LAMPIRAN A
Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Work-Family Conflict dan Job
1. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Job Insecurity
VAR00032 31,61 37,956 ,565 ,794
VAR00034 31,61 39,634 ,350 ,808
2. Reliabilitas dan Daya Beda Aitem Skala Work-Family Conflict
Reliabilitas (Pengolahan I)
1 2 2 4 2 4 2 2 1 2 2 2 4 4
2. Data Mentah Subjek Penelitian Pada Skala Work-Family Conflict
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
WFC JI
N 124 124
Normal Parametersa,,b Mean 44.40 33.94
Std. Deviation 7.119 5.932
Most Extreme Differences Absolute .067 .072
Positive .064 .072
Deviation from Linearity 608,523 18 33,807 1,207 ,294
Within Groups 1316,048 47 28,001
No :
SKALA
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Dengan hormat,
Sehubungan
dengan
persyaratan
untuk
menyelesaikan
pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara,
saya bermaksud mengadakan penelitian di bidang Psikologi Industri
dan Organisasi. Untuk itu saya memerlukan sejumlah data yang hanya
akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dan kesediaan Anda
dalam mengisi skala ini. Skala ini terdiri dari dua bagian, yakni skala I
yang berisi 35 pernyataan dan skala II yang berisi 35 pernyataan.
Dalam mengisi kuisioner ini tidak ada jawaban benar atau salah.
Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda, karena itu
pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Semua
jawaban akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk
keperluan penelitian ini saja.
Cara menjawab pernyataan-pernyataan tersebut akan dijelaskan
dalam petunjuk pengisian. Untuk itu saya mengharapkan agar Anda
memperhatikan petunjuk pengisian dengan baik. Jika telah selesai
dikerjakan, periksalah kembali jawaban Anda, karena saya
mengharapkan tidak ada pernyataan yang terlewati.
Bantuan dan partisipasi Anda dalam menjawab pernyataan dalam
skala ini adalah bantuan yang sangat besar artinya bagi keberhasilan
penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
IDENTITAS DIRI
Nama/Inisial :
Usia : Tahun
Jenis Kelamin* : Laki-laki Perempuan Status Pekerjaan* : Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak Lama Bekerja : Tahun
Jumlah Anak* : 1 Orang Usia: Tahun 2 Orang Usia: Tahun
Tahun 3 Orang Usia: Tahun
Tahun Tahun
Lainnya (Tuliskan jumlah anak dan usia)
Tingkat Pendidikan :
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini ada sejumlah pernyataan. Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia di sebelah kanan pernyataan. Perlu diketahui bahwa ini bukanlah suatu tes atau ujian sehingga tidak ada jawaban yang benar atau salah. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan keadaan diri Anda. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan Anda. Pilihan jawaban yang tersedia terdiri dari 5 pilihan, yaitu:
SS : bila Anda merasa Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut.
S : bila Anda merasa Sesuai dengan pernyataan tersebut.
N : bila Anda merasa Ragu-ragu dengan pernyataan tersebut.
TS : bila Anda merasa Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.
STS : bila Anda merasa Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan
SKALA I
NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
1. Stress memikirkan persoalan pekerjaan membuat
tanggung jawab saya di rumah terabaikan SS S N TS STS
2. Saya merasa bahwa perilaku saya saat berada di rumah berbeda dengan perilaku saya saat berada di tempat kerja
SS S N TS STS
3. Saya kesulitan untuk memperhatikan perkembangan keluarga karena waktu saya banyak tersita untuk pekerjaan
SS S N TS STS
4. Tekanan yang berasal dari pekerjaan membuat saya
sulit untuk memenuhi kewajiban di keluarga SS S N TS STS
5. Saya merasa kesulitan dalam menyesuaikan perilaku yang tepat antara di tempat kerja dan di rumah
SS S N TS STS
6. Saya jarang mengikuti acara khusus yang diadakan
keluarga karena sibuk mengurusi pekerjaan SS S N TS STS
7. Walaupun saya bekerja setiap hari, saya memiliki
waktu yang cukup untuk mengurus keluarga SS S N TS STS
8. Saya dapat berkonsentrasi dengan baik dalam menyelesaikan pekerjaan saya di kantor maupun di rumah
SS S N TS STS
9. Peran yang berbeda membuat saya tidak kesulitan
dalam berperilaku SS S N TS STS
10. Masalah di tempat kerja tidak menghalangi saya
untuk melakukan kewajiban di rumah SS S N TS STS
11. Saya dapat membagi rata antara waktu untuk
pekerjaan dan keluarga SS S N TS STS
banyaknya kewajiban yang harus saya selesaikan di kantor
13. Masalah yang terjadi dalam rumah tangga
menyebabkan saya tidak dapat bekerja dengan baik SS S N TS STS 14. Saya bersikap ramah baik di rumah maupun di
tempat kerja SS S N TS STS
15. Pekerjaan di kantor dapat saya selesaikan tepat waktu meskipun saya harus menyelesaikan
tanggung jawab keluarga terlebih dahulu SS S N TS STS
16. Saya sering merasa cemas saat berada di rumah
karena masalah pekerjaan yang belum terselesaikan SS S N TS STS 17. Banyaknya waktu yang saya habiskan di kantor
membuat saya sulit untuk memenuhi tanggung
jawab keluarga SS S N TS STS
19. Saya dapat membedakan peran saya di tempat kerja
dengan peran saya di keluarga SS S N TS STS
20. Jadwal pekerjaan yang padat tidak menghalangi saya untuk tetap memperhatikan kebutuhan keluarga
SS S N TS STS
21. Kewajiban mengurus keluarga mengganggu saya untuk melakukan tanggung jawab saya terhadap pekerjaan
SKALA II
NO PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
1. Saya merasa gelisah karena adanya kemungkinan
kehilangan pekerjaan dalam waktu yang dekat SS S N TS STS 2. Saya merasa bahwa perlahan-lahan perusahaan
mulai memotong jumlah waktu kerja saya SS S N TS STS
3. Saya merasa sulit untuk mengalami kemajuan di
perusahaan ini SS S N TS STS
4. Saya khawatir jika seandainya saya mendapatkan
kebijakan dari perusahaan untuk pensiun dini SS S N TS STS
5. Saya merasa stress apabila terjadi hal-hal negatif
pada pekerjaan SS S N TS STS
6. Saya kurang bersedia untuk ditempatkan di lokasi
kerja yang jauh dari tempat tinggal saya SS S N TS STS
7. Saat ini saya tidak dapat berbuat apa-apa untuk
kemajuan perusahaan SS S N TS STS
8. Saya tidak akan kecewa jika saya tidak
mendapatkan kesempatan untuk dipromosikan SS S N TS STS
9. Saya selalu berpartisipasi dalam setiap kegiatan
yang diadakan oleh perusahaan SS S N TS STS
10. Dengan adanya karyawan baru, saya takut nantinya
dia akan menggantikan posisi saya SS S N TS STS
11. Saya takut wewenang saya selama bekerja
dikurangi SS S N TS STS
12. Akhir-akhir ini, saya sering merasa stress dengan
13. Saya merasa mampu untuk untuk mencegah terjadinya hal-hal negatif yang muncul di lingkungan kerja
SS S N TS STS
14. Saya takut dipecat apabila terjadi perubahan
kebijakan perusahaan SS S N TS STS
Periksa kembali jawaban Anda.
