BAB III METODE PENELITIAN
H. Metode Pengolahan Data
2. Uji Linieritas
Uji linieritas adalah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah variabel tergantung (work engagement) dan variabel bebas (job insecurity) mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program SPSS versi 17.0 for windows. Hasil analisis memenuhi persyaratan uji hipotesis jika Fhitung > Ftabel dan signifikansi p < 0.05, maka Ha diterima dan H0
ditolak (Sugiyono, 2012).
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan membahas tentang keseluruhan hasil penelitian, mulai dari gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian sampai pembahasan mengenai hasil analisa data.
A Analisa Data
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan Hotel Emerald Garden Medan yang berjumlah 208 karyawan. Sebelum melakukan analisa data lebih lanjut, berikut terdapat gambaran umum dari subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.
a. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut tabel yang menunjukkan gambaran subjek penelitian yang berdasarkan jenis kelamin:
Tabel 4.1
Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel diatas, didapatkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih banyak dibandingkan jumlah karyawan perempuan. Dapat dilihat bahwa karyawan laki-laki berjumlah 125 orang (60,09) dan karyawan perempuan 83
Jenis Kelamin Frekuensi Persentasi (%)
Laki-Laki 125 60,09
Perempuan 83 39,91
Total 208 100%
b. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Penyebaran subjek penelitian, dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu dewasa awal dan dewasa madya. Dalam Papalia (2008), rentang usia 19 sampai 40 tahun disebut sebagai dewasa awal sedangkan rentang usia 41 sampai 60 tahun disebut dengan dewasa madya. Dapat dilihat dalam table 4.2 berikut:
Tabel 4.2
Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah Persentase (%)
1. 19-40 118 56,74
2. 41-60 90 43,26
Total 208 100%
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa penyebaran subjek penelitian paling banyak berada dikelompok dewasa awal yaitu 118 orang (56,74%) dan sebanyak 90 orang (43,26) berada di kelompok dewasa madya.
c. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dikategorisasikan kedalam 3 tahap yaitu establishment stage, advancement stage, dan maintenance stage (Mcelory, Morrow & Rude, 2010). Tahap pertama adalah masa perkembangan (Estamblisment stage) yaitu masa kerja kurang dari 2 tahun. Tahap kedua adalah tahap lanjutan (Advancement stage) yaitu masa kerja dari 2 sampai 10 tahun. Dan tahap ketiga adalah pemeliharaan (Maintenance stage) yaitu masa kerja lebih dari 10 tahun. Penyebaran subjek penelitian dapat dilihat dari tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3
Berdasarkan tabel 4.3 diatas, dapat dilihat bahwa mayoritas subjek penelitian sebanyak 96 orang (46,16%) telah melalui masa kerja antara 2-10 tahun. Kemudian sebanyak 82 orang (46,16%) memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun dan 30 orang (14,42) memiliki masa kerja kurang dari 2 tahun.
d. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Status Kerja Karyawan
Status karyawan adalah keadaan yang membedakan karyawan yang satu dengan yang lain dalam perusahaan. Dalam kenyataannya status kepegawaian dibedakan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak atau outsourcing (Widnyana, 2015).
Berdasarkan tabel 4.4 diatas, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan tetap sebanyak 62 orang dengan persentase 29,8% dan jumlah karyawan kontrak adalah sebanyak 146 orang dengan persentase 70,2%.
B. Hasil Uji Asumsi Penelitian 1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan pada seluruh populasi. Uji normalitas dilakukan dengan teknik One-sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan bantuan SPSS versi 17.0 for windows. Asumsi normalitas pada penelitian ini akan terbukti ketika nilai signifikansi residu antar variabel data lebih besar dari 0,05.
