ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS
PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
PUTRI KEMALA DEWI LUBIS
107017029/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS
PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
PUTRI KEMALA DEWI LUBIS
107017029/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Putri Kemala Dewi Lubis
Nomor Pokok : 107017029
Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Dr. Jonni Manurung, MS) (Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi,
(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA)
Direktur,
(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 25 Juni 2012
PANITIA PENGUJI TESIS:
Ketua : Dr. Jonni Manurung, MS
Anggota : 1. Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA
3. Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak
PERNYATAAN
“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI
SUMATERA UTARA”
Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Magister Ilmu Sains pada Program Studi Akuntansi
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil
karya penulis sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian
tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis
cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis
ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian
tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang
penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan
yang berlaku.
Medan, Juni 2012
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI
SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediating di lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan program Amos versi 18. Sampel terdiri dari 150 (seratus lima puluh) orang pegawai. Penarikan sampel dilakukan dengan perpaduan teknik
purposive sampling dan proportionate stratified random sampling. Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Motivasi sebagai variabel mediating mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai.
THE ANALYSIS OF THE FACTORS INFLUENCING THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH MOTIVATION AS MEDIATING VARIABLE IN
LAND PLANNING AND SETTLEMENT SERVICE OF SUMATERA UTARA PROVINCE
ABSTRACT
The measurement of performance is an assessment process of work progress toward the determined target. The measurement of performance is management device to increase the quality of decision making and accountability. Employees’ good performance will directly influence the performance of their institution, and improving employees’ performance will take a long time and a long process. The aim of this study was to verify some factors which influenced employees’ performance with motivation as the mediating variable in the Layout and Settlement Service of North Sumatera Province. The research was explanatory research type. The data comprised of the primary data and were gathered by using questionnaires. The hypothesis was tested by using Structural Equation Modeling (SEM), using an Amos version 18 program. The samples comprised of 150 employees, using purposive sampling and proportionate stratified random sampling technique. The result of the research showed that leadership had negative influence on employees’ motivation and performance. Communication had positive influence on employees’ motivation and performance. Organization climate had positive influence on employees’ motivation and performance. Work discipline had positive influence on employees’ motivation and performance. Motivation as the mediating variable had negative influence on employees’ performance.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, Penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada: 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), SpA(K) selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Dr. Jonni Manurung, MS selaku Pembimbing I yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran bagi peneliti dari awal hingga selesainya tesis ini.
5. Bapak Drs. Hasan Sakti, M.Si, Ak selaku Pembimbing II yang telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran bagi peneliti dari awal hingga selesainya tesis ini.
6. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak dan Bapak Drs. Idhar Yahya, MBA, Ak selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan saran dan masukan untuk perbaikan tesis ini.
7. Bapak dan Ibu dosen serta staf administrasi Program Magister Akuntansi atas segala ilmu dan bantuan yang diberikan.
8. Bapak Kepala Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara, khususnya kepada Abang Samsul Efendi yang telah banyak memberikan bantuan selama proses penelitian.
9. Ibunda tercinta yang selalu mendoakan dan memberikan dorongan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan ini.
10. Keluarga yang kucintai abang, kakak dan adik yang telah member dukungan dan motivasi yang tak pernah henti.
11. Teman-teman seperjuangan Angkatan 19 Program Magister Akuntansi Pemerintahan atas persahabatan dan sumbangan pikiran selama perkuliahan. 12. Semua pihak yang telah memberikan masukan dan dorongan guna
penyelesaian tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
RIWAYAT HIDUP
1. NAMA : PUTRI KEMALA DEWI LUBIS
2. TEMPAT/TGL LAHIR : SIBOLGA / 10 OKTOBER 1982
3. AGAMA : ISLAM
4. ORANG TUA
a. AYAH : ALM. MASJHUDDIN LUBIS
b. IBU : NURMINAH HUTAGALUNG
5. ALAMAT : JL. KARYA CILINCING NO. 16 MEDAN
6. PENDIDIKAN
a. SD : SD NEGERI 081239 SIBOLGA
b. SMP : SMP NEGERI 1 SIBOLGA
c. SMU : SMU NEGERI 1 SIBOLGA
d. S1 : FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS
SYIAH KUALA BANDA ACEH
DAFTAR ISI
1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Rumusan Masalah... 7
2.1.1. Pengukuran kinerja pegawai...…... 10
2.1.2. Sistem pengukuran kinerja... 14
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 14
2.2. Kepemimpinan... 16
2.2.1. Gaya kepemimpinan... 18
2.2.2. Pengukuran gaya kepemimpinan... 18
2.3. Komunikasi... 19
2.4. Iklim Organisasi... 20
2.4.1. Pendekatan iklim organisasi... 21
2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi... 22
2.5. Disiplin Kerja... 24
2.6. Motivasi... 26
2.7. Tinjauan Penelitian Terdahulu... 29
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... 33
3.1. Kerangka Konsep... 33
3.2. Hipotesis Penelitian... 35
BAB IV METODE PENELITIAN... 36
4.1. Jenis Penelitian... 36
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 36
4.3. Populasi dan Sampel... 37