Pastikan tidak ada jawaban yang terlewatkan.
55
DAFTAR PUSTAKA
Abbott, J., Cieri, H. D., & Iverson, R. D. (1998). Costing turnover: Implication of work/family conflict at management level. Asia Pasific Journal of Human
Resources, 36(1), 25-43.
Ahmad, A. (2008). Job, family and individual factors as predictors of work-family conflict. The Journal of Human Resource and Adult Learning, 4(1), 57-65. Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 278-308. Anastasi, A., & Urbina, S. (2006). Psychological testing. New Jersey:
Prentice-Hall Inc.
Anoraga, P. (2009). Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta
Ashford, S. J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes and consequences of job insecurity: a theory-based measure and substantive test. Academy of
Management Journal, 32, 803-829.
Azwar, S. (2010). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baldwin, J. N. (1987). Public versus private: Not that different, not that consequential. Public Personnel Management, 16, 181-93.
Barling, J., & Kelloway, E. K. (1996). Job insecurity and health: The moderating role of workplace control. Stress Medicine, 12, 253-259.
Batt, R., & Valcour, P. M. (2003). Human resource practices as predictors of work-family outcomes and employee turnover. Industrial Relations, 42, 189-220.
Behson, S. J. (2002a). Coping with family-to-work conflict: The role of informal work accomodations to family. Journal of Occupational Health Psychology,
7, 324-341.
Bellavia, G., & Frone, M. (2005). Work-family conflict. In J. Barling, E. K. Kelloway, & M. Frone (Eds.), Handbook of Work Stress, (pp. 113-147). Sage Publications: Thousand Oaks.
Bernas, K. H., & Major, D. A. (2000). Contributors to stress resistance: Testing a model of women’s work-family conflict. Psychology of Women Quarterly,
24, 170-178.
56
organizational attitudes: The role of security expectations. International
Journal of Human Resource Management, 22, 1866-1886.
Berntson, E., Näswall, K., & Sverke, M. (2010). The moderating role of employability in the association between job insecurity and exit, voice, loyalty and neglect. Economic and Industrial Democracy, 31, 215-230. Broman, C. L., Hamilton, V. L., & Hoffman, W. S. (1990). Unemployment and its
effects on families: Evidence from a plant closing study. American Journal
of Community Psychology, 18, 643-659.
Burke, R. J., & El-Kot, E. G. (2010). Correlates of work-family conflict among managers in egypt. International Journal of Islamic and Middle Eastern
Finance and Management, 3(2), 113-131.
Butchell, B. J., Day, D., Hudson, M., Ladipo, D., Mankelow, R.., Nolan, J. P., Reed, H., Wichert, I. C., & Wilkinson, F. (1999). Job insecurity and work
intensification: Flexibility and the changing boundaries of work. New York:
YPS/JRF.
Carlson, D. S., & Kacmar, K. M. (2000). Work-family conflict in the organization: Do life and role values make a difference? Journal of
Management, 16, 1031-1054.
Carlson, D. S., Derr, C. B., & Wadsworth, L. L. (2003). The effects of internal career orientation on multiple dimensions of work-family conflict. Journal
of Family and Economic Issues, 24(1), 99–116.
Cheng, Y., Chen, C. W., Chen, C. J., & Chiang, T. L. (2005). Job insecurity and its association with health among employees in the taiwanese general population. Social Science and Medicine, 61(1), 41–52.
Cheng, G. H.-L., & Chan, D. (2008). Who suffers more from job insecurity? A meta-analytic review. Applied Psychology: An International Review, 57, 272–303.
Cheng, T. (2013). Revisiting the buffers of job insecurity. Jyväskylä: University of Jyväskylä.
Crowley, M. S. (1998). Men’s self-perceived adequacy as the family breadwinner: Implications for their psychological, marital, and work-family well-being.
Journal of Family and Economic Issues, 19, 7–23.
Dachapalli, L. A. P., & Parumasur, S. B. (2012). Employee susceptibility to experiencing job insecurity. South African Journal of Economic and
57
Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1997). A test of job insecurity’s direct and mediated effects on withdrawal cognitions. Journal of
Organizational Behavior, 18, 323-349.
Dawson, C. (2002). Practical research methods: A user-friendly giude master to
mastering research. Oxford: How To Books.
Day, A. L., & Chamberlain, T. (2006). Committing to your work, spouse, and children: Implications for work-family conflict. Journal of Vocational
Behavior, 68(1), 116-130.
De Witte, H. (1999). Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature and exploration of some unresolved issues. European Journal of
Work and Organizational Psychology, 8, 155-177.
De Witte, H. (2005). Job insecurity: Review of the international literature on definitions, prevalence, antecedents and consequences. South African
Journal of Industrial Psychology, 31(4), 1–6.
Dolcos, S. M., & Daley, D. (2009). Work pressure, workplace social resources, and work-family conflict: The tale of two sectors. International Journal of
Stress Management, 16(4), 291-311.
Erlinghagen, M. (2008). Self-perceived job insecurity and social context: A multi-level analysis of 17 European countries. European Sociological Review, 24, 183-97.
Fischer, F. M., Oliveira, D. C., Nagai, R., Teixeira, L. R., Júnior M. L., & Latorre. (2005). Job control, job demands, social support at work and health among adolescent workers. Revista de Saúde Pública, 39(2), 245–253.
Forthofer, M. S., Markman, H. J., Cox, M., Stanley, S., & Kessler, R. C. (1996). Associations between marital distress and work loss in a national sample.
Journal of Marriage and the Family, 58, 597–605.
Fox, M. L., & Dwyer, D. J. (1999). An investigation of th effects of time and involvement in the relationship between stressors and work-family conflict.
Journal of Occupational Health Psychology, 4, 164-174.
Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Prevalence of work-family conflict: Are work and family boundaries asymmetrically permeable?
Journal of Organizational Behavior, 13 (7), 723-729.
Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997). Developing and testing an integrative model of the work-family interface. Journal of Vocational
58
Frone, M. R. (2003). Work-Family Balance. In Handbook of Occupational Health
Psychology. Eds. J. C. Quick and L. E. Tetrick. Washington, DC: American
Psychological Association.
