PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA MENGAJAR DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU
MANAJEMEN PASE LANGSA
TESIS
Oleh
KARNELIS 097019046/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA MENGAJAR DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU
MANAJEMEN PASE LANGSA
TESIS
Salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sain dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
KARNELIS 097019046/IM
Judul Tesis : PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA MENGAJAR DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN PASE LANGSA
Nama Mahasiswa : Karnelis Nomor Pokok : 097019046
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) (
Ketua Anggota
Dra. Nisrul Irawati, MBA)
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 18 Agustus 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA
PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA MENGAJAR DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN PASE LANGSA”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, Agustus 2011 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Karnelis, 2011, Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, dibawah bimbingan Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Ketua), Dra. Nisrul Irawati, MBA (Anggota).
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase adalah salah satu Perguruan Tinggi Swasta (PTS) yang ada di Kota Langsa. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa terus melakukan pembenahan dalam pengelolaan organisasi. Masalah yang dihadapi selama ini adalah mengenai pemberian kompensasi dan tingkat kepuasan kerja dosen yang berdampak pada kinerja mengajar dosen. Ada beberapa dosen yang kurang berkonsentrasi mengajar sepenuhnya di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa dikarenakan tidak sebanding antara kinerja mereka dengan kompensasi yang diterima yaitu masih kurang adil dan layak juga ketidakpuasan para dosen dengan pekerjaan mereka akibat adanya perbedaan pemberian kompensasi antara dosen senior dan junior. Permasalahan ini menjadi sumber penurunan kinerja mengajar dosen untuk melakukan aktivitas di kampus. Rumusan masalah bagaimana pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat dari penelitian adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 40 orang dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.
Hasil penelitian uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, dan secara parsial kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada kepuasan kerja. Secara simultan kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, dan secara parsial, variabel kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
ABSTRACT
Karnelis, 2011, The Influence Of Compensation and job satisfaction on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase, Langsa Under conselling Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Moderator), Dra. Nisrul Irawati, MBA (Member).
The Academy of Management Pase is one of the Private Academies at Langsa. The management of the school is striving for reforming its organizational system. Nowadays, it is faced with the problems of giving the compensation and the satisfaction to the lecturers which eventually influence their performance. Some lecturers do not pay full attention to their performance since they feel that the payment for their services does not match with their performance. In consequence, they feel that it is not fair and appropriate. Their dissatisfaction is also caused by the discrepancy of the senior lecturers’ compensation and the junior lecturers’ one. These problems have brought about their declining performance in doing their teaching activities at the campus. The problems of the research to what extent was the influence of compensation and job satisfaction on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase Langsa
Theories used in this research are theories of Human Resource Management, which is concerned about the compensation, job satisfaction and performance.
The research used a survey technique with descriptive quantitative method, and the type of the research was explanatory. The samples consisted of 40 lecturers at the Academy of Management Pase, Langsa. The data which were used to answer the hypothesis were analyzed by using multiple regression analysis with the reliability level of 95%.
The result of the hypothesis test showed that compensation and job satisfaction simultaneously had significant influence on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase, Langsa, and partially the compensation had more dominant influence than the job satisfaction. Compensation and job satisfaction simultaneously had significant influence on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase, Langsa; Partially, the variable of compensation and job satisfaction had positive and significant influence on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase, Langsa.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Mengajar Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM). Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Ketua Komisi Penguji.
5. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang juga telah yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.
6. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Dosen pembanding yang telah memberikan masukan-masukan demi peyempurnaan Tesis ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Kedua orang tua penulis yang tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan doa.
9. Suami tercintaku yang sabar dan senantiasa memberikan dukungan kepada penulis.
10.Adik-adikku tersayang atas semangat yang mereka berikan.
11.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XVII di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan Tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah yang Maha Esa memberkahi kita semua. Aamiin.
