PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP WORK ENGAGEMENT PADA KARYAWAN DI HOTEL EMERALD GARDEN MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
OLEH
MIRANTI WITRY NOVITA 121301124
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
GANJIL 2016/2017
Pengaruh Job Insecurity terhadap Work Engagement pada Karyawan di Hotel Emerald Garden Medan
Miranti Witry Novita dan Siti Zahreni
ABSTRAK
Work engagement adalah perasaan dan keadaan pikiran positif yang dikarakteristikkan dengan perilaku vigor, dedication dan absorption. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi work engagement adalah job insecurity. Job insecurity merupakan penilaian pekerja terhadap suatu keadaan dimana mereka merasa terancam dan mereka merasa tidak berdaya untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh job insecurity terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan. Penelitian ini menggunakan seluruh karyawan Hotel Emerald Garden Medan sebanyak 208 orang sebagai subjek penelitian. Work engagement diukur menggunakan skala yang dikembangkan dari alat ukur UWES (Utrecht work engagement Scale) Schaufeli &
Bekker (2003), sedangkan job insecurity diukur menggunakan skala yang dikembangkan berdasarkan alat ukur Ashford, Lee & Bobko (1989). Penelitian dianalisis dengan menggunakan regresi sederhana dengan menggunakan alat uji SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif antara job insecurity dengan work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan (R=0,791). Dari hasil analisa tersebut juga diketahui bahwa job insecurity berkontribusi sebanyak 62,6%
terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan.
Kata kunci: work engagement, job insecurity
The Influence of Job Insecurity toward Work Engagement on Employees at Emerald Garden Hotel Medan
Miranti Witry Novita and Siti Zahreni
ABSTRACT
Work engagement is a feeling and condition of positive thinking that characteristic with vigor behavior, dedication and absorption. One of the factors that influence work engagement is job insecurity. Job insecurity is appraisal the employee to one condition where they feel insecure and powerlessness to preserve their job. The purpose of this research is to analyze the influence of job insecurity to work engagement on employees of Emerald Garden Hotel in Medan. It is used all of employees in Emerald Garden Hotel, they are 208 employees as the subject research. Work engagement measure by using scale that develop from UWES (Utrecht work engagement Scale) Schaufeli & Bekker (2003), while job insecurity measured by using Ashford, Lee & Bobko (1989). The analysis used simple regression, by using SPSS as tools analysis. The results show that there is negative influence between job insecurity with work engagement to employees at Hotel Emerald Garden Medan (R=0,791). From that analysis also know that job insecurity contribution as many as 62,6% on work engagement to employees at Hotel Emerald Garden Medan.
Keyword: work engagement, job insecurity
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT atas karunia yang diberikan terutama nikmat iman dan Islam. Tak lupa shalawat beriring salam kepada Nabi Muhammad SAW sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Job Insecurity terhadap Work Engagement pada Karyawan di Hotel Emerald Garden Medan” untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih peneliti persembahkan karya ini kepada kedua orang tua, ayahanda Suhendar dan ibunda tercinta Wiwik Rustini yang selalu memberikan kasih sayangnya, motivasi dan yang paling utama yaitu selalu mendoakan peneliti setiap saat. Peneliti menyadari bahwa selesainya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Terimakasih juga peneliti ucapkan kepada kakak tersayang Windi Rizkita yang memberikan dukungan dan motivasinya serta yang penuh dengan keikhlasan selalu memberikan semangat dan doanya untuk peneliti.
Pada kesempatan ini peneliti mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Siti Zahreni, S.Psi., M.Psi. selaku Dosen Pembimbing seminar dan skripsi serta Ketua Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi, dan saran kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Eka Danta Jaya Ginting, M.A, Psikolog selaku Wakil Dekan I Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Ferry Novliadi, S.Psi., M.Si., selaku Wakil Dekan II Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Rika Eliana, S.Psi., M.Psi., selaku Wakil Dekan III Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Fasti Rola S.Psi., M.Psi., selaku Dosen Pembimbing akademik peneliti yang telah memberi saran akademik kepada peneliti selama perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
7. Kepada Bapak dan Ibu Dosen, seluruh staf serta para pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
8. Kepada Hotel Emerald Garden Medan yang telah menerima dan mengizinkan peneliti untuk melakukan penelitian ini sampai selesai.
9. Kepada sahabat-sahabat tercinta Novi Andrani Butar-butar, Febri Ramadhan, Rizqy Audy Hutagalung, Nova Faradita Lubis, Ahmad Rizal, Agung Kurniawan Jamil, Rizky Reza dan Eka Anugrah Wardana.
10. Kepada teman-teman kuliah di Fakultas Psikologi USU, Andina Fitriani dan Nadya Indah Hardiyanti serta teman-teman seangkatan 2012.
Akhir kata, peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan di kemudian hari. Terima Kasih.
Medan, Agustus 2017 Peneliti,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGATAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 8
1. Manfaat Teoritis ... 8
2. Manfaat Praktis ... 8
E. Sistematika Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
A. Work Engagement ... 11
1. Definisi Work Engagement ... 11
2. Aspek-aspek Work Engagement ... 13
3. Faktor-faktor Work Engagement ... 15
B. Job Insecurity ... 18
1. Definisi Job Insecurity ... 18
2. Komponen-komponen Job Insecurity ... 20
3. Dampak Job Insecurity ... 20
C. Dinamika Antar Variabel ... 23
D. Hipotesis Penelitian ... 26
BAB III METODE PENELITIAN... 27
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 27
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 27
C. Subjek Penelitian ... 29
D. Metode Pengumpulan Data... 29
1. Skala Work Engagement ... 29
2. Skala Job Insecurity ... 30
E. Uji Coba Alat Ukur ... 31
1. Validitas Alat Ukur ... 31
2. Daya Diskriminasi Aitem ... 32
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 32
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 33
1. Hasil Uji Coba Skala Work Engagement ... 33
2. Hasil Uji Coba Skala Job Insecurity ... 34
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 34
1. Tahap Persiapan Penelitian ... 34
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 36
3. Tahap Pengolahan Data ... 36
H. Metode Pengolahan Data ... 36
1. Uji Normalitas ... 37
2. Uji Linieritas ... 37
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ... 38
A. Analisa Data ... 38
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 38
B. Hasil Uji Asumsi Penelitian ... 41
1. Uji Normalitas ... 41
2. Uji Linieritas ... 41
C. Hasil Penelitian ... 42
1. Deskripsi Data Penelitian ... 44
D. Pembahasan ... 47
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 50
A. Kesimpulan ... 50
B. Saran ... 50
1. Saran Metodologis ... 51
2. Saran Praktis ... 51
DAFTAR PUSTAKA ... 53
LAMPIRAN ... 58
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
3.1 Blueprint Skala Work Engagement ... 30
3.2 Blueprint Skala Job Insecurity ... 31
3.3 Blueprint Skala Work Engagement Setelah Uji Coba ... 33
3.4 Blueprint Skala Job Insecurity Setelah Uji Coba ... 34
4.1 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 38
4.2 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 39
4.3 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja . 40 4.4 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Kerja 40 4.5 Hasil Uji Asumsi Normalitas ... 41
4.6 Hasil Uji Linearitas ... 42
4.7 Hasil Uji Regresi Sederhana ... 42
4.8 Hasil Uji Determinasi R ... 43
4.9 Hasil Analisa Perhitungan Regresi ... 44
4.10 Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik ... 45
4.11 Kategorisasi Skor Work Engagement ... 46
4.12 Kategorisasi Skala Job Insecurity ... 46
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Keterangan Halaman
1 Skala Penelitian... 59
2 Data Skoring Aitem Skala Try Out ... 67
3 Uji Daya Beda Aitem dan Reliabilitas ... 74
4 Data Skoring Aitem Skala Penelitian ... 83
5 Uji Asumsi dan Hasil Penelitian ... 102
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi sekarang ini, menuntut setiap manusia untuk memiliki kemajuan di dalam kehidupannya. Setiap manusia, dituntut untuk bisa lebih sigap saat menyesuaikan diri untuk menghadapi perubahan yang akan terus menerus terjadi karena globalisasi agar bisa tetap bertahan hidup. Globalisasi, memberikan dampak di dalam berbagai bidang kehidupan manusia, salah satu dampaknya adalah di bidang industri dan organisasi. Salah satu cara terpenting untuk bisa menghadapi persaingan maupun tantangan pada era globalisasi ini adalah dengan pengembangan sumber daya (Gibson, 1997), penentu keberhasilan dan pencapaian tujuan organisasi selalu berkaitan dengan sumber daya manusianya (Dalal, Brummel, Baysinger, & LeBreton, 2012).