Fu, C.K., & Shaffer, M. A. (2001). The tug of work and family. Personnel
Review, 30, 502-522.
Gallie, D., Dieckhoff, M., Russell, H., Steiber, N., & Tahlin, M. (2011). Work,
family and well-Being: The implications of economic recession. London:
University London.
Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). A longitudinal and multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 305-323.
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity. Academy of Management Review, 9, 438-448.
Greenhalgh, L. & Rosenblatt, Z. (2010). Evolution of research on job insecurity.
International Studies of Management and Organization, 40(1), 6-19.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
Greenhaus, J. H., Tammy, D.A., & Spector, P.E. (2006). Health consequences of work-family: The dark side of the work-family interface. Research in
Occupational Stress and Well-Being, 5, 61-98.
Grönlund, A. (2007). More control, less conflict? Job demand-control, gender and work-family conflict. Gender, Work & Organization, 14(5), 476–497.
Grzywacz, J. G., & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work-family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family. Journal of Occupational
Health Psychology, 5, 111-126.
Hadi, S. (2000). Metodologi research. Jilid I. Yogyakarta: Andi.
Hartley, J., Jacobson, D., Klandermans, B., & Van Vuuren, T. (1991). Job
insecurity: Coping with jobs at risk. London: Sage.
Heaney, C., Israel, B., & House, J. (1994). Chronic job insecurity among automobileworkers: Effects on job satisfaction and health. Social Science
and Medicine, 38(10), 1431-1437.
Hellgren, J., Sverke, M., & Isaksson, K. (1999). A two dimensional approach to job insecurity: Consequences for employee attitudes and well-being.
59
Hellgren, J., & Sverke, M. (2003). Does job insecurity lead to impaired well-being or vice versa? Estimation of cross-lagged effects using latent variable modeling. Journal of Organizational Behavior, 24, 215-236.
Howard, J. L. (2008). Balancing conflicts of interest when employing spouses.
Employee Responsibility Rights Journal, 20, 29-43.
Hughes, D., & Galinsky, E. (1994). Work experiences and marital interactions: Elaborating the complexity of work. Journal of Organizational Behavior,
15, 423-438.
Lam, J., Fan, W., & Moen, P. (2015). Bringing home the bacon: Does job
insecurity predict work-family conflict among U.S workers? Washington
DC: University of Minnesota.
Larson, J. H., Wilson, S. M., & Beley, R. (1994). The impact of job insecurity on marital and family relationship. Family Relations, 43, 138-143.
Lewis, S., Smithson, J., & Brannen, J. (1998). Futures on hold: Young Europeans
talk about combining work and family. London: Work–Life Research Centre.
Jacobson, D. (1991). The conceptual approach to job insecurity. In J. Hartley, D. Jacobsson, B. Klandermans, & T. Van Vuuren, Job insecurity: Coping with
jobs at risk (pp. 23-39). London: Sage Publications.
Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: A social psychological
analysis. Cambridge and New York: Cambridge University Press.
Joelson, L. & Wahlquist, L. (1987). The psychological meaning of job insecurity and job loss: results of a longitudinal study. Social Science and Medicine,
25, 179-182.
Karatepe O. M., & Tekinkus, M. (2006) The effects of work-family conflict, emotional exhaustion, and intrinsic motivation on job outcomes of front-line employees. International Journal of Bank Marketing, 24(3), 173-193. Scahdeva, G., & Narwal, M. (2015). A comparative study of work-family conflict
among employees in relation to demographic factors, personal factors, and work-related factors. American International Journal of Research in
Humanities, Arts, and Social Science, 81-89.
Siswanto, B. (2003). Manajemen tenaga kerja indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Stoner, A.F., & Charles, R. (1990). Work-Home role conflict in female owners of small business: An exploratory study. Journal of small business
60
Stoeva, A. Z., Chiu, R. K., & Greenhaus, J. H. (2002). Negative affectivity, role stress, and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 60, 1-16. Sugiyono. (2010). Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta-analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational
Health Psychology, 7, 242-264.
Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2006). Job insecurity. A literature
review. (Report 1) Stockholm: National Institute For Working Life.
Sverke, M., De Witte, H., Näswall, K. & Hellgren, J. (2010). European perspectives on job insecurity: Editorial introduction. Economic and
Industrial Democracy, 31(2), 175–178.
Van Vuuren, T., Klandermans, B., Jacobson D., & Hartley, J. (1991). Predicting employee's perceptions of job insecurity, in J. Hartley, D. Jacobson, B. Klandermans & T. Van Vuuren (Eds.) Job insecurity: Coping with jobs at
risk (pp. 65-78). London: SAGE.
Voydanoff, P. (2004). The effects of work demands and resources on work-to-family conflict and facilitation. Journal of Marriage and Family, 66, 398-412.
22
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif korelasional. Metode tersebut bertujuan untuk mendeteksi sejauh manakah variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi. Dengan menggunakan penelitian korelasional, maka peneliti dapat mencapai tujuan penelitian, yakni untuk mengetahui pengaruh job
insecurity terhadap work-family conflict.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel-variabel yang terlibat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel terikat (dependent variable) : Work-family conflict
2. Variabel bebas (independent variable) : Job insecurity
B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
1. Work-Family Conflict
Work-family conflict didefinisikan sebagai konflik yang dialami
pekerja sebagai akibat tekanan peran di pekerjaan bertentangan dengan peran di keluarga. Work-family conflict diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan konsep yang dikemukakan oleh Greenhaus & Beutell (1985) yaitu time based, strain based, dan behavior
23
Tinggi rendahnya work-family conflict dapat dilihat dari skor yang diperoleh seseorang dari skala tersebut. Semakin tinggi skor skala work
family conflict seseorang maka semakin tinggi work-family conflict.
Demikian sebaliknya, semakin rendah skor skala work-family conflict maka semakin rendah work-family conflict seseorang.
2. Job Insecurity
Job insecurity didefinisikan sebagai perasaan tidak aman, terancam
dan tidak berdaya yang dirasakan pekerja terhadap pekerjaannya. Job
insecurity dapat diukur dengan menggunakan skala yang terdiri dari tiga
aspek yang disusun berdasarkan teori dari Ashford, Lee, & Bobko (1989) yaitu perasaan terancam pada pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan powerlessness.
Skor total pada skala merupakan petunjuk tinggi rendahnya job
insecurity. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang maka semakin
tinggi tingkat perasaan ketidakamanan terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, semakin rendah skor yang dicapai seseorang maka semakin rendah tingkat perasaan ketidakamanan terhadap pekerjaannya.