Tabel 4.5
Hasil Uji Asumsi Normalitas
Variabel Asymp.sig. (20tailed)
Job Insecurity dan Work Engagement 0,301
Berdasarkan hasil uji asumsi normalitas pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi residu job insecurity dan work engagement sebesar 0,301. Nilai signifikansi kedua variabel lebih besar dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa data kedua variabel yaitu variabel job insecurity dan variabel work engagement berdistribusi dengan normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas yakni job insecurity ataupun variabel tergantung yakni work engagement berkorelasi secara linear atau tidak. Data dapat dikatakan linear apabila nilai p < 0,05, sebaliknya
apabila nilai p > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung dinyatakan tidak linear. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas
Variabel Sig. Linearity Keterangan
Job Insecurity * Work engagement 0.000 Linear
Berdasarkan uji asumsi linearitas antara kedua variabel ditemukan nilai signifikansi linearity sebesar 0,000 (p < 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang linear secara signifikan antara job insecurity dengan work engagement.
C. Hasil Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan hasil penelitian bagaimana pengaruh job insecurity terhadap work engagement pada hotel Emerald Garden Medan. Untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap work engagement, maka akan dilakukan uji analisis regresi sederhana dengan hasil seperti pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Hasil Uji Regresi Sederhana
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 14059.391 1 14059.391 345.322 .000a
Residual 8387.065 206 40.714
Total 22446.457 207
a. Predictors: (Constant), Job Insecurity (X) b. Dependent Variable: Work Engagement (Y)
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung = 345,322 dengan nilai signifikansi p = 0,000 (p < 0,05). Sedangkan nilai Ftabel untuk N = 208 dan signifikansi p = 0,05 diperoleh Ftabel sebesar 3,8. Dengan demikian nilai Fhitung >
Ftabel (345,322 > 3,8). Hasil analisis tersebut memenuhi persyaratan uji hipotesis dimana jika Fhitung > Ftabel dan signifikansi p < 0.05, maka Ha diterima dan H0
ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa job insecurity berpengaruh signifikan terhadap work engagement.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas job insecurity terhadap variabel tergantung work engagement, maka dilakukan uji determinasi R dengan hasil seperti pada tabel 4.8 beerikut:
Berdasarkan tabel 4.8 di atas, menunjukkan bahwa job insecurity memiliki korelasi sebesar 0,791 terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan. Hasil analisis regresi sederhana pada tabel diatas juga menunjukkan nilai koefisien determinan (R-Square) sebesar 0,626 atau 62,6%.
Yang artinya adalah job insecurity memberikan pengaruh sebesar 62,6% terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan, sedangkan sisanya, yaitu sebesar 37,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas job insecurity terhadap variabel tergantung work engagement dapat dilihat dari koefisien regresi sebagaimana pada tabel 4.9 berikut:
Job insecurity dilambangkan dengan (X) dan work engagement dilambangkan dengan (Y). Berdasarkan tabel 4.9 maka persamaan garis regresi yang dihasilkan adalah:
Y = 115,028 - 0,611X 1. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian dilampirkan untuk mengetahui karakteristik data pokok yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Deskripsi data pokok yang dilampirkan adalah perbandingan antara mean empiris dan mean hipotetik penelitian dan distribusi skor perolehan berdasarkan kategori tertentu.
Mean empiris diperoleh dari respon subjek sedangkan mean hipotetik diperoleh dari rata-rata kemungkinan yang diperoleh subjek atas jawaban skala yang diberikan. Dalam penelitian ini skala yang diberikan adalah skala job insecurity dan skala work engagement.
Pada bagian ini, peneliti juga akan menggambarkan bagaimana job insecurity dan work engagement karyawan di Hotel Emerald Garden Medan berdasarkan nilai mean empiris dan mean hipotetik. Selanjutnya data penelitian yang ada dapat dikelompokkan dengan mengacu pada kriteria kategorisasi.
