BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
C. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa job insecurity terbukti memiliki pengaruh yang positif terhadap work-family conflict karyawan, dengan kontribusi sebesar 27.9%. Pengaruh yang positif menunjukkan bahwa
49
semakin tinggi tingkat job insecurity yang dialami maka semakin tinggi pula
work-family conflict, demikian sebaliknya, semakin rendah tingkat job insecurity yang dialami maka semakin rendah pula work-family conflict.
Hasil yang didapatkan ini sejalan dan mendukung penelitian yang dilakukan oleh Batt & Valcour (2003) yang menemukan bahwa karyawan yang mengalami job insecurity dihubungkan dengan tingkat work-family
conflict yang tinggi. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Lam,
Fan, & Moen (2015) yang menemukan bahwa job insecurity berhubungan positif dengan work-family conflict. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Larson, Wilson, & Beley (1994) menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh terhadap pernikahan dan kehidupan keluarga karena karyawan yang mengalami kecemasan dan depresi di tempat kerja cenderung memiliki kesulitan yang besar dalam memenuhi peran mereka sebagai pasangan atau orang tua di dalam keluarga.
Ada beberapa alasan yang dapat menjelaskan pengaruh positif job
insecurity terhadap work-family conflict pada karyawan. Pertama, individu
yang mengalami job insecurity akan merasa kelelahan dikarenakan sumber daya seperti energi dan waktu telah banyak terkuras. Ketika energi dan waktu telah banyak terkuras, karyawan yang mengalami job insecurity akan mengalami penurunan konsentrasi sehingga tidak mampu untuk fokus pada kegiatan keluarga dan pekerjaan rumah tangga dan pada akhirnya akan menyebabkan work-family conflict (Richter, Lindfors, Näswal, & Sverke, 2015).
50
Kedua, dari perspektif teoritis, job insecurity melibatkan ancaman terhadap sumber daya berharga seperti gaji, status sosial serta jaringan sosial di tempat kerja (Jahoda, 1982). Apabila hal itu terjadi maka perencanaan untuk masa depan akan terancam serta masa depan ekonomi keluarga juga tidak lagi aman. Selain itu, karyawan juga mungkin takut bahwa status mereka saat ini serta peran mereka dalam keluarga dapat berubah jika mereka tidak bisa lagi memberikan kehidupan yang layak bagi keluarga mereka (De Witte, 1999; Kinnunen et al, 2003; Voydanoff, 2004). Hal inilah yang dapat menciptakan konflik antara pekerjaan dan keluarga (Lewis et al, 1998; Sennett, 1998).
Ketiga, karyawan yang mengalami job insecurity akan memperpanjang jam kerja mereka sebagai upaya untuk mengatasi ancaman dari kehilangan pekerjaan (Fischer et al., 2005). Saat karyawan lebih banyak menghabiskan waktunya di tempat kerja maka mereka hanya akan memiliki sedikit waktu untuk menjalankan peran mereka di keluarga dan oleh sebab itu mereka lebih mungkin untuk mengalami work-family conflict. Hal ini sesuai dengan pernyataan Greenhaus & Beutell (1985) serta Frone (2003) yang menyatakan bahwa jam kerja yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan terjadinya work-family conflict (WFC), dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa digunakan untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga.
51
Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa nilai rata-rata empirik job
insecurity lebih kecil dari nilai hipotetiknya (33,94<42) dengan selisih nilai
sebanyak 8,06 dan nilai rata-rata empirik job insecurity yang didapatkan ini termasuk ke dalam kategorisasi nilai job insecurity yang sedang. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat job insecurity yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong sedang. Sedangkan untuk work-family conflict, nilai rata-rata empirik work-family conflict lebih kecil dari nilai hipotetiknya (44,40<63) dengan selisih nilai sebanyak 18,6 dan nilai rata-rata empirik
work-family conflict yang didapatkan ini termasuk ke dalam kategorisasi nilai family conflict yang rendah. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat work-family conflict yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong rendah.