C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL
1. Populasi dan Sampel Penelitian
24
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan swasta yang bergerak di bidang farmasi di kota Medan. Mengingat besarnya jumlah populasi dan keterbatasan peneliti, maka subjek penelitian yang dipilih adalah sebagian dari keseluruhan populasi yang disebut dengan sampel. Adapun karakteristik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Pria maupun wanita yang bekerja pada suatu perusahaan swasta b. Sudah menikah
2. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling yang akan digunakan pada penelitian ini adalah
non-probability sampling, yaitu teknik sampling yang digunakan apabila
tidak semua anggota di dalam populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi subjek penelitian. Salah satu teknik non-probability
sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling,
25
D. METODE DAN ALAT PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Menurut Azwar (2010), penggunaan skala merupakan metode untuk mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan menempatkan respon pada titik-titik yang kontinum, sedangkan stimulus diberikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam penelitian ini merupakan skala Likert yang menyediakan respon yang kontinum dari respon negatif sampai dengan respon positif.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologi, yaitu skala job insecurity dan skala work-family conflict.
1. Skala Job Insecurity
Penyusunan skala job insecurity yang digunakan dalam penelitian disusun berdasarkan perluasan aspek-aspek job insecurity yang dikemukakan Ashford, Lee, & Bobko (1989) yaitu: perasaan terancam pada total pekerjaan, perasaan terancam terhadap tampilan kerja dan
powerlessness.
Skala ini menyediakan lima rentang respon, yaitu SS (Sangat Setuju, S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favourable (mendukung) atau unfavourable (tidak mendukung). Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan
26
Sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavourable adalah SS =1, S = 2, N= 3, TS = 4, dan STS = 5.
Adapun blue print untuk skala job insecurity dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. Blue Print Skala Job Insecurity
No. Aspek
3. Powerlessness 5,7,10,23,26,32 22,27,28,30,34 11
Total 35
2. Skala Work-Family Conflict
Penyusunan skala work-family conflict dalam penelitian ini disusun berdasarkan berdasarkan konsep Greenhaus & Beutell (1985) yaitu time based, strain based, dan behavior based. Skala ini menyediakan lima rentang respon, yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), N (Netral), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju).
Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favourable
27
pilihan bergerak dari 1 sampai 5. Bobot penilaian untuk pernyataan
favourable adalah SS = 5, S = 4, N=3, TS = 2, dan STS = 1.
Sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan unfavourable adalah SS =1, S = 2, N= 3, TS = 4, dan STS = 5.
Berikut ini merupakan tabel blue print dari skala work-family
conflict:
Tabel 2. Blue Print Skala Work-Family Conflict
No. Aspek
Aitem
Jumlah Favorable Unfavorable
1. Time-based conflict 3,6,9,12,15,18 7,11,17,23,30,35 12 2. Strain-based conflict 1,4,14,20,27,33 10,16,21,25,31,34 12 3. Behavior-based conflict 2,5,8,22,26,32 13,19,24,28,29 11
Total 35
E. VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR
1. Validitas Alat Ukur
28
dilakukannya pengukuran tersebut. Menurut Anastasi dan Urbina (2006), validitas tes berhubungan dengan apa yang diukur oleh suatu tes dan seberapa baik tes tersebut dapat mengukur atribut.
Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity), yang pada dasarnya berhubungan dengan pengujian yang sistematis terhadap isi dari tes untuk mengetahui apakah tes tersebut secara representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur (Anastasi & Urbina, 2006). Validitas isi alat ukur ditentukan melalui pendapat dari para ahli (professional
judgement), yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan
pendapat atas isi tes.
2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem digunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2010). Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yang akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson
Product Moment. Menurut Azwar (2010), semua aitem yang mencapai
29
korelasi aitem kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya beda rendah (Azwar, 2010). Pengujian daya beda aitem ini menggunakan program SPSS 17 for Windows.
3. Reliabilitas Alat Ukur
Reliabilitas alat ukur merupakan konsep sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan konsisten (Azwar, 2010). Menurut Dawson (2002), reliabilitas mengacu pada pengukuran yang stabil dan konsisten, rendahnya eror dan bias, baik yang berasal dari responden maupun dari peneliti.
Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal berupa koefisien
cronbach alpha. Metode ini menguji konsistensi tes antaraitem atau
antarbagian. Sebuah tes dikatakan reliabel apabila konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes tinggi. Azwar (2010), menyatakan reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisien konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan koefisien reliabilitas akan dilakukan dengan metode komputasi.
F. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN
30
1. Tahap Persiapan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti akan membuat konstruksi alat ukur berupa skala untuk mengukur job insecurity dan work-family conflict. Penyusunan skala ini dimulai dengan membuat blue-print aitem-aitem yang ingin diberikan. Skala akan dicetak pada kertas berukuran A4 dan berbentuk booklet.
Setelah perancangan skala selesai, peneliti akan melakukan uji coba alat ukur kepada 57 orang subjek. Uji coba ini bertujuan untuk memperoleh nilai reliabilitas dan validitas dari alat ukur. Setelah try
out selesai, peneliti akan merevisi alat ukur dengan cara memilih
aitem-aitem yang sudah teruji reliabilitas dan validitasnya.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Pada tahap ini, peneliti akan mengambil data penelitian yang sesungguhnya di perusahaan atau organisasi yang ditetapkan. Skala yang menjadi alat ukur diberikan kepada karyawan dengan menjelaskan terlebih dahulu tujuan dari pengambilan data tersebut.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah memperoleh data dari subjek, peneliti akan melakukan pengolahan data dengan komputasi dan dibantu oleh program SPSS 17
31
G. METODE ANALISIS DATA
Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh job insecurity terhadap work-family conflict, maka metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dengan menggunakan bantuan program aplikasi komputer SPSS 17 for Windows.
Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi, yaitu:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Test of Normality pada program SPSS untuk melihat apakah sampel yang digunakan berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Pengujian normalitas akan menggunakan Kolmogorow Smirnov. Sampel dianggap berasal dari populasi yang terdistribusi normal apabila signifikansinya lebih besar dari 0,05.
2. Uji Linearitas
32
H. HASIL UJI COBA ALAT UKUR
Setelah alat ukur selesai disusun, maka yang dilakukan selanjutnya adalah melakukan uji coba pada alat ukur. Uji coba alat ukur dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan skor jawaban responden, yang mana melalui analisis kuantitatif terhadap skor tersebut akan ditemukan aitem yang memenuhi persyaratan psikometrik untuk disertakan sebagai bagian dari skala (Azwar, 2013). Uji coba alat ukur dalam penelitian ini dilakukan pada subjek sebanyak 57 orang yang memiliki kesamaan karakteristik dengan subjek yang diinginkan.