Kriteria kategorisasi digunakan dalam penelitian ini dibagi dalam tiga kategori yaitu tinggi, sedang dan rendah. Penggolongan mengacu pada data mean hipotetik dan standard deviasi (Azwar, 2009) dengan rumus kategori sebagai berikut:
Rendah : ≤ Mean – 1 (SD)
Sedang : Mean – 1 (SD) < X < Mean + 1 (SD) Tinggi : ≥ Mean + 1 (SD)
Tabel 4.10
Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik
Variabel Hipotetik Empirik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD Work
Engagement 21 105 63 14 41 98 79,73 10,41 Job
Insecurity 28 140 84 18,66 33 123 57,73 13,48
a. Kategorisasi Data Penelitian Work Engagement
Pada variabel work engagement terbagi atas tiga kategori yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Besar nilai mean hipotetik work engagement adalah 63 dengan standar deviasi 14 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.11
Kategorisasi Skor Work Engagement
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase Work Engagement engagement yang tergolong tinggi yaitu 151 orang (72,60%), tergolong sedang yaitu 53 orang (25,4%), dan tergolong rendah yaitu 4 orang (1,92%).
b. Kategorisasi Data Penelitian Job Insecurity
Pada variabel job insecurity terbagi atas tiga kategori yaitu: tinggi, sedang dan rendah. Besar nilai mean hipotetik job insecurity adalah 84 dengan standar deviasi 18,66 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12
Kategorisasi Skor Job Insecurity
Variabel Rentang Nilai Kategori Frekuensi Presentase Job Insecurity
X<65,3 Rendah 168 80,77
65,3<=X<102,6 Sedang 38 18,27
X>=102,6 Tinggi 2 0,96
Total 208 100
Berdasarkan kategorisasi pada tabel 4.12 dapat dilihat bahwa sebanyak 2 orang (0,96%) karyawan Hotel Emerald Garden Medan memiliki tingkat job insecurity yang tinggi, sebanyak 38 orang (18,27%) memiliki tingkat job insecurity yang sedang dan sebanyak 168 orang (80,77%) memiliki tingkat job insecurity yang rendah.
D. Pembahasan
Sesuai dengan hipotesis yang telah dijelaskan sebelumnya, peneliti menguji apakah job insecurity memiliki pengaruh terhadap work engagement.
Hasil analisis data mendukung hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan yang artinya adalah job insecurity tinggi berkontribusi terhadap menurunnya atau semakin rendahnya work engagement, begitu juga sebaliknya job insecurity yang rendah berkontribusi terhadap semakin tingginya work engagement pada karyawan.
Berdasarkan hasil analisis regresi kedua variabel penelitian yaitu pengaruh job insecurity terhadap work engagement diperoleh persamaan regresi, Y = 115,028 - 0,611X. Hasil analisis penelitian juga menemukan besaran pengaruh job insecurity terhadap work engagement. Job insecurity mempengaruhi work engagement sebesar 62,6%, hal ini menunjukkan bahwa sisanya sebesar 37,4%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti faktor individu ataupun faktor situasional.
Berdasarkan kategorisasi, dapat dilihat bahwa sebanyak 2 orang (0,96%) karyawan Hotel Emerald Garden Medan memiliki tingkat job insecurity yang tinggi, sebanyak 38 orang (18,27%) memiliki tingkat job insecurity yang sedang dan sebanyak 168 orang (80,77%) memiliki tingkat job insecurity yang rendah.
Rendahnya tingkat job insecurity karyawan di Hotel Emerald Garden Medan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor yang membuat mereka nyaman dengan keadaan sekitarnya, sesuai dengan teori dari (Greenhalgh et al., 2000) yang mengatakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi job insecurity yang dirasakan karyawan berada pada level/tingkatan yang berbeda, yaitu: lingkungan utama dan kondisi organisasional, pada hal ini komunikasi yang terjalin diantara sesama karyawan di Hotel Emerald Garden Medan terlihat sangat baik dan didukung oleh lingkungan yang membuat mereka nyaman sehingga menciptakan suasana yang santai pada saat bekerja.
Hal ini sesuai dengan pendapat (Saylor dalam M. Hanafiah, 2014) yang mengatakan bahwa job insecurity juga diartikan sebagai perasaan tegang gelisah, khawatir, stress dan merasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan pada pekerja. Ketakutan yang berlebih menciptakan keinginan untuk selalu bekerja lebih keras untuk menghindari resiko terjadinya ketidakamanan dalam bekerja (job insecurty) seseorang. Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja seorang karyawan akan mangalami penurunan apabila lingkungan kerja dan ketidakamanan kerjanya meningkat.
