <--- Disiplin Kerja ,597
Untuk menguji hipotesis hubungan antara kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediating disajikan dalam koefisien jalur yang menunjukkan hubungan kausal variabel tersebut. Hubungan tersebut ditunjukkan dalam persamaan structural equation modeling (SEM):
Persamaan I: Z = -0,339 X1+0,475X2+0,017 X3+0,809 X4 Persamaan II: Y = 0,211X1+0,261X2+0,004 X3+0,597X4-0,125 Z Keterangan: X1 = Kepemimpinan X2 = Komunikasi X3 = Iklim organisasi X4 = Disiplin kerja Z = Motivasi Y = Kinerja Pegawai
Berdasarkan persamaan di atas menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja bersifat negatif dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,339. Angka tersebut menunjukkan bahwa faktor kepemimpinan menurunkan motivasi kerja pegawai sebesar 0,339 atau 33,9% dan nilai probabilitas 0,000 <0,05. Faktor kepemimpinan ditujukan untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Ermaya, 1999: 11). Berdasarkan definisi ini dapat diketahui bahwa faktor kepemimpinan sebagai faktor yang berasal dari luar, kadang-kadang pihak yang dipengaruhi tidak bisa dikendalikan sesuai keinginan pimpinan. Apalagi jika pimpinan memiliki gaya kepemimpinan yang tidak disukai oleh bawahan. Oleh karena itu faktor kepemimpinan belum dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Maka dapat diambil kesimpulan hipotesis 1 bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi ditolak.
Pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai menunjukkan hubungan yang positif dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,475 dan nilai probabilitas 0,000 <0,05. Angka tersebut menunjukkan komunikasi yang efektif di lingkungan kerja akan meningkatkan motivasi kerja pegawai sebesar 0,475 atau 47,5%. Salah satu faktor untuk meningkatkan motivasi kerja adalah melalui terbangunnya tata komunikasi yang efektif baik di antara pegawai secara individual maupun di antara para pegawai secara keseluruhan. Tanpa komunikasi yang baik, sangat besar kemungkinan individu-individu dalam suatu organisasi cenderung bekerja sendiri-sendiri tanpa memikirkan keberadaan yang lain sebagai sebuah sistem. Maka dapat diambil kesimpulan hipotesis 1 bahwa komunikasi mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi diterima. Hal tersebut diperkuat
dengan hasil pengolahan data yang menunjukkan nilai probability 0,000 telah memenuhi syarat < 0,05.
Pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja menunjukkan hubungan yang positif dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,017 dan nilai probablitas 0,000 <0,05. Angka tersebut menunjukkan iklim organisasi yang kondusif akan meningkatkan motivasi kerja pegawai sebesar 0,017 atau 1,7%. Iklim organisasi perlu ditingkatkan dengan cara meningkatkan perhatian untuk merangsang, mendorong dan memotivasi pegawai agar memiliki keinginan untuk bekerja dengan baik, keinginan menyatu dengan tugas, dan keinginan untuk sukses dalam pelaksanaan tugas yang diembannya dan perlu melakukan penataan dan pemeliharaan lingkungan fisik, yaitu dengan cara pemeliharaan lingkungan,
pemeliharaan keindahan, pengembangan dan pemeliharaan fasilitas kerja. Maka dapat diambil kesimpulan hipotesis 1 bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi diterima. Hal tersebut diperkuat dengan hasil
pengolahan data yang menunjukkan nilai probability 0,000 telah memenuhi syarat < 0,05.
Pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja menunjukkan hubungan yang positif dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,809 dan nilai probablitas 0,000 <0,05. Angka tersebut menunjukkan disiplin kerja yang kuat akan meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,809 atau 80,9%. Faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari para pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja juga dipengaruhi oleh faktor kepribadian. Maka dapat diambil kesimpulan hipotesis 1 bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi diterima. Hal tersebut diperkuat
dengan hasil pengolahan data yang menunjukkan nilai probability 0,000 telah memenuhi syarat < 0,05.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai menunjukkan hubungan yang positif dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,211 dan nilai probablitas 0,000 <0,05. Angka tersebut menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sehingga semakin baik hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas yang ada dalam pekerjaan dan kewibawaan pimpinan akan meningkatkan kinerja pegawai kerja sebesar 0,211 atau 21,1%. Maka dapat diambil kesimpulan hipotesis 2 bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima sebab terdapat korelasi
positif antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Hal tersebut diperkuat
dengan hasil pengolahan data yang menunjukkan nilai probability 0,000 telah memenuhi syarat < 0,05.
Pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan hubungan yang positif dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,261 dan nilai probablitas 0,000 <0,05. Angka tersebut menunjukkan komunikasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sehingga semakin tinggi komunikasi dari atas ke bawah, dari bawah ke atas dan komunikasi horizontal akan meningkatkan kinerja pegawai kerja sebesar 0,261 atau 26,1%. Maka dapat diambil kesimpulan hipotesis 2 bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
diterima sebab terdapat korelasi positif antara komunikasi dan kinerja pegawai.
Hal tersebut diperkuat dengan hasil pengolahan data yang menunjukkan nilai
probability 0,000 telah memenuhi syarat < 0,05.
Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan hubungan yang positif dengan nilai koefisien 0,004 dan nilai probabilitas 0,000 <0,05. Angka tersebut menunjukkan iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sehingga semakin jelas struktur organisasi, tanggung jawab, perhatian, penghargaan yang diberikan tersedianya fasilitas teknologi dan tidak ada konflik akan meningkatkan kinerja pegawai kerja sebesar 0,004 atau 0,4%. Maka dapat diambil kesimpulan hipotesis 2 bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima sebab terdapat korelasi
positif antara iklim organisasi dan kinerja pegawai. Hal tersebut diperkuat dengan hasil pengolahan data yang menunjukkan nilai probability 0,000 telah memenuhi
syarat < 0,05.
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan hubungan yang positif dengan nilai koefisien 0,597 dan nilai probabilitas 0,000 <0,05. Angka tersebut menunjukkan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sehingga semakin tinggi kualitas disiplin kerja, kualitas pekerjaan, kompensasi, lokasi tempat kerja atau tempat tinggal akan meningkatkan kinerja pegawai kerja sebesar 0,597 atau 59,7%. Maka dapat diambil kesimpulan hipotesis 2 bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai diterima sebab terdapat korelasi positif antara disiplin kerja dan
kinerja pegawai. Hal tersebut diperkuat dengan hasil pengolahan data yang menunjukkan nilai probability 0,000 telah memenuhi syarat < 0,05.