RIWAYAT HIDUP
Karnelis, lahir di Julok Rayeuk Kabupaten Aceh Timur Provinsi Aceh pada tanggal 18 Nopember 1980, anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan ayahanda Ramelan dan Ibunda Syamsimah. Menikah pada tahun 2010 dengan Erwinsyah Saragih.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar di SD Negeri No. 1 Julok Rayeuk lulus tahun 1992, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri No. 2 Julok Rayeuk lulus tahun 1995, Sekolah Menengah Atas di SMEA Langsa lulus tahun 1998, selanjutnya meneruskan pendidikan di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa pada tahun 1999 lulus tahun 2004. Melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan pada tahun 2009.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Penelitian Terdahulu ... 10
2.2. Landasan Teori ... 11
2.2.1. Teori tentang Kompensasi... 11
2.2.1.1. Pengertian Kompensasi ... 11
2.2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 12
2.2.1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 16
2.2.1.4. Jenis-jenis Kompensasi ... 17
2.2.2. Teori tentang Kepuasan Kerja ... 18
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 18
2.2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20
2.2.3. Teori tentang Kinerja ... 22
2.2.3.1. Pengertian Kinerja ... 22
2.2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 23
2.3.Kerangka Konseptual ... 24
BAB III. METODE PENELITIAN ... 29
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 29
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
3.3. Populasi dan Sampel ... 30
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 30
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 31
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 31
3.6.1. Identifikasi Variabel ... 31
3.6.2. Definisi Operasional Variabel ... 32
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35
3.8. Metode Analisis Data ... 39
3.8.1. Analisis Deskripsi ... 39
3.8.2. Analisis Inferensial ... 39
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 41
3.9.1. Uji Normalitas ... 41
3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 42
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 43
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1. Hasil Penelitian ... 44
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 44
4.1.1.1. Gambaran Umum Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa ... 44
4.1.1.2. Struktur Organisasi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa ... 45
4.1.1.3. Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa ... 47
4.1.2. Karakteristik Responden ... 49
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 50
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 50
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51
4.1.3.3. Penjelasan Responden Mengenai
Kinerja Mengajar Dosen ... 64
4.1.4. Analisis Statistik Inferensial ... 68
4.1.4.1. Uji Asumsi Klasik ... 68
4.1.4.1.1. Uji Normalitas ... 68
4.1.4.1.2. Uji Multikoliniaritas ... 70
4.1.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas ... 71
4.1.4.2. Hasil Uji Regresi ... 73
4.1.4.2.1. Uji Simultan ... 73
4.1.4.2.2. Uji Parsial ... 75
4.2.Pembahasan ... 77
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 84
5.1.Kesimpulan ... 84
5.2.Saran ... 85
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman 1.1 Realisasi Pertemuan Mata Kuliah Semester Ganjil di Sekolah
Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa Tahun Ajaran
2010/2011 ... 4
1.2 Realisasi Pertemuan Mata Kuliah Semester Genap di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa Tahun Ajaran 2010/2011 ... 4
1.3 Rata-rata Pemberian Kompensasi Finansial Dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa Tahun 2011 .... 7
3.1 Operasionalisasi Variabel: Variabel, Definisi Operasional, Dimensi, Indikator, dan Skala Pengukuran Variabel ... 34
3.2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 36
3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Mengajar Dosen ... 37
3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 38
4.1 Jumlah Alumni Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa ... 45
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 50
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 51
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 51
4.6 Penjelasan Responden Mengenai Kompensasi ... 53
4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ... 71
4.11. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) ... 72
4.12 Hasil Regresi Linier Berganda ... 73
4.13 Nilai Koefisien Determinasi ... 74
4.14 Hasil Uji F (Simultan) ... 75
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 28
4 1 Grafik Normalitas ... 68
4.2 Grafik Histogram ... 69
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 91
2. Hasil Kuesioner ... 99
3. Karakteristik Responden ... 101
4 Tabel Frekuensi Kompensasi ... 103
5. Tabel Frekuensi Kepuasan Kerja ... 107
6. Tabel Frekuensi Kompensasi ... 110
7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 115
8. Tabel Frekuensi Kepuasan Kerja... 121
9. Tabel Frekuensi Mengajar Dosen ... 123
10. Uji Asumsi Klasik ... 125
11. Hasil Analisis Regressi ... 127
12. Struktur Organisasi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa Tahun 2008 – 2012 ... 128
ABSTRAK
Karnelis, 2011, Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, dibawah bimbingan Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Ketua), Dra. Nisrul Irawati, MBA (Anggota).
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase adalah salah satu Perguruan Tinggi Swasta (PTS) yang ada di Kota Langsa. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa terus melakukan pembenahan dalam pengelolaan organisasi. Masalah yang dihadapi selama ini adalah mengenai pemberian kompensasi dan tingkat kepuasan kerja dosen yang berdampak pada kinerja mengajar dosen. Ada beberapa dosen yang kurang berkonsentrasi mengajar sepenuhnya di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa dikarenakan tidak sebanding antara kinerja mereka dengan kompensasi yang diterima yaitu masih kurang adil dan layak juga ketidakpuasan para dosen dengan pekerjaan mereka akibat adanya perbedaan pemberian kompensasi antara dosen senior dan junior. Permasalahan ini menjadi sumber penurunan kinerja mengajar dosen untuk melakukan aktivitas di kampus. Rumusan masalah bagaimana pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja.
Metode penelitian ini menggunakan pendekatan survei, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat dari penelitian adalah penjelasan. Jumlah sampel yang digunakan terdiri dari 40 orang dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah Analisis Regresi Berganda, menggunakan taraf kepercayaan sebesar 95 persen.
Hasil penelitian uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, dan secara parsial kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada kepuasan kerja. Secara simultan kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, dan secara parsial, variabel kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
ABSTRACT
Karnelis, 2011, The Influence Of Compensation and job satisfaction on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase, Langsa Under conselling Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc (Moderator), Dra. Nisrul Irawati, MBA (Member).