4.4. Metode Pengumpulan Data... 39
4.6.1. Uji validitas... 44
4.6.2. Uji reliabilitas... 45
4.6.3. Uji normalitas... 45
4.7. Analisis Structural Equation Modeling (SEM)... 47
4.8. Uji Kelayakan Model…………. ……….. 53
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN... 56
5.1. Deskriptif Data………. 56
5.1.1. Deskripsi lokasi…..……….... 56
5.1.2. Karakteristik penelitian………... 60
5.2. Analisis Data………... 62
5.2.1. Uji kualitas data……….. 62
5.2.1.1. Uji validitas……… 62
5.2.1.2. Uji reliabilitas………..….. 64
5.2.1.3. Uji normalitas………... 64
5.2.1.4. Uji multikolinieritas……….... 66
5.2.1.5. Confirmatory factor analysis masing- masing variabel laten………... 67
5.2.1.6. Analisis structural equation modeling (SEM)…... 78
5.2.1.7. Uji kelayakan model………... 85
5.2.1.8. Analisis pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen……….. 86
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 92
6.1. Kesimpulan……… 92
6.2. Keterbatasan Penelitian………. 93
6.3. Saran……….. 94
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1. Originalitas Penelitian... 9
2.1. Review Peneliti Terdahulu... 31
4.1. Sampel Pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara...………..……….……... 38
4.2. Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel... 43
5.1. Demografi Responden………... 61
5.2. Uji Validitas Variabel………... 63
5.3. Uji Reliabilitas Variabel………. 64
5.4. Assesment of Normality………... 65
5.5. Pengujian Outlier Multivariate………... 66
5.6. Structural Equation Model (SEM).………. 79
5.7. Uji Kelayakan Model………..……….... 85
5.8. Standardized Total Effects……….. 86
5.9. Standardized Direct Effects………..…………... 88
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
3.1. Kerangka Konseptual... 34
5.1. Output Amos Model Pengukuran Variabel Kepemimpinan
dengan Confirmatory Analysis…………... 67
5.2. Output Amos Model Pengukuran Variabel Komunikasi dengan
Confirmatory Analysis………... 69
5.3. Output Amos Model Pengukuran Variabel Iklim Organisasi
dengan Confirmatory Analysis………... 71
5.4. Output Amos Model Pengukuran Variabel Disiplin Kerja dengan
Confirmatory Analysis………...………. 73
5.5. Model Pengukuran Variabel Motivasi dengan Confirmatory
Analysis………... 75
5.6. Model Pengukuran Variabel Kinerja dengan Confirmatory
Analysis………... 76
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Kuisioner Penelitian... 98
2. Demografi Responden... 102
3. Rekap Kuesioner... 105
4. Hasil Uji Validitas... 106
5. Hasil Uji Reliabilitas... 107
6. Hasil Uji Normalitas... 108
7. Hasil Uji Outlier Multivariate………... 109
8. Hasil Uji Structural Equational Modeling (SEM)…... 112
9. Standardized Total Effects………... 113
10. Standardized Direct Effects………... 114
11. Standardized Indirect Effects………... 115
12. Output Amos Variabel Kepemimpinan………... 116
13. Output Amos Variabel Komunikasi………... 117
14. Output Amos Variabel Iklim Organisasi………... 118
15. Output Amos Variabel Disiplin Kerja………... 119
16. Output Amos Variabel Motivasi………... 120
17. Output Amos Variabel Kinerja………... 121
18. Output Amos Pengujian Full Model Structural Equational Modeling (SEM)………... 122
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
MEDIATING DI LINGKUNGAN DINAS PENATAAN RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI
SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan. Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai merupakan suatu pekerjaan yang memakan waktu dan proses yang panjang. Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediating di lingkungan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara. Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory research. Data dalam penelitian ini merupakan data primer, dan metode pengumpulan data menggunakan kuisioner. Pengujian hipotesis diuji dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) menggunakan program Amos versi 18. Sampel terdiri dari 150 (seratus lima puluh) orang pegawai. Penarikan sampel dilakukan dengan perpaduan teknik
purposive sampling dan proportionate stratified random sampling. Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Komunikasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai. Motivasi sebagai variabel mediating mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja pegawai.
THE ANALYSIS OF THE FACTORS INFLUENCING THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH MOTIVATION AS MEDIATING VARIABLE IN
LAND PLANNING AND SETTLEMENT SERVICE OF SUMATERA UTARA PROVINCE
ABSTRACT
The measurement of performance is an assessment process of work progress toward the determined target. The measurement of performance is management device to increase the quality of decision making and accountability. Employees’ good performance will directly influence the performance of their institution, and improving employees’ performance will take a long time and a long process. The aim of this study was to verify some factors which influenced employees’ performance with motivation as the mediating variable in the Layout and Settlement Service of North Sumatera Province. The research was explanatory research type. The data comprised of the primary data and were gathered by using questionnaires. The hypothesis was tested by using Structural Equation Modeling (SEM), using an Amos version 18 program. The samples comprised of 150 employees, using purposive sampling and proportionate stratified random sampling technique. The result of the research showed that leadership had negative influence on employees’ motivation and performance. Communication had positive influence on employees’ motivation and performance. Organization climate had positive influence on employees’ motivation and performance. Work discipline had positive influence on employees’ motivation and performance. Motivation as the mediating variable had negative influence on employees’ performance.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Negara Indonesia sebagai negara kesatuan menganut azas desentralisasi
dalam penyelenggaraan pemerintahan, dengan memberikan kesempatan dan
keleluasaan kepada daerah untuk menyelenggarakan otonomi daerah. Hal ini
diwujudkan dalam pemberian otonomi kepada daerah. Hal ini diwujudkan dalam
pemberian otonomi kepada daerah. Berdasarkan Undang-Undang No. 32 Tahun
2004 tentang Pemerintahan Daerah, menyatakan bahwa pemberian kewenangan
otonomi kepada daerah kabupaten/kota didasarkan kepada kepada azas
desentralisasi saja dalam wujud otonomi yang luas, nyata dan bertanggung jawab.