1. Hasil Uji Coba Skala Job Insecurity
Jumlah aitem yang diujicobakan di dalam skala job insecurity terdiri dari 35 aitem. Berdasarkan hasil analisis aitem maka diperoleh 14 aitem yang memiliki nilai diskriminasi aitem di atas 0,3 dan 21 aitem yang gugur. Melalui analisis statatistik ditemukan nilai
diskriminasi aitem bergerak dari 0,332 hingga 0,565 dan α = 0,814.
Distribusi aitem skala ini dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Job Insecurity Setelah Uji Coba
33
terhadap tampilan kerja
3. Powerlessness 5,7,12 9,13 5 35,71%
Total 14 100%
2. Hasil Uji Coba Skala Work-Family Conflict
Jumlah aitem yang diujicobakan di dalam skala work-family
conflict terdiri dari 35 aitem. Berdasarkan hasil analisis aitem maka
diperoleh 21 aitem yang memiliki nilai diskriminasi aitem di atas 0,3 dan 14 aitem yang gugur. Melalui analisis statatistik ditemukan nilai
diskriminasi aitem bergerak dari 0,335 hingga 0,700 dan α = 0,888.
Distribusi aitem skala ini dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Work-Family Conflict Setelah Uji Coba
No. Aspek
Aitem
Jumlah Bobot Favorable Unfavorable
1. Time-based conflict 3,6,12,17 7,11,15,20 8 38,10% 2. Strain-based conflict 1,4,13,16,18,21 8,10 8 38,10% 3. Behavior-based
conflict
2,5 9,14,19 5 23,80%
34
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai hasil penelitian yang terdiri dari gambaran umum subjek penelitian, analisis, interpretasi, serta pembahasan dari hasil penelitian yang didapatkan.
A. Gambaran Umum Subjek Penelitian
Penelitian ini secara keseluruhan melibatkan 124 orang subjek yang merupakan karyawan di suatu perusahaan swasta yang bergerak di bidang farmasi di kota Medan. Pada awalnya peneliti menyebar 130 skala, akan tetapi peneliti hanya mengolah data dari 124 responden karena sebanyak 6 responden tidak mengembalikan skala. Berikut ini merupakan deskripsi dari subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, jumlah anak, lamanya masa bekerja, status pekerjaan dan tingkat pendidikan.
1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase
Laki-laki 105 84.7%
Perempuan 19 15.3%
35
Tabel di atas menunjukkan bahwa subjek penelitian terbanyak berjenis kelamin laki-laki sebanyak 105 orang (84,7%), sedangkan perempuan hanya 19 orang (15,3%).
2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Penyebaran subjek penelitian berdasarkan rentang usia menurut Hurlock (2002).
Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Usia Kategori Jumlah (N) Persentase
18-40 Tahun Dewasa dini 87 70.2 %
40-60 Tahun Dewasa madya 37 29.8 %
Total 124 100%
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari segi usia, subjek yang berada pada masa dewasa dini merupakan subjek terbanyak dengan jumlah 87 responden (70,2%), dan subjek yang berada pada masa dewasa madya berjumlah 37 responden (29,8%).
3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak
36
Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jumlah Anak
Jumlah Anak Jumlah (N) Persentase
0 9 7.3%
1 34 27.4%
2 48 38.7%
3 32 25.8%
4 1 0.8%
Total 124 100%
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini paling banyak memiliki jumlah anak sebanyak 2 orang yaitu 48 responden (38.7%). Sebanyak 34 responden (27.4%) memiliki 1 orang anak, 32 responden (25.8%) memiliki 3 orang anak, 9 responden (7.3%) belum memiliki anak dan hanya 1 responden (0.8%) yang memiliki 4 orang anak.
4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
37
Tabel 8. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah (N) Persentase
< 2 Tahun 4 3.2%
2 - 10 Tahun 64 51.6%
>10 Tahun 56 45.2%
Total 124 100%
Menurut teori perkembangan karir oleh Morrow dan McElroy (1986), subjek penelitian terbagi ke dalam tiga tahapan perkembangan karir. Pertama, tahap perkembangan dimana masa kerja di bawah 2 tahun pertama. Kedua, tahap lanjutan dimana masa kerja di antara rentang 2 - 10 tahun. Ketiga, tahap pemeliharaan dimana masa kerja karyawan di atas 10 tahun. Dari tabel 7 dapat dilihat berdasarkan lamanya masa kerja, subjek dengan masa kerja di bawah 2 tahun pertama (tahap perkembangan) sebanyak 4 orang (3.2%). Subjek dengan masa kerja di antara rentang 2 - 10 tahun (tahap lanjutan) berjumlah sebanyak 64 orang (51.6%). Dan yang terakhir subjek yang memiliki masa kerja terlama dengan masa kerja di atas 10 tahun (tahap pemeliharaan) berjumlah sebanyak 56 orang (45.2%).
5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pekerjaan
38
Tabel 9. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pekerjaan
Status Pekerjaan Jumlah (N) Persentase
Karyawan Tetap 124 100%
Karyawan Kontrak 0 0%
Total 124 100%
Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh subjek penelitian memiliki status pekerjaan sebagai karyawan tetap.
6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10. Gambaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah (N) Persentase
SMU 68 54.8%
DIPLOMA 27 21.8%
S1 29 23.4
Total 124 100%
39
pendidikan S1, dan 27 responden (21.8%) memiliki tingkat pendidikan Diploma.
B. Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data tersebar secara normal. Uji normalitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 11. Uji Normalitas Variabel WFC dan Job Insecurity
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
WFC JI
N 124 124
Normal Parametersa,,b Mean 44.40 33.94
Std. Deviation 7.119 5.932
Most Extreme Differences Absolute .067 .072
Positive .064 .072
Negative -.067 -.061
Kolmogorov-Smirnov Z .743 .801
Asymp. Sig. (2-tailed) .639 .542
a. Test distribution is Normal.