Karyawan yang mempunyai engagement terhadap perusahaan akan mampu berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi dalam menghadapi persaingan maupun tantangan pada era globalisasi (Luthans, 2009). Penelitian yang dilakukan oleh Delloite Global Human Capital Trends pada tahun 2014 menunjukkan bahwa 78% dari pemimpin-pemimpin bisnis menilai bahwa engagement merupakan suatu hal yang penting. Work engagement merupakan suatu aspek penting yang harus ada pada karyawan. Pentingnya work engagement telah disadari oleh para pemimpin bisnis. Work engagement merupakan kondisi dimana anggota organisasi mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya,
karyawan akan mencurahkan apa yang mereka miliki seperti pikiran, tenaga, perasaan dan pengalaman yang mereka miliki untuk menyelesaikan tugas mereka dengan sebaik mungkin (Kahn, 1990).
Pada tahun 2009-2010 diketahui bahwa hanya 11% karyawan yang memiliki engagement dengan pekerjaannya. Kemudian pada tahun 2011-2012 Gallup melakukan penelitian kembali terkait dengan engagement karyawan pada pekerjaan, hasilnya menunjukkan bahwa adanya peningkatan menjadi 13%
karyawan yang engaged dengan pekerjaannya. Meskipun mengalami peningkatan, jumlah karyawan yang engaged dengan pekerjaannya masih sangat sedikit jika dibandingkan dengan karyawan yang not-engaged dengan pekerjaannya.
Karyawan yang not-engaged (tidak terikat) atau biasa disebut juga dengan disengagement adalah karyawan yang didefinisikan sebagai sosok yang melepaskan diri dari pekerjaan, mereka tidak terikat secara fisik, kognitif dan emosional selama menjalankan peran mereka (Kahn, 1990).
Gallup (2012) menyebutkan jumlah karyawan yang not-engaged mencapai jumlah 63% sedangkan karyawan yang actively disengaged berjumlah 24%.
Karyawan yang actively disengaged secara emosi dan secara kognitif tidak menyatu dengan pekerjaan mereka, mereka memiliki suatu perasaan untuk keluar dari perusahaan meskipun secara fisik mereka berada di sana. Di Indonesia, Gallup (2012) menyebutkan hanya sekitar 8% karyawan yang memiliki engagement terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang not-engaged dengan pekerjaannya berjumlah sekitar 77% dan karyawan yang actively
Penelitian yang dilakukan Kahn (1990) mengemukakan bahwa dalam kehidupan sehari–hari dapat dijumpai fenomena karyawan yang disengagement.
Tolman & Wiker dalam artikelnya menuliskan karyawan yang disengaged dengan pekerjaannya akan menambah biaya pengeluaran organisasi. Karyawan yang memiliki work engagement rendah cenderung tidak terlalu peduli dengan pekerjaannya, berusaha untuk keluar, mengeluarkan usaha yang sedikit, memiliki jumlah ketidakhadiran yang lebih banyak, dan menimbulkan turnover lebih pada organisasi. Karyawan yang disengaged tentu saja menambah biaya yang dikeluarkan organisasi untuk training karyawan baru dan kompensasi untuk karyawan. Jika dari waktu ke waktu terdapat banyak karyawan dengan work engagement yang rendah tentu saja hal tersebut dapat merugikan organisasi, selain menambah pengeluaran organisasi, karyawan yang memiliki work engagement rendah juga mengurangi produktivitas organisasi. Contoh dari perilaku karyawan yang disengaged dengan pekerjaannya adalah fokus karyawan tidak pada pekerjaan tetapi pada hal lain di luar pekerjaan.
Pada tahun 2013 penelitian terkait dengan engaged-nya karyawan dengan pekerjaan kembali dilakukan oleh Aon Hewitt, hasil penelitiannya menunjukkan secara global dalam kurun waktu 2 tahun terjadi peningkatan angka work engagement menjadi 60%. Indonesia menjadi negara yang memiliki angka kenaikan work engagement paling tinggi di Asia Pasifik. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Aon Hewitt, angka work engagement di Indonesia mengalami kenaikan sebanyak 5%, dari 66% menjadi 71%. Penelitian ini menunjukkan bahwa dari tahun ke tahun engagement karyawan mengalami
peningkatan, sehingga dapat dilihat bahwa karyawan telah menyadari work engagement merupakan salah satu aspek penting yang perlu dimunculkan pada saat bekerja.
Peningkatan angka work engagement pada karyawan akan memberikan dampak baik bagi organisasi. Bakker dan Demerouti (2006) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai engagement yang lebih tinggi akan cenderung lebih kreatif, lebih produktif, dan mau untuk bekerja ekstra. Sementara itu ahli lain menyatakan bahwa karyawan dengan work engagement yang tinggi akan memiliki inisiatif personal, perilaku yang proaktif, serta motivasi untuk belajar (Salanova & Schaufeli, 2003). Dengan memiliki karyawan yang proaktif, produktif, kreatif serta memiliki motivasi yang tinggi akan membantu meningkatkan produktivitas organisasi.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi work engagement, salah satu faktor yang dapat mempengaruhinya adalah job insecurity. Ashford, Lee & Bobko (1989) mengatakan job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan tersebut. Job insecurity menghasilkan konsekuensi yang negatif terhadap sikap kerja, sikap organisasi, kesehatan pekerja, dan merusak hubungan pekerja dengan perusahaan (Sverke, Hellgre & Naswal 2003 dalam Yunanti &
Prabowo, 2014). Kekhawatiran yang terus menerus terhadap kemungkinan
kepercayaan, produktivitas, kreativitas dan tingkat kecelakaan kerja yang lebih tinggi (Armstrong & Stassen, 2003 dalam Yunanti & Prabowo, 2014).