Kewenangan otonomi yang luas ini tercakup keleluasaan daerah untuk
menyelenggarakan pemerintahan yang meliputi kewenangan bidang pemerintahan
kecuali kewenangan di bidang politik luar negeri, pertahanan keamanan, keadilan,
moneter data fiskal, agama serta kewenangan bidang lainnya yang akan ditetapkan
dengan peraturan pemerintah.
Masalah kinerja tidak terlepas dari proses, hasil dan daya guna, dalam hal
ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja didefinisikan sebagai
pencapaian hasil atau tingkat pencapaian tingkat organisasi, dan kinerja disebut
sebagai performance yang memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan
etika.
Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja
lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai merupakan suatu pekerjaan
yang memakan waktu dan proses yang panjang. Selain dengan meningkatkan
pengawasan dan pembinaan, juga dilakukan penilaian terhadap tingkat
keberhasilan kerja yang dilakukan oleh para pegawainya. Penilaian kinerja juga
bermanfaat sebagai tolok ukur yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja
pegawai yang bersangkutan. Sebagaimana dikemukakan oleh Agus Dwiyanto
(2005: 45) bahwa penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki
dapat dilakukan secara terarah dan sistimatis. Dengan adanya informasi mengenai
kinerja maka dengan mudah dapat dilakukan dan mendorong untuk memperbaiki
kinerja.
Pemberian kewenangan pemerintahan yang luas kepada daerah membawa
konsekuensi langsung berkurangnya kewenangan Pemerintah Pusat terhadap
daerah dan penambahan tanggung jawab kepada daerah. Terjadinya penambahan
wewenang membawa konsekuensi penambahan tugas kepada daerah untuk
melaksanakan semua tugas itu kemudian dilakukan restrukturisasi kelembagaan.
Kinerja pegawai yang baik secara langsung akan mempengaruhi kinerja
lembaga, dan untuk memperbaiki kinerja pegawai merupakan suatu pekerjaan
yang memakan waktu dan proses yang panjang. Selain dengan meningkatkan
pengawasan dan pembinaan, juga dilakukan penilaian terhadap tingkat
bermanfaat sebagai tolok ukur yang dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja
pegawai yang bersangkutan. Sebagaimana dikemukakan oleh Agus Dwiyanto
(2005: 45) bahwa penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki
dapat dilakukan secara terarah dan sistimatis. Dengan adanya informasi mengenai
kinerja maka dengan mudah dapat dilakukan dan mendorong untuk memperbaiki
kinerja.
Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi
aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan.
Kepemimpinan merubah suatu yang potensial menjadi suatu kenyataan dan ini
merupakan kegiatan pokok yang memberikan kesuksesan bagi organisasi. Oleh
karena itu arti penting kepemimpinan tercermin sebagai suatu fungsi yang
memiliki nilai potensial baik secara individu maupun organisasi dalam pencapaian
tujuan. Pemimpin yang mampu untuk dapat mengarahkan bawahannya dengan
baik akan dapat membuat bawahannya dapat melakukan pekerjaan dengan baik
sehingga dapat meningkatkan kinerja dan juga apabila pemimpin dalam gaya
kepemimpinannya disukai oleh pegawainya akan menyebabkan pegawai tersebut
merasa puas dalam bekerja. Produktivitas atau kinerja pegawai juga ditentukan
oleh kualitas lingkungan kerja yang dibangun dalam organisasi, dan iklim
organisasi menjadi manifestasinya.
Faktor kepemimpinan dari atasan dapat memberikan pengayoman dan
bimbingan kepada pegawai dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang
baru. Pemimpin yang baik, akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan
yang dimilikinya agar pegawai yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan
dari komunikasi dengan sesama rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan.
Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Melalui komunikasi, pegawai dapat meminta petunjuk kepada
atasan mengenai pelaksanaan kerja. Melalui komunikasi juga pegawai dapat
saling bekerjasama satu sama lain.
Iklim organisasi yang kondusif dibutuhkan dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Hubungan yang baik dengan atasan, sesama rekan kerja dan bawahan
dalam lingkungan kerja, akan memberi semangat kerja bagi pegawai. Selain itu
keberadaan sarana dan prasarana yang menunjang pelaksanaan kerja juga mutlak
diperlukan demi kelancaran pelaksanaan tugas. Apabila semua itu tercipta
di lingkungan kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan
lebih baik dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi
tersebut. Iklim organisasi seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam
bekerja dan membuat mereka merasa puas dalam melakukan pekerjaannya. Iklim
organisasi digambarkan memiliki peran besar dalam keberhasilan yang dicapai
oleh organisasi-organisasi ataupun institusi besar. Pengelolaan iklim organisasi
harus diarahkan kepada kemampuan iklim organisasi untuk mengangkat kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja pegawainya.