40
Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai data di atas 0.05, maka distribusi data dinyatakan memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat apakah dua variabel penelitian ini, yaitu variabel work-family conflict dan job insecurity memiliki hubungan yang linear secara signifikan. Hasil dari pengujian linearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 12. Uji Linearitas Variabel WFC dan Job Insecurity
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
WFC * JI
Between Groups (Combined) 1158,997 19 61,000 2,178 ,016
Linearity 550,474 1 550,474 19,659 ,000
Deviation from Linearity 608,523 18 33,807 1,207 ,294
Within Groups 1316,048 47 28,001
Total 2475,045 66
41
2. Hasil Utama Penelitian
a. Pengaruh Job Insecurity terhadap Work-Family Conflict pada
Karyawan
Berikut ini akan dijelaskan mengenai hasil pengolahan data mengenai pengaruh job insecurity terhadap work-family conflict yang diperoleh dengan teknik analisis regresi sederhana dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 17 for windows. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 13. Hasil Analisis Regresi Sederhana
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1739,187 1 1739,187 47,210 ,000b
Residual 4494,450 122 36,840
Total 6233,637 123
a. Dependent Variable: WorkFamilyConflict b. Predictors: (Constant), JobInsecurity
42 dan taraf signifikansi 0,05 maka diperoleh t tabel = 1.65. Selanjutnya, nilai signifikansi yang ditunjukkan pada tabel di atas adalah 0.000. Karena t hitung (6.871) lebih besar dari t tabel (1.65), dan nilai signifikansi (0.000) lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif job insecurity terhadap
work-family conflict. Arah koefisien regresi positif berarti bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap family conflict. Artinya job insecurity dapat meningkatkan work-family conflict.
b. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R
43
Tabel 15. Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R square) yang diperoleh sebesar 0,279 atau 27.9%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh job insecurity terhadap work-family
conflict sebesar 27.9 %. Artinya job insecurity memberikan
sumbangan sebesar 27.9 % dalam meningkatkan work-family conflict pada karyawan.
c. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik
1. Nilai Empirik dan Hipotetik Job Insecurity
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel
job insecurity adalah sebanyak 14 aitem yang diformat dengan
44
untuk skala job insecurity adalah 14, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 70.
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa nilai minimum dari subjek-subjek penelitian untuk skala job insecurity adalah 23 dan nilai maksimal adalah 47. Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk job insecurity dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 16. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik
Job Insecurity
Variabel
Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Job Insecurity 20 54 33.94 5.932 14 70 42 9.33 Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh mean empirik (X) sebesar 33.94 dengan SD empirik (s) sebesar 5.932 sedangkan
mean hipotetik (μ) sebesar 42 dengan SD hipotetik (σ) sebesar
9.33. Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (μ) dari
45
2. Nilai Empirik dan Hipotetik Work-Family Conflict
Jumlah aitem yang digunakan untuk mengungkap variabel
work-family conflict adalah sebanyak 21 aitem yang diformat
dengan skala Likert. Respon yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju). Nilai untuk respon sangat tidak setuju adalah 1, nilai untuk respon tidak setuju adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon setuju adalah 4, dan nilai untuk respon sangat setuju adalah 5. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala job insecurity adalah 21, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 105.
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa nilai minimum dari subjek-subjek penelitian untuk skala work-family conflict adalah 31 dan nilai maksimal adalah 58. Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk work-family conflict dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 17. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean
Empirik Work-Family Conflict
Variabel
Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Work-Family Conflict
46
Berdasarkan tabel di atas maka diperoleh mean empirik (X) sebesar 44.40 dengan SD empirik (s) sebesar 7.119 sedangkan
mean hipotetik (μ) sebesar 63 dengan SD hipotetik (σ) sebesar 14.
Perbandingan mean empirik (X) dan mean hipotetik (μ) dari
variabel work-family conflict menunjukkan X (44.40) lebih kecil
dari μ (63), maka dapat disimpulkan bahwa tingkat work-family
conflict subjek dalam penelitian ini lebih rendah dari populasi
pada umumnya.
d. Kategorisasi Data Penelitian
1. Kategorisasi Job Insecurity
Norma kategorisasi yang digunakan pada job insecurity adalah sebagai berikut.
Tabel 18. Norma Kategorisasi Data Penelitian
Rentang Nilai Kategori
X ≤ (μ - 1.0 SD) Rendah
(μ - 1.0 SD) <X ≤ (μ + 1.0 SD) Sedang
X > (μ + 1.0 SD) Tinggi
47
Tabel 19. Norma Kategorisasi Job Insecurity
Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Persentase
X ≤ 33 Rendah 61 49.2%
33 <X ≤ 51 Sedang 62 50%
X > 51 Tinggi 1 0.8%
Total 124 100%
Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat job insecurity dalam kategori sedang yakni sebesar 50%, sedangkan 49.2% tergolong ke dalam kategori rendah dan ada 1 subjek (0.8%) yang tergolong ke dalam kategori tinggi.
2. Kategorisasi Work-Family Conflict
Norma kategorisasi yang digunakan pada work-family conflict adalah sebagai berikut.
Tabel 20. Norma Kategorisasi Data Penelitian
Rentang Nilai Kategori
X ≤ (μ - 1.0 SD) Rendah
(μ - 1.0 SD) <X ≤ (μ + 1.0 SD) Sedang
48
Besar nilai rata-rata hipotetik work-family conflict adalah 63 dengan standar deviasi 14 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 21. Norma Kategorisasi Work-Family Conflict
Rentang Nilai Kategori Jumlah (N) Persentase
X ≤ 49 Rendah 97 78.2%
49 <X ≤ 77 Sedang 27 21.8%
X > 77 Tinggi 0 0%
Total 124 100%
Berdasarkan tabel 19, dapat diketahui bahwa sebagian besar subjek penelitian memiliki tingkat work-family conflict dalam kategori rendah yakni sebesar 78.2%, sedangkan 21.8% memiliki tingkat work-family conflict dalam kategori sedang dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki tingkat work-family conflict tinggi.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
49
semakin tinggi tingkat job insecurity yang dialami maka semakin tinggi pula
work-family conflict, demikian sebaliknya, semakin rendah tingkat job insecurity yang dialami maka semakin rendah pula work-family conflict.
Hasil yang didapatkan ini sejalan dan mendukung penelitian yang dilakukan oleh Batt & Valcour (2003) yang menemukan bahwa karyawan yang mengalami job insecurity dihubungkan dengan tingkat work-family
conflict yang tinggi. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Lam,
Fan, & Moen (2015) yang menemukan bahwa job insecurity berhubungan positif dengan work-family conflict. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Larson, Wilson, & Beley (1994) menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh terhadap pernikahan dan kehidupan keluarga karena karyawan yang mengalami kecemasan dan depresi di tempat kerja cenderung memiliki kesulitan yang besar dalam memenuhi peran mereka sebagai pasangan atau orang tua di dalam keluarga.
Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh positif job
insecurity terhadap work-family conflict pada karyawan. Pertama, individu
50
Kedua, dari perspektif teoritis, job insecurity melibatkan ancaman terhadap sumber daya berharga seperti gaji, status sosial serta jaringan sosial di tempat kerja (Jahoda, 1982). Apabila hal itu terjadi maka perencanaan untuk masa depan akan terancam serta masa depan ekonomi keluarga juga tidak lagi aman. Selain itu, karyawan juga mungkin takut bahwa status mereka saat ini serta peran mereka dalam keluarga dapat berubah jika mereka tidak bisa lagi memberikan kehidupan yang layak bagi keluarga mereka (De Witte, 1999; Kinnunen et al, 2003; Voydanoff, 2004). Hal inilah yang dapat menciptakan konflik antara pekerjaan dan keluarga (Lewis et al, 1998; Sennett, 1998).
