Uji Parsial

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.4. Analisis Statistik Inferential

4.2.1.2. Uji Parsial

) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen (Y) di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.

Model hipotesis yang digunakan, yaitu. Ho : bi

H

= 0 (kompensasi dan kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa)

o : b_i

Dengan kriteria pengambilan keputusan H

≠ 0 (kompensasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa).

o ditolak jika t_hitung < t_tabel ; H_a di terima jika thitung > ttabel.

Tabel 4.15. Hasil Uji t (Parsial) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig B Std. Error 3. (Constant) Kompensasi Kepuasan Kerja 12.145 0,346 0,142 0,282 0,250 2,116 6,179 2,958 0,025 0,009 0,012 c. Dependent Variable : Kinerja Mengajar Dosen

Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)

Dari Tabel 4.15 diperoleh nilai t_hitung setiap variabel bebas. Nilai t_hitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,025). Nilai ttabel 1,960. Pengaruh parsial dari variabel kompensasi (X₁) diperoleh nilai t_hitung 6,179 dengan demikian thitung > ttabel , yaitu 6,179 > 1,960, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa variabel kompensasi (X1

Pengaruh parsial dari variabel kepuasan kerja (X

) berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen (Y).

2) diperoleh nilai thitung 2,958 dengan demikian t_hitung > t_tabel , yaitu 2,958 > 1,960, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa variabel kepuasan kerja (X2

Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh lebih dominan dari pada variabel kepuasan kerja dikarenakan nilai koefisien regresi kompensasi lebih besar dari pada nilai koefisien regresi kepuasan kerja yaitu 0,346 > 0,142.

) berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen (Y).

4.2. Pembahasan

Berdasarkan hasil statistik deskriptif mengenai variabel kompensasi diperoleh nilai tertinggi yang menyatakan sangat setuju sebesar 62,50% terhadap panduan umum dalam membuat kebijaksanaan gaji yang adil. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompensasi dapat menjadi alternatif penghasilan yang menarik bagi para dosen karena Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa telah mempunyai dan melaksanakan panduan umum dalam membuat kebijakan gaji yang diberikan kepada para dosen secara adil. Hasil penelitian ini senada dengan yang diungkapkan oleh Siagian (2006), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya.

Hasibuan (2007) mengemukakan pendapat yang senada dengan pendapat Siagian bahwa pemberian kompensasi harus berdasar atas asas adil yaitu besarnya kompensasi yang dibayar harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Hasil penelitian ini juga menunjukkan hasil yang konsisten atau mendukung penelitian yang dilakukan oleh Yuwono dan Khajar (2005), seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya. Karyawan menginginkan sistem kompensasi yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan.

Hasil statistik deskriptif penelitian ini juga menemukan bahwa pada variabel kepuasan kerja diperoleh nilai tertinggi untuk pekerjaan yang didokumentasikan secara tertulis dalam prosedur sebesar 47,50%. Hal tersebut menunjukkan bahwa sistem dokumentasi yang telah berjalan dengan lancar memberikan kepuasan kepada para dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Hal ini senada dengan pendapat Ibrahim (2001) yang menyatakan bahwa pembelajaran merupakan kegiatan membantu siswa mengembangkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan dalam bidang tertentu. Kegiatan pembelajaran bukan pekerjaan yang sederhana sehingga diperlukan persiapan dan perencanaan yang sistematis serta perlu didokumentasikan secara tertulis. (Ibrahim:2001)

Demikian pula dengan statistik deskriptif mengenai kinerja mengajar dosen didominasi oleh kemampuan merencanakan progam materi kuliah sebesar 47,50%. Pendapat senada dikemukakan oleh Robbins (2002) karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik tersebut membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Kondisi kerja dengan tantangan yang sedang, karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

Pengujian yang dilakukan terhadap model menunjukkan bahwa model yang diajukan secara signifikan membuktikan adanya pengaruh secara simultan (serempak) kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar dosen. Hal ini sejalan dengan pendapat Rivai (2005) yang menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi juga oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Namun pengaruh dari variabel-variabel yang dimasukkan ke dalam model dalam penelitian ini adalah sangat kecil. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien determinasi sebesar 14,3%. Artinya hanya 14,3% kemampuan kompensasi dan kepuasan kerja mampu menjelaskan variasi yang terjadi pada kinerja mengajar dosen, sedangkan sisanya 85,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Variabel-variabel lain yang mungkin mempengaruhi kinerja mengajar dosen dapat mengacu pada penelitian sebelumnya, seperti: motivasi kerja dan kompensasi tidak langsung berdasarkan hasil penelitian Khairawati (2010) bahwa motivasi kerja dan kompensasi tidak langsung secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja dosen pada Universitas Malikussaleh.