Iklim organisasi juga berfungsi sebagai fasilitator timbulnya komitmen
bersama sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu,
membentuk sikap serta perilaku para pegawai karena itu pengelolaan yang baik
atas iklim organisasi akan bisa mempengaruhi tercapainya kinerja pegawai yang
pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan
guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai
yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang
tinggi pula. Berkaitan dengan disiplin kerja merupakan hal yang penting dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Pemerintah telah mengatur tentang disiplin
pegawai melalui PP No. 53 Tahun 2010 tentang penegakan disiplin dan sanksi
pegawai.
Berdasarkan Perda No. 3 Tahun 2001, Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman (Distarukim) adalah merupakan salah satu dinas pada Pemda Provinsi
Sumatera Utara yang mempunyai tugas pokok membantu Gubernur dalam
melaksakan tugas otonomi, tugas pembantuan serta tugas dekonsentrasi
di bidang Penataan Ruang dan Pemukiman. Pelaksanaan tugas-tugas tersebut
di atas, Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman dituntut untuk dapat
menyelenggarakan tugas-tugas tersebut secara baik (good governance) sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Obyek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Penataan Ruang
dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dengan jumlah populasi sebanyak 535
orang. Pemilihan obyek lokasi ini sangat relevan dengan konstruk-konstruk dan
kondisi permasalahan yang menyangkut kualitas kepemimpinan, komunikasi,
iklim organisasi, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai. Berkaitan dengan
pelaksanaan otonomi daerah yang menitikberatkan pada kabupaten/kota seperti
diamanatkan oleh Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah
telah terjadi banyak perubahan dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah baik
intinya memberikan otonomi bagi daerah untuk mandiri. Dinas Penataan Ruang
dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dalam mengemban tugas membutuhkan
dukungan aparatur pegawai yang kapabel serta kredibel di mata masyarakat.
Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara
merupakan institusi strategis yang dalam ruang kerja berupaya meningkatkan
pendapatan asli daerah melalui pemungutan sewa kekayaan dan aset daerah.
Peningkatan pendapatan asli daerah dapat tercapai dengan baik manakala pegawai
Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara memiliki kinerja
yang baik, di sinilah perlunya pegawai di lingkungan Dinas Penataan ruang dan
Pemukiman Provinsi Sumatera Utara memiliki motivasi kerja yang tinggi dan
budaya organisasi yang baik.
Kesiapan pegawai Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi
Sumatera Utara dalam menghadapi perubahan inilah yang menjadi permasalahan,
motivasi pegawai untuk berkerja dari pola lama menuju pola baru haruslah
dilakukan, demikian halnya budaya organisasi yang ada di lingkungan Dinas
Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera Utara perlu diperbaiki,
sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.
Permasalahan kinerja pegawai dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang
keluar kantor di waktu jam kerja dengan kepentingan pribadi. Rendahnya disiplin
pegawai dari hasil pengamatan di lapangan menunjukkan rendahnya tingkat
kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang masuk kerja siang dan pulangnya
awal dari ketentuan jam masuk kerja dan jam pulang kerja. Di samping hal
kehadiran apel pagi dan siang. Pelaksanaan tugas rutin seperti apel pagi dan siang
yang mengikuti hanya sedikit dan orang tertentu, pulang kerja sebelum waktunya.
Dari uraian latar belakang di atas peneliti tertarik untuk meneliti tentang
“Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai dengan Motivasi
Sebagai Variabel Mediating di Lingkungan Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman Provinsi Sumatera Utara”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan
masalah penelitian adalah untuk menganalisis:
1. Apakah kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap motivasi pegawai Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman Provinsi Sumatera Utara?
2. Apakah kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman Provinsi Sumatera Utara?
3. Apakah kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dengan motivasi sebagai variabel
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan
disiplin kerja terhadap motivasi pegawai Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman Provinsi Sumatera Utara;
2. Menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman Provinsi Sumatera Utara;
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman Provinsi Sumatera Utara dengan motivasi sebagai variabel
mediating.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian yang akan dilakukan diharapkan dapat memberi manfaat sebagai
berikut:
1. Bagi peneliti, sebagai bahan referensi dan menambah wawasan sehubungan
dengan analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai;
2. Bagi pimpinan Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi Sumatera
Utara, sebagai bahan masukan para pimpinan dan pelaksana pemerintah
daerah khususnya Dinas Penataan Ruang dan Pemukiman Provinsi
Sumatera Utara dalam membuat kebijakan yang berkaitan dengan
pemberdayaan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kinerja
3. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
masukan dalam melakukan penelitian mengenai kinerja pegawai.