The Academy of Management Pase is one of the Private Academies at Langsa. The management of the school is striving for reforming its organizational system. Nowadays, it is faced with the problems of giving the compensation and the satisfaction to the lecturers which eventually influence their performance. Some lecturers do not pay full attention to their performance since they feel that the payment for their services does not match with their performance. In consequence, they feel that it is not fair and appropriate. Their dissatisfaction is also caused by the discrepancy of the senior lecturers’ compensation and the junior lecturers’ one. These problems have brought about their declining performance in doing their teaching activities at the campus. The problems of the research to what extent was the influence of compensation and job satisfaction on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase Langsa
Theories used in this research are theories of Human Resource Management, which is concerned about the compensation, job satisfaction and performance.
The research used a survey technique with descriptive quantitative method, and the type of the research was explanatory. The samples consisted of 40 lecturers at the Academy of Management Pase, Langsa. The data which were used to answer the hypothesis were analyzed by using multiple regression analysis with the reliability level of 95%.
The result of the hypothesis test showed that compensation and job satisfaction simultaneously had significant influence on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase, Langsa, and partially the compensation had more dominant influence than the job satisfaction. Compensation and job satisfaction simultaneously had significant influence on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase, Langsa; Partially, the variable of compensation and job satisfaction had positive and significant influence on the lecturers’ teaching performance at the Academy of Management Pase, Langsa.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kontribusi pegawai bagi organisasi sangat dominan, karena pegawai adalah pelaksana kerja bagi organisasi. Di mana setiap pekerjaan dalam perusahaan selalu dilaksanakan oleh pegawai. Berhasil tidaknya suatu organisasi banyak bergantung pada unsur manusia yang melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap pegawai sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar mereka tetap bersemangat dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat dari cara pimpinan dalam memperlakukan pegawai sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi agar mereka dapat bekerja sesuai dengan harapan organisasi tersebut.
Pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi dan pegawai agar organisasi mendapatkan pegawai yang bersedia bekerja dengan menjalankan tugas-tugas secara baik, dan pegawai merasa pemberian kompensasi sebagai penghargaan atas kerja yang telah dilaksanakan. Hubungan tersebut akan menentukan kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi.
pada waktunya. Kompensasi yang diterapkan secara benar akan membantu organisasi dalam mendapatkan pegawai-pegawai yang kompeten dan menjaga agar pegawai yang telah ada merasa nyaman bekerja dalam organisasi dan tidak berkeinginan untuk meninggalkannya.
Pentingnya pemberian kompensasi adalah sebagai salah satu cara yang dilakukan agar pegawai mempunyai tanggung jawab terhadap organisasi. Pemberian kompensasi yang diterapkan secara benar kepada pegawai akan mengurangi rasa kekhawatiran mereka terhadap masalah ekonomi dan kebutuhan sehari-hari, karena pegawai dapat memenuhinya dengan kompensasi yang diterima dari tempat dia bekerja. Keadaan tersebut akan merangsang pegawai untuk memberikan imbalan dalam wujud patuh pada peraturan kerja dan tanggung jawab terhadap kelancaran organisasi. Dengan kata lain, mereka mau bekerja disebabkan merasa dengan bekerja itu mereka akan mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi diri dan keluarganya. Adanya kepastian bahwa sumber tersebut akan selalu ada selama dia menjadi pegawai dalam perusahaan, diharapkan dapat meningkatkan semangat kerjanya karena mereka merasa puas dengan kompensasi yang diterimanya.
Hal ini wajar sebab ada kaitannya dengan berbagai segi kehidupan kekaryaan para anggota organisasi seperti prestasi kerja, keluhan, tingkat kemangkiran yang tinggi, bahkan pemogokan serta keinginan pindah kerja ke organisasi lain. Kalaupun para pegawai tidak meninggalkan organisasi dan pindah ke organisasi lain, yang sangat mungkin terjadi ialah timbulnya berbagai masalah dalam kekaryaannya yang bersifat psikologis, teknis dan administratif. Apabila suatu organisasi tidak mempunyai kompensasi yang adil dan layak sehingga dapat memuaskan pegawainya, maka organisasi tersebut bukan hanya akan kehilangan pegawai-pegawai terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasar tenaga kerja.
Pegawai merupakan penggerak laju organisasi, sehingga baik buruknya suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja pegawainya. Kinerja seorang pegawai (dosen) dapat diketahui melalui kuantitas, efisiensi pelayanan pendidikan yang mereka berikan, sehingga dapat mendorong organisasi agar lebih memperhatikan kebutuhan mahasiswa, dan meminta perbaikan dalam pelayanan di bidang jasa pendidikan.
Tabel. 1.1. Realisasi Pertemuan Mata Kuliah Semester Ganjil di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa Tahun Ajaran 2010/2011
Semester Ganjil SKS Rencana Tatap Muka Realisasi Tatap Muka Persentase I III V VII 21 21 20 17 96 96 104 88 82 79 97 74 85.42 82.29 93.27 84.09
Jumlah 79 384 332
Rata – Rata 86.27 Sumber : Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, 2011
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa rata-rata realisasi pertemuan mata kuliah 86,25% walaupuna masih ada mata kuliah dari semester ganjil yang tidak sesuai dengan rencana yang telah dijadwalkan. Ini dikarenakan kurangnya pemberian kompensasi yang diterima dosen dari Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa yang akhirnya ditutupi dengan mengajar atau bahkan juga terlibat dalam pelaksanaan proyek di pemerintahan seperti penelitian dan sebagai pembicara pada seminar. Padatnya jadwal tambahan mengakibatkan dosen mengalami kesulitan dalam membagi waktunya untuk mengajar di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Hal ini juga terjadi pada semester genap yang rata-rata pertemuan matakuliah sebesar 86.96%, hal ini seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 1.2 sebagai berikut.