51
Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa nilai rata-rata empirik job
insecurity lebih kecil dari nilai hipotetiknya (33,94<42) dengan selisih nilai
sebanyak 8,06 dan nilai rata-rata empirik job insecurity yang didapatkan ini termasuk ke dalam kategorisasi nilai job insecurity yang sedang. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat job insecurity yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong sedang. Sedangkan untuk work-family conflict, nilai rata-rata empirik work-family conflict lebih kecil dari nilai hipotetiknya (44,40<63) dengan selisih nilai sebanyak 18,6 dan nilai rata-rata empirik
work-family conflict yang didapatkan ini termasuk ke dalam kategorisasi nilai family conflict yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat work-family conflict yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong rendah.
Jika dilihat dari gambaran umum subjek penelitian terlihat bahwa berdasarkan jenis kelamin, subjek penelitian lebih banyak berjenis kelamin laki-laki. Dengan jumlah subjek berjenis kelamin laki-laki yang lebih banyak, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh job insecurity terhadap work-family conflict. Hal ini sesuai dengan pernyataan Richter, Näswall, & Sverke (2010) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dengan work-family conflict pada laki-laki.
52
berusia 18-40 tahun yang termasuk ke dalam kategori dewasa dini, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat job insecurity yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong sedang. Hal ini sejalan dengan pernyataan Mauno, Kinnunen, Mäkikangas, & Nätti (2005) yang menyatakan bahwa berdasarkan usia, orang-orang dengan usia muda cenderung lebih rentan mengalami job insecurity daripada orang-orang dengan usia yang lebih tua.
Berdasarkan hasil penelitian pada job insecurity, terdapat 62 orang (50%) berada dalam kategori sedang dan 61 orang (49.2%) berada dalam kategori rendah. Sebagian besar subjek berada dalam kategori sedang karena subjek penelitian bekerja sebagai karyawan swasta yang memiliki jenis pekerjaan yang kurang stabil daripada pekerjaan lainnya, dimana kemungkinan untuk diberhentikan lebih mudah dan bergantung pada kondisi organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini didukung oleh pernyataan Baldwin (1987) yang menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di sektor swasta cenderung mengalami job insecurity dibandingkan karyawan yang bekerja di sektor publik atau pemerintah.
Sedangkan berdasarkan hasil penelitian pada work-family conflict, terdapat 97 orang (78.2%) yang mengalami work-family conflict dalam kategori rendah dan 27 orang (21,8%) yang mengalami work-family conflict dalam kategori sedang. Sebagian besar subjek mengalami work-family
conflict dalam kategori rendah dan hal ini membuktikan bahwa subjek dapat
53
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan duraikan kesimpulan dari hasil penelitian ini, serta saran baik secara metodologis maupun praktis yang sesuai dengan penelitian ini.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif antara job insecurity dengan work-family conflict pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa job insecurity dapat meningkatkan work-family conflict.
2. Pada penelitian ini, sebagian besar karyawan memiliki tingkat job
insecurity sedang. Ini berarti bahwa sebagian besar karyawan mengalami job insecurity namun masih dalam kategori sedang.
3. Pada penelitian ini, sebagian besar karyawan memiliki tingkat
work-family conflict rendah.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, peneliti memberikan saran sebagai berikut: 1. Saran Metodologis
54
membuktikan bahwa job insecurity hanyalah salah satu dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi work-family conflict, artinya ada faktor lain yang harus diteliti yang mempengaruhi
work-family conflict. Oleh karena itu, bagi peneliti selanjutnya hendaknya
memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi
work-family conflict yang dialami oleh karyawan.
b. Untuk peneliti selanjutnya yang ingin meneliti lebih lanjut tentang
job insecurity, maka peneliti menyarankan untuk meneliti pada
karyawan yang berstatus sebagai karyawan kontrak. Ini dikarenakan penelitian yang dilakukan oleh Cheng & Chan (2008) menemukan bahwa efek job insecurity lebih kuat dirasakan oleh orang-orang dengan masa kerja singkat atau temporer.
2. Saran Praktis
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Work-Family Conflict
1. Definisi Work-Family Conflict
Secara umum, work-family conflict didefinisikan sebagai suatu bentuk
inter-role conflict dimana tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga saling
bertentangan dalam beberapa hal (Greenhaus & Beutell, 1985; Nart & Batur, 2013). Frone, Rusell & Cooper (1992) mendefinisikan work-family conflict sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh. Menurut Netemeyer, Boles &, McMurrian (1996), work-family
conlict merupakan bentuk konflik antar-peran di mana tuntutan, waktu, dan
ketegangan yang diciptakan oleh pekerjaan berpengaruh dalam melakukan tanggung jawab keluarga.
Work-family conflict terjadi ketika ekspektasi yang berhubungan
10
dengan peran lainnya (inter-role conflict) dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran di keluarga dan di pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa work-family
conflict merupakan suatu bentuk konflik antar-peran (inter-role conflict) yang
terjadi ketika individu mencoba untuk memenuhi atau menyeimbangkan tuntutan dari dua peran yang berbeda (pekerjaan dan keluarga).
2. Dimensi Work-Family Conflict
Menurut Greenhaus & Beutell (1985), work-family conflict dibagi menjadi 3 dimensi, yaitu:
a. Time-based conflict
Time-based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika waktu yang
digunakan untuk menjalankan salah satu peran di pekerjaan (keluarga) tidak dapat digunakan untuk menjalankan peran di keluarga (pekerjaan). Ini berarti bahwa pada saat yang bersamaan, seorang yang mengalami work-family conflict tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran sekaligus. Misalnya, kerjaan yang lembur sering menyebabkan waktu bersama keluarga menjadi terbatas. Jadi dapat dikatakan bahwa konflik akan muncul apabila tuntutan peran tidak dapat terpenuhi karena keterbatasan waktu (Crowley,1998).
b. Strain-based conflict
Strain-based conflict merupakan konflik yang terjadi karena
11
membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan peran yang lain. Ketegangan peran bisa termasuk stres, tekanan darah meningkat, kecemasan, dan sakit kepala. Misalnya, gejolak dalam perkawinan kadang-kadang berhubungan dengan menurunnya produktivitas di tempat kerja (Forthofer, Markman, Cox, Stanley, & Kessler, 1996). Dan sebaliknya, ketegangan di tempat kerja dapat mengganggu kehidupan keluarga.
c. Behavior-based conflict
Behavior-based conflict merupakan konflik yang muncul ketika
perilaku tertentu yang diwajibkan oleh salah satu peran bertentangan dengan norma-norma perilaku peran lain. Misalnya, seorang ayah atau ibu yang berprofesi sebagai manager diharapkan untuk menunjukkan perilaku agresif dan logis di tempat kerja, tetapi saat bersama keluarga diharapkan untuk menunjukkan kasih sayang (Carlson, Derr, & Wadsworth, 2003).