Jika dilihat dari gambaran umum subjek penelitian terlihat bahwa berdasarkan jenis kelamin, subjek penelitian lebih banyak berjenis kelamin laki-laki. Dengan jumlah subjek berjenis kelamin laki-laki yang lebih banyak, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh job insecurity terhadap work-family conflict. Hal ini sesuai dengan pernyataan Richter, Näswall, & Sverke (2010) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara job insecurity dengan work-family conflict pada laki-laki.
Dilihat berdasarkan usia, subjek dengan usia 18-40 tahun yang termasuk ke dalam kategori dewasa dini memiliki jumlah yang paling banyak dibandingkan dengan subjek yang berusia 41-60 tahun yang termasuk ke dalam kategori dewasa madya dan subjek yang berusia di atas 60 tahun yang termasuk kedalam kategori lanjut usia. Dengan lebih banyaknya subjek
52
berusia 18-40 tahun yang termasuk ke dalam kategori dewasa dini, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat job insecurity yang dimiliki oleh subjek penelitian tergolong sedang. Hal ini sejalan dengan pernyataan Mauno, Kinnunen, Mäkikangas, & Nätti (2005) yang menyatakan bahwa berdasarkan usia, orang-orang dengan usia muda cenderung lebih rentan mengalami job insecurity daripada orang-orang dengan usia yang lebih tua.
Berdasarkan hasil penelitian pada job insecurity, terdapat 62 orang (50%) berada dalam kategori sedang dan 61 orang (49.2%) berada dalam kategori rendah. Sebagian besar subjek berada dalam kategori sedang karena subjek penelitian bekerja sebagai karyawan swasta yang memiliki jenis pekerjaan yang kurang stabil daripada pekerjaan lainnya, dimana kemungkinan untuk diberhentikan lebih mudah dan bergantung pada kondisi organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini didukung oleh pernyataan Baldwin (1987) yang menyatakan bahwa karyawan yang bekerja di sektor swasta cenderung mengalami job insecurity dibandingkan karyawan yang bekerja di sektor publik atau pemerintah.
Sedangkan berdasarkan hasil penelitian pada work-family conflict, terdapat 97 orang (78.2%) yang mengalami work-family conflict dalam kategori rendah dan 27 orang (21,8%) yang mengalami work-family conflict dalam kategori sedang. Sebagian besar subjek mengalami work-family
conflict dalam kategori rendah dan hal ini membuktikan bahwa subjek dapat
menjalani kedua perannya, yakni peran di pekerjaan dan keluarga dengan baik dan jarang mengalami kendala dalam menjalani kedua peran tersebut.
53
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan duraikan kesimpulan dari hasil penelitian ini, serta saran baik secara metodologis maupun praktis yang sesuai dengan penelitian ini.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif antara job insecurity dengan work-family conflict pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa job insecurity dapat meningkatkan work-family conflict.
2. Pada penelitian ini, sebagian besar karyawan memiliki tingkat job
insecurity sedang. Ini berarti bahwa sebagian besar karyawan mengalami job insecurity namun masih dalam kategori sedang.
3. Pada penelitian ini, sebagian besar karyawan memiliki tingkat
work-family conflict rendah.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, peneliti memberikan saran sebagai berikut: 1. Saran Metodologis
a. Dalam penelitian ini didapatkan sumbangan efektif job insecurity terhadap work-family conflict adalah sebesar 27.9%. Hal ini
54
membuktikan bahwa job insecurity hanyalah salah satu dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi work-family conflict, artinya ada faktor lain yang harus diteliti yang mempengaruhi
work-family conflict. Oleh karena itu, bagi peneliti selanjutnya hendaknya
memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi
work-family conflict yang dialami oleh karyawan.
b. Untuk peneliti selanjutnya yang ingin meneliti lebih lanjut tentang
job insecurity, maka peneliti menyarankan untuk meneliti pada
karyawan yang berstatus sebagai karyawan kontrak. Ini dikarenakan penelitian yang dilakukan oleh Cheng & Chan (2008) menemukan bahwa efek job insecurity lebih kuat dirasakan oleh orang-orang dengan masa kerja singkat atau temporer.
