KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA DINAS
PENATAAN RUANG DAN PERMUKIMAN PROVINSI
SUMATERA UTARA (DISTARUKIMSU)
OLEH
MHD HARRI SULIS RITONGA
080502012
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA
DINAS PENATAAN RUANG DAN PERMUKIMAN PROVINSI SUMATERA UTARA (DISTARUKIMSU)
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena timbulnya berbagai perubahan di Indonesia yang semakin marak. Salah satunya adalah di dalam pemerintahan. Perubahan di Indonesia berkompetisi untuk menciptakan struktur yang berkualitas di dalam pemerintahan. Perubahan, sebagai acuan di Indonesia menghadapi datangnya perubahan yang tak kalah hebat. Maka dari itu pemerintahan lebih meningkatkan kinerja sehingga tetap pada posisi peringkat pertama
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) pada dinas penataan ruang dan permukiman provinsi sumatera utara (distarukim). Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis statistik. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Pengumpulan data digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 84 pegawai negeri sipil dinas penataan ruang dan permukiman provinsi sumatera utara.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, perubahan struktur berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa perubahan struktur berpengaruh secara positif dan signifikan, nilai departementasi sebesar 4.080 berarti hubungan antara perubahan struktur terhadap kinerja dengan nilai formalisasi sebesar 4.625 yang berarti hubungannya erat.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF CHANGE IN THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF THE PERFORMANCE OF THE CIVIL SERVANTS AT THE DEPARTMENT OF SPATIAL AND
SETTLEMENT OF NORTH SUMATERA
This research is motivated by the phenomenon of the emergence of various changes in Indonesia is increasingly widespread. One is inside the governmentv. Changes in Indonesia inside the governmentv compete to create a the quality structure. Changes, as the reference in Indonesian to change the competition is no less intense. Therefore governmentv further improve performance so that it remainsin thefirstrankposition.
This study aimed to determine the influence of change in the organizational structure of the performance of the civil servants at the department of spatial and settlement of north sumatera. Analysis of the data used is descriptive analysis and statistical analysis. Hypothesis testing using simple linear regression analysis. Collecting data used are primary data and secondary data. This study uses 84 civil servants at the department of spatial and settlement of north sumatera.
These results indicate that, structure changed positive and significant impact on performance of the civil servants. Based on partial significant test ( t-test) that the structure changed positive and significant effect. value of ministry 4.080 means that the relationship between structure changed on performance of the civil servants with formality of 4,625 which means a close relationshi.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabill alaminn, segala puji dan syukur Penulis mengucapkan
kepada Allah Swt, atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai Penulis
dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Penataan
Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara”.
Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terimakasih kepada kedua
orangtua Penulis, ayahanda Drs. H. Syamsul Bahri Ritonga, M.Si dan Ibunda Lelys Suryanita Harahap yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang
dan do’a menuntun Penulis dalam hidup.
Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, Penulis telah banyak
menerima saran, motivasi, serta do’a dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini Penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M,Ec.Ac,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.Si. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua
Departemen Manajemen dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, M.Si selaku Ketua Program Studi Departemen
Manajemen Universitas Sumatera Utara yang selalu membimbing Mahasiswa/i
untuk mempersiapkan diri untuk masa depan.
4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku dosen pembimbing. Penulis mengucapkan
terimakasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan kesediaan Ibu atas waktu yang
Ibu berikan untuk skripsi ini.
5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE selaku dosen pembaca penilai skripsi saya. Penulis
mengucapkan terimakasih banyak kepada ibu atas kesabaran dan kesediaan ibu
atas waktu yang ibu berikan untuk skripsi ini.
6. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen yang telah
memberikan pelajaran yang berharga selama di perkuliahan.
7. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, Penulis mengucapkan terimakasih.
8. Teman-teman Saya tersayang, Mardian Fahmi, Herlina Siregar, Rabusa, Liza
Hafitri, dan teman-teman konsentrasi MSDM yang telah memberikan semangat
dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada
seluruh teman di Fakultas Ekonomi khususnya stambuk 2008 Departemen
Manajemen.