1.5. Originalitas Penelitian
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Sunarcaya (2008),
Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai di Lingkungan Dinas
Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur. Perbedaan penelitian ini
dengan yang dilakukan oleh Sunarcaya terletak pada objek penelitian yang
dilakukan di Dinas Penataan Ruang dan Lingkungan Provinsi Sumatera Utara,
metode analisis data yang digunakan, penambahan 1 (satu) variabel baru yaitu
disiplin kerja dan menggunakan variabel mediating. Originalitas penelitian dapat
dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1. Originalitas penelitian
Kriteria Peneliti Terdahulu Peneliti Sekarang
Variabel Penelitian Variabel independen: 1. Kepemimpinan
Variabel Mediating - Motivasi
Tempat Penelitian Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur
Dinas Penataan Ruang dan
Pemukiman Provinsi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Pengukuran kinerja pegawai
Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk meningkatkan
kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja dilakukan
untuk memastikan apakah pengambilan keputusan dilakukan secara tepat dan
obyektif. Kita juga bisa memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan
membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk
memperbaiki kinerja periode berikutnya. Terjadinya peningkatan atau penurunan
produktivitas bisa ditunjukkan dari kegiatan ini. Pengukuran kinerja adalah suatu
proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah
ditentukan sebelumnya. Informasi yang termasuk dalam pengukuran kinerja
antara lain (1) Efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan
jasa, (2) Kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan
kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), (3) Hasil
kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan, (4) Efektivitas tindakan
dalam mencapai tujuan.
Instansi pemerintah adalah organisasi yang pure non profit oriented. Kinerja
instansi pemerintah harus diukur dari aspek-aspek yang komprehensif baik
finansial maupun non finansial. Berbagai aspek yang harus diukur adalah:
(1) kelompok masukan (input); (2) kelompok proses (process); (3) kelompok
(6) kelompok dampak (impact). Selain itu ruang lingkup pengukuran kinerja
sangat luas. Pengukuran kinerja harus mencakup kebijakan (policy), perencanaan
dan penganggaran (planning and budgeting), kualitas (quality), kehematan
(economy), keadilan (equity), dan juga pertanggungjawaban (accountability).
Setiap organisasi atau lembaga menjalankan seluruh kegiatan
operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Setiap organisasi
atau lembaga tersebut terdiri dari elemen para pelaku atau pegawai yang memiliki
tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara sendiri-sendiri maupun
berkelompok dengan tujuan untuk mengefisienkan dan mengoptimalkan
pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang terdapat dalam lembaga
sangat mempengaruhi kinerja lembaga, hal ini dikarenakan para pegawai tersebut
merupakan penggerak utama bagi setiap kegiatan yang ada dan sangat berperan
aktif dalam upaya mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan sebuah lembaga hanya
dimungkinkan karena upaya para pegawai sebagai pelaku yang terdapat pada
lembaga tersebut.
Peran yang dimiliki oleh para pegawai sebagai penggerak utama bagi setiap
kegiatan dalam lembaga untuk mengetahui seberapa jauh tingkat pencapaian
tujuan yang telah didapat lembaga, diperlukan sebuah sistem penilaian terhadap
kinerja pegawai yang telah dilakukan. Hal ini merupakan suatu kegiatan yang
dapat menggambarkan baik buruknya hasil sebuah lembaga dapat dilihat dengan
jelas. Penilaian kinerja ini juga bermanfaat untuk lembaga agar dapat menentukan
dengan tepat apa saja yang perlu diperbaiki oleh lembaga tersebut.
Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi
keberhasilan kinerja, seperti lingkungan kerja, kelengkapan kerja, budaya kerja,
motivasi, kemampuan pegawai, struktur organisasi, kepemimpinan dan
sebagainya. Hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah
ditentukan, sehingga akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan
membandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat
terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi. Tercapainya tujuan lembaga
merupakan salah satu wujud dari keberhasilan sebuah lembaga dalam
menjalankan tugas dan fungsinya. Keberhasilan tersebut tidak dapat dilihat begitu
saja, diperlukan penilaian terhadap kinerja lembaga tersebut. Penilaian terhadap
kinerja juga sering disebut dengan pengukuran kinerja, di mana pengukuran
tersebut dilakukan dengan menggunakan variabel-variabel yang bergantung pada
kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja tersebut. Keban (1995)
mengatakan “cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan
apakah suatu lembaga publik dapat dikatakan berhasil atau tidak berhasil
kinerjanya. Lebih lanjut Keban menjelaskan bahwa ketepatan pengukuran seperti
cara atau metode pengumpulan data untuk mengukur kinerja juga sangat
menentukan penilaian akhir kinerja”. Definisi pengukuran kinerja juga telah
dikemukakan oleh beberapa ahli seperti Mahmudi (2005: 7), mengatakan bahwa:
Pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian pekerjaan terhadap
mengenai efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan
jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kerja kegiatan dengan target dan
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
Pengukuran kinerja perlu ditentukan apakah yang menjadi tujuan penilaian
tersebut, apakah pengukuran kinerja tersebut untuk menilai hasil kerja
(performance outcomes) ataukah menilai perilaku personal (personality). Oleh
karena itu pengukuran kinerja minimal mencakup tiga variabel yang harus
menjadi pertimbangan yaitu, perilaku (proses), output (produk langsung suatu
program) dan dampak program (outcomes). Definisi-definisi pengukuran kinerja
yang telah dikemukakan tersebut menggambarkan dengan jelas bahwa yang
dimaksud dengan pengukuran kinerja yaitu sebuah proses kegiatan penilaian
terhadap kinerja dengan variabel tertentu yang sesuai dengan faktor-faktor yang
membentuk kinerja tersebut untuk melihat apakah tujuan dari lembaga tersebut
telah tercapai dengan baik atau belum. Pegawai sebagai pelaku utama dalam
menjalankan kegiatan lembaga tersebut perlu juga dilakukan penilaian terhadap
kinerjanya.
Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai
oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu
periode tertentu. Menurut (Stoner: 477) kinerja (performance) merupakan
kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau
organisasi. Dalam sektor publik, khususnya sektor pemerintahan, kinerja dapat
diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai oleh pegawai pemerintah dalam
2.1.2. Sistem pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja memiliki kaitan erat dengan akuntabilitas, untuk
memantapkan mekanisme akuntabilitas, diperlukan manajemen kinerja yang
di dalamnya terdapat indikator kinerja dan target kinerja, pelaporan kinerja, dan
mekanisme reward and punishment. Indikator pengukuran kinerja yang baik
mempunyai karakteristik relevant, unambiguous, cost-effective, dan simple
(Accounts Commission for Scotland, 1998) serta berfungsi sebagai sinyal atau
alarm yang menunjukkan bahwa terdapat masalah yang memerlukan tindakan
manajemen dan investigasi lebih lanjut.
Fokus pengukuran kinerja terdiri dari tiga hal yaitu produk, proses, dan
orang (pegawai dan masyarakat) yang dibandingkan dengan standar yang
ditetapkan dengan wajar (benchmarking) yang dapat berupa anggaran atau target,
atau adanya pembanding dari luar. Hasil pembandingan digunakan untuk
mengambil keputusan mengenai kemajuan daerah, perlunya mengambil tindakan
alternatif, perlunya mengubah rencana dan target yang sudah ditetapkan apabila
terjadi perubahan lingkungan.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain: motivasi,
kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat,
sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial
dan kebutuhan egoistik. Ada beberapa elemen pokok, yaitu:
1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi;
2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja;
4. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan
kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Menurut Mahsun (2006) dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik
ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya:
1. Kelompok Masukan (Input);
2. Kelompok Proses (Process);
3. Kelompok Keluaran (Output);
4. Kelompok Hasil (Outcome);
5. Kelompok Manfaat (Benefit);
6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan
bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang
dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus
mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur
keberhasilan organisasi sektor publik. Menurut Mangkunegara (2006) terdapat
aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek
kualitatif. Aspek kuantitatif, yaitu:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan;
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan;
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan;
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Aspek kualitatif, yaitu:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan;
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan;
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
Kinerja tidak lepas dari proses, hasil dan daya guna. Kinerja (prestasi kerja)
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja,
seperti lingkungan kerja, kelengkapan kerja, budaya kerja, motivasi, kemampuan
pegawai, struktur organisasi, kepemimpinan dan sebagainya.
Hasil kerja seseorang dapat dinilai dengan standar yang telah ditentukan,
sehingga akan dapat diketahui sejauhmana tingkat kinerjanya dengan
membandingkan antara hasil yang dicapai dengan standar yang ada.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan berkaitan kuat
terhadap tujuan-tujuan strategik organisasi. Ada 4 (empat) unsur-unsur yang
terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan
periode waktu tertentu.
2.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.
pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan
atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. Kepemimpinan dapat disimpulkan adalah kemampuan seseorang
dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain atau
bawahannya untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa
sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Siagian (2002: 62) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya)
sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin
meskipun secara pribadi hal itu tidak disenanginya. Peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk, yaitu: peranan
yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran
pengambilan keputusan. Peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi
adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan
simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk
memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin
mempunyai peran sebagai penghubung.
Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang
pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan
penganalisa informasi. Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan
mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan
yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk
mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi
2.2.1. Gaya kepemimpinan
Menurut Ermaya (1997) gaya kepemimpinan merupakan bagaimana cara
mengendalikan bawahan untuk melaksanakan sesuatu. Gaya kepemimpinan
menurut Stoner et.al (1996) adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Berdasarkan
pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah
suatu cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi,
mengarahkan, mendorong dan mengendalikan orang lain dalam mencapai suatu
tujuan.
2.2.2. Pengukuran gaya kepemimpinan
Stoner et.al (1996) mengutip pendapat Paul Hersey dan Kenneth H.
Blanchard mendefinisikan bahwa Kesiapan sebagai keinginan untuk berprestasi,
kemauan untuk menerima tanggung jawab dan kemampuan yang berhubungan
dengan tugas, ketrampilan dan pengalaman. Sasaran dan pengetahuan dari
pengikut meruapakan variabel penting dalam menentukan gaya kepemimpinan
yang efektif.
Fiedler (dalam Stoner et.al, 1996) mengidentifikasikan 3 (tiga) macam
situasi kepemimpinan yang efektif, yaitu:
1. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader – member relations)
adalah bagaimana tingkat kualitas hubungan yang terjadi antara atasan dengan
bawahan. Sikap bawahan terhadap kepribadian, watak dan kecakapan atasan.
2. Struktur tugas (task structure) adalah dalam situasi kerja apakah tugas-tugas
3. Kewibawaan kedudukan kepemimpinan (leader’s position power),
kewibawaan formal pemimpin di mata bawahan.