2. Saran Praktis
Berdasarkan hasil yang didapat dari penelitian, maka peneliti menyarankan kepada pihak perusahaan untuk tetap mempertahankan tingkat work-family conflict karyawan yang berada pada kategori rendah. Tingkat work-family conflict yang rendah dapat dipertahankan dengan cara mengurangi tingkat job insecurity karyawan. Job insecurity karyawan dapat dikurangi atau diminimalisir dengan memberikan kesempatan kepada karyawan dalam proses pengambilan keputusan di perusahaan agar mereka merasa dihargai oleh tempat mereka bekerja.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Work-Family Conflict
1. Definisi Work-Family Conflict
Secara umum, work-family conflict didefinisikan sebagai suatu bentuk
inter-role conflict dimana tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga saling
bertentangan dalam beberapa hal (Greenhaus & Beutell, 1985; Nart & Batur, 2013). Frone, Rusell & Cooper (1992) mendefinisikan work-family conflict sebagai konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh. Menurut Netemeyer, Boles &, McMurrian (1996), work-family
conlict merupakan bentuk konflik antar-peran di mana tuntutan, waktu, dan
ketegangan yang diciptakan oleh pekerjaan berpengaruh dalam melakukan tanggung jawab keluarga.
Work-family conflict terjadi ketika ekspektasi yang berhubungan
dengan peran tertentu tidak sesuai dengan kebutuhan dari peran lain, sehingga performa dari peran tersebut kurang efisien (Greenhaus, Tammy, & Spector, 2006). Banyak karyawan mengalami work-family conflict ketika mereka mencoba untuk menyeimbangkan antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga (Day & Chamberlain, 2006). Selanjutnya, Howard (2008) mendefinisikan work family-conflict sebagai konflik antara peran yang satu
10
dengan peran lainnya (inter-role conflict) dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran di keluarga dan di pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa work-family
conflict merupakan suatu bentuk konflik antar-peran (inter-role conflict) yang
terjadi ketika individu mencoba untuk memenuhi atau menyeimbangkan tuntutan dari dua peran yang berbeda (pekerjaan dan keluarga).
2. Dimensi Work-Family Conflict
Menurut Greenhaus & Beutell (1985), work-family conflict dibagi menjadi 3 dimensi, yaitu:
a. Time-based conflict
Time-based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika waktu yang
digunakan untuk menjalankan salah satu peran di pekerjaan (keluarga) tidak dapat digunakan untuk menjalankan peran di keluarga (pekerjaan). Ini berarti bahwa pada saat yang bersamaan, seorang yang mengalami work-family conflict tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran sekaligus. Misalnya, kerjaan yang lembur sering menyebabkan waktu bersama keluarga menjadi terbatas. Jadi dapat dikatakan bahwa konflik akan muncul apabila tuntutan peran tidak dapat terpenuhi karena keterbatasan waktu (Crowley,1998).
b. Strain-based conflict
Strain-based conflict merupakan konflik yang terjadi karena
11
membuat seseorang sulit untuk memenuhi tuntutan peran yang lain. Ketegangan peran bisa termasuk stres, tekanan darah meningkat, kecemasan, dan sakit kepala. Misalnya, gejolak dalam perkawinan kadang-kadang berhubungan dengan menurunnya produktivitas di tempat kerja (Forthofer, Markman, Cox, Stanley, & Kessler, 1996). Dan sebaliknya, ketegangan di tempat kerja dapat mengganggu kehidupan keluarga.
c. Behavior-based conflict
Behavior-based conflict merupakan konflik yang muncul ketika
perilaku tertentu yang diwajibkan oleh salah satu peran bertentangan dengan norma-norma perilaku peran lain. Misalnya, seorang ayah atau ibu yang berprofesi sebagai manager diharapkan untuk menunjukkan perilaku agresif dan logis di tempat kerja, tetapi saat bersama keluarga diharapkan untuk menunjukkan kasih sayang (Carlson, Derr, & Wadsworth, 2003).