Medan, 2015
Penulis
DAFTAR ISI
2.1.1 Definisi Pengorganisasian ... 11
2.1.2 Proses Pengorganisasian ... 13
2.2 Struktur Organisasi ... 15
2.2.1 Definisi Struktur Organisasi ... 15
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi ... 16
2.2.3 Dimensi dan Indikator Struktur Organisasi ... 18
2.3 Kinerja Pegawai ... 19
2.3.1 Definisi Kinerja Pegawai ... 19
2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 20
2.3.3 Indikator Kinerja ... 22
2.4 Kerangka Konseptual... 24
2.5 Hipotesis ... 26
BAB III METODE PENELITIAN ... 28
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
3.3 Batasan Operasional ... 28
3.4 Definisi Operasional Penelitian ... 29
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6 Populasi dan Sampel ... 31
3.6.1 Populasi ... 31
3.7 Jenis dan Sumber data ... 35
3.8 Metode Pengumpulan Data... 35
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 36
3.9.1 Uji Validitas ... 36
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 37
3.10 Metode Analisis Data ... 38
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 38
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43
4.1 Gambaran Umum... 43
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 43
4.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi ... 44
4.2.1 Karakteristik Responden ... 53
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 60
4.3.1 Uji Normalitas Data ... 60
4.3.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 62
4.3.3 Pengujian Multikolinieritas ... 63
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 64
4.4.1 Uji Parsial/ Uji Individual (Uji t) ... 64
4.4.2 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F) ... 65
4.4.3 Pengujian Koefisien Diterminan (R²) ... 66
4.5 Pembahasan ... 68
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 71
5.1 Kesimpulan ... 71
5.2 Saran ... 72
DAFTAR PUSTAKA ... 74
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Program Kerja dan Pencapaian ... 6
3.1 Operasional Variabel ... 29
3.2 Instrument Skala Linkert……… 31
3.3 SDM Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara . 32 3.4 Jumlah Sampel Dalam Setiap Jabatan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara ... 34
3.5 Hasil Uji Validitas ... 37
3.6 Hasil Uji Reabilitas ... 38
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 54
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Departementasi ... 56
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Formalisasi ... 57
4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kinerja Pegawai ... 58
4.8 One-Sample Kolmorov-Smirnov Test ... 61
4.9 Coefficients Pengujian Multikolinieritas ... 63
4.10 Coefficients Uji Parsial/ Uji Individual (Uji t) ... 64
4.11 ANOVA ... 66
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
1.1 Struktur Organisasi Distarukimsu Menurut PERDA
No. 3 Tahun 2001... 4
1.2 Struktur Organisasi Distarukimsu Menurut PERDA No. 8 Tahun 2008... 5
2.1 Kerangka Konseptual... 26
4.1 Histogram Uji Normalitas... 60
4.2 Plot Uji Normalitas ……... 61
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner... 76
ABSTRAK
PENGARUH PERUBAHAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA
DINAS PENATAAN RUANG DAN PERMUKIMAN PROVINSI SUMATERA UTARA (DISTARUKIMSU)
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena timbulnya berbagai perubahan di Indonesia yang semakin marak. Salah satunya adalah di dalam pemerintahan. Perubahan di Indonesia berkompetisi untuk menciptakan struktur yang berkualitas di dalam pemerintahan. Perubahan, sebagai acuan di Indonesia menghadapi datangnya perubahan yang tak kalah hebat. Maka dari itu pemerintahan lebih meningkatkan kinerja sehingga tetap pada posisi peringkat pertama
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) pada dinas penataan ruang dan permukiman provinsi sumatera utara (distarukim). Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis statistik. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana. Pengumpulan data digunakan adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan 84 pegawai negeri sipil dinas penataan ruang dan permukiman provinsi sumatera utara.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, perubahan struktur berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uji signifikan parsial (uji-t) bahwa perubahan struktur berpengaruh secara positif dan signifikan, nilai departementasi sebesar 4.080 berarti hubungan antara perubahan struktur terhadap kinerja dengan nilai formalisasi sebesar 4.625 yang berarti hubungannya erat.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF CHANGE IN THE ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF THE PERFORMANCE OF THE CIVIL SERVANTS AT THE DEPARTMENT OF SPATIAL AND
SETTLEMENT OF NORTH SUMATERA
This research is motivated by the phenomenon of the emergence of various changes in Indonesia is increasingly widespread. One is inside the governmentv. Changes in Indonesia inside the governmentv compete to create a the quality structure. Changes, as the reference in Indonesian to change the competition is no less intense. Therefore governmentv further improve performance so that it remainsin thefirstrankposition.
This study aimed to determine the influence of change in the organizational structure of the performance of the civil servants at the department of spatial and settlement of north sumatera. Analysis of the data used is descriptive analysis and statistical analysis. Hypothesis testing using simple linear regression analysis. Collecting data used are primary data and secondary data. This study uses 84 civil servants at the department of spatial and settlement of north sumatera.
These results indicate that, structure changed positive and significant impact on performance of the civil servants. Based on partial significant test ( t-test) that the structure changed positive and significant effect. value of ministry 4.080 means that the relationship between structure changed on performance of the civil servants with formality of 4,625 which means a close relationshi.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur
organisasi sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang
dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Pengorganisasian dilakukan untuk
mencapai sasaran strategis dari sebuah organisasi yang harus dimulai dengan
beberapa tahap, salah satunya yaitu proses mendesain organisasi. Pola hubungan
spesifik dalam proses ini disebut struktur organisasi. Struktur organisasi dapat
didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi
dikelola. Menurut Robbins dan Coulter (2007:284), Struktur organisasi dapat
diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu
tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan.
Teori mengatakan bahwa ada pengaruh dari struktur organisasi terhadap
kinerja karyawan di suatu perusahaan, tergantung pada bentuk struktur organisasi
yang dipakai perusahaan tersebut. Struktur organisasi perusahaan cenderung berbeda.