Job insecurity akan membawa dampak negatif terhadap pekerjaan, membuat seorang karyawan menjadi kurang produktif dan efektif, dan pada akhirnya pada jangka panjang akan membawa kehancuran pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Ketika karyawan merasakan insecure, mereka tidak akan merasa siap untuk berubah, tidak akan termotivasi, tidak menerima ide perubahan dengan bergairah dan secara jelas menganggap perubahan sebagai ancaman bagi diri mereka (Goksoy, 2012). Namun, perasaan terancam juga dapat membuat karyawan lebih produktif lagi dengan pekerjaannya agar tetap bisa bertahan di perusahaan tersebut sehingga tidak kehilangan pekerjaan mereka. Hal ini sejalan dengan survei yang dilakukan oleh The Great of Place to Work Institute, mengatakan bahwa sebuah perusahaan terkemuka yang sedang mengalami krisis yang mengancam karyawan (job insecurity) membuat karyawan lebih engaged terhadap perusahaan.
Umumnya organisasi tidak mudah untuk mendeteksi setiap job insecurity yang ada di dalamnya, sehingga dapat dikatakan bahwa diperlukan penanganan yang serius terhadap bahaya tersebut. Sebaiknya setiap organisasi perlu melakukan deteksi dini terhadap kondisi setiap karyawannya terkait dengan job insecurity yang mungkin terjadi, sebagai upaya dalam mencegah terjadinya konsekuensi negatif dari hal tersebut (Setiawan & Hadianto).
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Boseman, J., Rothmann, S., dan Buitendach., JH (2005) menunjukkan bahwasannya terdapat hubungan antara job
insecurity dan work engagement pada karyawan di organisasi pemerintah Belanda. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Sischa Maulana (2012) menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara job insecurity dan work engagement pada dosen non-PNS UI.
Penelitian ini dilakukan di Hotel Emerald Garden Medan, hotel ini resmi dibuka untuk umum pada tanggal 15 Desember 1995 yang terdiri dari 163 kamar.
Melihat perkembangan pariwisata khususnya di bidang jasa akomodasi di Indonesia yang semakin berkembang, membuat sosok pemilik hotel ini mempunyai gagasan yang mantap untuk mendirikan sebuah hotel yang bertaraf Internasional yang bisa menampung wisatawan baik domestik maupun manca negara.
Tingginya tingkat work engagement karyawan Hotel Emerald garden Medan terlihat dari produktifnya mereka saat bekerja, karyawan bisa menjadi lebih kreatif menciptakan inovasi baru untuk membuat hotel lebih dipilih oleh wisatawan dan dengan semangat kerja yang tinggi serta kemauan setiap karyawan untuk bekerja ekstra membuat Hotel Emerald Garden ini masih berjaya dan tetap bertahan sampai saat ini.
Semua karyawan merasa memiliki keyakinan dengan berusaha menciptakan hal-hal baru agar hotel mereka tetap berjaya dengan adanya paket- paket menarik yang disediakan hotel agar tetap bisa menang melawan ketatnya persaingan hotel di kota Medan ini. Ketatnya persaingan dengan hotel-hotel yang baru berdiri ditahun sekarang ini, dengan standard dan fasilitas yang lebih mewah menimbulkan kekhawatiran dalam diri setiap individu ketika hotel mereka tidak
dilirik lagi oleh wisatawan. Namun, hal tersebut tidak menjadi panutan para karyawan di Hotel Emerald Garden Medan, karena mereka tetap selalu berusaha bekerja segiat mungkin dan dengan sebaik mungkin agar hotel ini tetap bisa bertahan khususnya di kota Medan.
Berdasarkan uraian mengenai job insecurity dan work engagement diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh job insecurity terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalah untuk penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh job insecurity terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan.
b. Untuk mengetahui karakteristik data pokok yang berkaitan dengan perbandingan antara mean empiris dan mean hipotetik penelitian dan distribusi skor perolehan berdasarkan kategori tertentu.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi teoritis untuk disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi, terutama pada teori-teori yang berkaitan dengan job insecurity dan work engagement.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan untuk memperkaya sumber kepustakaan dan dapat dijadikan bahaan referensi teoritis serta empiris sebagai penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
Berdasarkan hasil data-data empiris yang didapatkan dari hasil penelitian mengenai pengaruh job insecurity terhadap work engagement, diharapkan dapat menjadi masukan informasi bagi pihak Hotel Emerald Garden Medan mengenai:
a. Ada tidaknya pengaruh antara job insecurity terhadap work engagement.
b. Tingkat job insecurity dan work engagement yang ditampilkan karyawan di Hotel Emerald Garden Medan.
Sehingga dapat menjadi masukan dan referensi bagi pihak hotel untuk menyikapi keadaan yang ada didalam hotel tersebut.
E. Sistematika Penelitian
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sitematika penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan oleh peneliti dalam membahas pengaruh job insecurity terhadap work engagement, hubungan antar variabel dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini akan menjelaskan tentang identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan subjek penelitian, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian dan metode pengolahan data.
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian, diawali dengan analisa data yang disertai gambaran umum subjek penelitian serta hasil penelitian. Selanjutnya, hasil penelitian tersebut akan dibahas berdasarkan teori yang telah dipaparkan sebelumnya.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dan saran-saran sehubungan dengan hasil penelitian yang telah didapatkan. Saran-saran yang dikemukakan berupa saran praktis dan metodologis yang berguna pada penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Work Engagement
1. Definisi Work Engagement
Sudah banyak studi yang dilakukan mengenai engagement, namun sampai saat ini masih belum ada definisi yang konsisten dan universal mengenai engagement, begitu juga dalam hal operasionalisasi dan pengukurannya yang masih dalam cara yang berbeda-beda (Kular, Gatenby, Rees, Soane, & Truss, 2008). Oleh karena itu penggunaan istilah engagement yang dikemukakan oleh berbagai peneliti masih berbeda-beda, ada yang menyebut dengan istilah employee engagement seperti Saks (2006) dan istilah work engagement seperti Schaufeli, Salanova, Gonzalez Roma & Bakker (2002).
Murnianita (2012) menyatakan bahwa istilah employee engagement dengan work engagement seringkali digunakan bergantian, tetapi work engagement dianggap lebih spesifik. Work engagement mengacu pada hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya, sedangkan employee engagement terkait hubungan antara karyawan dengan organisasi (Schaufeli & Bakker, 2010).
Engagement menunjukkan kegigihan dan meliputi afektif-kognitif yang tidak hanya fokus pada beberapa objek, kejadian, individu atau perilaku (Schaufeli &
Bakker, 2004).
Engagement pertama sekali diungkapkan oleh Kahn. Kahn (1990) menjelaskan engagement adalah kondisi dimana anggota organisasi mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya. Kahn (1990) mengemukakan
work engagement adalah kondisi dimana anggota organisasi yang memanfaatkan diri mereka untuk berperan dalam pekerjaan mereka, terikat, mempekerjakan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional selama melaksanakan peran mereka. Kahn (1990) menjelaskan aspek fisik dari work engagement adalah energi fisik pada karyawan dalam menyelesaikan tugas, sedangkan aspek kognitif adalah kepercayaan pegawai terhadap organisasi, baik itu terhadap pemimpin maupun kondisi dalam bekerja, aspek yang terakhir adalah aspek emosional yaitu perasaan pegawai tentang masing-masing faktor apakah mereka memiliki sikap positif ataupun negatif terhadap pemimpin dan organisasi.