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work-Family Conflict
Bellavia & Frone (2005) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi
work-family conflict menjadi tiga faktor, yaitu:
a. Dalam Diri Individu (General Intra-Individual Predictors)
12
Sejumlah studi telah memasukkan ciri demografis sebagai prediktor work-family conflict. Seperti: jenis kelamin, status keluarga, usia anak terkecil dan jenis pekerjaan.
ii. Personality characteristics
Karakteristik kepribadian dapat menjadi faktor risiko terjadinya
work-family conflict atau faktor protektif terhadap work-family conflict. Contoh karakteristik kepribadian yang dapat menjadi
faktor risiko terjadinya work-family conflict adalah trait negative
affectivity dan gaya kelekatan pre-occupied. Sedangkan contoh
karakteristik kepribadian yang dapat menjadi faktor protektif terhadap work-family conflict adalah hardiness dan
conscientiousness.
b. Peran Keluarga (Family Role Environment Predictors)
i. Time involvement
Menghabiskan lebih banyak waktu pada pekerjaan keluarga seperti mengasuh anak dan tugas rumah tangga telah dihubungkan dengan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi.
ii. Family stressor
Hasil penelitian telah menemukan bahwa stresor keluarga (Bernas & Major, 2000; Frone et al., 1992; Frone, Yardley, et al., 1997; Stoeva et al., 2002) seperti dikritik atau dibebani oleh anggota keluarga (Grzywacz & Marks, 2000), mengalami konflik peran keluarga (Carlson & Kacmar, 2000), dan mengalami ambiguitas
13
peran keluarga (Carlson & Kacmar, 2000) dihubungkan dengan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi.
iii. Relationships with specific family members
Misalnya, ketegangan dalam pernikahan telah terbukti menyebabkan work-family conflict.
iv. Having children
Faktor-faktor yang meningkatkan tanggung jawab orang tua, seperti memiliki anak kecil, memiliki banyak anak, dan hidup dengan anak-anak dapat meningkatkan work-family conflict (Behson, 2002a; Fu & Shaffer, 2001; Madsen, 2003; Rotondo et al. 2003; Stoeva et al, 2002). Selain itu, masalah-masalah tertentu yang harus dilakukan dengan anak-anak, seperti tidak tersedianya tempat penitipan anak (Fox & Dwyer, 1999) dan merasa terbebani dengan tugas sebagai orang tua (Frone, Yardley, et al., 1997) juga dihubungkan dengan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi.
c. Peran Pekerjaan (Work Role Environment Predictors)
i. Amount of time
Jumlah jam kerja yang melewati batas dapat memprediksi tingkat
work-family conflict yang lebih tinggi. ii. Work stressors
Work stressors, seperti tuntutan pekerjaan, konflik-peran
14
bekerja dihubungkan dengan tingginya tingkat work-family
conflict. iii. Job type
Karyawan di posisi manajerial dan profesional melaporkan tingkat work-family conflict yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang bekerja di posisi manajerial dan non-profesional.
iv. Job security
Tingkat job security yang rendah dihubungkan dengan tingkat
work-family conflict yang lebih tinggi.
B.Job Insecurity
1. Definisi Job Insecurity
Fenomena tentang job insecurity dimuat pertama kali dalam artikel yang ditulis oleh Greenhalgh dan Rosenblatt pada tahun 1984. Mereka mendefinisikan job insecurity sebagai ketidakberdayaan yang dirasakan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi pekerjaan yang terancam. Joelson dan Wahlquist (1987) menganggap job insecurity sebagai persepsi individu dari ancaman kemungkinan diskontinuitas pada pekerjaan saat ini.
Ashford, Lee, & Bobko (1989) menjelaskan bahwa job insecurity merupakan suatu tingkat dimana para karyawan merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi
15
tersebut. Job insecurity yang dirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman terhadap kehilangan pekerjaan, tetapi juga kehilangan bagian pekerjaan. Hal ini menyebabkan job insecurity sering diinterpretasikan sebagai stresor pekerjaan dengan konsekuensi yang tidak diinginkan oleh karyawan (Jacobson, 1991; Cheng, Chen, Chen & Chiang, 2005).
Heaney, Israel, & House (1994) mendefinisikan job insecurity sebagai persepsi ancaman potensial terhadap kelangsungan pekerjaan saat ini. Selanjutnya, job insecurity juga dapat diartikan sebagai antisipasi yang dialami secara subjektif dari kejadian yang tidak diinginkan seperti kehilangan pekerjaan (Sverke, Hellgren, & Näswall, 2002). Job insecurity dapat terjadi ketika ada kesenjangan antara tingkat security yang dialami seseorang dengan tingkat security yang diinginkannya (Hartley, Jacobson, Klandermans, & Van Vuuren, 1991).