2.3. Komunikasi
Komunikasi berasal dari bahasa latin communication dan perkataan ini
bersumber pada kata communis. Arti communis di sini adalah sama, dalam arti
kata sama makna, yaitu sama makna mengenai suatu hal (Widjaja, 2000).
Jelasnya, jika seseorang mengerti tentang sesuatu yang dinyatakan orang
kepadanya, maka komunikasi berlangsung. Sebaliknya jika ia tidak mengerti,
komunikasi tidak berlangsung maka hubungan antara orang-orang itu tidak
komunikatif.
Pola komunikasi dan aktivitas organisasi sangat tergantung pada tujuan,
gaya manajemen, dan iklim organisasi yang bersangkutan, artinya bahwa
komunikasi itu tergantung pada kekuatan-kekuatan yang bekerja dalam organisasi
tersebut, yang ditunjukkan oleh mereka yang melakukan pengiriman dan
penerimaan pesan. Berdasarkan fungsionalnya arus komunikasi yang terjadi
dalam organisasi formal terdiri dari arus vertikal (dari atas ke bawah dan dari
bawah ke atas) dan arus horizontal (lateral atau silang).
a. Arus Komunikasi Vertikal (Vertical Communication Flow)
1. Dari Atas ke Bawah (Downward Communication)
Komunikasi ini merupakan komunikasi yang paling sering digunakan dalam
organisasi. Arus komunikasi ini digunakan untuk mengirim perintah, petunjuk,
tujuan, kebijakan, memorandum untuk pekerja pada tingkat yang lebih rendah
saluran tidak menyediakan feedback (umpan balik) dari pekerja dalam
organisasi itu.
2. Komunikasi dari Bawah ke Atas (Upward Communication)
Komunikasi ini adalah komunikasi yang berasal dari bawahan (subordinate)
kepada atasan (supervisi) dalam rangka menyediakan feedback (umpan balik)
bagi manajemen. Para pekerja menggunakan saluran komunikasi ini sebagai
kesempatan untuk mengungkapkan ide-ide atau gagasan yang mereka ketahui.
Komunikasi dari bawah ke atas akan menarik ide-ide dan membantu pekerja
untuk menerima jawaban yang lebih baik tentang masalah dan tanggung
jawabnya serta membantu kemudahan arus dan penerimaan komunikasi dari
bawahan ke atasan (manajer).
b. Arus Komunikasi Horisontal
Komunikasi ini merupakan arus pengiriman dan penerimaan pesan yang terjadi
antar pimpinan maupun antar bawahan. Komunikasi horizontal dikenal sebagai
komunikasi lateral atau silang dan merupakan arus dan pemahaman yang
paling kuat dalam komunikasi. Komunikasi ini berfokus pada koordinasi tugas,
penyelesaian masalah, pembagian informasi dan resolusi konflik. Komunikasi
horizontal sangat penting bagi pekerja pada tingkat bawah untuk selalu
berkomunikasi antara atasan maupun antara bawahan.
2.4. Iklim Organisasi
Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan
oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim
dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994: 455). Tulisan Litwin dan
Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994: 457) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara
langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya
di mana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi
dan perilaku karyawan memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah
organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Iklim organisasi
dapat disimpulkan adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang
membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
2.4.1. Pendekatan iklim organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994: 455) membagi iklim
organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu:
relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan
organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam
organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran,
struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi,
tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi
daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi
global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam
organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini
menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari
persepsi individu. Pendekatan ini variabel intervensi yang disebabkan oleh
kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat
mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut, oleh karena itu iklim
organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.
2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:
a. Manajer/pimpinan
Setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi
iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan
prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan
dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara
yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar
kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan
untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan
bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi
menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu,
dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga
menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok
dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi
dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja dan
informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim.
Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi
berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan
sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah
telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat
membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak
Ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap
orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar,
sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
2.5. Disiplin Kerja
Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut
Rivai (2004):
1. Disiplin retributif (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang
yang berbuat salah;
2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat;
3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner;
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
Menurut Rivai (2004) ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan
disipliner, yaitu:
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan
disipliner;
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum
minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran;
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan
memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin kerja karyawan
merupakan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap
karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung
tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap
aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan.
Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan terciptanya
suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan
kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan
antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin
merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang
terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin
dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila
kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik
pelanggarannya. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006), ada 5 faktor dalam
penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu:
a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,
pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan
mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif;
b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi;
c. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan;
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal;
e. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian
untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan
dengan aturan.
2.6. Motivasi
Robbin (2002: 55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi merupakan hasil sejumlah
proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang
menyebabkan timbulnya sikap etusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu. Motivasi merupakan kekuatan, dorongan, kebutuhan,
semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang
diinginkannya. Dalam arti kognitif, motivasi dianggap sebagai aktivitas individu
tujuan tersebut. Dalam arti afeksi, motivasi merupakan sikap dan nilai dasar yang
dianut oleh seseorang atau bertindak atau tidak bertindak. Motivasi merupakan
fungsi inti dari manajemen. Motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberi tenaga, mengarahkan, menyalurkan,
mempertahankan, dan melanjutkan tindakan dan perilaku karyawan atau tenaga
kerja.
Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi
seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan
pemahamannya tentang prilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi. Pengertian motivasi terdapat tiga unsur esensial, yaitu faktor
pendorong atau pembangkit motif, baik internal maupun eksternal, tujuan yang
ingin dicapai dan strategi yang diperlukan oleh individu atau kelompok untuk
mencapai tujuan tersebut. Faktor internal sebagai pendorong motif bersumber
dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadian, intelegensi, kebiasaan,
kesadaran, minat, bakat, kemauan dan semangat, sedangkan faktor eksternal
berasal dari luar individu yaitu lingkungan, seperti lingkungan sosial, tekanan dan
regulasi keorganisasian.
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,
termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja
mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat)
pertimbangan utama, yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam
bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat
materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya
untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
1. Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO).
2. Program penghargaan karyawan.
3. Program ketertiban karyawan.
4. Program imbalan bervariasi.
5. Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan.
6. Manfaat yang fleksibel.
Menurut Rivai (2005) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi
karyawan:
1. Cara berinteraksi.
2. Menjadi pendengar aktif.
3. Penyusunan tujuan yang menantang.
4. Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku
bukan pada pribadi.
2.7. Tinjauan Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Sunarcaya (2008) secara umum berdasarkan
analisis dapat dikatakan terdapat hubungan yang positif antara faktor
kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan motivasi kerja dengan
kinerja pegawai di lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor. Dari hasil
uji regresi linier berganda dapat diketahui untuk meningkatkan kinerja
pegawai dapat digunakan variabel motivasi kerja, karena mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja. Sedangkan variabel kepemimpinan,
komunikasi, iklim organisasi, tidak dapat digunakan untuk meningkatkan
kinerja pegawai, karena terbukti tidak memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan kepemimpinan yang
diterapkan di Dinas Kesehatan Kabupaten Alor masih belum tepat, karena
terbukti masih belum dapat meningkatkan kinerja pegawai secara signifikan.
Komunikasi yang masih belum efektif dari bawahan kepada atasan,
terutama yang berkaitan dengan pemberian masukan kepada atasan,
sehingga belum dapat meningkatkan kinerja pegawai. Iklim organisasi yang
terbentuk masih belum kondusif untuk mendukung kinerja pegawai,
sehingga belum dapat meningkatkan kinerja pegawai. Faktor
kepemimpinan, komunikasi, dan iklim organisasi mutlak merupakan faktor
yang berasal dari luar individu.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Maswani (2010) hasil pengujian hipotesis
membuktikan bahwa kualitas sumber daya manusia, motivasi kerja dan
komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
Aceh Tengah. Namun secara parsial hanya kualitas sumber daya manusia
saja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Aceh Tengah.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Wirdah Rezeki (2010) hasil penelitian ini
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas.
Secara parsial gaya kepemimpinan, komunikasi dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja kepala dinas, tetapi yang memiliki
pengaruh terbesar terhadap kinerja kepala dinas adalah komunikasi.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Paianhot Sitanggang (2009) hasil penelitian
ini secara serempak variabel kompetensi, budaya kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai di Lembaga Teknis daerah
Pemerintah Kabupaten Samosir yang artinya bahwa kompetensi pegawai
yang tinggi didukung budaya kerja yang baik dan tercapainya kepuasan
kerja yang dirasakan oleh pegawai mencakup sistem promosi, pemberian
kesejahteraan, suasana kerja yang menyenangkan akan sangat
mempengaruhi capaian kinerja pegawai yang optimal dan pada akhirnya
mempengaruhi pelaksanaan program kerja dan keberhasilan pembangunan
Tabel 2.1. Review peneliti terdahulu
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konsep
Kinerja merupakan pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja dapat berupa faktor internal pegawai dan faktor eksternal pegawai. Faktor
internal antara lain menyangkut perilaku pegawai itu sendiri, misalnya disiplin
kerja, motivasi dalam bekerja. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa iklim
organisasi, komunikasi, maupun atasan atau pimpinan pegawai yang
bersangkutan.
Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah penelitian, penulis
mengidentifikasi 4 (empat) variabel independen (X) dan 1 (satu) variabel
intervening (Z) yang diperkirakan baik secara langsung maupun tidak langsung
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai. Model penelitian tersebut dapat dilihat
H2
Berdasarkan gambar kerangka konseptual dapat dijelaskan bahwa konstruk
endogen kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa konstruk eksogen
kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi, disiplin, dan motivasi sebagai
variabel mediating. Variabel kepemimpinan, komunikasi, iklim organisasi dan
disiplin kerja secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai, dan secara tidak
langsung mempengaruhi kinerja pegawai melalui variabel antara (variabel
mediating) yaitu motivasi, selanjutnya motivasi mempengaruhi kinerja pegawai.
Kepemimpinan
- Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (X1)
- Struktur tugas yang ada dalam pekerjaan (X2)
- Kewibawaan pimpinan (X3)
Komunikasi
- Komunikasi dari atas ke bawah (X4)
- Penyediaan teknologi (X12)
-Konflik (X13)
Disiplin Kerja
- Waktu kerja (X14)
- Ketaatan terhadap aturan (X15)
- Jadwal pekerjaan (X16)
- Melaksanakan pekerjaan (X17)