Work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan vigor, dedication dan absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002). Vigor dikarakteristikkan dengan level energi yang tinggi dan ketahanan saat bekerja.
Dedication menunjukkan rasa terlibat yang tinggi dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan dan antusiasme. Absorption dikarakteristikkan oleh konsentrasi yang penuh dan merasa senang ketika bekerja. Definisi ini fokus pada pengalaman karyawan dalam aktivitas kerjanya (Bakker & Leiter, 2010).
Terdapat juga pandangan lain mengenai engagement yaitu dengan mengasumsikan engagement sebagai lawan dari burnout. Bertentangan dengan burnout, karyawan yang engaged memiliki hubungan yang energik dan efektif dengan aktivitas pekerjaan mereka dan mereka mampu menangani dengan baik tuntutan pekerjaan mereka (Schaufeli & Bakker, 2003). Rothbard (2001) menjelaskan work engagement adalah kehadiran keadaan psikologis dalam
mengerjakan pekerjaan dengan melibatkan dua komponen yaitu attention dan absorption. Saks (2006) menjelaskan maksud dari attention adalah ketersediaan kognitif dan jumlah waktu dalam berpikir mengenai peran yang harus ia lakukan dalam pekerjaan, sedangkan absorption adalah hanyut dalam peran dan tugas organisasi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas, maka penelitian ini akan mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Schaufeli (2003) yang menyatakan bahwa work engagement adalah perasaan dan keadaan pikiran positif yang dikarakteristikkan dengan perilaku vigor, dedication dan absorption.
2. Aspek-aspek Work Engagement
Schaufeli dan Bakker (2003) mengkonsepkan aspek-aspek dari engagement, yaitu sebagai berikut:
a. Vigor (semangat)
Vigor ditandai oleh tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan seseorang dan ketekunan juga dalam menghadapi kesulitan. Karyawan yang mendapat skor tinggi pada vigor (semangat) selalu memiliki banyak energi, semangat dan stamina saat bekerja sedangkan mereka yang mendapat skor rendah pada vigor (semangat) memiliki sedikit energi, semangat dan stamina dalam mengerjakan pekerjaan mereka.
b. Dedication (dedikasi)
Dedikasi ditandai dengan rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan dan tantangan. Karyawan yang mendapat skor tinggi pada dedikasi memiliki identifikasi yang kuat dengan pekerjaan mereka karena memaknainya, inspiratif, dan menantang. Selain itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga dengan pekerjaan mereka. Karyawan yang mendapat skor rendah tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan mereka karena mereka tidak memaknainya, inspirasi atau menantang, apalagi mereka merasa tidak antusias atau bangga dengan pekerjaan mereka.
c. Absorption (absorbsi)
Absorbsi ditandai dengan konsentrasi penuh dan bahagia dalam pekerjaan, dimana waktu berlalu dengan cepat dan sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Karyawan yang mendapat skor tinggi pada absorbsi merasa bahwa mereka menikmati pekerjaan mereka, mereka merasa tenggelam oleh pekerjaan mereka dan memiliki kesulitan untuk memisahkan dari pekerjaan mereka.
Akibatnya, segala sesuatu di sekitar mereka dilupakan dan waktu terasa cepat.
Karyawan yang mendapat skor rendah pada absorbsi tidak merasa menikmati atau tenggelam dalam pekerjaan mereka, mereka tidak mengalami kesulitan memisahkan dari itu, mereka juga tidak lupa segala sesuatu di sekitar mereka, termasuk waktu.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Work Engagement
Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement, adalah sebagai berikut:
a. Job Demands & Job Resources
Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaannya (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli & Schreurs 2003). Job demands merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial atau organisasi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara fisik dan psikologis yang terus-menerus. Apabila job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement maka seseorang akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi, sebaliknya jika job demands memiliki dampak yang negatif untuk work engagement maka seseorang akan mengalami penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang di hadapi. Walaupun job demands bukanlah hal negatif, tetapi bisa berubah menjadi stressors ketika bertemu tuntutan yang memerlukan usaha besar dan oleh karena itu dapat menimbulkan respon negatif seperti depresi, kecemasan dan burnout (Schaufeli dan Bakker, 2004). Sejalan dengan pemahaman job demands, hubungan antara job demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif. Hal ini dikarenakan work engagement karyawan menurun akibat kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang dihadapi (Demerouti, 2001).
Job resources adalah aspek fisik, sosial, psikologis atau organisasional dari pekerjaan yang mampu (1) mengurangi tuntutan pekerjaan dalam kaitannya
dengan pengorbanan psikologis (psychological cost) yang diberikan karyawan; (2) memberikan pengaruh pada pencapaian tujuan; (3) menstimulasi pengembangan dan pembelajaran. Job resources memberikan kontribusi yang signifikan pada work engagement apabila job demands juga tinggi (Bakker, Demerouti, Hakanen dan Xanthopoulou, 2007). Job resources memiliki dampak positif pada work engagement ketika tuntutan pekerjaan tinggi. Karyawan yang engaged dan memiliki kinerja yang baik mampu membuat resources mereka sendiri yang kemudian mendorong engagement dari waktu ke waktu dan menciptakan siklus yang menguntungkan (Bakker & Demerouti, 2008). Herbert (2011) menambahkan hasil lain mengenai resources yang dapat mempengaruhi engagement. Resources tersebut antara lain, tantangan yang optimal, umpan balik (feedback), dan kebebasan dari evaluasi dapat memfasilitasi motivasi intrinsik. Umpan balik kinerja positif meningkatkan engagement, sedangkan umpan balik kinerja negatif menurunkan engagement.
b. Perceived Organizational Support
Perceived organizational support didefinisikan sebagai kepercayaan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi dan kesejahteraan mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh Gokul, Sridevi dan Srinivasan (2012) menemukan bahwa work engagement menjadi mediator pada hubungan perceived organizational support dengan komitmen affektif. Hal ini menunjukkan, pada saat karyawan mempresepsikan bahwa organisasi mendukung mereka, maka karyawan akan menjadi lebih berdedikasi dan hal ini berkontribusi untuk meningkatkan ikatan emosional mereka dengan organisasi. Penelitian yang sama juga dilakukan
oleh Grace dan Hadi (2013), perceived organizational support dan work engagement memiliki hubungan yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa tingginya persepsi terhadap organisasi memiliki hubungan dengan keterikatan kerja seseorang.
c. Psychological Capital
Psychological Capital merupakan sebuah kapasitas psikologis individu yang berkembang dengan karakteristik yaitu efikasi diri, optimisme, harapan dan resiliensi. Self efficacy diartikan sebagai keyakinan terhadap kemampuan diri dalam mengambil dan memberikan usaha yang cukup agar berhasil dalam melakukan tugas yang menantang. Optimisme adalah atribusi yang positif dari individu tentang kesuksesan di masa kini dan masa depan. Harapan adalah keadaan emosional positif untuk mencapai tujuan dan bila perlu mengalihkan jalan atau mencari jalan lain untuk mencapai tujuan. Sedangkan resilensi adalah ketika individu dihadapkan pada masalah dan tantangan dapat bertahan dan bangkit kembali, bahkan lebih dalam meraih kesuksesan (Luthans,Youssef, dan Avolio, 2007).