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa job insecurity merupakan persepsi atau penilaian subjektif karyawan terhadap suatu keadaan dimana mereka merasa terancam dan tidak berdaya untuk mempertahankan kesinambungan pekerjaan mereka saat ini.
2. Aspek-Aspek Job Insecurity
Konstruk job insecurity terdiri dari lima aspek, yaitu penerimaan ancaman pada berbagai kejadian kerja, derajat kepentingan tiap kejadian kerja, penerimaan ancaman pada berbagai fitur kerja, derajat kepentingan tiap
16
fitur kerja bagi individu, dan powerlessness (Greenhalgh dan Rosenblatt, 1984 ; Ashford, Lee & Bobko, 1989).
Selanjutnya Ashford, Lee & Bobko (1989) menggabungkan aspek pertama dan kedua, lalu menggabungkan aspek ketiga dengan keempat sehingga menjadi tiga aspek, yaitu:
a. Perasaan terancam pada total pekerjaan seseorang
Yaitu kehilangan keseluruhan atau banyaknya pekerjaan yang dimiliki. Kehilangan pekerjaan mungkin dapat terjadi secara permanen atau seseorang mungkin dipecat atau dipaksa pensiun terlalu awal.
b. Perasaan terancam terhadap tampilan kerja (job features)
Yaitu kehilangan bagian-bagian dari pekerjaan. Misalnya: perubahan organisasional mungkin menyebabkan seseorang kesulitan mengalami kemajuan dalam organisasi, mempertahankan gaji ataupun meningkatkan pendapatan.
c. Powerlessness
Yaitu perasaan tidak berdaya yang mungkin berperan dalam perasaan seseorang terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan untuk mengendalikan kejadian-kejadian di lingkungan kerjanya.
3. Dampak Job Insecurity
Sverke, Hellgren, & Näswall (2002) menjelaskan bahwa ada 2 dampak
17
1) Bagi Individu
Job insecurity diketahui memiliki dampak jangka pendek dan jangka
panjang pada individu. Dampak jangka pendek yang dirasakan oleh individu yang mengalami job insecurity adalah menurunnya tingkat keterlibatan saat bekerja (job involvement) dan berkurangnya kepuasan kerja. Sedangkan dampak jangka panjang yang dirasakan berkaitan dengan kondisi kesehatan individu tersebut. Dari studi meta-analisa pada hubungan negatif job insecurity dan kesehatan mental, ditemukan bahwa job insecurity telah dihubungkan dengan kecemasan, keluhan psikosomatis, kelelahan fisik dan emosi, burnout, dan depresi (Barling & Kelloway, 1996; De Witte, 1999; Hellgren et al., 1999; Kuhnert et al., 1989; Mak & Mueller, 2000; Mohr, 2000; Noer, 1993; Orpen, 1993; Roskies, Louis-Guerin, & Fournier, 1993; Rothmann & Joubert, 2007; van Vuuren, Klandermans, Jacobson, & Hartley, 1991).
2) Bagi Organisasi
Job insecurity juga diketahui memiliki dampak jangka pendek dan
jangka panjang terhadap organisasi. Dampak jangka pendek bagi organisasi adalah adanya perubahan pada sikap terhadap organisasi. Misalnya, komitmen terhadap organisasi (komitmen afektif) telah ditemukan berhubungan secara negatif terhadap job insecurity (Ashford, et al., 1989; Bernhard-Oettel et al., 2011; Berntson, Näswall, & Sverke, 2010; Davy et al., 1997; Hellgren et al., 1999;
18
Rosenblatt et al., 1999). Sedangkan dampak jangka panjang bagi organisasi berkaitan dengan perilaku terkait pekerjaan (work-related
behavior). Banyak penelitian telah membuktikan bahwa job insecurity
telah dihubungkan dengan tingginya tingkat turnover (Berntson et al., 2010; Cheng & Chan, 2008; Sverke et al., 2002). Selain itu, karyawan yang mengalami job insecurity menunjukkan perilaku withdrawal, seperti keterlambatan dalam bekerja dan menghindari mengerjakan tugas-tugas kerja (Probst, 2002).