Tabel. 1.2. Realisasi Pertemuan Mata Kuliah Semester Genap di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa Tahun Ajaran 2010/2011
Semester Ganjil SKS Rencana Tatap Muka Realisasi Tatap Muka Persentase II IV VI VIII 20 18 20 16 96 104 96 48 83 92 80 43 86.46 88.46 83.33 89.58
Jumlah 74 344 298
Selain itu, masih ada juga dosen kurang berkonsentrasi mengajar sepenuhnya di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa dikarenakan tidak sebanding antara kinerja mereka dengan kompensasi yang diberikan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Kompensasi yang mereka terima selama ini dirasakan kurang layak salah satunya seperti honor dosen yang lebih rendah dibandingkan dengan sekolah tinggi sejenis, karena itu maka profesi sebagai dosen hanya slogan, karena kurang memberikan kontribusi yang positif. Dosen dinilai hanya berdasarkan bobot pengajaran yang diberikan pada mereka. Di sisi lain, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa menginginkan pengembangan dari hasil pengajaran para dosen.
Ada beberapa hal yang telah dilakukan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa dalam memberdayakan dosen yang baik diantaranya upaya-upaya yang ada adalah dengan pendidikan penjenjangan, pelatihan, dan menciptakan situasi atau lingkungan kerja yang kondusif agar para dosen merasa betah melaksanakan pekerjaannya. Upaya yang lain yang juga diduga lebih besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja para dosen. Pemberian kompensasi finansial oleh Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa adalah untuk memikat dan memotivasi dosen agar mempunyai kinerja yang tinggi. Sistem kompensasi tersebut juga dirancang untuk pencapaian tujuan organisasi. Beberapa jenis kompensasi yang diberikan oleh Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa seperti kompensasi finansial berupa gaji, honor, bonus dan tunjangan. Tetapi pemberian kompensasi finansial tersebut dirasakan kurang oleh dosen karena belum ada keseimbangan keadilan pemberian kompensasi antara dosen senior dengan junior.
Tabel. 1.3. Rata – Rata Pemberian Kompensasi Finansial Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa Tahun 2011
Kepangkatan Dosen Jumlah Dosen (Orang) Kompensasi
Gaji Honor Tunjangan Bonus (Per
Bulan)
(Per 1x Pertemuan Mengajar
(Per Tahun) (PerTahun)
Senior
1. Lektor Kepala 2. Lektor 3. Asisten Ahli
Junior 1. Lektor 2. Asisten Ahli
1 8 7 6 18 2.500.000 2.000.000 2.000.000 1.500.000 1.500.000 90.000 80.000 80.000 70.000 70.000 1.000.000 850.000 850.000 550.000 550.000 2.500.000 1.750.000 1.750.000 1.250.000 1.250.000 Sumber : Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, 2011
Selain kompensasi finansial tersebut kepuasan kerja juga merupakan aspek yang dapat meningkatkan kinerja mengajar dosen.
tersebut akan dapat mendorong penurunan kinerja mengajar dosen, yang pada akhirnya akan tercapai tingkat kinerja yang rendah.
Fenomena tersebut di atas menarik untuk dikaji dikarenakan hal tersebut secara langsung berimplikasi terhadap terciptanya keberlangsungan dan eksistensi organisasi. Hal tersebut mengilhami dan mendorong untuk mengkaji lebih lanjut yang dituangkan dalam sebuah penelitian tentang pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan masalah adalah bagaimanakah pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
1.3. Tujuan Penelitian
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Sebagai masukan bagi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa dalam
menentukan kebijakan dan pengembangan kompensasi dan kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa
2. Sebagai tambahan dan memperluas pengetahuan bagi peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kompensasi dan kepuasan kerja yang berkaitan dengan kinerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Brantas (2006) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen: (Studi Terhadap Kinerja Dosen pada Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung)”. Penelitian ini menggunakan metode survey
dengan pendekatan kuantitatif melalui teknik analisis deskriptif, korelasional, dan regresi berganda dengan menggunakan statistik parametrik. Subjek penelitian adalah Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, dengan populasi sebanyak 134 dosen dan sampel penelitian sebanyak 66 orang dosen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja dosen.
kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi dengan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar.
Warsidi (2004) mengenai ”Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Kajian Terhadap Guru Sekolah Dasar di Kabupaten Indragiri Hulu Propinsi Riau)”. Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan metode
survey serta teknik komunikasi tidak langsung menggunakan angket dengan alat analisis regresi linier berganda. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru; demikian juga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Teori tentang Kompensasi 2.2.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan dengan kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi yang lebih besar dari para karyawan. Jadi, nilai prestasi karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan. Berdasarkan hal tersebut dapat dikaitkan bahwa kompensasi merupakan suatu hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Beberapa pendapat menyatakan mengenai definisi kompensasi yaitu.
senada juga dikemukakan oleh Mondy (2008): "Compensation refers to every type of reward that individuals receive in return for their labor."