Struktur organisasi yang lazim digunakan adalah struktur sederhana, birokrasi dan
struktur matriks. Secara spesifik, struktur hendaknya mengikuti strategi. Menurut
Chandler dalam Robbins (2003:183), Jika manajemen membuat suatu perubahan
yang penting dalam strategi organisasi, struktur akan perlu dimodifikasikan untuk
Bentuk struktur organisasi yang beraneka cenderung mempengaruhi dimana
tiap-tiap bentuk struktur organisasi mempunyai kekuatan dan kelemahannya
masing-masing. Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu) mempunyai bentuk struktur organisasi yang bersifat fungsional,
sehingga pembagian tugas jelas mengingat besarnya probabilitas pengembangan
spesialisasi. Hal ini menunjukkan bahwa struktur organisasi yang digunakan Dinas
Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) cenderung
ke arah birokrasi, dimana struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang
dicapai lewat spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas
yang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen fungsional, wewenang
terpusat, rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti
rantai komando (Robbins, 2003:176)
Trahant (1997:86) mengemukakan “Change isn’t something. You’ve got to
involve people’s bodies and souls if you want your change effort to work”. Perubahan
pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu) harus memperhatikan dan melibatkan seluruh komponen yang ada
termasuk pegawai. Untuk itu pengelolaan sumber daya manusia menjadi bagian yang
strategis dan menentukan.
Antara organisasi dan pegawai merupakan satu kesatuan yang memiliki
hubungan yang bersifat simultan dan harus seimbang. Artinya pada satu sisi, pegawai
harus dikelola dalam kerangka alur kepentingan organisasi, di sisi lain kegiatan
pegawai. Hal ini dilakukan dengan mapping (pemetaan pegawai) bagi seluruh
pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu) dari tingkatan pelaksana sampai dengan pejabat Esselon dalam rangka
menempatkan pegawai sesuai dengan kemampuannya (right man on the right job). Perubahan struktur organisasi terjadi pada tahun 2008, dimana dalam menangani
perancangan struktur organisasi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi
Sumatera Utara (Distarukimsu) menggunakan dua komponen yaitu departementasi
dan formalisasi.
Departementasi maksudnya adalah dasar yang dipakai dalam pengelompokan
pekerjaan sehingga tugas yang sama atau mirip dapat dikoordinasikan dengan lebih
baik dimana Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu) menambahkan bidang kelompok jabatan fungsional yang dibawahi
langsung oleh Kepala Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera
Utara (Distarukimsu). Formalisasi adalah suatu tingkat dimana pekerjaan dalam
organisasi itu dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksana pekerjaan
hanya punya sedikit keleluasaan tentang apa yang harus dikerjakan, kapan harus
dikerjakan, dan bagaimana seharusnya mengerjakannya dimana posisi bagian tata
usaha berganti nama menjadi sekretaris dan ditambahnya bidang kelompok jabatan
fungsional yang seluruh kegiatannya harus sesuai prosedur yang terdefinisi dengan
jelas pada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
Berikut struktur organisasi Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi
Sumatera Utara (Distarukimsu) menurut PERDA no 3 tahun 2001 sebelum perubahan:
Gambar 1.1
Struktur Organisasi Distarukim Menurut PERDA No. 3 Tahun 2001
Kepala Dinas Wkl. Kepala Dinas
Berdasarkan PERDA No. 8 pada tahun 2008, Dinas Penataan Ruang dan
Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) melakukan perubahan struktur
organisasi sebagai berikut :
Gambar 1.2
Struktur Organisasi Distarukim Menurut PERDA No. 8 Tahun 2008
Lampiran II : PERDA PROPINSI SUMATERA UTARA NOMOR : 8
TANGGAL : 28 november 2008 Kepala Dinas
- UPT PENATAAN RUANG DAN PERMUKIMAN - UPT PENGELOLAAN RUMAH SEWA
Sejak adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2008, beberapa
program telah tersusun dan dapat dicapai dengan optimal dari tahun 2007 sampai
dengan 2011 hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
1 Program Terkait Peningkatan
Infrastruktur Pedesaan 86 88 87 89 85
Sumber : Dinas Penataan Ruang dan Permukiman
Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu), Medan (2012).
Berdasarkan Tabel 1.1 di ketahui bahwa:
1. Program Terkait Peningkatan Infrastruktur Pedesaan dari tahun ke tahun. Tahun
2010 mencapai tertinggi, yaitu sebesar 89% sementara 2011 merupakan
pencapaian terendah, yaitu sebesar 85%.
2. Program Pembangunan Perkotaan dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun 2011
merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 75% sementara tahun 2009 dan
2007 merupakan pencapaian terendah sebesar 68%.
3. Program Peningkatan Pembangunan Perumahan dan Permukiman dari tahun ke
tahun. Tahun 2011 merupakan pencapaian tertinggi yaitu sebesar 85% sementara
4. Program Penataan Ruang dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun 2011
merupakan pencapaian tertinggi sebesar 80% sementara tahun 2007 merupakan
pencapain terendah sebesar 70%.
Dari fenomena diatas menimbulkan pertanyaan apakah ada pengaruh
perubahan organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Penataan Ruang dan
Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu). Menurut Hunger dan Wheelen
(2002:186), Keberhasilan organisasi cenderung mengikuti pola pengembangan
sebagaimana organisasi itu tumbuh dan berkembang, oleh sebab itu sebelum
perencanaan berperan dalam mewujudkan kinerja, organisasi perusahaan harus di
struktur dengan tepat guna pencapaian tujuan organisasi. Kinerja diartikan sebagai
suatu pola tindakan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan, yang diukur
berdasarkan perbandingan dengan berbagai standar. (Collins, 2002:13).