C.Pengaruh Job Insecurity terhadap Work-Family Conflict Karyawan
Menurut Magnini (2009), dua aspek yang paling penting dari kehidupan orang dewasa adalah keluarga dan pekerjaan, namun kedua aspek ini sering berbenturan. Oleh karena itu, menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan keluarga bisa menjadi sulit dan dapat menyebabkan konflik antara dua domain tersebut yang biasa disebut work-family conflict (Day & Chamberlain, 2006). Work-family conflict (WFC) merupakan jenis konflik antar-peran di mana tuntutan peran yang berasal dari satu domain (pekerjaan atau keluarga) bertentangan dengan tuntutan peran yang berasal dari domain lain (keluarga atau pekerjaan), yang memiliki pengaruh negatif pada seorang karyawan (Greenhaus & Beutell, 1985). Hal ini juga diketahui secara luas bahwa konflik antara kedua domain memiliki dampak buruk terhadap kesehatan dan kesejahteraan karyawan (Noor, 2003; Kinnunen, Feldt, Geurts, & Pulkkinen, 2006).
19
Ada berbagai faktor yang mempengaruhi work-family conflict. Penelitian yang dilakukan oleh Stoner & Charles (1990) menemukan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi work-family conflict adalah waktu, jumlah anggota keluarga, kepuasan kerja, kepuasan perkawinan, dan jumlah pekerja dalam organisasi. Selanjutnya, penelitian Bellavia & Frone (2005) menemukan faktor lain yang dapat mempengaruhi work-family conflict, yaitu faktor individu, keluarga dan pekerjaan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Ahmad (2008) juga menemukan bahwa faktor individu, keluarga dan pekerjaan dapat mempengaruhi work-family conflict.
Dari penelitian Bellavia & Frone (2005), dijelaskan bahwa job security adalah salah satu faktor yang mempengaruhi work-family conflict. Ditemukan bahwa tingkat job security yang rendah dihubungkan dengan tingkat
work-family conflict yang tinggi (Batt & Valcour, 2003). Dari penjelasan tersebut
dapat disimpulkan bahwa ketika individu memiliki tingkat job security yang rendah atau mengalami job insecurity maka individu tersebut memiliki tingkat work-family conflict yang tinggi.
Voydanoff (2004) mengemukakan bahwa job insecurity merupakan prediktor work-family conflict karena dapat mengancam kesejahteraan ekonomi dan stabilitas keluarga. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Lam, Fan & Moen (2015) yang menemukan bahwa job insecurity dapat menjadi prediktor work-family conflict dan berhubungan positif dengan
work-family conflict. Ketegangan terkait dengan job insecurity juga dapat
20
pada kegiatan keluarga dikarenakan sumber daya seperti energi dan waktu berkurang, dan pada akhirnya akan terwujud sebagai work-family conflict (Richter, Lindfors, Näswall, & Sverke, 2015).
Hasil studi yang dilakukan Richter, Näswall, & Sverke (2010) menunjukkan bahwa job insecurity yang dirasakan karyawan dapat membawa stres yang berhubungan dengan pekerjaan ke dalam peran keluarga dan memiliki sedikit waktu untuk melakukan tanggung jawab keluarga. Selain itu, perasaan tidak aman terhadap situasi kerja yang dimiliki individu juga dapat memperburuk ketegangan dan stres finansial dalam keluarga (Gallie, Dieckhoff, Russell, Steiber, & Tahlin, 2011). Penelitian sebelumnya juga menemukan bahwa job insecurity yang dirasakan dapat mempengaruhi pernikahan dan kehidupan keluarga karena karyawan yang mengalami kecemasan dan depresi di tempat kerja cenderung memiliki kesulitan yang besar dalam memenuhi peran mereka sebagai pasangan atau orang tua di dalam keluarga (Larson, Wilson, & Beley, 1994).
Broman, Hamilton, & Hoffman (1990) melakukan studi pada keluarga karyawan yang mengalami job insecurity dan menemukan bahwa para karyawan ini mengalami peningkatan ketegangan, stres, dan konflik dalam