Menurut Hasibuan (2007) terdapat beberapa pengertian kompensasi yaitu: 1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Pernyataan-pemyataan di atas memberi pengertlan bahwa kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan karena karyawan tersebut terah memberikan sumbangan tenaga, pikiran, dan waktu demi kemauan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bila kompensasi diberikan secara tepat dan adil maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan
2.2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut pendapat Martoyo (2008) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi antara lain:
a. Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengn kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.
b. Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya.
c. Serikat Karyawan. Para karyawan telah tergabung dalam suatu Serikat Karyawan dapat pula mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi.
d. Produktivitas Kerja. Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. e. Biaya Hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji,
f. Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam memberi balas jasa karyawan.
Sistem pemberian kompensasai oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Notoatmodjo (2007) menyatakan bahwa faktor-faktor tersebut antara lain.
a. Produktivitas
Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non-material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.
b. Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi melebihi kemampuannya, sebab kalau tidak organisasi tersebut akan gulung tikar.
c. Kesediaan untuk membayar
memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, meraka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
e. Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut.
f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan
Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka semakin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
2.2.1.3. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan.
Martoyo (2008) tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah,
gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan “economic security”-nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya. 2. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja. Dalam pemberian kompensasi
yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan tersebut. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “Input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).
Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru. 2.2.1.4. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Dessler (2000) kompensasi mempunyai tiga komponen yaitu:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.
2.2.2. Teori tentang Kepuasan Kerja 2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dengan adanya kepuasan kerja yang diperoleh para karyawan diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik bahkan organisasi mempunyai prestise dimata publik. pengertian kepuasan kerja menurut Wood, Wallace dan Zeffane (2001) menyatakan bahwa ”Job satisfaction is the degree to which individuals feel positively about their jobs. As a concept, job satisfaction also indicates the degree to
Kepuasan kerja menurut Kinicky dan Robert (2006) adalah kecenderungan emosi terhadap pekerjaan. Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm (2007) sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan. Robbins dan Timothy (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Pendapat ini sejalan dengan McShane dan Glinow (2008) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan. Meskipun demikian menurut McShane dan Glinow (2008) penilaian tersebut juga diberikan kepada konteks pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosi di dalamnya. Menurut McShane dan Glinow (2008) seseorang tetap dapat menyukai teman kerjanya meskipun kurang puas pekerjaannya.
Beberapa pendekatan ditemukan dari hasil eksplorasi teori kepuasan kerja. Pendekatan pertama berorientasi individu, menekankan pengkondisian lingkungan, dan pemberian reward untuk membangun kinerja personal di dalam organisasi. Pendekatan kedua menekankan pentingnya hubungan antar pribadi dan supervisi di dalam organisasi. Sejalan dengan ini maka organisasi membangun sistem permberian
reward untuk mempengaruhi kepuasan dalam kelompok kerja. Pendekatan yang ketiga berorientasi pada pekerjaan dan pertumbuhan individu di dalam pekerjaan. Variasi tugas dan otonomi serta peluang untuk mengembangkan diri digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Sejalan dengan pendekatan-pendekatan ini diidentifikasi berbagai teori kepuasan kerja. Beberapa di antaranya adalah teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment), teori kesesuaian harapan (discrepancy), teori kesesuaian nilai kerja (value attaintment), teori keseimbangan (equity), teori disposisi pribadi (dispositional/genetic).
2.2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kinicky dan Robert (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh terpenuhinya kebutuhan (need fulfilment), perbedaan antara hasil yang diharapkan dengan perolehannya dari tempat kerja, nilai pekerjaan terhadap individu, keseimbangan penghargaan dan faktor genetik. Newstorm (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu, supervisi, profil pekerjaan (task performance), sejawat, dan kondisi pekerjaan. Selanjutnya menurut Newstorm (2007) bahwa pekerjaan adalah salah satu bagian dari kehidupan individu. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah satu bagian dari kepuasan dalam kehidupan individu. Sedangkan Lowrer dan Porter dalam Greenberg dan Baron (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel persepsi individu terhadap reward yang diterimanya baik secara intrinsik dan ekstriksik.
Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif modern serta peralatan yang memadai. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan pekerjaan mereka. Oleh karena itu memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung memberikan kepuasan kerja yang meningkat.
2.2.3. Teori tentang Kinerja 2.2.3.1. Pengertian Kinerja
organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.
Menurut Mathis dan Jackson (2003) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja (performance) merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.
2.2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins (2002), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi.
2. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas
3. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.
Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal.