Berdasarkan hasil statistik inferensial menunjukkan secara parsial adanya pengaruh positif dan signifikan variabel kompensasi terhadap kinerja mengajar dosen. Nilai signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,009 dan memiliki arah koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,346. Sesuai dengan arahnya yang positif maka hal ini menunjukkan bahwa semakin besar kompensasi yang diterima maka kinerja mengajar dosen akan semakin meningkat. Menurut Handoko (2006), kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya pegawai di antara dosen itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi jika diberikan secara benar maka dosen akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Apabila dosen memandang kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka akan berakibat pada turunnya prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja secara drastis.

Perolehan pengaruh kompensasi ini sesuai dengan hasil penelitian Muljani (2002) jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh dosen, maka Universitas akan lebih mudah untuk menarik dosen yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi dosen agar lebih meningkatkan kinerjanya. Sebagaimana yang diterangkan Umar (2006), bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Mathis dan Jackson (2003) juga menyatakan bahwa kompensasi dapat berupa gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak tetap (bonus, insentif). Sehingga kompensasi yang terdiri dari gaji, upah, tunjangan, dan bonus dalam penelitian ini dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Sebagai manusia, dosen mempunyai tujuan pribadi selain tujuan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa yang harus dicapai sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan Sekolah Tinggi dengan tujuan pribadi dosen agar tidak terjadi tumpang tindih atau overlaping. Kebutuhan masing-masing dosen perlu diketahui dan diperhatikan agar tujuan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa dan tujuan dosen dapat terintegrasi dengan baik. Dosen mempunyai beraneka ragam kebutuhan pribadi. Kebutuhan tersebut bersifat fisik maupun non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak. Kebutuhan dosen diusahakan dapat terpenuhi melalui imbalan dari pekerjaan mengajarnya. Apabila kebutuhan seorang dosen sudah terpenuhi dengan imbalan yang pantas dari hasil kerjanya, maka kepuasan kerja dosen akan meningkat.

Selanjutnya hasil pengujian secara parsial juga menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar dosen. Di mana dari nilai signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,012 dan memiliki arah koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,012. Sesuai dengan arah koefisiennya yang positif maka hal ini mengindikasikan bahwa apabila terjadi kenaikan pada kepuasan kerja maka akan mengakibatkan kenaikan kinerja mengajar dosen. Perolehan pengaruh kepuasan kerja ini sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2003) yang menyatakan kepuasan kerja berhubungan dengan peningkatan kinerja. Apabila seorang karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya, maka

penelitian Parwanto (2006) yang menyatakan bahwa secara historis, dosen yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan mereka dengan baik.

Handoko dalam bukunya (2006) menyatakan kepuasan kerja pegawai yang rendah ditunjukkan dengan perilaku seperti, produktivitas yang rendah, keluar dari perusahaan, bolos kerja atau mangkir ketika bekerja, keterlambatan dan kelambanan dalam bekerja, serta perilaku yang menyimpang. Sedangkan kepuasan kerja yang tinggi biasanya ditunjukkan dengan perilaku seperti, produktivitas akan meningkat, kinerja perusahaan menjadi lebih efektif, tingkat absensi dan turn over pegawai menurun.

Pihak perusahaan berharap bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Siagian:2006). Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa yang tercapai, namun kebutuhan dosen juga akan terpenuhi.

As’ad (2002) menyatakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap individu akan mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda tergantung penilaian individu terhadap aspek-aspek pekerjaan seperti, bayaran, promosi jabatan, kondisi kerja, rekan kerja, dan pengawasan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu tersebut.

Dosen yang merasa puas terhadap pekerjaannya menunjukkan ciri-ciri yang positif dalam kehidupan dan dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dosen yang tinggi dapat meningkatkan keuntungan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa dalam

jangka panjang. Hal ini sejalan dengan pendapat Kuswadi (2004) yang menyatakan kepuasan dosen dapat membantu dalam memaksimalkan keuntungan perusahaan melalui empat cara yaitu: (1) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi, (2) karyawan yang puas cenderung bekerja dengan lebih produktif, (3) dosen yang puas cenderung bekerja bertahan lebih lama, (4) karyawan yang puas cenderung bekerja dapat menciptakan konsumen yang puas. Sedangkan kepuasan kerja yang rendah akan merugikan perusahaan seperti, kinerja yang rendah, turn over

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab terdahulu, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara serempak kompensasi (X1) dan kepuasan kerja (X2

2. Variabel kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Artinya kompensasi benar-benar dapat meningkatkan kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.

) berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Artinya kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama dapat meningkatkan kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima.

3. Variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Artinya kepuasan kerja benar-benar dapat meningkatkan kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.