Kemudian faktor individu karyawan serta karakteristik posisionalnya, dalam hal ini perbedaan umur dan gender tidak menjadi penghalang bagi setiap karyawan untuk bisa saling bekerja sama dalam menciptakan kenyamanan kerja.
Serta faktor kepribadian karyawan di Hotel Emerald Garden Medan yang memiliki rasa kebersamaan membuat setiap karyawan menjadi merasakan adanya bentuk kekeluargaan di dalam hotel tersebut.
Sedangkan untuk variabel work engagement dilihat dari kategorisasinya, terlihat bahwa sebagian besar karyawan di Hotel Emerald Garden Medan
memiliki tingkat work engagement yang tergolong tinggi yaitu 151 orang (72,60%), tergolong sedang yaitu 53 orang (25,4%), dan tergolong rendah yaitu 4 orang (1,92%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa engaged pada saat melakukan pekerjaan mereka (Bakker dan Demerouti, 2007).
Tingginya tingkat work engagement di Hotel Emerald Garden Medan membuktikan bahwasannya, karyawan hotel memamng memiliki keterikatan kerja yang kuat dan positif. Hal ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Karatepe dan Demir (2014) pada perhotelan juga menemukan bahwa karyawan hotel memiliki nilai positif dan sangat terikat pada pekerjaan mereka. Dan penelitian yang dilakukan oleh Lee dan Ok (2015) juga menunjukkan bahwa di hotel-hotel yang ada di US juga menemukan hasil yang positif pada work engagement karyawan di hotel.
Rendahnya tingkat job insecurity dan tingginya tingkat work engagement karyawan di Hotel Emerald Garden Medan juga dipengaruhi oleh tidak adanya perbedaan antara karyawan tetap maupun kontrak dalam berbagai hal, antara lain:
samanya kegiatan pekerjaan yang dilakukan, persamaan gaji yang didapatkan serta mendapatkan cuti sebanyak 12 hari kerja dalam setahun. Perbedaan yang terjadi hanyalah jika karyawan kontrak harus melakukan sign ulang kontrak kerja mereka setiap 3 tahun sekali dan setelah itu akan di rumahkan selama 1 bulan, sedangkan untuk karyawan tetap tidak ada istilah untuk dirumahkan yang artinya mereka bekerja penuh tanpa adanya pemberhentian selama sebulan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan data yang telah diperoleh, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Job insecurity memiliki pengaruh negatif terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan. Yang artinya adalah semakin rendah job insecurity, maka semakin tinggi work engagement karyawan di Hotel Emerald Garden Medan.
2. Job insecurity berkontribusi terhadap work engagement pada karyawan sebesar 62,6% sedangkan sisanya sebesar 37,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Rata-rata karyawan Hotel Emerald Garden Medan memiliki job insecurity pada kategori yang rendah.
4. Rata-rata karyawan Hotel Emerald Garden Medan memiliki tingkat work engagement pada kategori tinggi.
B. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan hasil yang dipaparkan berikut ini terdapat beberapa saran yang dapat disampaikan oleh peneliti. Saran dibedakan menjadi dua bagian, yaitu saran metodologis dan saran prkatis.
1. Saran Metodologis
a. Kontribusi job insecurity terhadap work engagement pada karyawan sebesar 62,6% sedangkan sisanya sebesar 37,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti ingin menyarankan kepada peneliti selanjutnya yang ingin meneliti terkait dengan work engagement di Hotel Emerald Garden Medan, agar dapat mengkaji faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi work engagement selain job insecurity seperti produktifitas karyawan, lingkungan kerja, semangat kerja, komunikasi serta kinerja karyawan terhadap organisasi.
b. Ketika melakukan penelitian yang khususnya pada sebuah organisasi, sebaiknya tidak melakukan penelitian disaat akan menjelang hari libur perayaan besar seperti Hari Raya Idul Fitri, Natal dan Tahun Baru, dikarenakan banyak karyawan yang akan melakukan cuti sehingga menghambat waktu dalam menyelesaikan penelitian.
c. Pada saat penyebaran alat ukur atau skala penelitian, sebaiknya sebisa mungkin untuk melakukan penyebarannya dengan lebih baik lagi, yaitu dengan cara memberikan skala penelitian secara langsung kepada subjek atau responden penelitian. Hal ini bertujuan untuk mengurangi terjadinya bias pada saat pengisian skala.