2.3. Kerangka Konseptual
Menurut Dessler (2000) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Menurut Mondy (2005), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation, yaitu:
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
Menurut Hasibuan (2007), gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Menurut Handoko (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi gaji sebagai berikut:
1. Suplay dan permintaan tenaga kerja. 2. Serikat kerja.
3. Produktivitas.
4. Kesediaan untuk membayar. 5. Kebijaksanaan upah dan gaji. 6. Peraturan-peraturan pemerintah.
UU No. 40 Tahun 2004, Honor/Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
biasanya. Bonus biasanya diberikan pada akhir tahun, pada hari raya, ataupun pada saat perusahaan mengalami keuntungan yang besar.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)
Luthans (2005) mendefinisikannya suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut teori Smith, Kendall dan Hulin yang kemudian dikembangkan lebih lanjut oleh Luthans (2005) menyatakan ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. Kepuasan kerja, imbalan, masa kerja, dan produktivitas kerja karyawan c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan
mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.
Menurut Rivai (2005:309) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
a. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian. b. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan
Menurut Robbins (2002) apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai (2005) kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi.
[image:47.612.200.442.276.371.2]Berdasarkan kepada teori-teori tersebut maka dapat disusun sebuah kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti gambar berikut.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
Kompensasi
Kepuasan Kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan metode survey, yaitu kegiatan mengumpulkan data mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status, gejala, menentukan kesamaan status dengan cara membandingkan dengan standar yang sudah dipilih dan atau ditentukan (Arikunto, 2006).
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan unuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek poenelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik (Churchill, 2002). Sifat penelitian ini adalah eksplanatory, yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan variabel-variabel yang lain (Sugiyono,2006).
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen yang berjumlah 40 orang. Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono, 2006)
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Wawancara kepada Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa dan para stafnya untuk mendapatkan keterangan dan data, serta informasi lainnya yang sesuai dengan kebutuhan penelitian.
2. Kuesioner yang diberikan kepada dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa yang menjadi responden dalam penelitian, untuk mengetahui tanggapan mereka mengenai kompensasi dan kepuasan kerja di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa.
3. Studi dokumentasi dengan mengumpulkan dan mempelajari data atau dokumen yang mendukung penelitian berupa sejarah singkat berdirinya Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa, struktur organisasi, jumlah mahasiswa, tingkat absensi dosen/mahasiswa, jumlah dan jenis kompensasi yang diterima.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan wawancara (interview) dan penyebaran daftar pertanyaan (questioner) kepada responden penelitian. 2. Data sekunder, yaitu data yang berasal dari jurnal, dokumen, dan peraturan yang
ada di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa yang mendukung penelitian.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian 3.6.1. Identifikasi Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2006). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Independen)
Menurut Sugiyono (2006) variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah kompensasi dan kepuasan kerja.
2. Variabel Terikat (Dependen)
(independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja mengajar dosen.
3.6.2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah menjelaskan variabel penelitian dan skala pengukuran variabel. Definisi operasional dari masing-masing variabel adalah.
1. Kompensasi (X1
Bentuk pembayaran yang diberikan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa kepada dosen. Dimensi kompensasi terdiri dari gaji dengan indikator seperti kesediaan untuk membayar, kebijaksanaan gaji, dan Peraturan Pemerintah. Dimensi honor dengan indikator terdiri dari sebanding Fakultas sejenis, jadwal pembagian honor, besaran honor. Dimensi tunjangan dengan indikator terdiri dari tunjangan sistematis, tunjangan fleksibel, besaran tunjangan. Dimensi bonus dengan indikator terdiri dari bonus berdasarkan senioritas, jadwal pembagian bonus, besaran bonus.. Untuk mengukur variabel kompensasi digunakan skala Likert.
)
2. Kepuasan kerja (X2
Keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Dimensinya kepuasan kerja terdiri dari tugas kerja dan tanggung jawab, masa kerja, dimensi pengawasan kerja terdiri dari pegawasan pimpinan dan dukungan senior, dimensi rekan kerja terdiri dari menggantikan jadwal kuliah. Untuk mengukur variabel kepuasan kerja digunakan skala Likert.
3. Kinerja mengajar dosen (Y)
Perilaku yang nyata ditampilkan setiap dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa sebagai prestasi kerja yang dihasilkannya sesuai dengan tugasnya. Indikatornya: kemampuan pembelajaran, bakat, etika kerja, kehadiran, materi kuliah, peralatan dan teknologi, pendidikan dan pengembangan.. Untuk mengukur variabel kinerja mengajar dosen digunakan skala Likert.
Teknik skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang merupakan bagian dari jenis attitude scales. Skala Likert adalah di mana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan tentang perilaku, objek, orang atau kejadian (Kuncoro, 2003).
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian: Variabel, Definisi Operasional, Dimensi, Indikator, dan Skala Pengukuran Variabel
No Variabel Definisi Operasional
Dimensi Indikator Skala
Pengukuran 1 Kompensasi
(X1) Setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa kepada dosen
1. Gaji, balas jasa yang dibayarkan setiap bulan kepada dosen
2. Honor, yang dibayarkan sesuai dengan kehadiran dosen dalam proses belajar mengajar dan dikalikan dengan honor per sks yang telah 3 Tunjangan,
sejumlah uang yang diberikan kepada dosen setiap hari raya idul fitri dan Idul Adha. 4 Bonus, sejumlah
uang yang diberikan kepada dosen setiap akhir tahun.