Penurunan kinerja pegawai dalam suatu organisasi umumnya dipengaruhi oleh
pola penempatan orang-orang yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya.Berkaitan
dengan hal ini, Sitanggang (1997:139) mengemukakan bahwa orang-orang yang
mempunyai keahlian spesialisasi adalah tenaga yang langka dan sangat diperlukan,
tetapi bila ditempatkan pada lingkungan atau pekerjaan yang tidak sesuai dengan
keahliannya maka hasil yang didapat dari tenaga tersebut sebenarnya tidak
menguntungkan. Selain ketepatan penataan keahlian menurut bidang, juga perlu
Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu) merupakan salah satu instansi teknis yang ditetapkan sebagai
pelaksana dan pengembang tugas serta kewenangan Pemerintah Provinsi Sumatera
Utara dalam bidang Penataan Ruang dan Permukiman, dan mengimplentasikan
kebijakan yang telah ditetapkan dalam penyelenggaraan pembangunan di Provinsi
Sumatera Utara.
Seiring perkembangan kondisi lingkungan yang selalu berubah, Dinas
Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) sebagai
instansi teknis pemerintah perlu melakukan perbaikan sistem, mekanisme kerja dan
performance lembaga. Hal ini diperkuat dengan banyaknya pandangan negatif dari pengamat lingkungan dan masyarakat umum terhadap buruknya kinerja pegawai
Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu).
Dalam rangka memperbaiki citra Dinas Penataan Ruang dan Permukiman
Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) dan berdasarkan hal yang telah diuraikan
sebelumnya, Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu) merasa perlu melakukan perubahan. Reformasi yang dilakukan oleh
Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) ini
bersifat menyeluruh dan komprehensif, yang meliputi perubahan struktur organisasi
yang berbeda dengan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera
Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Perubahan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Penataan Ruang dan
Permukiman Provinsi Sumatera Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya,
maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
“Apakah perubahan struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Penataan Ruang dan
Permukiman Provinsi Sumatera Utara?”
1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
perubahan struktur organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada
Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja pegawai melalui perwujudan variabel yang
2. Bagi Peneliti
Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan pengaruh struktur
organisasi terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dan informasi yang nantinya
dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada bidang lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengorganisasian
2.1.1 Definisi Pengorganisasian
Sebelum kita mengetahui pengertian pengorganisasian, sebaiknya kita lihat
dulu kata dari “pengorganisasian” tersebut, yang memiliki kata dasar “organisasi”.
Menurut Handoko (2003:167) organisasi mempunyai dua pengertian umum yaitu :
1. Menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi
perusahaan, rumah sakit, perwakilan pemerintah atau suatu perkumpulan
olahraga.
2. Berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana
kegiatan organisasi di alokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar
tujuan organisasi dapt tercapai dengan efisien.
Menurut Hasibuan (2011:120), Organisasi adalah suatu system perserikatan
formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekolompok orang yang bekerja sama
dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja.
Dari pernyataan diatas dapat kita ketahui bahwa organisasi itu merupakan suatu
kelompok fungsional yang tentunya memiliki satu tujuan yang sama dan memiliki
Menurut Handoko (2003:167) Pengorganisasian merupakan proses
penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber
daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupnya. Sedangkan
Menurut Hasibuan (2011:118-119) Pengorganisasian adalah suatu proses penentuan,
pengelompokan dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk
mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas yang diperlukan
untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas,
menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relative
didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas-aktivitas
tersebut. Berdasarkan pernyataan di atas dapat kita ambil kesimpulan, bahwa
pengorganisasian merupakan proses awal untuk menempatkan orang-orang baik
individu maupun kelompok kedalam struktur organisasi demi mencapai tujuan
organisasi tersebut.
Agar organisasi dapat selalu beradaptasi dengan perubahan lingkungan
sekitarnya, diperlukan proses transformasi. Gouillart & Kelly dalam Sadu Wasistiono
(2003 : 85), mengemukakan model 4R untuk transformasi organisasi yaitu :
1. Reframing corporate direction
2. Restructuring the company 3. Revitalizing the enterprise
Tahap pertama transformasi organisasi adalah menyusun kembali kerangka
tujuan organisasi dengan menetapkan visi dan misi sesuai dengan kekuatan,
kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi (Analisis SWOT). Tahap kedua
adalah menata ulang struktur oeganisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Tahap ketiga adalah memperbaiki iklim, mekanisme serta budaya organisasi agar
sesuai dengan visi dan misi yang baru. Tahap keempat adalah memperbaharui
orang, baik dalam arti fisik berupa pergantiang orang atau memperbaharui cara
pandang dan semangatnya.
Kast dan Rosenzweig dalam Cahayani (2003:3), menyatakan bahwa suatu
organisasi harus memuat empat unsur utama. Keempat unsur utama tersebut adalah:
1. Goals oriented, berarti suatu organisasi selalu berorientasi pada pencapaian sasaran.
2. Psychosocial system, adanya hubungan antara orang dalam suatu kelompok kerja. 3. Structured activities, orang bekerja sama dalam hubungan yang berpola.