2. Saran Praktis
a. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan Hotel Emerald Garden Medan memiliki job insecurity yang negatif dan work engagement yang
tinggi. Hal ini menyatakan bahwasannya didalam hotel tersebut tidak terdapat masalah yang berarti dan semuanya berjalan dengan cukup baik, sehingga diharapkan kepada pihak hotel agar bisa tetap mempertahankan dan lebih mempertajam lagi semua yang telah dilakukan seperti tetap semangat dalam bekerja dan selalu menjaga komunikasi diantara semua karyawan.
b. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan Hotel Emerald Garden Medan memiliki work engagement yang tinggi (72,6%).
Diharapkan Hotel Emerald Garden Medan ini dapat mempertahankan tingkat kreatifitas yang tinggi dalam menciptakan inovasi-inovasi baru untuk hotel serta dapat mempertahankan semangat kerja dan produktifitas kerja yang baik sehingga Hotel Emerald Garden Medan ini dapat selalu berjaya khususnya pada bidang jasa akomodasi untuk kota Medan.
DAFTAR PUSTAKA
Ashford, S., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, Causes, and Consequences of Job Insecurity: A Theory-Based Measure and Subtantive Test. Academy of Management Journal, Vol. 32, No.4. 803-829.
Azwar, S. (2000). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2005). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Bakker, A.B., Demerouti, E., Boer, E., & Schaufeli, W.B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vacational Behavior, 62, 341-356.
Bakker, A.B. & Demerouti, E.(2007). ‘The job demands-resources model: state of the art’. Journal of Managerial Psychology, 22(3): 309–328.
Bakker AB, Demerouti E, Hakanen JJ, Xanthopoulou D. 2007. Job resources Boost Work engagement, Particularly When Job demands Are High.
Journal of Educational Psychology 2:274–284.
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2008). Toward a Model of Work Engagement.
Emerald Group Publishing Limited. Vol. 13 No. 3. Pp. 209-223.
Bakker, A., & Leiter, M, P. (2010). Work engagement : A hand book of essential theory and research. New York: Psychology Press.
Bosman, J., Rithman, S., & Buitendach, J.H (2005). Job Insecurity, Burnout and Work Engagement: The Impact of Positive and Negative Affectivity.
Repunlic of South Africa: North West University.
Dalal, R.S., Baysinger, M., Brummel, B.J. and LeBreton, J.M. (2012). The Relative Importance of Employee Engagement, Other Job Attitudes and Trait Affect as Predictors of Job Performance. Journal of Applied Social Psychology, 42, E295-E325.
Deloitte. (2014). Global Human Capital trends 2014 engaging the 21st-century workface. 1 November 2016. http://www.forbes.com
Demerouti, E. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology. Vol 86. No.3 499-512.
De Cuyper, N. & De Witte, H. 2005. ‘Job insecurity: mediator or moderator of the relationship between type of contract and various outcomes?’, SA Journal of Industrial Psychology, 31(4): 78–86.
De Witte, H. (2005). Job Insecurity: Review of The International Literature On Definitions, Prevalence, Antecendents And Consequences. Journal of Industrial Psychology, 2005, 31 (4), 1-6.
Field, A., (2009). Discovering Statistics Using SPSS Third Edition. Washington DC. SAGE Publication Inc.
Gallup. (2012). U.S. Managers Boast Best Work Engagement. 1 November 2016.
http://www.gallup.com
Gibson, I. &. (1997). Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. jakarta: Binarupa Aksara.
Goksoy. A., (2012). The impact of job insecurity, role ambiguity, self monitoring and perceived fairness of previous change on individual readiness for change. Journal of global strategic management. V.6. N.1. 102-111.
Gokul, A. Sridevi, G. & Srinivasan. (2012). The Relationship Between Perceived Organizational Support, Work Engagement And Affective Commitment.
AMET International Journal of Management. ISSN: 2231-6779/July-Dec 2012.