1. Kesediaan Untuk Membayar 2. Kebijaksanaan
Gaji 3. Peraturan
Pemerintah 1. Honor Sebanding
Fakultas Sejenis 2. Jadwal
Pembagian Honor
3. Besaran Honor
1. Program Tunjangan 2. Besaran Tunjangan 1. Bonus Berdasarkan Senioritas 2. Jadwal Pembagian Bonus
3. Besaran Bonus
Skala Likert
2 Kepuasan
kerja (X2) 1. Keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja dosen
1. Pekerjaan, tugas mengajar dosen
2. Pengawasan kerja, kemampuan pimpinan mendukung pekerjaan dosen. 3. Rekan kerja, dosen
yang bersahabat dan berkompeten
1. Pekerjaan 2. Tanggung jawab 3. Masa kerja 1. Pengawasan
Pimpinan 2. Dukungan Senior
1. Menggantikan Jadwal kuliah
Skala Likert
3 Kinerja mengajar dosen (Y) Kemampuan dosen Usaha yang curahkan Dukungan organisasi
1. Kemampuan dosen
2. Usaha yang dicurahkan 3. Dukungan Organisasi 1. Kemampuan pembelajaran 2. Bakat 1. Etika 2. Kehadiran 3. Materi kuliah 1. Pendidikan dan
pengembangan 2. Peralatan dan
teknologi
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan oleh penulis untuk mengukur data valid atau tidak valid dengan menggunakan kuesioner sebagai alat ukur. Pengujian validitas instrumen dilakukan pada 30 orang dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Samudera (Unsam) Langsa.
Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur (Azwar, 2003). Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Pearson (Widodo, 2004), dengan rumus sebagai berikut:
Untuk mengetahui kelayakan butir-butir pertanyaan dalam suatu daftar (konstruk) pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel maka dilakukan uji Validitas (Nugroho: 2005). Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok tertentu yaitu kompensasi dan kepuasan kerja serta kinerja mengajar dosen. Menurut Nugroho (2005) nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n – k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > r-tabel.
rxy =
Hasil pengujian validitas variabel kompensasi menunjukkan bahwa r-hitung di atas r-tabel (0,239) dan semua r adalah positif sehingga dapat dikatakan bahwa 18 item pernyataan variabel bebas untuk kompensasi adalah valid (Lampiran 2) seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 3.2. berikut.
Berdasarkan Tabel 3.2 diperoleh haasil pengujian instrumen dari variabel kompensasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0,239 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian dari variabel kompensasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
[image:55.612.105.555.473.696.2]Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa r-hitung di atas r-tabel (0,239) dan semua r adalah positif sehingga dapat dikatakan bahwa 6 item pernyataan variabel bebas untuk kepuasan kerja adalah valid seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 3.3. berikut.
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Variabel No Pernyataan Correted Item-Total
Correlation Ket Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5 6
Saya puas dengan pekerjaan yang
didokumentasikan secara tertulis dalam prosedur Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen pase Langsa memberikan penggajian disesuaikan dengan masa kerja tertentu
Pimpinan (Supevisor) sering memberikan dukungan kepada saya dalam upaya pemecahan masalah
Rekan kerja (dosen senior) sering memberikan dukungan kepada saya dalam upaya pemecahan masalah
Rekan kerja (dosen lain) mau menggantikan masuk jadwal kuliahnya dengan jadwal kuliah saya apabila saya tidak dapat masuk sesuai dengan jadwal kuliah yang telah ditetapkan
Berdasarkan Tabel 3.3 diperoleh haasil pengujian instrumen dari variabel kepuasan kerja memiliki nilai yang lebih besar dari 0,239 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen penelitian dari variabel kepuasan kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
[image:56.612.110.554.362.554.2]Hasil pengujian validitas variabel kinerja mengajar dosen menunjukkan bahwa r-hitung di atas r-tabel (0,239) dan semua r adalah positif sehingga dapat dikatakan bahwa 8 item pernyataan variabel terikat untuk kinerja mengajar dosen adalah valid seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 3.4. berikut.
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Mengajar Dosen Variabel No Pernyataan Correted Item-Total
Correlation Ket Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8
Saya berkemampuan melaksanakan hubungan pribadi antar sesama dosen
Saya berkemampuan melaksanakan hubungan pribadi antar sesama mahasiswa
Saya mempunyai bakat dalamk mengajar Saya menjunjung tinggi etika perkerjaan Saya dalam mengajar sesuai jadwal kuliah Saya mampu merencanakan program materi kuliah
Media pendukung telah sesuai dengan kebutuhan peralatan belajar mengajar Saya mendapatkan pelatihan guna meningkatkan kinerja 0.725 0.625 0.507 0.722 0.604 0.712 0.629 0.608 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
Selain mengetahui validitas alat ukur yang digunakan untuk penelitian ini, perlu diketahui juga konsistensi atau realibilitas alat ukur tersebut. Menurut Nugroho (2005). Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
[image:57.612.107.505.472.530.2]Dari hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3 dengan nilai r-hitung untuk variabel bebas kompensasi dan kepuasan kerja serta variabel terikat untuk kinerja dosen berada di atas nilai r-tabel 0,60 (Santoso, 2006), yang menunjukkan bahwa tingkat reliabilitas instrumen penelitian cukup memadai seperti yang ditunjukkan oleh tabel berikut.
Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Ket Kompensasi
Kepuasan Kerja
Kinerja mengajar dosen
0,851 0,756 0,809
18 6 8
Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
3.8. Metode Analisis Data 3.8.1. Analisis Deskriptif
Analisis data dilakukan secara deskriptif yaitu melakukan pengamatan terhadap tabel distribusi frekuensi dan persentase, dari setiap variabel dengan menggunakan rumus yaitu:
f
P = x 100%
N
Keterangan:
P = Angka presentase
f = Frekuensi yang dicari presentasenya
N = Jumlah seluruh responden 3.8.2. Analisis Inferensial
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linear berganda sebagai berikut.
Y = a + b1X1 + b2X2
Di mana:
+ e
Y = Kinerja mengajar dosen
a = Nilai tetap dari kinerja mengajar dosen b1, b2
X
= Koefisien regresi variabel independen dari kinerja mengajar dosen
e = Error of term
Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat kepercayaan 95 % atau α = 0,05. Kriteria pengujian hipotesis pertama untuk uji serempak:
Ho:b1, b2
H
= 0 (kompensasi dan kepuasan kerja secara serempak tidak berpengaruh terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa)
1:b1, b2
Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan: H
≠ 0 (kompensasi dan kepuasan kerja secara serempak berpengaruh
terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa).
o diterima jika Fhitung ≤ Ftabel, Ho ditolak
jika Fhitung≥ Ftabel
Di mana:
K = Jumlah variabel n = Jumlah sampel
JK reg = Jumlah kuadrat regresi JK res = Jumlah kuadrat residu
Sedangkan secara parsial, kriteria hipotesis adalah: JK reg/K
F =
[image:59.612.145.324.444.631.2]Ho : bi
H
= 0 (kompensasi dan kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa)
o : bi
Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik t, dengan ketentuan: H
≠ 0 (kompensasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa).
o diterima jika thitung < ttabel ; Ho ditolak
jika thitung > ttabel
.
Di mana:
b = Koefisien regresi
seβ = Standar error koefisien regresi
3.9. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi, maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang meliputi pengujian sebagai sebagai berikut:
3.9.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai
b
t =
ekstrim data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
b. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
1. Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
c. Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik
Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008) bahwa, apabila pada hasil uji
Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%,
tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal. 3.9.2. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi di antara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari
variabel dependent. Pengambilan Keputusannya, Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas, Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu
a. Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.
b. Analisis Statistik
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1.1. Gambaran Umum Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa
Ditilik dari Cikal Bakalnya Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa. Diawali berdirinya Akademi Sekretaris dan Manajemen (ASM) Pase Langsa pada Tahun 1987 dengan Surat Keputusan Mendikbud R.I Nomor : 0742/0/1989 Tanggal 21 November 1989 perubahannya menjadi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) Pase Langsa dengan Nomor : 422/ DIKTI/KEP/1992 Tanggal 8 September 1992 dengan program studi Manajemen Umum. Yayasan Masyarakat Pase Langsa adalah Badan Penyelengara Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa yang didirikan dengan Akte Notaris No. 77 Tahun 1987 tanggal 29 Juni 1987, dan Perubahan Anggaran Dasar Yayasan masyarakat Pase No. 5 tahun 1998 tanggal 18 Desember 1998.
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa memiliki areal tanah seluas 6800 M2 yang terletak di Jalan Kebun Baru No.05A Paya Bujok Seulemak Langsa
tercermin dengan penandatanganan Memorandum Of Understanding (MOU) dalam bidang Tri Darma Perguruan Tinggi.
[image:64.612.107.504.251.409.2]Sejak tahun 1995 sampai dengan 2010 Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa mempunyai alumni seperti yang ditunjukkan oleh Tabel 4.1 berikut.
Tabel. 4.1. Jumlah Alumni Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa
Tahun Angkatan Jumlah Orang
1995 1997 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 I II III IV V VI VII VIII IX 86 105 110 150 200 150 150 150 150
Total 1.251
Sumber : Hasil Penelitian, 2011 (Data diolah)
Berdasarkan Tabel 4.1 tersebut terlihat jumlah alumni (lulusan) mulai tahun 1995 sampai dengan 2010 sebanyak 9 angkatan yaitu 1.251 orang. Semua alumni tersebar di seluruh Indonesia.
4.1.1.2. Struktur Organisasi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa Susunan struktur organisasi Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa terdiri dari.
1. Unsur Pimpinan:
Kepala Bagian Administrasi Umum dan Kepala Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan.
3. Unsur Pelaksana
Kepala Bidang Akademik, Kepala Perpustakaan, Kepala Laboratorium Komputer, Kepala Laboratorium Bahasa, dan Kelompok Pengajaran.
Bagan dan struktur organisasi Sekol