Penelitian yang dilakukan oleh Nugroho, Mujlasih dan Prihatsanti (2013) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara psychological capital dengan work engagement. Semakin tinggi psychological capital maka semakin tinggi work engagement-nya. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang memiliki keadaan mental positif berhubungan dengan kesejahteraan peekrjanya dan pemenuhan diri, yang memiliki karakteristik energi tinggi dan kuat serta teridentifikasi dalam pekerjaan mereka masing-masing.
d. Job Insecurity
Ashford, Lee & Bobko (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Boseman, J., Rothmann, S., dan Buitendach., JH (2005) menunjukkan bahwasannya terdapat hubungan antara job insecurity dan work engagement pada karyawan. Sementara itu Moshocu, A.N (2011) menjelaskan bahwa terdapat hubungan negatif antara job insecurity dan work engagement pada pegawai di Afrika Selatan.
B. Job Insecurity
1. Definisi Job Insecurity
Ashford, Lee & Bobko (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan tetapi juga kehilangan dimensi pekerjaan tersebut.
Definisi lain yang dikemukakan oleh Grennhalgh & Rosenblatt (1984) mengatakan bahwa job insecurity adalah ketidakmampuan mempertahankan pekerjaan pada kondisi kerja yang mengancam. Hal ini berdasarkan persepsi dan interpretasi dari karyawan itu sendiri terhadap lingkungan kerjanya. Adanya berbagai perubahan yang terjadi di dalam organisasi membuat karyawan sangat
mungkin merasa terancam, gelisah dan tidak aman karena potensi perubahan mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi (Grennhalgh & Rosenblatt, 1984).
Joelsen & Wahlquist (dalam Hartley Jacobson, Klandermans & Van Vuuren 1991) menyatakan bahwa job insecurity merupakan pemahaman individual pekerja sebagai tahap pertama dari proses kehilangan pekerjaan. Pada kenyataannya, populasi yang mengalami job insecurity adalah selalu dalam jumlah yang lebih besar daripada pekerja yang benar-benar kehilangan pekerjaan.
Hartley et al (1991) menambahkan bahwa job insecurity dilihat sebagai kesenjangan antara tingkat security yang dialami seseorang dengan tingkat security yang diperolehnya.
Selain itu, Smithson & Lewis (2000) menyatakan bahwa job insecurity merupakan kondisi seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyak jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity.
Berdasarkan beberapa definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas, maka penelitian ini akan mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Ashford, Lee & Bobko (1989) yang menyatakan bahwa job insecurity merupakan penilaian pekerja terhadap suatu keadaan dimana mereka merasa terancam dan mereka merasa tidak berdaya untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan tersebut.
2. Komponen-komponen Job Insecurity
Ashford, Lee dan Bobko (1989) mengembangkan komponen-komponen job insecurity sebagai berikut:
a. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (Job Features)
Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features) merupakan kehilangan bagian-bagian dari pekerjaan. Misalnya perubahan organisasional mungkin menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan organisasi, mengalami pengurangan wewenang (otoritas) untuk mengerjakan pekerjaan sesuai dengan kehendaknya dan dalam hal pengambilan keputusan.
b. Perasaan terancam terhadap total pekerjaan (Total Job)
Perasaan terancam pada total pekerjaan (total job) merupakan kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki, misalnya seseorang dipindahkan ke posisi yang lebih rendah dalam organisasi, dipindahkan ke pekrerjaan lain dengan level sama dalam organisasi atau di berhentikan sementara.
c. Ketidakberdayaan (Powerlessness)
Ketidakberdayaan (powerlessness) merupakan perasaan tidak berdaya yang mungkin berperan dalam perasaan seseorang terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian-kejadian dilingkungan kerjanya.
3. Dampak Job Insecurity
Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Ashford dkk, 1989) mengkonseptualisasikam job insecurity sebagai suatu sumber strees yang melibatkan ketakutan, kehilangan potensi dan kecemasan. Salah satu akibat dari
stress tersebut adalah dalam bentuk permasalahan somatic, seperti tidak bisa tidur dan kehilangan selera makan. Taber, Walsh dan Cooke (dalam Ashford dkk, 1989) menyatakan bahwa perasaan job insecurity dapat meningkatkan permasalahan somatic dan hipertensi. Berdasarkan penulisan Ashford dkk (1989), diketahui bahwa job insecurity yang tinggi pada karyawan akan berhubungan dengan:
a. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru
Ketegangan yang dipengaruhi job insecurity juga penting disebabkan karena efeknya terhadap turnover. Seperti stressor dan yang lainnya, job insecurity mungkin berhubungan dengan respon penarikan diri pada sebuah usaha untuk menghindari stress. Oleh karena itu, job insecurity seharusnya mempunyai hubungan yang positif dengan keinginan untuk bekerja.
Karyawan yang mengalami job insecurity mungkin juga meninggalkan pekerjaan mereka dengan alas an yang masuk akal. Hal ini masuk akal bagi karyawan yang khawatir terhadap kesinambungan pekerjaan mereka, kemudian mencari kesempatan untuk berkarir ke tempat yang lebih aman (Greenhalgh dan Rosenblatt dalam Ashford dkk, 1989).
b. Komitmen organisasi yang rendah
Perasaan job insecurity dapat mengancam pendekatan terhadap perusahaan. Karyawan berharap perusahaan dapat diandalkan dalam menegakkan akhir dari kontrak psikologis diantara mereka (Buchanan, dalam Ashford dkk, 1989). Penerimaan job insecurity mungkin merefleksikan
persepsi individu bahwa perusahaan telah membatalkan kontrak psikologis, dalam hal ini tampilan penting terancam, pekerjaan dalam bahaya dan kesetiaan dipengaruhi secara negative (Romzek dalam Ashford dkk, 1989).
c. Trust organisasi yang rendah
Individu yang merasa bahwa perusahaan tidak dapat diandalkan untuk menghasilkan komitmen terhadap karyawannya dapat mengurangi komitmen karyawan terhadap organisasi. Job insecurity akan berhubungan secara negative dengan komitmen karyawan dan kepercayaan mereka terhadap perusahaan (Forbes dalam Ashford dkk, 1989). Hubungan ini akan terjadi karena karyawan yang insecure akan kehilangan kepercayaan dan keyakinan bahwa perusahaan dapat diandalkan dan pendekatan mereka terhadap perusahaan mereka berkurang.