Grace, M.S., Hadi, C. (2013). Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Work Engagement Pada Guru SMA Swasta di Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Vol. 2 No 2 Agustus 2013.
Greenhalgh, L., Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward Conceptual Clarity. Academy Of Management Review. 1984, Vol . 9, No.3 438-448.
Hanafiah, Mohammad. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Ketidaknyamanan Kerja (Job Insecurity) Dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover) Pada Karyawan Pt. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau:
Kahn, W.A. (1990). “Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work”, Academy of Management Journal, Vol. 33,4 pg.
692.
Karatepe, O. M., Demir, E. (2014). Linking core self-evaluations and work engagement to work-familiy facilitation. International Journal of Centemporary Hospitality Management, 26, 307-323.
Kinnunen, U., S. Mauno, J. Natti, dan M. Happonen. 2000. ”Organizational Antecedents and Outcomes of Job insecurity: A Longitudinal Study In Three Organizations In Finland”, Journal of Organizational Behavior, 21:
443-459.
Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Universitas Muhamadiyah Malang.
Malang, Jawa Timur. Vol. 02, No.2
Lee, J., & Ok, C. (2015). Drivers of work engagement: An examination of core self-evaluations and psychological climate among hotel employees.
International Journal of Hospitality Management, 44, 84–98.
Luthans, F. & Youssef, C.M. (2007). ‘Emerging positive organisational behaviour’, Journal of Management, 33(3): 321–349.
Luthans, F., Avolio, B.J, Arvey, J.B., & Norman, S.M (2007). Positive psychological capital: measurment and relationship with performance and satisfaction. Personal psychology, 60, 541-572.
Luthans, F. (2009). Organizational Behavior. America: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Maulana, S. (2012). Hubungan Antara Job Insecurity dan Work Engagement pada Dosen Non-Pegawai Negeri Sipil (PNS) Universitas Indonesia. Skripsi.
FPSI UI 2012.
Mauno, S., Kinnunen, U., Makikangas, A. & Natti, J. (2005). ‘Psychological consequences of fixed term employment and perceived job insecurity among health care staff’, European Journal of Work and Organisational Psychology, 14(3): 209–237.
May, D.R., Gilson, R.L. & Harter, L.M. (2004). ‘The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work’, Journal of Occupational and Organisational Psychology, 77(1): 11–37.
McElroy, J. C., Morrow, P. C., & Rude, S. N. (2010). Turnover and organizational performance: A comparative analysis of the effect voluntary, involuntary, and reduction-in-force turnover. Journal of Applied Psychology, 86, 1294-1299.
Moshoeu, A., N. (2011). Job Insecurity, Organizational Commitent and Work Engagement among Staff in a Tertiary Institution. Republic of South Africa:
North West University.
Moshoeu, A., N. & Geldenhuys, D., J. (2015). Job insecurity, organisational commitment and work engagement among staff in an open distance learning institution. Southern African Business Review Volume 19 Number 1.
Murnianita, F.B. (2012). Pengaruh kepemimpinan terhadap employee engagement pada PT PLN PUSDIKLAT. Tesis Manajemen. Jakarta: Universitas Indonesia.
Nugroho, D., Mujiasih, E., Prihatsanti., U. (2013). Hubungan antara Psychological Capital dengan Work Engagement Pada Karyawan PT. Bank Mega Regional Area Semarang. Jurnal Psikologi Undip. Vol.12 No.2 Oktober 2013.
Osman M. Karatepe, Eda Demir, (2014) "Linking core self-evaluations and work engagement to work-family facilitation: A study in the hotel industry", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 26 Issue: 2, pp.307-323
Papalia, D.E., Old, S. W., & Feldman, R.D. 2008. Human Development (Psikologi Perkembangan). Jakarta: Kencana.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 13, No. 1 Maret 2011: 40-45
Rosenblattt, Z., dan A. Ruvio. (1996). ”A Test Multidimensional Model of Job Insecurity: The Case of Israeli Teachers”, Journal of Organizational Behavior, 17: 587-605.
Rothbar, N., P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in
Rothbar, N., P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in