4. Tecnological system, anggota organisasi menggunakan teknologi dan pengetahuan dalam melakukan kegiatannya.
2.1.2 Proses Pengorganisasian
Ada dua aspek utama dalam proses pengorganisasian suatu organisasi yaitu
departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi merupakan
pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang
sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin
organisasi. pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar setiap individu
dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan
yang terbatas, (Handoko, 2003:167).
Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur
berikut ini :
1. Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan
organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logik
dapat dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak
terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasi
pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadau dan harmonis.
Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi
menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak-efisienan
dan konflik-konflik yang merusak.
Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses, akan membuat suatu
organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercemin pada struktur
organisasi, yang mencangkup aspek-aspek penting organisasi dan proses
pengorganisasian, yaitu; pembagian kerja, departementalisasi, bagan organisasi
formal, rantai perintah dan kesatuan perintah, tingkat-tingkat hirarki manajemen,
saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen dan
2.2 Struktur Organisasi
2.2.1 Definisi Struktur Organisasi
Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi.
Penyusunan struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan
kegiatan perusahaan dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah
terencana dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
Untuk menentukan pencapaian pelayanan secara efektif harus ada struktur
organisasi yang menjelaskan tugas yang jelas (job discription), wewenang
(authority), dan tanggung jawab (accountabillity) antar bagian/seksi dalam organisasi dan hubungan antar personal yang dipercayainya akan menghubungkan
perilaku/individu dan kelompok dalam peningkatan mutu pelayanan, sehingga
dengan demikian struktur organisasi sangat berpengaruh terhadap efektifitas
pelayanan.
Pengertian struktur organisasi menurut Handoko (2003:169) adalah sebagai
mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelolah”. Menurut Robbins
dan Coulter (2007:284), Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja
formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi,
dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Sedangkan menurut Gibson (2002:9), Struktur
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Struktur Organisasi
1. Pembagian Pekerjaan (Division Of Work)
Pembagian pekerjaan adalah tingkat dimana tugas dalam sebuah organisasi
dibagi menjadi pekerjaan yang berbeda (Robbins dan Coulter, 2007:285). Setiap
orang tidak akan mampu melakukan seluruh aktivitas dalam tugas-tugas yang paling
rumit dan tidak seorang pun akan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk
melaksanakan berbagai tugas yang tercakup dalam suatu pekerjaan yang rumit.
Melaksanakan suatu tugas yang memerlukan sejumlah langkah, perlu diadakan
pemilahan bagian-bagian tugas dan membagi-bagikan kepada sejumlah orang,
pembagian kerja yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang mempelajari
keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang pekerjaan tertentu.
2. Departementalisasi
Departementalisasi merupakan dasar yang digunakan untuk mengelompokkan
sejumlah pekerjaan menjadi satu kelompok (Robbins dan Coulter, 2007:286). Setiap
organisasi terdiri dari beberapa departemen (divisi kerja). Banyaknya bagian suatu
organisasi tergantung dari kebutuhan perusahaan bersangkutan.
3. Hiearki
Hierarki adalah garis wewenang yang tidak terputus yang membentang dari
tingkatan atas organisasi hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan hubungan si
pelapor kepada si penerima laporan (Robbins dan Coulter, 2007:288). Pendelegasian
rinci karena tidak ada atasan yang dapat mengawasi setiap tugas-tugas organisasi,
terlebih apabila organisasi tersebut mempunyai aktivitas yang banyak dan kompleks.
4. Koordinasi
Koordinasi adalah proses menyatukan aktivitas dari departemen yang terpisah
untuk mencapai sasaran organisasi secara efektif (Robbins dan Coulter, 2007:288).
Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada
satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu
organisasi mencapai tujuan organisasi secara efisien (Handoko, 2003:195).
Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan unsur-unsur manajemen
dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan,
2004:85).
5. Kesatuan Perintah (Unity of Command)
Dalam operasionalisasinya,penerapan prinsip “kesatuan perintah” biasanya
dilaksanakan berdasarkan pendekatan “one step down”. Artinya, seorang manajer
memberika perintah kepada orang-orang yang setingkat lebih rendah daripadanya
yang meneruskannya ketingkat yang lebih bawah lagi apbila hal itu diperlukan.
Dengan demikian dapt dicegah kesimpang siuran, bukan hanya dalam pemberian
perintah, akan tetapi juga dalam hal pertanggungjawaban. Dampak positf dari
penerapan prinsip ini terlihat tidak hanya dalam hal adanya kepastian perintah yang
diterima oleh seseorang, akan tetapi juga berkaitan langsung dengan pembinaan
2.2.3 Dimensi dan Indikator Struktur Organisasi
Adapun indikator mengenai Struktur Organisasi menurut Stephen Robbins
(2003: 215-224) adalah sebagai berikut:
1. Spesialisasi pekerjaan.
Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa
pekerjaan tersendiri.
2. Departementalisasi.
Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama.
Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.
3. Rantai komando.
Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke
eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.
4. Rentang kendali.
Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan
efektif.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi.
Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan
terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan
dari sentralisasi.
6. Formalisasi.
2.3 Kinerja Pegawai
2.3.1 Definisi Kinerja Pegawai
Istilah kinerja merupakan terjemahan dari performance yang sering diartikan
oleh para cendekiawan sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, atau “prestasi” (Keban,
2004 : 191). Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang dalam bahasa
Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing
prestasi, bisa pula berarti hasil kerja. Sehingga pengertian kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai.
Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.
Menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target
kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang
disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang
disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Sedangkan menurut Prawirosentono (2008:2) “Kinerja adalah Hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tu tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
Dari beberapa pengertian yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang
tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan
sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan
dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau
aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam
jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005 : 180), kinerja suatu organisasi
dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang
menjalankan aktivitas organisasi
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base
untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan
Menurut Atmosoeprapto, dalam Nogi (2005:181) mengemukakan bahwa
kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, secara lebih
lanjut kedua faktor tersebut diuraikan sebagai berikut:
a. Faktor eksternal, yang terdiri dari:
1. Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan
Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan
mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
2. Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada
tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan
sektor-sektor lainya sebagai suatu system ekonomi yang lebih besar.
3. Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat, yang
mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi
peningkatan kinerja organisasi.
b. Faktor internal, yang terdiri dari:
1. Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi
oleh suatu organisasi.
2. Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan
oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
3. Sumber Daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi
sebagai penggerak jalanya organisasi secara keseluruhan.
4. Budaya Organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja
Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat banyak
faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja dalam suatu organisasi. Namun secara
garis besarnya, faktor yang sangat dominan mempengaruhi kinerja organisasi adalah
faktor internal (faktor yang datang dari dalam organisasi) dan faktor eksternal (faktor
yang datang dari luar organisasi). Setiap organisasi akan mempunyai tingkat kinerja
yang berbeda-beda karena pada hakekatnya setiap organisasi memiliki ciri atau
karakteristik masing-masing sehingga permasalahan yang dihadapi juga cenderung
berbeda tergantung pada faktor internal dan eksternal organisasi.
2.3.3 Indikator Kinerja
Parasuraman dan Berry dalam Ratminto dan Winarsih (2005:175)
menjelaskan tentang indikator yang digunakan untuk menilai kinerja organisasi, yang
terdiri atas beberapa faktor berikut:
1. Tangibles atau ketampakan fisik, artinya ketampakan fisik dari gedung, peralatan, pegawai, dan fasilitas-fasilitas lain yang dimiliki oleh providers.
2. Reliability atau reabilitas adalah kemampuan untuk menyelenggarakan pelayanan yang dijanjikan secara akurat.
3. Responsiveness atau responsivitas adalah kerelaan untuk menolong customers
dan menyelenggarakan pelayanan secara ikhlas. Assurance atau kepastian adalah pengetahuan dan kesopanan para pekerja dan kemampuan mereka dalam
memberikan kepercayaan kepada customers.
4. Emphaty adalah perlakuan atau perhatian pribadi yang diberikan oleh providers
Sedangkan Kumorotomo dalam Dwiyanto (2006 : 52) mengemukakan bahwa
untuk menilai kinerja organisasi dapat digunakan beberapa kriteria sebagai pedoman
penilaian kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain:
1. Efisiensi
Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan
publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta
pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara
objektif, kriteria seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan
kriteria efisiensi yang sangat relevan.
2. Efektivitas
Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tercapai? Hal
tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi,
serta fungsi agen pembangunan.
3. Keadilan
Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan
oleh organisasi pelayanan publik. Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep
ketercukupan atau kepantasan. Keduanya mempersoalkan apakah tingkat
efektivitas tertentu, kebutuhan dan nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi.
Isu-isu yang menyangkut pemerataan pembangunan, layanan pada kelompok
4. Daya Tanggap
Berlainan dengan bisnis yang dilaksanakan oleh perusahaan swasta, organisasi
pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah
akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh sebab itu, kriteria organisasi tersebut
secara keseluruahan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi
memenuhi kriteria daya tanggap ini.
2.4 Kerangka Konseptual
Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu) merupakan salah satu instansi teknis yang ditetapkan sebagai
pelaksana dan pengembang tugas serta kewenangan Pemerintah Provinsi Sumatera
Utara dalam bidang Penataan Ruang dan Permukiman, dan mengimplentasikan
kebijakan yang telah ditetapkan dalam penyelenggaraan pembangunan di Provinsi
Sumatera Utara.
Dalam rangka memperbaiki citra Dinas Penataan Ruang dan Permukiman
Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu), Dinas Penataan Ruang dan Permukiman
Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu) merasa perlu melakukan perubahan.
Reformasi yang dilakukan oleh Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi
Sumatera Utara (Distarukimsu) ini bersifat menyeluruh dan komprehensif, yang
meliputi perubahan struktur organisasi yang berbeda dengan Dinas Penataan Ruang
Menurut Robbins dan Coulter (2007:284), Struktur organisasi dapat diartikan
sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas
pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Perubahan struktur
organisasi terjadi pada tahun 2008, dimana dalam menangani perancangan struktur
organisasi Distarukimsu menggunakan dua komponen yaitu departementasi dan
formalisasi.
Departementasi maksudnya adalah dasar yang dipakai dalam pengelompokan
pekerjaan sehingga tugas yang sama atau mirip dapat dikoordinasikan dengan lebih
baik dimana Distarukimsu menambahkan bidang kelompok jabatan fungsional yang
dibawahi langsung oleh kepala dinas Distarukimsu.