d. Kepuasan kerja yang rendah
Persepsi terhadap job insecurity akan berhubungan secara negatif dengan pengukuran kepuasan kerja. Dalam penelitian sebelumnya dapat diketahui bahwa karyawan dengan tingkat persepsi terhadap job insecurity yang rendah akan kurang puas dengan pekerjaan mereka. Para peneliti telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu respon afektif terhadap pekerjaan beserta tugas-tugasnya. Karyawan merespon secara afektif terhadap pekerjaan dalam kondisi dimana mereka secara kognitif mempresentasikan atau menerima pekerjaan tersebut (Hackman & Oldman dalam Ashford dkk,
C. DINAMIKA PENGARUH JOB INSECURITY TERHADAP WORK ENGAGEMENT
Studi yang dilakukan oleh Karatepe dan Demir (2014) pada perhotelan menemukan bahwa karyawan hotel memiliki nilai positif dan sangat terikat pada pekerjaan mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Lee dan Ok (2015) di hotel- hotel yang ada di US juga menunjukkan hasil yang positif pada work engagement karyawan di hotel. Ketika karyawan tidak merasa terpaksa dalam menjalankan tuntutan pekerjaannya, maka mereka akan cenderung memberikan lebih dari apa yang menjadi tuntutan pekerjaan mereka. Hal ini merupakan suatu indikasi bahwa individu tersebut engaged (terikat) dengan pekerjaan (job) nya (Kurniawati, 2014). Kahn (1990) menjelaskan engagement adalah kondisi dimana anggota organisasi mengidentifikasikan diri mereka dengan pekerjaannya.
Seorang karyawan akan fokus terhadap tugas-tugas mereka dan akan menunjukkan rasa peduli dan bekerja keras dalam menyelesaikan tugasnya sebaik mungkin, karyawan juga akan mencurahkan apa yang mereka miliki seperti pikiran, tenaga, perasaan dan pengalaman yang mereka miliki untuk menyelesaikan tugas mereka dan yang terakhir, karyawan tidak memerlukan adanya apresiasi atas apa yang mereka kerjakan melinkan hanya berpikir bagaimana mereka dapat menyelesaikan tugas mereka dengan sebaik mungkin (Kahn, 1990).
Sebuah penelitian menyatakan bahwa takut kehilangan pekerjaan dapat memotivasi karyawan untuk lebih terlibat atau lebih engaged secara aktif dengan
pekerjaannya untuk mengatasi ancaman (Sverke & Hellgren 2002). Sebagai contoh karyawan mungkin berpikir bahwa dengan meningkatkan upaya kinerja mereka, maka mereka dapat menurunkan kemungkinan kehilangan pekerjaan mereka. Hal ini dapat diasumsikan bahwa jika karyawan memiliki work engagement yang tinggi, maka mereka tidak mengalami job insecurity saat melakukan atapun menyelesaikan pekerjaan (Mauno, Kinnunen, Makikangas &
Natti 2005).
Namun, Luthans dan Youssef (2007) mengatakan bahwa ketika karyawan prihatin tentang kemungkinan kehilangan pekerjaan mereka, mereka mungkin awalnya cenderung merespon dengan bekerja lebih keras dan lebih lama untuk menunjukkan nilai mereka kepada organisasi, dengan harapan hal tersebut dapat mengamankan pekerjaan mereka. Mereka lebih lanjut menyatakan bahwa jika upaya kerja yang luar biasa seperti ini bertahan terlalu lama, mereka mungkin mendapatkan konsekuensi negatif, termasuk defisit kualitas kinerja, kelelahan kerja dan masalah kesehatan seperti stres meningkat, kecemasan dan depresi.
Beberapa karyawan yang memiliki tingkat engagement yang rendah, dapat didefinisikan sebagai karyawan yang actively disengagement, mungkin apa yang dicoba oleh karyawan dengan engaged yang tinggi tercapai. Sehingga, work engagement diperlukan selama waktu tidak pasti atau ketika ada ancaman dari kehilangan pekerjaan.
Sebaliknya menurut May, Gilson & Harter (2004) individu yang merasa secara psikologis aman cenderung melibatkan diri lebih lengkap dalam aktivitas
situasi tidak aman (job insecurity) secara psikologis kemungkinan besar akan kurang terlibat dalam aktivitas kerja mereka. Selain itu, Bakker dan Demerouti (2007) menjelaskan bahwa karyawan yang engaged melakukan pekerjaan lebih baik daripada mereka yang not-engaged, karena mereka secara emosional lebih positif (senang, gembira dan antusias) dan memiliki kesehatan yang lebih baik.
Hubungan antara job insecurity dan work engagement memiliki hubungan yang signifikan secara statistik, meskipun hubungannya lemah dan memiliki efek yang kecil. Dalam penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa peserta survei yang takut kehilangan pekerjaan, mereka dapat meningkatkan keamanan kerja mereka dengan tetap berada dalam organisasi dan menjadikannya sebagai dedikasi untuk peran pekerjaan mereka (Moshoeu & Geldenhuys 2015).
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Boseman, J., Rothmann, S., dan Buitendach., JH (2005) menunjukkan bahwasannya terdapat hubungan antara job insecurity dan work engagement pada karyawan. De Witte (2005) menjelaskan bahwa karyawan yang berada dalam keadaan tidak aman (insecure) memiliki dedikasi (dedication) yang sedikit untuk memajukan tujuan dari organisasi. Dimana dalam penelitiannya, Schaufeli (2010) menjelaskan bahwa dedikasi (dedication) dari seorang karyawan merupakan salah satu dimensi atau aspek dari work engagement.
De cuyper dan De Witte (2005) menjelaskan bahwa terdapat hubungan negatif antara job insecurity dan work engagement. Sementara itu Moshocu, A.N (2011) menjelaskan bahwa terdapat hubungan negatif antara job insecurity dan work engagement pada pegawai di Afrika Selatan. Kemudian Rothmann, S dan
Joubert J.H.M (2007) menjelaskan mengenai hubungan job insecurity dan work engagement pada manajer di perusahaan berbeda dengan pegawai di perusahaan.
Penelitian yang mengkaitkan job insecurity dengan ancaman/krisis juga telah dilakukan sebelumnya, Rosenblatt dan Ruvio (1996) menggunakan 326 guru sekolah dasar di Israel sebagai objek penelitiannya. Kondisi kerja dalam sekolah dianggap sebagai kondisi kerja yang tidak terancam. Dalam kondisi ini, ternyata job insecurity mempengaruhi komitmen organisasi, persepsi tentang kinerja, persepsi dukungan organisasi, rencana berpindah dan bertahan terhadap perubahan. Hal ini juga menunjukkan bahwa ketika merasa insecure (tidak aman) ternyata para karyawan bisa menjadi lebih engaged dengan pekerjaannya untuk bisa tetap mempertahankan posisi mereka di perusahaan.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pertanyaan penelitian (Azwar, 2012). Berdasarkan penjelasan dinamika diatas, maka hipotesis untuk penelitian ini adalah “Terdapat pengaruh negatif antara job insecurity dengan work engagement pada karyawan di Hotel Emerald Garden Medan”. Yang artinya adalah semakin rendah job insecurity, maka semakin tinggi work engagement karyawan di Hotel Emerald Garden Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identivikasi Variabel Penelitian
Dalam sebuah penelitian, perlu dilakukan identifikasi terhadap variabel yang digunakan dalam penelitian. Variabel yang akan diukur dalam penelitian ini adalah variabel bebas (independent variabel) dan variabel tergantung (dependent variabel). Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen, sedangkan variabel tergantung merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012). Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (Independent Variabel) : Job Insecurity 2. Variabel Tergantung (Dependent Variabel) : Work Engagement B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2012). Berikut ini merupakan definisi oprasional yang akan digunakan dalam penelitian ini:
1. Work Engagement
Work engagement merupakan penilaian karyawan mengenai seberapa sering mereka menunjukkan vigor yang tercermin dari usaha, energi dan ketahanan, dedication yang tercermin dari antusias, rasa bangga, rasa bermakna,
keterlibatan, inspirasi dan tantangan serta absorption yang tercermin dari merasa melalui waktu dengan cepat dan memiliki konsentrasi penuh dengan pekerjaan.