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict
Bellavia & Frone (2005) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi
work-family conflict menjadi tiga faktor, yaitu:
a. Dalam Diri Individu (General Intra-Individual Predictors)
12
Sejumlah studi telah memasukkan ciri demografis sebagai prediktor work-family conflict. Seperti: jenis kelamin, status keluarga, usia anak terkecil dan jenis pekerjaan.
ii. Personality characteristics
Karakteristik kepribadian dapat menjadi faktor risiko terjadinya
work-family conflict atau faktor protektif terhadap work-family conflict. Contoh karakteristik kepribadian yang dapat menjadi
faktor risiko terjadinya work-family conflict adalah trait negative
affectivity dan gaya kelekatan pre-occupied. Sedangkan contoh
karakteristik kepribadian yang dapat menjadi faktor protektif terhadap work-family conflict adalah hardiness dan
conscientiousness.
b. Peran Keluarga (Family Role Environment Predictors)
i. Time involvement
Menghabiskan lebih banyak waktu pada pekerjaan keluarga seperti mengasuh anak dan tugas rumah tangga telah dihubungkan dengan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi.
ii. Family stressor
13
peran keluarga (Carlson & Kacmar, 2000) dihubungkan dengan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi.
iii. Relationships with specific family members
Misalnya, ketegangan dalam pernikahan telah terbukti menyebabkan work-family conflict.
iv. Having children
Faktor-faktor yang meningkatkan tanggung jawab orang tua, seperti memiliki anak kecil, memiliki banyak anak, dan hidup dengan anak-anak dapat meningkatkan work-family conflict (Behson, 2002a; Fu & Shaffer, 2001; Madsen, 2003; Rotondo et al. 2003; Stoeva et al, 2002). Selain itu, masalah-masalah tertentu yang harus dilakukan dengan anak-anak, seperti tidak tersedianya tempat penitipan anak (Fox & Dwyer, 1999) dan merasa terbebani dengan tugas sebagai orang tua (Frone, Yardley, et al., 1997) juga dihubungkan dengan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi.
c. Peran Pekerjaan (Work Role Environment Predictors)
i. Amount of time
Jumlah jam kerja yang melewati batas dapat memprediksi tingkat
work-family conflict yang lebih tinggi. ii. Work stressors
Work stressors, seperti tuntutan pekerjaan, konflik-peran
14
bekerja dihubungkan dengan tingginya tingkat work-family
conflict. iii. Job type
Karyawan di posisi manajerial dan profesional melaporkan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang bekerja di posisi manajerial dan non-profesional.
iv. Job security
Tingkat job security yang rendah dihubungkan dengan tingkat
work-family conflict yang lebih tinggi.
B.Job Insecurity
1. Definisi Job Insecurity
Fenomena tentang job insecurity dimuat pertama kali dalam artikel yang ditulis oleh Greenhalgh dan Rosenblatt pada tahun 1984. Mereka mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan yang dirasakan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi pekerjaan yang terancam. Joelson dan Wahlquist (1987) menganggap job insecurity sebagai persepsi individu dari ancaman kemungkinan diskontinuitas pada pekerjaan saat ini.
15
tersebut. Job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan, tetapi juga kehilangan bagian pekerjaan. Hal ini menyebabkan job insecurity sering diinterpretasikan sebagai stresor pekerjaan dengan konsekuensi yang tidak diinginkan oleh karyawan (Jacobson, 1991; Cheng, Chen, Chen & Chiang, 2005).
Heaney, Israel, & House (1994) mendefinisikan job insecurity sebagai persepsi ancaman potensial terhadap kelangsungan pekerjaan saat ini. Selanjutnya, job insecurity juga dapat diartikan sebagai antisipasi yang dialami secara subjektif dari kejadian yang tidak diinginkan seperti kehilangan pekerjaan (Sverke, Hellgren, & Näswall, 2002). Job insecurity dapat terjadi ketika ada kesenjangan antara tingkat security yang dialami seseorang dengan tingkat security yang diinginkannya (Hartley, Jacobson, Klandermans, & Van Vuuren, 1991).
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan persepsi atau penilaian subjektif karyawan terhadap suatu keadaan dimana mereka merasa terancam dan tidak berdaya untuk mempertahankan kesinambungan pekerjaan mereka saat ini.
2. Aspek-Aspek Job Insecurity
16
fitur kerja bagi individu, dan powerlessness (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee & Bobko, 1989).
Selanjutnya Ashford, Lee & Bobko (1989) menggabungkan aspek pertama dan kedua, lalu menggabungkan aspek ketiga dengan keempat sehingga menjadi tiga aspek, yaitu:
a. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang
Yaitu kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki. Kehilangan pekerjaan mungkin dapat terjadi secara permanen atau seseorang mungkin dipecat atau dipaksa pensiun terlalu awal.
b. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features)
Yaitu kehilangan bagian-bagian dari pekerjaan. Misalnya: perubahan organisasional mungkin menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan dalam organisasi, mempertahankan gaji ataupun meningkatkan pendapatan.
c. Powerlessness
Yaitu perasaan tidak berdaya yang mungkin berperan dalam perasaan seseorang terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian-kejadian di lingkungan kerjanya.
3. Dampak Job Insecurity
Sverke, Hellgren, & Näswall (2002) menjelaskan bahwa ada 2 dampak
17
1) Bagi Individu
Job insecurity diketahui memiliki dampak jangka pendek dan jangka
panjang pada individu. Dampak jangka pendek yang dirasakan oleh individu yang mengalami job insecurity adalah menurunnya tingkat keterlibatan saat bekerja (job involvement) dan berkurangnya kepuasan kerja. Sedangkan dampak jangka panjang yang dirasakan berkaitan dengan kondisi kesehatan individu tersebut. Dari studi meta-analisa pada hubungan negatif job insecurity dan kesehatan mental, ditemukan bahwa job insecurity telah dihubungkan dengan kecemasan, keluhan psikosomatis, kelelahan fisik dan emosi, burnout, dan depresi (Barling & Kelloway, 1996; De Witte, 1999; Hellgren et al., 1999; Kuhnert et al., 1989; Mak & Mueller, 2000; Mohr, 2000; Noer, 1993; Orpen, 1993; Roskies, Louis-Guerin, & Fournier, 1993; Rothmann & Joubert, 2007; van Vuuren, Klandermans, Jacobson, & Hartley, 1991).
2) Bagi Organisasi
Job insecurity juga diketahui memiliki dampak jangka pendek dan