Formalisasi adalah suatu tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu
dibakukan. Jika pekerjaan sangat diformalkan, pelaksana pekerjaan hanya punya
sedikit keleluasaan tentang apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan
bagaimana seharusnya mengerjakannya dimana posisi bagian tata usaha berganti
nama menjadi sekretaris dan ditambahnya bidang kelompok jabatan fungsional yang
seluruh kegiatannya harus sesuai prosedur yang terdefinisi dengan jelas pada
Teori mengatakan bahwa ada pengaruh dari struktur organisasi terhadap
kinerja karyawan di suatu perusahaan, tergantung pada bentuk struktur organisasi
yang dipakai perusahaan tersebut. Menurut Chandler dalam Robbins (2003:183), Jika
manajemen membuat suatu perubahan yang penting dalam strategi organisasi,
struktur akan perlu dimodifikasikan untuk mengakomodasikan dan mendukung
perubahan ini.
Sumber: Stephen Robbins (2008) dan Agus Dwiyanto (2006) Gambar 2.2: Kerangka Konseptual 2.5 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007:70) adalah “jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan”. Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya,
maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Faktor sebelum adanya perubahan struktur organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Penataan
Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara Departementasi (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
2. Faktor sesudah adanya perubahan struktur organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Penataan
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah survei eksplanasi, yaitu metode
penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sample yang diambil populasi tersebut, sehingga
ditemukan kejadian-kejadian relative distribusi dan hubungan-hubungan antar
variabel. (Sugiyono, 2007:7). Objek telahan metode penelitian survei eksplanasi
adalah untuk menguji Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi
Sumatera Utara (Distarukimsu). Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Agustus 2014
sampai dengan September 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka batasan
operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent), struktur
3.4 Definisi Operasional Penelitian
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel
suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel memberikan dan
menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel. Berikut ini
menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator, yang digunakan
untuk membantu membuat daftar pernyataan pada penelitian ini.
Tabel 3.1
Operasional Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Struktur Organisasi
(X)
kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan
1. Departementasi 1. Pengelompokkan
pekerjaan
2. Formalisasi 1. Pengkordinasian
tugas dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun variabel
pada penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lainnya.
a. Variabel struktur organisasi
Struktur organisasi merupakan kerangka kerja formal organisasi yang dengan
kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan dan
dikoordinasikan
1. Departementasi
Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara
bersama-sama
2. Formalisasi
Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan
2. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi
variabel bebas
a. Kinerja pegawai (Y)
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai atau sekelompok
pegawai dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal,
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini adalah skala
Likert sebagai alat utuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau Sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap
variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor
(Sugiono,2007:86).
Kriteria pengukuran variabelnya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No Item Instrument Skala
1
Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Berdasarkan
pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah komposisi Pegawai
Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu)
Tabel 3.3
SDM Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu)
No Keterangan Jumlah
1 Pajabat Struktural 5
2 Pajabat Fungsional 3
3 Staf Administrasi 495
Total 503
Sumber : Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (2012).
3.6.2 Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap
dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Desain
pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability sampling. untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan
10% (Umar, 2004:78).
2
Dimana n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Tarif kesalahan sebesar 10%
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel dapat dihitung sebagai berikut:
2
Jadi, jumlah sampel 83,41 orang dan dibulatkan menjadi 84 orang.
Sedangkan untuk menentukan sampel yang berhak menjadi responden
digunakan teknik proporsional random sampling. Pengambilan sampel dengam
menggunakan teknik ini karena populasi terbagi menjadi beberapa bagian jabatan
pegawai yang ada Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu). Teknik ini juga memberi peluang kepada populasi yang lebih kecil
untuk dipilih menjadi sampel. Dari jumlah sampel sebanyak 84 orang, maka dipilih
jumlah sampel tiap-tiap jabatan digunakan rumus, (Sugiyono, 2007:365):
Dimana n = Jumlah Populasi pada satiap Jabatan
n = Jumlah Sampel Keseluruhan Populasi
N = Jumlah Populasi
1. Sampel untuk Pejabat Struktural.
2. Sampel untuk Pejabat Fungsional.
3. Sampel untuk Staf Administrasi.
=
Tabel 3.4
Jumlah Sampel Dalam Setiap Jabatan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (Distarukimsu)
No Keterangan Jumlah Sampel
1 Pajabat Struktural 5 1
2 Pajabat Fungsional 3 1
3 Staf Administrasi 495 82
Total 503 84
Sumber : Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi Sumatera Utara (2012).
Jumlah sampel yang diambil akan menjadi responden dengan metode
pegambilan sampelnya adalah non probality sampling, yaitu pemilihan sampel dari populasi menggunakan proses random, maka tidak semua anggota populasi memiliki
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian
melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer
dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain.
Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari
situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan
objek yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan kuesioner, yaitu tehnik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk
dijawab (Sugiyono, 2007:97)
1. Kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar
pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini menggunakan sistem
tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai alternatif jawaban dan
responden tinggal memilih salah satu dari alternatif jawaban tersebut.
a. Identitas responden
b. Data mengenai tanggapan responden terhadap struktur organisasi yang
mempengaruhi kinerja pegawai
2. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan data dan informasi dari
buku-buku, tulisan ilmiah, internet dan literatur lainnya yang memiliki
hubungan dengan permasalahan yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan
(Kuesioner). Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu
mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil
sebanyak 30 orang Pegawai Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Provinsi
Sumatera Utara (Distarukimsu) diluar daripada sampel dengan menggunakan
program SPSS 16.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan tersebut dikatakan valid.