Dalam penelitian ini akan menggunakan pengembangan dari alat ukur UWES (Utrecht work engagement Scale) Schaufeli & Bekker (2003). Skala tersebut disusun berdasarkan aspek-aspek work engagement, yaitu vigor, dedication dan absorbtion. Semakin tinggi skor work engagement maka akan semakin tinggi tingkat keterikatan kerja karyawan terhadap pekerjaannya, sedangkan semakin rendah skor work engagement maka akan semakin rendah tingkat keterikatan kerja karyawan terhadap pekerjaannya.
2. Job Insecurity
Job insecurity merupakan penilaian pekerja terhadap suatu keadaan dimana mereka merasa terancam dan tidak berdaya untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan mereka dengan komponen-komponen job features (sulit mengalami kemajuan dalam organisasi), total job (dipindahkan ke posisi lain, diberhentikan dari pekerjaan), dan powerlessness (ketidakmampuan melakukan pekerjaan).
Dalam penelitian ini akan menggunakan pengembangan dari alat ukur job insecurity scale Ashford, Lee & Bobko (1989). Skala tersebut disusun berdasarkan komponen-komponen dari job insecurity, yaitu perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features), perasaan terancam pada total pekerjaan (total job) dan ketidakberdayaan (powerlessness). Semakin tinggi skor job insecurity maka semakin tinggi tingkat perasaan terancam terhadap pekerjaannya,
sedangkan semakin rendah skor job insecurity maka semakin rendah tingkat perasaan terancam terhadap pekerjaannya.
C. Subjek Penelitian
Azwar (2012) mengatakan populasi didefinisikan sebagai kelompok yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Hotel Emerald Garden Medan. Adapun subjek dalam penelitian ini merupakan seluruh karyawan Hotel Emerald Garden Medan yang berjumlah 208 karyawan. Pada hotel ini, yang dikatakan karyawan adalah dimulai dari jajaran manager sampai security dan lainnya.
D. Metode Pengumpulan Data 1. Skala Work Engagement
Skala work engagement yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala psikologi yang disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek work engagement yang dikemukakan oleh Schaufeli (2003) yang terdiri dari vigor, dedication dan absorption. Model skala dalam penelitian ini menggunakan skala sikap model Likert. Skala ini memiliki lima kategori pilihan jawaban yang terdiri dari Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang terdiri dari dua macam, yaitu pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable).
Berdasarkan lima rentang pilihan jawaban, maka untuk pernyataan favorable akan diberikan skor untuk setiap respon dengan bobot Sangat Sesuai
(5), Sesuai (4), Netral (3), Tidak Sesuai (2) dan Sangat Tidak Sesuai (1).
Sedangkan untuk pernyataan unfovarable akan diberikan skor untuk setiap respon dengan bobot Sangat Sesuai (1), Sesuai (2), Netral (3), Tidak Sesuai (4) dan Sangat Tidak Sesuai (5). Skor pada skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh, maka work engagement yang dimiliki karyawan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka work engagement yang dimiliki karyawan semakin rendah.
Tabel 3.1
Blueprint Skala Work Engagement
No Aspek Aitem Favorable Aitem Unfavorable
1 Vigor 1, 8, 13*, 14*, 19, 20, 22 3, 7*, 11*
2 Dedication 2, 9, 12, 17, 27 6, 10*, 24*, 25, 30 3 Absorption 4, 5, 16*, 18*, 23, 29* 15, 21, 26, 28 Nb: Angka yang diberi tanda (*) merupakan aitem yang gugur
2. Skala Job Insecurity
Skala job insecurity yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala psikologi yang disusun oleh peneliti berdasarkan komponen-komponen job insecurity yang dikemukakan oleh Ashford, Lee & Bobko (1989) yang terdiri dari perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features), perasaan terancam pada total pekerjaan (total job) dan ketidakberdayaan (powerlessness). Model skala dalam penelitian ini menggunakan skala sikap model Likert. Skala ini memiliki lima kategori pilihan jawaban yang terdiri dari Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang terdiri dari dua macam, yaitu pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable).
Berdasarkan lima rentang pilihan jawaban, maka untuk pernyataan favorable akan diberikan skor untuk setiap respon dengan bobot Sangat Sesuai (5), Sesuai (4), Netral (3), Tidak Sesuai (2) dan Sangat Tidak Sesuai (1).
Sedangkan untuk pernyataan unfovarable akan diberikan skor untuk setiap respon dengan bobot Sangat Sesuai (1), Sesuai (2), Netral (3), Tidak Sesuai (4) dan Sangat Tidak Sesuai (5). Skor pada skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor yang diperoleh, maka job insecurity yang dimiliki karyawan semakin tinggi.
Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh maka job insecurity yang dimiliki karyawan semakin rendah.
Tabel 3.2
Blueprint Skala Job Insecurity
No Komponen Aitem Favorable Aitem Unfavorable
1 Job Features 3, 11, 19, 25, 26, 32 1, 2*, 10*, 12*, 20, 21 2 Total Job 4*, 6, 13, 14, 23*, 24, 28, 34 5*, 15, 31, 36 3 Powerlessness 7, 8, 16*, 18, 27, 33, 35 9, 17, 22*, 29, 30 Nb: Angka yang diberi tanda (*) merupakan aitem yang gugur
E. Uji Coba Alat Ukur a. Validitas Alat Ukur
Validitas alat ukur atau validitas alat tes adalah sejauh mana tes itu dapat mengukur apa yang ingin diukur. Validitas dalam penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi mengukur sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur atau sejauh mana isi tes mencerminkan ciri atribut yang hendak diukur. Pengujian validitas ini dilakukan dengan cara analisis rasional atau professional judgement dengan dosen pembimbing dan pihak pihak yang ahli di bidangnya (Sugiyono, 2012).
2. Daya Diskriminasi Aitem
Tujuan dilakukannya uji diskriminasi aitem dalam penelitian ini adalah untuk melihat seberapa jauh aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang akan diukur (Azwar, 2012). Daya diskriminasi aitem pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan komputer dari program SPSS version17.0 for windows.
Prosedur pengujian akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya diskriminasi aitem. Aitem dianggap memuaskan bila koefisien korelasi minimal 0,30. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala, berarti semakin tinggi daya diskriminasi aitem tersebut. Sementara itu, apabila koefisien korelasinya rendah mendekati nol, berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala, daya diskriminasinya tidak baik (Azwar, 2005).