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics
Pernyataan r hitung Corrected
Item-Total Correlation r tabel Keterangan
P1 .612 0.361 Valid
P2 .562 0.361 Valid
P3 .693 0.361 Valid
P4 .562 0.361 Valid
P5 .612 0.361 Valid
P6 .684 0.361 Valid
P7 .551 0.361 Valid
P8 .668 0.361 Valid
P9 .725 0.361 Valid
P10 .589 0.361 Valid
P11 .668 0.361 Valid
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Jan 2014)
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat
dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan butir
lebih besar dari rtabel (0,361).
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur
dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang, 2008:37). Bila suatu alat
pengukur di pakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran
Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu
kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2005:41-42)
Tabel 3.6 Hasil Uji Realibilitas Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.897 11
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (Jan 2014)
Pada Tabel 3.6 diketahui bahwa koefisien alpha pada tingkat signifikansi 5%
adalah 0,897. Ini berarti 0,897 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner
tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar dapat dijadikan
sebagai instrumen penelitian
3.10 Metode Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan.
Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban
responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang dipergunakan
dalam penelitian. Model analisis regresi penelitian ini mensyaratkan uji asumsi
terhadap data yang meliputi:
3.10.2.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t
dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid (Ghozali, 2005 : 110). Cara
untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk suatu garis lurus diagonal, dan plotting data akan dibandingkan dengan
garis diagonal. Jika distribusi data residual adalah normal, maka garis yang
menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali,
2005 : 110).
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya. Jika variance dari satu residual satu pengamatan kepengamatan lainnya tetap
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas
(Situmorang, 2008:65). Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas
adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan
residualnya (SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat grafik scatterplot yang disajikan, jika terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun di
bawah angka nol pada sumbu Y. Maka hal ini tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi prestasi
kerja, berdasarkan masukan variabel independennya.
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas
Pada mulanya multikolinieritas ini berarti adanya hubungan linear yang
“sempurna” atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari
model regresi (Situmorang, 2008:96).
Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF) kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance adalah mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Nilai cutoff yang umumnya dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah tolerance < 0.1 sedangkan Variance Inflation Factor (VIF) >
3.10.3 Pengujian Hipotesis
3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat (Ghozali, 2005:84). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara
simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kebutuhan aktualisasi diri
(X1) dan penghargaan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu
prestasi kerja (Y).
H0 : b1,b2,b3 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1)
dan penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).
H0 : b1≠ b2≠ b3, Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan
penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu:
H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
H0 ditolak jika Fhitung≥ Ftabel pada α = 5%
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas/bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,
2005:84). Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan membandingkan
Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu:
H0 diterima, apabila thitung < ttabelpada α = 5%
H0 ditolak, apabila thitung≥ ttabelpada α = 5%
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1)
dan penghargaan (X2) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y), bentuk
pengujiannya adalah:
H0 : bi = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2)
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y).
H0 : bi≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari
variabel independen yaitu kebutuhan aktualisasi diri (X1) dan penghargaan (X2)
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja (Y)
3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa besar
kontribusi dan kemampuan varian dari variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Jika (R2)
semakin besar nilainya (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
(kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan) kuat terhadap variabel terikat (Y). Berarti
model yang digunakan semakin kuat menerangkan pangaruh variabel bebas terhadap variabel
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi Sumatera Utara
(Distarukimsu) merupakan salah satu instansi teknis yang ditetapkan sebagai
pelaksana dan pengembang tugas serta kewenangan Pemerintah Propinsi Sumatera
Utara dalam bidang Penataan Ruang dan Permukiman, dan mengimplentasikan
kebijakan yang telah ditetapkan dalam penyelenggaraan pembangunan di Propinsi
Sumatera Utara. Tahun 2007 Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi
Sumatera Utara (Distarukimsu) melakukan berbagai tugas dan fungsi sesuai dengan
pelaksanaan kewenangan yang telah diberikan dalam mewujudkan penyelenggaraan
Pemerintahan Propinsi yang didasarkan pada prinsip Good Governance dibidang
Penataan Ruang dan Permukiman serta mewujudkan visi dan misi pembangunan
yang telah ditetapkan dalam rencana pembangunan pemerintah daerah Propinsi
Sumatera Utara.
Sesuai dengan visi dan misi yang diemban oleh Dinas Penataan Ruang dan
Permukiman Propinsi Sumatera Utara (Distarukimsu), penyelenggaraan kebijakan,
program dan proyek dilingkungan Dinas Penataan Ruang dan Permukiman Propinsi
Sumatera Utara (Distarukimsu) diarahkan pada terselenggaranya tugas pembangunan
Penataan Ruang dan Permukiman yang serasi dan selaras dengan melibatkan peran
serta masyarakat serta mengacu kepada Rencana Strategis Dinas Penataan Ruang dan