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas alat ukur merupakan konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal dimana skala hanya diberikan satu kali saja pada sekelompok individu sebagai subjek, pendekatan ini dinilai sangat praktis dan memiliki efisiensi yang tinggi dibanding metode yang lainnya (Azwar, 2000). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Pada umumnya,
reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisiennya mencapai α=0,90 (Azwar, 2000). Menurut Riyadi (2011), reliabilitas dapat diterima jika telah mencapai angka diatas α=0,60.
F. Hasil Uji Coba Alat Ukur
Uji coba alat ukur dilaksanakan pada tanggal 24 April 2017 sampai tanggal 5 Mei 2017. Uji coba dilakukan terhadap 70 karyawan di kota Pematangsiantar. Peneliti mengolah data uji coba alat ukur menggunakan SPSS 17.0 version for windows.
1. Hasil Uji Coba Skala Work Engagement
Pada skala work engagement, jumlah aitem yang digunakan dalam uji coba sebanyak 30 aitem. Setelah dilakukannya uji coba, terdapat 21 aitem yang memenuhi koefisien korelasi minimum, yaitu diatas 0,30. Sedangkan aitem yang gugur sebanyak 9 aitem. Koefisien korelasi aitem pada hasil uji coba berkisar antara 0,342 sampai dengan 0,741 dan Reliabilitas skala ini sebesar 0,896. Setelah membuang aitem yang gugur, berikut merupakan blue print skala work engagement setelah uji coba.
Tabel 3.3
Blueprint Skala Work Engagement Setelah Uji Coba No Aspek Work
Engagement Nomor Aitem Jumlah
1 Vigor 1, 3, 8, 19, 20, 22 6
2 Dedication 2, 6, 9, 12, 17, 25, 27, 30 8
3 Absorption 4, 5, 15, 21, 23, 26, 28 7
Total 21
2. Hasil Uji Coba Skala Job Insecurity
Hasil uji coba skala job insecurity menunjukkan bahwa dari 36 aitem yang diuji coba, terdapat 28 aitem yang dinyatakan memenuhi koefisien korelasi diatas 0,30. Sedangkan aitem yang gugur sebanyak 8 aitem. Koefisien korelasi aitem pada hasil uji coba berkisar antara 0,301 sampai dengan 0,753 dan Reliabilitas skala job insecurity sebesar 0,900. Setelah membuang aitem yang gugur, berikut merupakan blue print skala job insecurity setelah uji coba.
Tabel 3.4
Blueprint Skala Job Insecurit Setelah Uji Coba
No Aspek Job Insecurity Nomor Aitem Jumlah
1 Job Features 1, 3, 11, 19, 20, 21, 25, 26, 32 9 2 Total Job 6, 13, 14, 15, 24, 28, 31, 34, 36 9 3 Powerlessness 7, 8, 9, 17, 18, 27, 29, 30, 33, 35 10
Total 28
G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Terdapat tiga prosedur utama dalam melakukan suatu penelitian, yaitu tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian dan tahap pengolahan data penelitian. Berikut uraian dari ketiga prosedur tersebut:
1. Tahap Persiapan Penelitian
Sebelum dilakukannya penelitian langsung ke lapangan, ada beberapa halyang dilakukan peneliti sebagai persiapan penelitian:
a. Pencarian Referensi
Pada tahap ini, peneliti mengumpulkan informasi-informasi yang terkait dengan kedua variabel yang akan diukur, yaitu work engagement dan job
insecurity. Peneliti menggunakan buku maupun jurnal sebagai referensi untuk kedua variabel tersebut.
b. Pembuatan Alat Ukur
Sesuai dengan teori yang digunakan, skala work engagement menggunakan pengembangan dari alat ukur UWES (Utrecht work engagement Scale) Schaufeli & Bekker (2003). Demikian pula dengan skala job insecurity menggunakan pengembangan dari alat ukur Ashford, Lee & Bobko (1989).
Peneliti memulai pembuatan alat ukur dengan membuat blue print terlebih dahulu, kemudian membuat aitem yang didasarkan pada teori kedua variabel penelitian.
Setelah itu peneliti meminta penilaian ahli (professional judgement) pada dosen pembimbing dalam kedua variabel penelitian untuk meninjau kembali kesesuaian aitem-aitem yang telah dibuat oleh peneliti.
c. Uji Coba Skala Penelitian
Setelah adanya persejutuan dari dosen pembimbing, peneliti melakukan uji coba skala penelitian pada karyawan di kota Pematangsiantar. Peneliti mangambil data pada tanggal 24 April 2017 sampai tanggal 5 Mei 2017 dan menyebarkan skala uji coba pada 70 karyawan.
d. Revisi Skala Penelitian
Setelah dilakukan analisis data dari uji coba skala penelitian, hasil dari analisis tersebut menunjukkan bahwa terdapat 21 aitem yang lulus uji coba yang sudah sesuai untuk skala work engagement dan terdapat 28 aitem yang lulus uji coba untuk skala job insecurity. Setelah itu peneliti melakukan penyusunan skala penelitian yang akan diuji di lapangan.
e. Pengurusan Surat Izin
Peneliti mencari perusahaan yang akan dijadikan subjek penelitian.
Setelah didapatkan perusahaan yang sesuai, peneliti memutuskan yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah Hotel Emerald Garden Medan. Kemudian peneliti mencari informasi terkait dengan izin untuk melakukan penelitian di hotel tersebut. Setelah mengetahui persyaratan untuk melakukan penelitian, peneliti segera menyusun berkas-berkas yang diperlukan dan diberikan kepada Hotel Emerald Garden yang akan dijadikan sebagai tempat penelitian.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian akan dilakukan mulai dari tanggal 3 Juli 2017 sampai tanggal 14 Juli 2017. Penyebaran skala dibantu oleh salah satu karyawan yang merupakan perwakilan dari Hotel Emerald Garden. Beberapa hari kemudian ketika skala telah terisi seluruhnya, peneliti diminta untuk mengambil skala tersebut.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah skala terkumpul seluruhnya, peneliti memasukkan data-data penelitian dan menganalisis data tersebut dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 17.0 for windows.
H. Metode Pengolahan Data
Metode pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung. Data yang dihasilkan dari skala work engagement dan skala job insecurity akan dianalisis menggunakan teknik statistik parametrik yaitu
Analisis Regresi Sederhana. Analisis regresi sederhana merupakan suatu analisis yang didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono, 2012). Analisis regresi sederhana menggunakan bantuan program SPSS versi 17.0 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yaitu uji normalitas dan uji linieritas (Field, 2009) terhadap variabel-variabel penelitian:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian masing-masing variabel tergantung (work engagement) dan variabel bebas (job insecurity) telah menyebar secara normal. Pada penelitian ini pengukuran normalitas menggunakan teknik One-sample Kolmogorov Smirnov.
Data penelitian dapat dikatakan menyebar secara normal jika nilai p > 0.05 (Field, 2009).
2. Uji Linieritas
Uji linieritas adalah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah variabel tergantung (work engagement) dan variabel bebas (job insecurity) mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji F dengan bantuan program SPSS versi 17.0 for windows. Hasil analisis memenuhi persyaratan uji hipotesis jika Fhitung > Ftabel dan signifikansi p < 0.05, maka Ha diterima dan H0
ditolak (Sugiyono, 2012).
